Tesis: Pengembangan Penilaian Portofolio Dalam Jabatan Fungsional Perawat Di Rumah Sakit Usu Medan

44
PENGEMBANGAN PENILAIAN PORTOFOLIO

DALAM JABATAN FUNGSIONAL PERAWAT
DI RUMAH SAKIT USU MEDAN
TESIS
Oleh
CUT MARIA VERIANA

157046002/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
Universitas Sumatera Utara

45
THE DEVELOPMENT OF PORTFOLIO APPRAISAL

IN NURSES FUNCTIONAL POSITION
AT USU HOSPITAL MEDAN
THESIS
By
CUT MARIA VERIANA

157046002/ADMINISTRATION OF NURSING
MASTER OF NURSING SCIENCE STUDY PROGRAM

FACULTY OF NURSING
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA
MEDAN
2018

46

DI RUMAH SAKIT USU MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh

Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam
Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan
pada Fakultas Keperawatan
Oleh
CUT MARIA VERIANA

157046002/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018

47

48
Telah diuji
Pada Tanggal 28 Mei 2018
KOMISI PENGUJI TESIS

Ketua : Setiawan, S.Kp., MNS., Ph.D
Anggota : 1. Roymond H. Simamora, S.Kep., Ns., M.Kep
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE., MBA
3. Roslina, S.Kep., Ns., M.Kep

49

50
Judul : Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan

Fungsional Perawat di rumah sakit USU Medan
Nama : Cut Maria Veriana
NIM : 157046002
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
Tahun : 2018
ABSTRAK
Penilaian portofolio merupakan salah satu metode uji kompetensi jabatan

fungsional kesehatan. Penilaian ini dapat memberikan strategi dalam
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pada kompetensi tertentu dengan
menciptakan perkembangan terencana. Penelitian ini bertujuan untuk
mengembangkan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah
sakit USU Medan, dan dijadikan acuan bagi pihak manajemen rumah sakit untuk
meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan pengukuran kinerja sesuai level
karir dalam jabatan fungsional perawat.
Pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
menggunakan desain action research dengan 1 (satu) siklus dimulai dari Agustus
2017 sampai Januari 2018. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 14 partisipan
yang dipilih dengan tehnik purposive sampling. Pengumpulan data menggunakan
pendekatan yang menggabungkan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Analisa
data kualitatif menggunakan content analysis dan data kuantitatif menggunakan
distribusi frekuensi.
Analisa data kualitatif menghasilkan 5 (lima) tema yaitu: 1) pelaksanaan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 2) kendala dalam
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 3) faktor
pendukung pada penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 4)
manfaat dari perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat,
dan 5) harapan dari penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Hasil
analisa data kuantitatif menunjukkan bahwa pengetahuan manajerial rumah sakit
tentang penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat sebelum perumusan
draf penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat meningkat dari 71,4%
menjadi 85,7% dengan nilai rata-rata dari 10,5 menjadi 12,0.
Penelitian ini menghasilkan standar prosedur operasional (SPO) penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, alur pelaksanaan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dan form penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat. Penelitian ini dapat direkomendasikan kepada pihak
manajerial rumah sakit untuk dapat melaksanakan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat sesuai dengan draf penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat.
Kata kunci : penilaian portofolio, jabatan fungsional perawat, action research

51
ii

52
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan
berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul
“Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional Perawat di
Rumah Sakit USU Medan”, yang disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat
untuk memperoleh gelar Magister Keperawatan pada Program Studi Magister
Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak dapat diselesaikan
dengan baik tanpa bantuan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Setiawan, S.Kp., MNS., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing I. Terima kasih
telah memberikan bimbingan dan motivasi yang tiada hentinya kepada
penulis sejak awal penulisan hingga tesis ini selesai.
3. Dewi Elizadiani Suza, S.Kp., MNS., Ph.D selaku Ketua Program Studi
Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara.
4. Roymond H. Simamora, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen pembimbing II
yang tiada henti-hentinya memberikan pengarahan, bimbingan dan
motivasi kepada penulis sejak awal penulisan hingga tesis ini selesai.
iii

53
5. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE., MBA selaku dosen penguji I yang telah
memberikan masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.
6. Roslina, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen penguji II yang telah
memberikan masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.
7. Direktur Rumah Sakit Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan
ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
8. Ayah H. Yusri Abdullah, S.Sos dan Bunda Hj. Maryamah, S.Pd, yang
tiada hentinya mendo’akan, memberikan dukungan, motivasi kepada
penulis selama menempuh pendidikan.
9. Suami Notaris Muhammad Akhyar, SH., M.Kn dan anak Lathifa Zahra,
Shafiyya Rahma, dan Alm. Abdullah Akhyar, yang selalu memberikan
do’a, dukungan dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan
pendidikan.
10. Rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara Angkatan V 2015/2016 dan
semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
banyak membantu dan memberi dorongan untuk menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan tesis ini dan harapan
penulis semoga tesis ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya
profesi keperawatan.
Medan, Mei 2018

Penulis,
Cut Maria Veriana
iv

54
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ……………………………………………………………… i
ABSTRACT ……………………………………………………………... ii
KATA PENGANTAR …………………………………………………. iii
DAFTAR ISI …………………………………………………………… v
DAFTAR TABEL ……………………………………………………… viii
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………… ix
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………… x
BAB 1 PENDAHULUAN ……………………………………………… 1

Latar Belakang …………………………………………………………... 1
Permasalahan ……………………………………………………………. 7
Tujuan Penelitian ………………………………………………………... 8
Manfaat Penelitian ………………………………………………………. 9
Bagi rumah sakit …………………………………………….............. 9
Bagi perawat administrator ………………………………………...... 9
Bagi perkembangan riset keperawatan ……………………………… 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………….. 10

Perawat ………………………………………………………………....... 10
Definisi perawat …………………………………………………....... 10
Standar Kompetensi Perawat Indonesia ……………………………….... 11
Definisi standar ……………………………………………………… 11
Tujuan standar kompetensi ………………………………………….. 12
Kewenangan Klinis ……………………………………………………… 12
Penilaian Kinerja ………………………………………………............... 13
Definisi penilaian kinerja…………………………………………….. 13
Alat penilaian kinerja …………………………………………........... 14
Tujuan penilaian kinerja …………………………………………...... 15
Manfaat penilaian kinerja …………………………………………… 16
Konsep Portofolio ……………………………………………………..... 16
Definisi portofolio ………………………………………………....... 16
Komponen portofolio ………………………………………..................... 18
Penilaian Portofolio …………………………………………………...... 19
Karakteristik penilaian portofolio …………………………………… 19
Kelebihan dan kekurangan penilaian portofolio ……………………. 20
Jabatan Fungsional Perawat……………………………............................ 21
Jabatan fungsional kategori keterampilan ………………………….. 21
Jabatan fungsional kategori keahlian ………………………….......... 25
Teori Keperawatan Menurut King ………………..................................... 35
Konsep umum teori.King …………………………............................ 35
Paradigma keperawatan menurut.King ……………........................... 36
Penerapan teori keperawatan King ……………. ................................ 37

55
Konsep Action Research (AR) ………………………………………....... 38

Definisi AR ………………………………………………........................ 38
Proses AR ……………………………………………………............. 39
Siklus AR ……………………………………………………………. 40
Kerangka Konseptual ……………………………………………………. 43
BAB 3 METODE PENELITIAN ……………………………………… 44

