Sistem Informasi dan

Evaluasi Kinerja
Sumber Daya
Manusia
Kelompok 5
Giga Abdi Lianto
Nurul Farizal
Rehatul Ifti Muafifah
Sistem Informasi SDM (Human Resources
Information System)
Prosedur sistematik untuk pengumpul,
menyimpan, mempertahankan, menarik
dan memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh sebuah perusahaan untuk
mempunyai kemampuan untuk
mendapatkan informasi yang dibutuhkan
atau pilihan banyak orang yang lebih
berhubungan dengan aktivitas
perencanaan SDM baru.
 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Tiap perusahaan memiliki sistem untuk mengumpulkan
dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya
manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi,
dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem
ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia
(human resource information system) atau HRIS.
Fungsi Sumber Daya Manusia
Memiliki empat kegiatan utama :
 Perekrutan dan Penerimaan (recruitment and
hiring).
 Pendidikan dan Pelatihan
 Manajemen Data
 Penghentian dan Administrasi Tunjangan
Gambar Fungsi Sumber Daya Manusia

31 DESEMBER 22
 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
suatu program aplikasi komputer berisikan program
(sistem) tentang manajemen Sumber Daya Manusia
yang dapat membantu kelancaran perusahaan dalam
mencapai tujuannya, karena program aplikasi ini dapat
memproses data secara cepat dan akurat pula.
SISDM (Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia)
Merupakan sebuah aplikasi data base Client Server (berbasis
jaringan) adapun beberapa data yang diolah antara lain :
 Data SDM (Keahlian, Biografi, Bahasa, Keluarga, Bakat,
Pekerjaan, Kursus, Cuti, Minat, Pendidikan, Nilai Diklat)
 Mutasi (Jabatan, Pangkat atau golongan, KGB)
 Masa Pensiun
 Laporan-Laporan terkait
Keterkaitan Antara SISDM Dengan Aktivitas
SDM
GENDER

75% Female
60% Male
500,000
+
Employees
Manfaat-manfaat khusus dari sistem informasi SDM
 Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna dari setiap kar yawan dibayar, biaya-biaya kompensasi
mengisi kekosongan yang diproyeksikan di dalam keseluruhan, dan biaya-biaya financial dari setiap kenaikan -
perusahaan. kenaiakan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.
 Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya  Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian
diperkirakan akan dipromosikan, akan pensiun atau akan dalam permasalahan, seperti perputaran karyawan dan
diberhentikan. ketidakhadiran, atau menemukan tempat yang paling
 Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau produktif guna mencapai calon-calon baru.
kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran,  Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja
pemecatat, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi individu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang
yang melebihi kadar normal. memerlukan pelatihan lebih lanjut.
 Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari
berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan
apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
 Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi,
pelatihan, dan pengembangan dalam rangka memastikan
penempatan yang tepat waktu karyawan-karyawan ber mutu
ke dalam lowongan pekerjaan.
 Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi
pergantian- pergantian dan promosi-promosi.
 Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi
menyangkut seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-
biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya financial
SISDM (Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia)
terdapat suatu bentuk model data, yang pada dasarnya
mencakup proses-proses yang berhubungan dengan hal
sebagai berikut :
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Administrasi Personalia
 Kompensasi dan Benefit
 Evaluasi Kinerja Personel
 Pendidikan dan Pelatihan
 Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun
Perencanaan Sumber Daya Manusia
proses perencanaan tenaga manusia terdiri dari tiga sub proses, yaitu :
 Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisa dan simulasi, dimana pada
prinsipnya akan diolah dari data administrasi yang dimiliki untuk mendapatkan
gambaran kekuatan SDM saat ini, dan juga dari segi availabilitas SDM tersebut.
 Proses pengadaan sumber daya manusia/recruitment, dimana pada prinsipnya
hampir sama seperti pada pengumpulan Biodata, tapi dalam ruang lingkup
informasi yang lebih kecil dan diikuti oleh cara penilaian/kriteria penerimaan.
 Proses alokasi/realokasi sumber daya manusia atau redeployment, yang mana
dengan menggunakan data administrasi yang ada, dapat dianalisa informasi
kebutuhan penempatan atau r ealokasi seorang personel ketempat yang lebih
tepat.
Administrasi Personalia
Pengumpulan informasi yang berhubungan dengan kelengkapan atau
pelengkap dari proses administrasi umum yang berhubungan dengan
seorang personel. Adapun proses yang termasuk didalamnya adalah proses
perekaman data umum kepegawaian seperti :
 Biodata Pegawai
 Sejarah Pendidikan Formal
 Keahlian berbahasa asing
 Daftar Keluarga
 Sejarah hukuman dan penghargaan yang diperoleh
Kompensasi dan Benefit
 Proses penentuan gaji dan transaksinya, dimana yang termasuk dalam
hal ini adalah proses penggunaan ‘merit payment’ dalam hal penentuan
gaji dan juga pendapatan lain yang berhubungan dengan penghasilan
tambahan seperti lembur, uang makan, uang perumahan, insentif daerah
terpencil, supervisor dan sejenisnya.
 Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan diluar
ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan rasa
aman selama bekerja diperusahaan seperti fasilitas medikal dan
tabungan pensiun.
Evaluasi Kinerja Personel
adalah pengkajian dan umpan balik. Dimana dalam melakukan
pengkajian, digunakan kriteria-kriteria dasar yang telah
ditentukan sebelumnya oleh manajemen. Dan juga
berdasarkan hasil kajian yang umumnya dilakukan oleh suatu
tim. Hal ini dapat diinformasikan dan didiskusikan bersama
dengan personel tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih
lanjut mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam
melaksanakan pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan
 Perencanaan jadwal pendidikan, yang berhubungan dengan jadwal
pendidikan yang akan diselenggarakan oleh organisasi.
 Perencanaan kebutuhan pendidikan, dimana berhubungan dengan
rencana pendidikan yang akan diikuti oleh personel yang
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
 Realisasi pendidikan, yang bertujuan mencatat informasi yang
berhubungan dengan kesertaan personel pada pendidikan yang
diikutinya. Umumnya hal yang termasuk dalam hal ini adalah
pendidikan dalam kategori non formal. Dan hal ini ditunjang pula
dengan penggunaan kodefikasi yang standar.
Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun
bertujuan untuk menangani hal hal yang berhubungan dengan
selesainya masa kerja personil, baik secara normal, ataupun
dikarenakan hal lainnya. Oleh sebab itu, sistem menangani pula
penyimpanan informasi dari seluruh personil yang pernah bekerja pada
perusahaan, sehubungan dengan kewajiban dan juga hak-hak yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan, seperti uang pensiun, pesangon dan
sebagainya.
Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