Jenis Penelitian ………………………………………………………….. 44
Lokasi dan Waktu Penelitian ……………………………………………. 46
Lokasi penelitian ……………………………………………………. 46
Waktu penelitian …………………………………………………..... 46
Partisipan Penelitian …………………………………………………….. 47
Pengumpulan Data ………………………………………………………. 48
Metode pengumpulan data ………………………………………….. 48
Alat pengumpulan data ……………………………………………… 50
Prosedur Penelitian …………………………………………………..….. 53
Tahap reconnaissance……………………………………….............. 53
Siklus action research ………………………………………………. 53
Variabel dan Definisi Operasional …………………………………... …. 55
Metode Analisa Data …………………………………………………..... 55
Analisa data kualitatif ……………………………………… ………. 56
Analisa data kuantitatif…………………………………………......... 56
Keabsahan Data …………………………………………………………. 57
Pertimbangan Etik ……………………………………………………….. 59
BAB 4 HASIL PENELITIAN………………………………………….. 64

Proses Pengembangan Penilaian Portofolio ……………………………..
dalam Jabatan Fungsional Perawat …………………………………....... 64
Tahap reconnaissance ……………………………………………… 64
Tahap planning………………………………………………………. 77
Tahap acting dan observing………………………………………… 80
Tahap reflecting ……………………………………………………... 85
Output Action Research………………………………………………….. 95
vi

56
BAB 5 PEMBAHASAN………………………………………………… 96
Proses Pengembangan Penilaian Portofolio……………………………..
dalam Jabatan Fungsional Perawat……………………………………… 96
Tahap reconnaissance ……………………………………………… 97
Tahap planning………………………………………………………. 103
Tahap acting dan observing………………………………………… 105
Tahap reflecting ……………………………………………………... 110
Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan…………………......
Fungsional Perawat……………………………………………………..... 112
Output dan Outcome Pengembangan Penilaian Portofolio………………
dalam Jabatan Fungsional Perawat ……………………………………... 120
Pelajaran yang didapat dari penelitian action research…………………..
(Lesson Learned)………………………………………………………… 121
Keterbatasan Penelitian………………………………………………....... 122
BAB 6 PENUTUP………………………………………………………... 124

Kesimpulan ……………………………………………………………… 124
Saran …………………………………………………………………….. 125
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………... 126

RIWAYAT HIDUP …………………………………………………….. 131
LAMPIRAN ……………………………………………………………. 135
vii

57
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Tahap reconnaissance Pengembangan Penilaian Portofolio..

dalam Jabatan Fungsional Perawat …………………………
di rumah sakit USU Medan ………………………………… 61
Tabel 3.2 Rangkaian kegiatan penelitin action research pada………

Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan
Fungsional Perawat di rumah sakit USU Medan …………... 62
Tabel 4.1 Karakteristik Demografi Partisipan ………………………… 70
Tabel 4.2 Matriks Tema FGD tahap reconnaissance………………….. 75
Tabel 4.3 Pengetahuan manajerial rumah sakit tentang pelaksanaan…..

penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat ……. 77
Tabel 4.4 Matriks Tema FGD tahap reflecting ………………………... 90
Tabel 4.5 Matriks tema gabungan hasil focus group discussion.............

(FGD) pada tahap reconnaissance dan tahap reflecting ..... 92
Tabel 4.6 Pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta ……..
dalam penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat 94
Tabel 4.7 Peningkatan pengetahuan manajerial rumah sakit …………..

tentang penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat……………………………………………………… 94
viii

58
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Siklus Action Research ................................................................... 42

Gambar 2.2 Kerangka Konsep ........................................................................... 43
Gambar 3.1 Proses Action Research .................................................................. 63
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit USU Medan ............................... 68
ix

59
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Instrumen Penelitian ……………………………………… 134

Lampiran 2 Biodata Expert …………………………………………… 135
Lampiran 3 Ijin Penelitian …………………………………………….. 136
Lampiran 4 Dokumentasi Kegiatan Penelitian ………………………... 138
Lampiran 5 Lembar Konsul …………………………………………… 139

1
BAB 1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perawat merupakan aspek penting dalam pembangunan kesehatan, bahkan
dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan tenaga perawat merupakan tenaga
kesehatan terbesar yang dalam kesehariannya selalu berhubungan langsung
dengan pasien dan tenaga kesehatan lainnya. Berdasarkan undang-undang no. 38
tahun 2014 tentang keperawatan menandakan bahwa para perawat telah
mendapatkan jaminan, antara lain dalam hal peningkatan mutu perawat,
peningkatan mutu pelayanan keperawatan, perlindungan dan kepastian hukum
serta peningkatan derajat kesehatan masyarakat.
Upaya penyediaan ketenagaan yang proporsional sesuai dengan kualifikasi
dan kebutuhan akan dapat meningkatkan pencapaian kinerja yang optimal.
Kinerja yang optimal akan dapat diraih jika produktivitas pegawai sebagai aset
dalam organisasi mengalami kemajuan/peningkatan. Kinerja seorang perawat
salah satunya dipenuhi oleh reward (penghargaan). Salah satu bentuk
penghargaan yang dapat berhubungan dengan kinerja perawat adalah kenaikan
pangkat. Apabila kenaikan pengkat perawat tepat waktu dan lancar akan
menimbulkan kepuasan pada perawat yang bersangkutan dengan konsekuensi
tunjangan fungsional yang diperoleh juga naik. Kepuasan yang diperoleh perawat
akan meningkatkan kinerja perawat.

2
Karir adalah suatu jenjang yang dipilih oleh individu untuk dapat
memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya akan memberikan
kontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya. Pengembangan karir perawat
merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang dapat digunakan
untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta
menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi
perawat (Marquis & Huston, 2010). Penjenjangan karir perawat mempunyai
makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan keperawatan yang
akuntabel dan etis sesuai batas kewenangan. Kewenangan klinis (clinical
previledge) merupakan kewenangan klinis untuk melakukan asuhan keperawatan
tindakan medis tertentu dalam lingkungan sebuah rumah sakit tertentu
berdasarkan penugasan yang diberikan kepala rumah sakit.
Pada saat ini sistem pengembangan jenjang karir dalam konteks
penghargaan bagi perawat sudah dikembangkan untuk aparatur sipil negara (ASN)
melalui jabatan fungsional perawat yang ditetapkan dalam peraturan menteri
pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi (PERMENPAN-RB) no.
25 tahun 2014 tentang jabatan fungsional perawat dan angka kreditnya. Sistem
jenjang karir profesional terdapat 3 (tiga) aspek yang saling berhubungan yaitu
kinerja, orientasi profesional dan kepribadian perawat, serta kompetensi yang
menghasilkan kinerja profesional.

3
Berdasarkan PERMENPAN-RB no.25 tahun 2014, jabatan fungsional
perawat adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup tugas, tanggung jawab,
dan wewenang untuk melakukan kegiatan pelayanan keperawatan pada fasilitas
pelayanan kesehatan atau fasilitas pelayanan kesehatan lainnya yang diduduki
oleh ASN. Perawat adalah aparatur sipil negara yang diberi tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk
melakukan kegiatan pelayanan keperawatan pada fasilitas pelayanan kesehatan
atau fasilitas pelayanan kesehatan lainnya. Jabatan fungsional perawat, terdiri
atas: 1) perawat kategori keterampilan, meliputi: 1) perawat terampil, 2) perawat
mahir, dan 3) perawat penyelia; 2) perawat kategori keahlian, meliputi: 1) perawat
ahli pertama, 2) perawat ahli muda, 3) perawat ahli madya, dan 4) perawat ahli
utama.
Selain itu berbagai kebijakan dan perubahan-perubahan yang terjadi
mempengaruhi jenjang karir antara lain terbitnya peraturan presiden republik
indonesia nomor 8 tahun 2012 tentang kerangka kualifikasi nasional indonesia
(KKNI), rumusan kompetensi perawat oleh persatuan perawat nasional indonesia
(PPNI) dan perubahan kebijakan tentang jabatan fungsional perawat serta
ditetapkannya sistem akreditasi rumah sakit berstandar internasional yang
mempersyaratkan perawat memiliki kewenangan dan penugasan klinis yang jelas
sesuai area praktiknya.

4
Penilaian portofolio termasuk didalamya penilaian diri, memberikan
kekuatan pribadi perawat dan kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan.
Portofolio dapat digunakan sebagai instrument penilaian untuk menilai
kompetensi. Penilaian portofolio merupakan sebagai suatu usaha untuk
memperoleh berbagai informasi secara berkala, berkesinambungan dan
menyeluruh tentang proses, perkembangan wawasan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan. Pengembangan portofolio dapat meningkatkan kemampuan perawat
untuk mengintegrasikan teori dengan praktek; meningkatkan pengetahuan dan
pemahaman; meningkatkan kesadaran perawat; serta terlibat dalam refleksi diri
dan belajar sepanjang hayat (Buckley, Coleman, & Khan, 2010).
Penilaian ini dapat memberikan strategi dalam meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan pada kompetensi tertentu dengan menciptakan perkembangan
terencana. Penelitian Jones (2010) di Selandia Baru, portofolio digunakan sebagai
alat penilaian dan pengembangan serta implementasi portofolio untuk penilaian
praktek secara profesional dari program pembangunan. Penelitian ini juga
berfokus pada sejauh mana portofolio dapat mengatasi tantangan dari suatu
penilaian untuk pembelajaran berkualitas dalam program pendidikan profesional.
Hasil temuan lain menunjukkan bahwa portofolio yang dirancang dengan baik
yang memungkinkan dapat mendukung kualitas pembelajaran melalui integrasi
teori dan praktek, promosi penilaian diri, otonomi, refleksi dan meta kognisi, dan
peningkatan relevansi program dengan praktik di tempat kerja. Penggunaan
portofolio sebagai alat untuk menilai dan mempromosikan keterampilan.

5
Bahreini, Moattari, Shahamat, Dobaradaran, dan Ravanipour (2013) dalam
hasil penelitiannya mengemukakan bahwa portofolio sebagai alat yang berguna
bagi perawat untuk meningkatkan kompetensi klinis dalam semua kategori.
Penggunaan portofolio di rumah sakit dianjurkan dikarenakan dapat menilai
perawat terhadap kepuasan pasien serta proses perawatan lainnya. Penelitian ini
sejalan dengan Altahawi, Sisk, Poloskey, Hicks, dan Dannefer (2012) yang
meneliti mengenai perspektif mahasiswa pada penilaian yakni pengalaman dalam
kompetensi berbasis sistem portofolio menyatakan bahwa terdapat beberapa poin
praktik yaitu: 1) rancangan program penilaian dapat memfasilitasi mahasiswa
bertanggungjawab untuk pembelajaran mereka, 2) sebagai umpan balik terus-
menerus dalam sistem berbasis kompetensi, 3) menulis portofolio berdasarkan
umpan balik yang melibatkan mahasiswa dalam menilai kinerja mereka sendiri, 4)
memunculkan perspektif mahasiswa dalam memberikan informasi yang berguna
ketika mengevaluasi program penilaian.
Portofolio merupakan wadah untuk suatu informasi bagi perawat.
Portofolio dalam keperawatan menurut Timmins dan Duffy (2011) dalam
bukunya mengatakan bahwa portofolio adalah lebih dari sekedar pengembangan
profesional berkelanjutan yang didalamnya mencakup sertifikat, ijazah dan
dokumen lain yang relevan. Penelitian tersebut sejalan dengan penelitian oleh
McMullan et al (2003) di Inggris yang mengatakan bahwa portofolio lebih banyak
dievaluasi pada kompetensi klinis mahasiswa keperawatan, dengan menunjukkan
bukti yang terkait prestasi keterampilan akademik dan klinis.

6
Pengembangan portofolio merupakan kebutuhan profesional yang
memungkinkan staf untuk memberikan bukti dokumen keterampilan, pengetahuan
dan pengalaman dari berbagai sumber. Portofolio yang dibuat harus menunjukkan
bagaimana pembelajaran terjadi serta penerapannya dalam praktek.
Pengembangan keterampilan dan pengetahuan dari waktu ke waktu juga harus
jelas. Dengan cara ini, portofolio memiliki potensi sebagai alat yang merupakan
sumber daya yang diakses dan dapat membantu dalam mendukung perubahan
karir, membuktikan kemampuan akademik dan pada akhirnya membantu untuk
praktisi individu untuk melaksanakan dan mempromosikan praktek dengan cara
terbaik (Casey & Egan, 2010).
Cooke, Mitchell, Moyle, Henderson, dan Murfield (2010) dalam sebuah
penelitian kuesioner yang dilakukan di Brisbane, Australia mengevaluasi
kegunaan kemajuan klinis. Portofolio memungkinkan mahasiswa keperawatan
untuk belajar bagaimana memulai keterlibatan dengan perawat yang teregister dan
mengembangkan kapasitas mereka sebagai siswa untuk belajar. Secara
keseluruhan, portofolio adalah pembelajaran dan alat komunikasi yang berguna
memberikan mereka arah dalam bagaimana mereka memaksimalkan peluang
untuk memenuhi kebutuhan belajar mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian di
Amerika Serikat oleh Hespenheide, Cottingham, dan Mueller (2011) bahwa
portofolio digunakan sebagai alat untuk menunjukkan pengembangan secara
profesional dan berkelanjutan.

7
Rumah sakit universitas sumatera utara (USU) merupakan rumah sakit
negeri di bawah universitas dan kemenristek dikti yang melayani masyarakat
umum, karyawan USU, pasien jaminan kesehatan nasional (JKN), badan
penyelenggara jaminan sosial (BPJS) kesehatan. Rumah sakit USU berfungsi
sebagai sebuah institusi yang menghasilkan tenaga kesehatan yang berkualitas,
penyedia jasa pelayanan kesehatan dan sebagai sebuah wahana penelitian.
Pelaksanaan penilaian portofolio di rumah sakit USU Medan hanya
berfokus pada curriculum vitae dan sertifikat pelatihan. Adanya regulasi baru
terkait penilaian portofolio dalam konteks sebagai salah satu metode uji
kompetensi jabatan fungsional kesehatan untuk memperoleh sertifikat lulus uji
kompetensi sebagai syarat dalam kenaikan jenjang/level serta dapat memberi
gambaran atas apa yang dilakukan pejabat fungsional kesehatan. Berdasarkan
regulasi baru tersebut yaitu peraturan menteri kesehatan (PERMENKES) No. 18
Tahun 2017 yang menyatakan bahwa penilaian portofolio sebagai salah satu cara
penilaian yang mampu mengungkapkan pencapaian standar kompetensi setiap
pejabat fungsional kesehatan.
Berdasarkan fenomena dan studi literatur di atas menunjukkan bahwa
perawat ASN di lingkungan kerja rumah sakit USU dalam meningkatkan kualitas
layanan keperawatan dan persiapan jenjang sesuai level karir sangat mendukung
akan hal tersebut. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan.

8
Perumusan Masalah
Bagaimanakah pengembangan penilaian portofolio perawat dalam jabatan
fungsional di rumah sakit USU Medan?
Tujuan Penelitian
Tujuan umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah mengembangkan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan.
Tujuan khusus
Tujuan khusus dari penelitian adalah: 1) mengidentifikasi pengetahuan
manajerial rumah sakit tentang pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat di rumah sakit USU Medan, 2) mengembangkan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan, dan 3)
mengidentifikasi pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit
USU Medan.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi rumah sakit,
perawat administrator, dan perkembangan riset keperawatan.
Bagi rumah sakit
Hasil dari penelitian ini adalah sebuah draf penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat yang diharapkan dapat berguna di rumah sakit untuk
meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan pengukuran kinerja sesuai level
karir dalam jabatan fungsional perawat.