 SIA (Sistem Informasi

Akuntansi). Menyediakan
data personil yang berkaitan
dengan keuangan.
 Penelitian Sumber Daya
Manusia.
Proses sistem informasi
SDM

01 02
LOKASI 03
ISI DATABAS PEMASUKAN
DATABASE E DATA
Sistem informasi SDM boleh dianggap berhasil
 Biaya sistem haruslah sejalan dengan ukuran dan financial organisasi
 Sistem haruslah ditetapkan dengan waktu yang baik
 Sistem Informasi SDM haruslah mampu dimodiikasi dan diperluas tanpa
merancang ulang keseluruhan sistem
 Penekanan pada aktivitas perencanaan haruslah terbukti
 Umpan balik haruslah berkelanjutan guna menyediakan pengidentifikasian
masalah-masalah dan kesempatan-kesempatan baru
 Arsip-arsip data haruslah diintegrasikan untuk referensi silang (cross referencing)
di antara berbagai departemen
 Data yang kritis harus tersedia pada saat diperlukan, dan
 Informasi kritis tersebut contohnya mencakup karyawan-karyawan kunci, data
keahlian-keahlian yang esensial, informasi promosi dan kinerja, dan data gaji.
HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department,
bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal
dalam organisasi memiliki 8 aspek dimulai dari :
 Seleksi dan Rekrutmen,
 Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),
 Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),
 Manajemen Kinerja (Performance Management),
 Perencanaan Karir (Career Planning),
 Hubungan Karyawan (Employee Relations),
 Separation Management, dan
 Personnel Administration and HRIS.
Kompensasi
seluruh imbalan yang diterima kar yawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi
bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung
dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi
/ perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
 Mendapatkan karyawan berkualitas baik
 Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang
 Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
 Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya
 Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor
Kompensasi
EVALUASI
KINERJA
● suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok
orang atau unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan
lebih dahulu.
Tujuan evaluasi kinerja menurut Mangkunegara
(2005:10)
 Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
 Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
 Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
 Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi
untuk berprestasi sesuai potensinya.
 Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada halhal yang
ingin diubah.
MANFAAT EVALUASI KINERJA
 Peningkatan Kinerja.
 Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.
 Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.
 Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.
 Keyakinan untuk berhasil.
 Pengembangan SDM
 Pemberian Kompensasi
 Program Peningkatan Produktivitas
 Program Kepegawaian
 Menghindari Perlakuan Diskriminasi
ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI
KINERJA
 Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang
diperoleh.

 Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan

penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

 Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain,
memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
TERIMA
KASIH