9
Bagi perawat administrator
Hasil dari penelitian ini akan memberikan kontribusi untuk
mengembangkan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat dan dapat
diterapkan di rumah sakit USU Medan.
Bagi perkembangan riset keperawatan
Penelitian ini menghasilkan draf penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat yang dapat dijadikan sumber informasi dan dapat digunakan
sebagai pertimbangan terhadap penelitian selanjutnya.

10
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
Perawat
Definisi perawat
Definisi perawat menurut undang-undang keperawatan no. 38 tahun 2014,
perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan
keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah
Republik Indonesia, teregister dan diberi kewenangan untuk melaksanakan praktik
keperawatan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan
bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat baik
sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Pelayanan
keperawatan adalah bentuk pelayanan fisiologis, psikologis, sosial, spiritual dan
kultural yang diberikan kepada klien karena ketidakmampuan, ketidakmauan dan
ketidaktahuan klien dalam memenuhi kebutuhan dasar yang terganggu baik aktual
maupun potensial.
Perawat profesional adalah tenaga profesional yang mandiri, bekerja
secara otonom dan berkolaborasi dengan yang lain dan telah menyelesaikan
program pendidikan profesi keperawatan, terdiri dari ners generalis, ners spesialis
dan ners konsultan. Menurut PPNI perawat profesional adalah tenaga keperawatan
yang berasal dari jenjang pendidikan tinggi keperawatan (ahli madya, ners, ners
spesialis, ners konsultan).
10

11
Standar Kompetensi Perawat Indonesia
Definisi standar
Standar adalah suatu ukuran atau diskripsi bebas dari suatu variabel yang
diyakini sebagai suatu indikator kualitas perawatan pasien. Standar diartikan
sebagai ukuran atau patokan yang disepakati sedangkan kompetensi dapat
diartikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas
pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau
tugas dengan standar kinerja (performance) yang disepakati.
Standar kompetensi perawat merefleksikan atas kompetensi yang
diharapkan dimiliki oleh individu yang akan bekerja di bidang pelayanan
keperawatan. Menghadapi era globalisasi standar tersebut harus ekuivalen dengan
standar-standar yang berlaku pada sektor industri kesehatan dinegara lain serta
dapat berlaku secara internasional (Fatikhah, 2016).
Standar yang berbasis pada sistem manajemen kinerja menegaskan
spesifikasi suatu kinerja antara lain spesifik (specific), terukur (measurable), tepat
(appropriate), andal (reliable), tepat waktu (timely). Standar selalu berhubungan
dengan mutu karena standar menetukan mutu. Standar dibuat untuk mengarahkan
cara pelayanan yang akan diberikan serta hasil yang ingin dicapai (Simamora,
2012).

12
Tujuan standar kompetensi
Standar kompetensi disusun dengan tujuan sebagai berikut: 1) bagi
lembaga pendidikan dan pelatihan keperawatan meliputi: 1) memberikan
informasi dan acuan pengembangan program dan kurikulum pendidikan
keperawatan, 2) memberikan informasi dan acuan pengembangan program dan
kurikulum pelatihan keperawatan, 3) bagi dunia usaha industri kesehatan dan
pengguna, sebagai acuan dalam penetapan urutan tugas bagi tenaga keperawatan,
4) remunerasi tenaga perawat, 5) penilaian unjuk kerja, dan 6) pengembangan
program pelatihan yang spesifik; 2) bagi institusi penyelenggara pengujian dan
sertifikasi adalah sebagai acuan dalam merumuskan paket-paket program
sertifikasi sesuai dengan kualifikasi dan jenis (Fatikhah, 2016).
Kewenangan Klinis
Kewenangan klinis (clinical previledge) tenaga keperawatan adalah
kewenangan yang diberikan oleh kepala rumah sakit kepada tenaga keperawatan
untuk melakukan asuhan keperawatan dalam lingkungan rumah sakit untuk suatu
periode tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis. Penugasan
klinis adalah penugasan kepala/direktur rumah sakit kepada tenaga keperawatan
untuk melakukan asuhan keperawatan di rumah sakit tersebut berdasarkan daftar
kewenangan klinis yang telah ditetapkan baginya.

13
Kewenangan klinis diberikan kepada perawat dengan tujuan agar tidak
menimbulkan konflik di antara tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan lain dapat
merasa bahwa lahan pekerjaan yang dimilikinya dicampuri atau diambil alih oleh
pihak lain. Konflik yang timbul tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan
dari perawat dan rumah sakit yang bersangkutan.
Pengaturan dari kewenangan klinis tersebut maka setiap perawat akan
mempunyai batas yang jelas dalam memberikan asuhan keperawatan kepada
pasien. Pemberian kewenangan klinis juga bertujuan untuk melindungi
keselamatan pasien dengan menjamin bahwa tenaga keperawatan yang
memberikan asuhan keperawatan dan kebidanan memiliki kompetensi dan
kewenangan klinis yang jelas (Permenkes, 2013).
Penilaian Kinerja
Definisi penilaian kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu cara yang
dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai target
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau
kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen
yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan yang disebut
manajemen kinerja. Manajemen kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi
kerja karyawan dan objek pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan.
Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan
menjamin semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja
organisasi.

14
Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup
tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah
mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan dengan benar akan menguntungkan perusahaan karena
adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada
fokus strategik perusahaan (Rivai, Basri, Sagala, & Murni, 2006).
Alat penilaian kinerja
Joint commission on accreditation of healthcare organization (JCAHO)
mengatakan bahwa penggunaan deskripsi pekerjaan pegawai sebagai standar
untuk penilaian kinerja pegawai. Dengan kata lain, pegawai harus mampu
menunjukkan bahwa pegawai mengetahui cara merencanakan, mengimplementa-
sikan, dan mengevaluasi perawatan spesifik sesuai usia pasien yang mereka rawat.
Perbaikan kontinu kompetensi yang kritis untuk praktik keperawatan profesional
memiliki dampak yang sangat baik pada alat yang digunakan dalam proses
penilaian (Marquis & Huston, 2010).

15
Ada beberapa jenis alat penilaian yaitu: 1) daftar tilik; terdiri atas berbagai
pernyataan perilaku yang mewakili perilaku kerja yang diinginkan. Pegawai
menerima skor penilaian kinerja secara keseluruhan berdasarkan pada perilaku
atau sifat, 2) esai; metode penilaian esai sering kali disebut sebagai peninjauan
ulang berbentuk bebas. Penilai menjelaskan dalam bentuk narasi mengenai
kekuatan pegawai dan area yang membutuhkan perkembangan dan pertumbuhan,
3) penilaian diri (portofolio); pegawai diminta untuk menyerahkan ringkasan
tertulis atau portfolio mengenai pencapaian yang terkait dengan pekerjaan mereka
dan produktivitas sebagai bagian proses penilaian diri. Portofolio sering
memberikan contoh tentang bagaimana pegawai mengimplementasikan pedoman
klinis, kriteria hasil pasien yang tercapai, dan contoh dokumentasi asuhan pasien;
dan 4) management by objectives (MBO); merupakan alat yang sangat baik untuk
menentukan kemajuan individual pegawai karena menggabungkan pengkajian
pegawai dan organisasi (Marquis & Huston, 2010).
Tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat manajemen yang mampu memfasilitasi
tingkatan-tingkatan kinerja dalam rangka mencapai tujuan objektif dan misi dari
perusahaan. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk memastikan keputusan
penarikan tenaga kerja. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk melengkapi
rencana tindakan dalam waktu yang telah ditetapkan. Fokus terhadap suatu
rencana tindakan merupakan suatu yang penting dimana perawat dapat mengenal
kelemahan dan kekuatannya untuk kesiapan karir mereka dimasa depan
(Swansburg, 2000).

16
Manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja memiliki hasil yang positif. Dimana hal ini dapat
dijadikan dasar dalam membentuk tujuan organisasi. Penilaian kinerja bisa dan
seharusnya: 1) memperbaiki kinerja, 2) memperbaiki komunikasi, 3) memperkuat
perilaku positif, 4) menjadi suatu metode untuk mengoreksi komunikasi negatif
atas pegawai atau perilaku yang kurang optimal, 5) menyediakan dasar imbalan
yang juga sebagai dasar motivasi, 6) sebagai dasar pemberhentian kerja jika
dibutuhkan, dan 7) mengenal kebutuhan belajar dan pengembangan personal
(Huber, 1996).
Konsep Portofolio
Definisi portofolio
Portofolio adalah deskripsi diri perawat yang tidak hanya berupa
kumpulan curriculum vitae, tetapi juga menggambarkan tentang kompetensi,
ekspertis dan pencapaian prestasi. Portofolio bukan log book atau diary tetapi
lebih menonjolkan kompetensi dan pencapaian prestasi dari perawat. Portofolio
disertai dengan kelengkapan dokumen (Haryati, Sutoto, & Irawaty, 2016) yang
meliputi: 1) resume dan deskripsi tentang personal dan nilai-nilai yang dianut
dalam profesi serta rencana pengembangan profesional (satu halaman), 2) STR
dan SIPP, 3) sertifikat seminar/workshop/pelatihan/pendidikan/penelitian, 4)
prestasi/award, 5) keikutsertaan dalam profesi/kegiatan ilmiah, 6) rekomendasi
dan evaluasi dari preceptor, dan 7) surat keterangan sehat.

17
Istilah portofolio berasal dari portare latin, yang berarti untuk membawa
dan foglio, berarti lembar. Jadi sebuah portofolio adalah wadah untuk informasi.
Portofolio dalam keperawatan adalah lebih dari sekedar catatan pengembangan
profesional berkelanjutan yang didalamnya terdiri dari beberapa sertifikat, dan
dokumen lain yang relevan (Duffy, 2011). Dengan kata lain, portofolio lebih dari
koleksi dokumen sederhana yang menunjukkan prestasi belajar yang memberikan
bukti dari pengalaman sebelumnya dan menyajikan catatan dinamis pertumbuhan
dan profesional belajar dari waktu ke waktu.
Menurut penelitian Byrne et al (2009) bahwa portofolio merupakan lembar
memo prestasi seseorang secara profesional, lebih komprehensif, bijaksana
sebagai contoh bukti yang signifikan untuk berkomunikasi, usaha profesional,
atau kompetensi dalam berbagai bidang secara terus menerus. Portofolio
menunjukkan pemikiran kritis reflektif, pengalaman hidup, narasi, dan
pemahaman interpersonal yang menggambarkan sebuah kompetensi.
Dalam dunia pendidikan portofolio dapat dipandang sebagai suatu proses
sosial pedagogis, yaitu sebagai collection of learning experience yang terdapat di
dalam pikiran peserta didik, baik yang berwujud pengetahuan (kognitif),
keterampilan (skill), maupun nilai dan sikap. Dalam bidang bahasa, portofolio
merupakan suatu adjective, misalnya dengan konsep pembelajaran dan penilaian.
Bila disandingkan dengan konsep pembelajaran, maka muncul istilah
pembelajaran berbasis portofolio (portfolio based learning); dan
bila disandingkan dengan konsep penilaian, maka muncul istilah penilaian
berbasis portofolio (portfolio based assessment) (Dasim Budimansyah, 2002).

18
Menurut peraturan menteri kesehatan no. 18 tahun 2017 mengatakan
bahwa portofolio merupakan laporan lengkap segala aktifitas seseorang yang
dilakukannya yang menunjukan kecakapan pejabat fungsional kesehatan dalam
bidangnya masing-masing. Penilaian portofolio merupakan suatu metode
penilaian yang berkesinambungan dengan mengumpulkan informasi atau data
secara sistematik atas hasil pekerjaan seseorang.
Portofolio digunakan sebagai salah satu cara penilaian yang mampu
mengungkap pencapaian standar kompetensi dan kompetensi dasar setiap pejabat
fungsional kesehatan. Pentingnya portofolio memungkinkan pejabat fungsional
untuk merefleksi pelayanan yang diberikan, dapat menunjukan kemampuan,
memberi gambaran atas apa yang dilakukan pejabat fungsional kesehatan dan
sebagai bukti otentik (Permenkes 2017).
Komponen portofolio
Menurut Chamblee, Dale, Drews, Spahis, dan Hardin (2015) menyatakan
bahwa komponen umum portofolio terdiri atas: 1) informasi biografi, 2) latar
belakang pendidikan, 3) lisensi profesional/sertifikasi, 4) riwayat pekerjaan
dengan deskripsi singkat tentang peran dan tanggung jawab, 5) melanjutkan
pendidikan/pelatihan, 6) evaluasi kinerja/rencana pengembangan pribadi, 7)
kegiatan pengembangan profesional, 8) kegiatan untuk mendukung pembelajaran
dan penilaian orang lain (seperti mentoring, precepting, dan pengajaran), 9)
dukungan untuk praktik/penelitian berbasis bukti, 10) publikasi/presentasi, dan
11) keanggotaan dalam organisasi profesi.

19
Penilaian Portofolio
Penilaian portofolio dalam konteks sebagai salah satu metode uji
kompetensi jabatan fungsional kesehatan untuk memperoleh sertifikat lulus uji
kompetensi sebagai syarat dalam kenaikan jenjang/level. Penilaian portofolio
jabatan fungsional kesehatan dapat dilihat dari beberapa komponen, yaitu: 1)
komponen utama yang mengacu dari butir kegiatan jabatan fungsional dengan
kriteria; 75% - 80% komponen pelayanan/asuhan berasal dari kompetensi pada
jenjang yang sedang dipangkunya, dan 20% - 25% komponen pelayanan/asuhan
berasal dari kompetensi yang akan dipangkunya; dan 2) komponen tambahan
dapat berupa: sertifikat pelatihan, karya pengembangan profesi dan penghargaan
yang relevan dibidang kesehatan (Permenkes, 2017).
Karakteristik penilaian portofolio
Penilaian portofolio memiliki beberapa karakteristik, yaitu: merupakan
hasil karya siswa yang berisi kemajuan dan penyelesaian tugas-tugas secara terus
menerus (continue) dalam usaha pencapaian kompetensi pembelajaran; mengukur
setiap prestasi siswa secara individual dan menyadari perbedaan diantara siswa;
merupakan suatu pendekatan kerjasama; mempunyai tujuan untuk menilai diri
sendiri; memperbaiki dan mengupayakan prestasi; serta adanya keterkaitan antara
penilaian dan pembelajaran (Fajar, 2009).

20
Kelebihan dan kekurangan penilaian portofolio
Sebagai salah satu bentuk dari sebuah penilaian/asesmen, penilaian
portofolio mempunyai kelebihan dan kekurangan. Kelebihan-kelebihan dari
penilaian portofolio diantaranya: 1) memungkinkan pendidik mengakses
kemampuan peserta didik untuk membuat, menulis, menghasilkan berbagai tipe
tugas akademik; 2) memungkinkan pendidik menilai keterampilan/kecakapan
peserta didik; 3) mendorong kolaborasi (komunikasi dan hubungan) antara peserta
didik dan pendidik; dan 4) memungkinkan pendidik mengintervensi proses dan
menentukan di mana pendidik perlu membantu. Sedangkan kekurangan dalam
penilaian portofolio adalah sebagai berikut: 1) diperlukannya waktu yang relatif
panjang dan segera; 2) pendidik harus tekun, sabar, dan terampil; dan 3) tidak ada
kriteria yang standar (Rustaman, 2010).

21
Jabatan Fungsional Perawat
Jabatan fungsional perawat menurut PERMENPAN-RB no. 25 tahun 2014
menyatakan bahwa terdapat 2 (dua) kategori dalam jabatan fungsional tersebut
dalam bab IV pasal 6 yaitu :
Jabatan fungsional kategori keterampilan
Rincian kegiatan dan unsur yang dinilai dalam pemberian angka kredit
sesuai tercantum dalam bab VI pasal 8 untuk kategori keterampilan yaitu:
Perawat terampil
Rincian kegiatan yang termasuk dalam kategori perawat terampil yaitu; 1)
melakukan pengkajian keperawatan dasar pada individu, 2) mengajarkan perilaku
hidup bersih dan sehat pada individu dalam rangka melakukan upaya promotif, 3)
membuat media untuk peningkatan perilaku hidup bersih dan sehat pada individu
dalam rangka melakukan upaya promotif, 4) memfasilitasi penggunaan alat-alat
pengamanan atau pelindung fisik pada pasien untuk mencegah risiko cedera pada
individu dalam rangka upaya preventif, 5) memantau perkembangan pasien sesuai
dengan kondisinya (melakukan pemeriksaan fisik, mengamati keadaan pasien)
pada individu dalam rangka upaya preventif, 6) memfasilitasi penggunaan
pelindung diri pada kelompok dalam rangka melakukan upaya preventif, 7)
memberikan oksigenasi sederhana, 8) memberikan bantuan 8) memberikan
bantuan hidup dasar, 9) melakukan pengukuran antropometri, 10) melakukan
fasilitasi pasien dalam memenuhi kebutuhan eliminasi, 11) memantau
keseimbangan cairan dan elektrolit pasien, 12) melakukan mobilisasi posisi
pasien, 13) mempertahankan posisi anatomis pasien, 14) melakukan fiksasi fisik,
15) memfasilitasi lingkungan yang mendukung istirahat, 16) memfasilitasi

22
kebiasaan tidur pasien, 17) memfasilitasi penggunaan pakaian yang mendukung
kenyamanan pada pasien, 18) melakukan pemeliharaan diri pasien, 19)
memandikan pasien, 20) membersihkan mulut pasien, 21) melakukan kegiatan
kompres hangat/dingin, 22) mempertahankan suhu tubuh saat tindakan
(memasang warming blanket), 23) melakukan komunikasi terapeutik dalam
pemberian asuhan keperawatan, 24) melakukan pendampingan pada pasien
menjelang ajal (dying care), 25) memberikan perawatan pada pasien menjelang
ajal sampai meninggal, 26) memberikan dukungan dalam proses kehilangan,
berduka dan kematian, 27) memfasilitasi suasana lingkungan yang tenang dan
aman, 28) melakukan dokumentasi pelaksanaan tindakan keperawatan, 29)
menyusun rencana kegiatan individu perawat, 30) melaksanakan kegiatan
bantuan/partisipasi kesehatan, 31) melaksanakan tugas lapangan di bidang
kesehatan, 32) melaksanakan penanggulangan penyakit/ wabah tertentu, dan 33)
melakukan supervisi lapangan.
Perawat mahir
Rincian kegiatan yang termasuk dalam kategori perawat mahir yaitu; 1)
melakukan pengkajian keperawatan dasar pada keluarga, 2) melakukan
pengkajian keperawatan dasar pada kelompok, 3) melaksanakan imunisasi pada
individu dalam rangka melakukan upaya preventif, 4) melakukan restrain/fiksasi
pada pasien pada individu dalam rangka melakukan upaya preventif, 5)
memberikan oksigenasi kompleks, 6) memberikan nutrisi enteral, 7) memberikan
nutrisi parenteral, 8) melakukan tindakan manajemen mual muntah, 9)
melakukan bladder training, 10) melakukan bladder re-training, 11) melakukan
massage pada kulit tertekan, 12) memfasilitasi keluarga untuk mengekpresikan

23
perasaan, 13) melakukan komunikasi terapeutik dalam pemberian asuhan
keperawatan, 14) melakukan pendampingan pada pasien menjelang ajal (dying
care), 15) memfasilitasi kebutuhan spiritual klien menjelang ajal, 16)
memfasilitasi suasana lingkungan yang tenang dan aman, 17) melakukan
perawatan luka, 18) mendampingi pasien untuk tindakan bone marrow punction
(BMP) dan lumbal punction (LP), 19) melakukan tindakan keperawatan pada
kondisi gawat darurat/bencana/kritikal, 20) melakukan tindakan keperawatan pada
pasien dengan intervensi pembedahan dengan risiko rendah (bedah minor) pada
tahap pre-operasi, 21) melakukan tindakan keperawatan pada pasien dengan
intervensi pembedahan dengan risiko rendah (bedah minor) pada tahap post-
operasi, 22) melakukan range of motion (ROM) pada pasien dengan berbagai
kondisi dalam rangka melakukan upaya rehabilitatif pada individu, 23) melatih
mobilisasi pada pasien dengan berbagai kondisi dalam rangka melakukan upaya
rehabilitatif pada individu, 24) memberikan perawatan pada pasien menjelang ajal
sampai meninggal, 25) memberikan dukungan dalam proses kehilangan, berduka
dan kematian, 26) melakukan dokumentasi proses keperawatan pada tahap
pengkajian keperawatan, 27) melakukan dokumentasi pelaksanaan tindakan
keperawatan, 28) menyusun rencana kegiatan individu perawat, 29) melaksanakan
kegiatan bantuan/partisipasi kesehatan, 30) melaksanakan tugas lapangan di
bidang kesehatan, 31) melaksanakan penanggulangan penyakit/wabah tertentu,
dan 32) melakukan supervisi lapangan.

24
Perawat penyelia
Rincian kegiatan yang termasuk dalam kategori perawat penyelia yaitu; 1)
mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan pada individu dalam rangka
melakukan upaya promotif, 2) melaksanakan pendidikan kesehatan pada
kelompok dalam rangka melakukan upaya promotif, 3) membentuk dan
mempertahankan keberadaan kelompok masyarakat pemerhati masalah kesehatan,
4) melakukan isolasi pasien sesuai kondisinya dalam rangka melakukan upaya
preventif pada individu, 5) memasang alat bantu khusus lain sesuai dengan
kondisi, 6) mengatur posisi pasien sesuai dengan rencana tindakan pembedahan,
7) mengatur posisi netral kepala, leher, tulang punggung untuk meminimalisasi
gangguan neurologis, 8) memfasilitasi lingkungan dengan suhu yang sesuai
dengan kebutuhan, 9) melakukan isolasi pasien imunosupresi, 10) memberikan
pertolongan kesehatan dalam situasi gawat darurat/bencana, 11) melakukan
komunikasi terapeutik dalam pemberian asuhan keperawatan, 12) melakukan
terapi aktivitas kelompok (TAK) stimulasi persepsi, 13) melakukan TAK
stimulasi sensorik, 14) melakukan komunikasi dengan klien dengan hambatan
komunikasi, 15) melakukan pendampingan pada pasien menjelang ajal (dying
care), 16) memfasilitasi suasana lingkungan yang tenang dan aman, 17)
melakukan manajemen nyeri pada setiap kondisi, 18) melakukan intervensi krisis,
19) melakukan perawatan CVC dan port a cath, 20) melakukan perawatan pasien
transplantasi sumsum tulang (pre, intra, post), 21) melakukan perawatan pasien
dengan risiko radio aktif (radioterapi), 22) menyiapkan pasien untuk tindakan
brachioterapi, 23) melakukan tindakan keperawatan pada pasien dengan
intervensi pembedahan dengan risiko tinggi pada tahap pre-operasi, 24)

25
melakukan tindakan keperawatan pada pasien dengan intervensi pembedahan
dengan risiko tinggi pada tahap post-operasi, 25) memberikan perawatan pada
pasien menjelang ajal sampai meninggal, 26) memberikan dukungan dalam proses
kehilangan, berduka dan kematian, 27) memberikan perawatan pada pasien
terminal, 28) melakukan dokumentasi proses keperawatan pada tahap diagnosis
keperawatan, 29) melakukan dokumentasi pelaksanaan tindakan keperawatan, 30)
menyusun rencana kegiatan individu perawat, 31) melaksanakan kegiatan
bantuan/partisipasi kesehatan, 32) melaksanakan tugas lapangan di bidang
kesehatan, 33) melaksanakan penanggulangan penyakit/wabah tertentu, dan 34)
melakukan supervisi lapangan.
Jabatan fungsional kategori keahlian
Rincian kegiatan dan unsur yang dinilai dalam pemberian angka kredit
sesuai tercantum dalam bab VI pasal 8 untuk kategori keahlian yaitu:
Perawat ahli pertama
Rincian kegiatan yang termasuk dalam kategori keahlian untuk perawat
ahli pertama sebagai berikut; 1) melakukan pengkajian keperawatan dasar pada
masyarakat, 2) melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada individu, 3)
melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada keluarga, 4) memberikan
konsultasi data pengkajian keperawatan dasar/lanjut, 5) merumuskan diagnosa
keperawatan pada individu, 6) membuat prioritas diagnosa keperawatan, 7)
merumuskan tujuan keperawatan pada individu dalam rangka menyusun rencana
tindakan keperawatan, 8) merumuskan tujuan keperawatan pada keluarga dalam
rangka menyusun rencana tindakan keperawatan, 9) menetapkan tindakan
keperawatan pada individu dalam rangka menyusun rencana tindakan

26
keperawatan, 10) menetapkan tindakan keperawatan pada keluarga dalam rangka
menyusun rencana tindakan keperawatan, 11) melakukan stimulasi tumbuh
kembang pada individu dalam rangka melakukan upaya promotif, 12)
memfasilitasi adaptasi dalam hospitalisasi pada individu dalam rangka melakukan
upaya promotif, 13) melaksanakan case finding/deteksi dini/penemuan kasus baru
pada individu dalam rangka melakukan upaya promotif, 14) melakukan support
kepatuhan terhadap intervensi kesehatan pada individu, 15) melakukan pendidikan
kesehatan pada individu pasien, 16) mengajarkan keluarga untuk meningkatkan
kesehatan anggota keluarganya, 17) mengajarkan teknik kontrol infeksi pada
keluarga dengan penyakit menular, 18) melakukan pendidikan kesehatan pada
kelompok, 19) melakukan peningkatan/penguatan kemampuan sukarelawan dalam
meningkatkan masalah kesehatan masyarakat dalam rangka melakukan upaya
promotif, 20) melakukan pendidikan kesehatan pada masyarakat, 21) melakukan
manajemen inkontinen urine dalam rangka pemenuhan kebutuhan eliminasi, 22)
melakukan manajemen inkontinen faecal dalam rangka pemenuhan kebutuhan
eliminasi, 23) melakukan upaya membuat pasien tidur, 24) melakukan relaksasi
psikologis, 25) melakukan tata kelola keperawatan perlindungan terhadap pasien
dengan risiko trauma/injury, 26) melakukan manajemen febrile neutropeni, 27)
melakukan komunikasi terapeutik dalam pemberian asuhan keperawatan, 28)
memfasilitasi pasien dalam pemenuhan kebutuhan spiritual dalam rangka tindakan
keperawatan yang berkaitan dengan ibadah, 29) melakukan pendampingan pada
pasien menjelang ajal (dying care), 30) memfasilitasi suasana lingkungan yang
tenang dan aman, 31) mengambil sampel darah melalui arteri, pulmonari arteri,
central venous pressure (CVP) dalam rangka tindakan keperawatan spesifik

27
terkait kasus dan kondisi pasien, 32) merawat pasien dengan water seal drainage
(WSD), 33) memantau pemberian elektrolit kosentrasi tinggi, 34) melakukan
resusitasi bayi baru lahir, 35) melakukan tata kelola keperawatan pada pasien
dengan kemoterapi (pre, intra, post), 36) melakukan perawatan luka kanker, 37)
melakukan penatalaksanaan ekstravasasi, 38) melakukan rehabilitasi mental
spiritual pada individu, 39) melakukan perawatan lanjutan pasca
hospitalisasi/bencana dalam rangka melakukan upaya rehabilitatif pada keluarga,
40) memberikan perawatan pada pasien menjelang ajal sampai meninggal, 41)
memberikan dukungan dalam proses kehilangan, berduka dan kematian, 42)
melakukan penatalaksanaan manajemen gejala, 43) melakukan evaluasi tindakan
keperawatan pada individu, 44) memodifikasi rencana asuhan keperawatan, 45)
melakukan dokumentasi perencanaan keperawatan, 46) melakukan dokumentasi
pelaksanaan tindakan keperawatan, 47) melakukan dokumentasi evaluasi
keperawatan, 48) menyusun rencana kegiatan individu perawat, 49) melakukan
preseptorship dan mentorship, 50) melaksanakan fungsi pengarahan pelaksanaan
pelayanan keperawatan sebagai ketua tim/perawat primer, 51) melaksanakan
kegiatan bantuan/partisipasi kesehatan, 52) melaksanakan tugas lapangan di
bidang kesehatan, 53) melaksanakan penanggulangan penyakit/ wabah tertentu,
dan 54) melakukan supervisi lapangan.

28
Perawat ahli muda
ahli muda sebagai berikut; 1) melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada
individu, 2) melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada keluarga, 3)
memberikan konsultasi data pengkajian keperawatan dasar/lanjut, 4) merumuskan
diagnosis keperawatan pada keluarga, 5) membuat prioritas diagnosa
keperawatan, 6) melakukan penyuluhan kesehatan pada keluarga disetiap kondisi,
7) melakukan pendidikan kesehatan pada masyarakat, 8) melaksanakan case
finding/deteksi dini/ penemuan kasus baru pada individu dalam rangka melakukan
upaya preventif, 9) melakukan support kepatuhan terhadap intervensi kesehatan,
10) melakukan pendidikan kesehatan pada individu pasien, 11) mengajarkan
keluarga untuk meningkatkan kesehatan anggota keluarganya, 12) mengajarkan
teknik kontrol infeksi pada keluarga dengan penyakit menular, 13) melaksanakan
skrining dalam rangka melakukan upaya preventif pada kelompok, 14) melakukan
pendidikan kesehatan pada kelompok, 15) melakukan kegiatan motivasi
pelaksanaan program pencegahan masalah kesehatan, 16) melakukan pendidikan
kesehatan pada masyarakat dalam rangka melakukan upaya preventif pada
masyarakat, 17) melakukan komunikasi terapeutik dalam pemberian asuhan
keperawatan, 18) melakukan pendampingan pada pasien menjelang ajal (dying
care), 19) memfasilitasi suasana lingkungan yang tenang dan aman, 20)
memberikan terapi modalitas, 21) melakukan pemantauan hemodinamik secara
invasif, 22) melakukan pemantauan electrocardiogram (ECG) dan
interprestasinya, 23) melakukan tata kelola keperawatan pasien yang dilakukan
tindakan diagnostik invasif/intervensi non bedah pada anak/dewasa, 24)

29
melakukan perawatan bayi asfiksia/BBLR/ kelainan kongenital/keadaan khusus,
25) mempersiapkan tindakan embriotransfer/ovum pick up, 26) melakukan tindak
self help group pada pasien gangguan jiwa, 27) melakukan terapi kognitif, 28)
melakukan terapi lingkungan pada pasien gangguan jiwa, 29) melakukan
perawatan pasien dengan perilaku kekerasan, 30) melakukan perawatan pasien
dengan gangguan orientasi realita, 31) melakukan tindakan keperawatan pada
pasien dengan intervensi pembedahan dengan risiko rendah (bedah minor) pada
tahap intra operasi, 32) melakukan tindakan keperawatan pada pasien dengan
intervensi pembedahan dengan risiko tinggi (bedah jantung, bedah syaraf, dll)
pada tahap intra operasi, 33) melakukan rehabilitasi mental spiritual pada individu
dalam rangka upaya rehabilitatif, 34) melatih interaksi sosial pada pasien dengan
masalah kesehatan mental pada individu dalam rangka upaya rehabilitatif, 35)
memfasilitasi pemberdayaan peran dan fungsi anggota keluarga pada keluarga
dalam rangka upaya rehabilitatif, 36) memberikan perawatan pada pasien
menjelang ajal sampai meninggal, 37) memberikan dukungan dalam proses
kehilangan, berduka dan kematian, 38) melakukan evaluasi tindakan keperawatan
pada keluarga, 39) melakukan evaluasi tindakan keperawatan pada kelompok, 40)
melakukan ringkasan pasien pindah, 41) melakukan perencanaan pasien pulang
(discharge planning), 42) melakukan rujukan keperawatan, 43) melakukan
dokumentasi proses keperawatan pada tahap pelaksanaan tindakan keperawatan,
44) melaksanakan studi kasus keperawatan dalam rangka melakukan kegiatan
peningkatan mutu dan pengembangan pelayanan keperawatan, 45) melaksanakan
survei pelayanan dan asuhan keperawatan dalam rangka melakukan kegiatan
peningkatan mutu dan pengembangan pelayanan keperawatan, 46) menyusun

30
rencana kegiatan individu perawat, 47) melakukan orientasi perawat dan
mahasiswa keperawatan, 48) melakukan pemberian penugasan perawat, 49)
melakukan preseptorship dan mentorship, 50) melakukan supervisi klinik dan
manajemen dalam rangka melaksanakan fungsi pengarahan dalam pelaksanaan
pelayanan keperawatan, 51) melakukan koordinasi teknis pelayanan keperawatan
dalam rangka melaksanakan fungsi pengarahan dalam pelaksanaan pelayanan
keperawatan, 52) melaksanakan kegiatan bantuan/partisipasi kesehatan, 53)
melaksanakan tugas lapangan di bidang kesehatan, 54) melaksanakan
penanggulangan penyakit/wabah tertentu, dan 55) melakukan supervisi lapangan.
Perawat ahli madya
ahli madya sebagai berikut; 1) melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada
melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada kelompok, 4) memberikan
konsultasi data pengkajian keperawatan dasar/lanjut, 5) merumuskan diagnosis
keperawatan pada kelompok, 6) membuat prioritas diagnosa keperawatan, 7)
merumuskan tujuan keperawatan pada kelompok dalam rangka menyusun rencana
tindakan keperawatan, 8) merumuskan tindakan keperawatan pada kelompok
dalam rangka menyusun rencana tindakan keperawatan, 9) memfasilitasi dan
memberikan dukungan pada keluarga dalam meningkatkan kesehatan keluarga
dalam rangka melakukan upaya promotif, 10) memobilisasi sumber daya yang ada
dalam penanganan masalah kesehatan pada kelompok dalam rangka melakukan
upaya promotif, 11) melakukan diseminasi informasi tentang sehat dan sakit pada
kelompok dalam rangka melakukan upaya promotif, 12) membentuk dan

31
mempertahankan keberadaan kelompok masyarakat pemerhati masalah kesehatan
pada masyarakat dalam rangka melakukan upaya promotif, 13) melaksanakan
case finding/deteksi dini/penemuan kasus baru pada individu dalam rangka upaya
preventif, 14) melakukan support kepatuhan terhadap intervensi kesehatan pada
individu dalam rangka upaya preventif, 15) melakukan pendidikan kesehatan pada
individu pasien pada individu dalam rangka upaya preventif, 16) mengajarkan
keluarga untuk meningkatkan kesehatan anggotanya keluarganya pada keluarga
dalam rangka upaya preventif, 17) mengajarkan teknik kontrol infeksi pada
keluarga dengan penyakit menular, 18) melakukan pembinaan kelompok risiko
tinggi pada kelompok dalam rangka upaya preventif, 19) melakukan pendidikan
kesehatan pada kelompok, 20) melaksanakan advokasi program pengendalian
faktor risiko pada masyarakat dalam rangka upaya preventif, 21) melakukan
pendidikan kesehatan pada masyarakat, 22) menggunakan komunikasi terapeutik
dalam pemberian asuhan keperawatan, 23) melakukan pendampingan pada pasien
menjelang ajal (dying care), 24) memfasilitasi suasana lingkungan yang tenang
dan aman, 25) melakukan tata kelola keperawatan pada pasien dengan tindakan
medik khusus dan berisiko tinggi, 26) memberikan obat-obat elektrolit dengan
konsentrasi tinggi, 27) memberikan konsultasi dalam pemberian asuhan
keperawatan khusus/bermasalah, 28) melakukan pemantauan atau penilaian
kondisi pasien selama dilakukan tindakan keperawatan spesifik sesuai kasus dan
kondisi pasien, 29) melakukan rehabilitasi mental spiritual pada individu dalam
rangka melakukan upaya rehabilitatif, 30) memberikan perawatan pada pasien
menjelang ajal sampai meninggal, 31) memberikan dukungan dalam proses
kehilangan, berduka dan kematian, 32) melakukan evaluasi tindakan keperawatan

32
pada masyarakat, 33) melakukan dokumentasi proses keperawatan pada tahap
pelaksanaan tindakan keperawatan, 34) melaksanakan evidence based practice
dalam rangka melakukan kegiatan peningkatan mutu dan pengembangan
pelayanan keperawatan, 35) menyusun rencana program tahunan unit ruang rawat,
36) menyusun rencana kegiatan individu perawat, 37) mengorganisasikan
kegiatan pelayanan keperawatan, 38) melakukan sistem/metode pemberian asuhan
keperawatan, 39) menyusun uraian tugas sesuai peran dan area praktik, 40)
melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi perawat, 41) melakukan kredensialing
perawat, 42) melakukan penilaian kinerja perawat, 43) melakukan preseptorship
dan mentorship, 44) melakukan program mutu klinik pelayanan keperawatan
dalam rangka melakukan pengawasan/pengendalian terhadap pelayanan
keperawatan, 45) melakukan program monitoring-evaluasi pelayanan
keperawatan, 46) melaksanakan kegiatan bantuan/partisipasi kesehatan, 47)
melaksanakan tugas lapangan di bidang kesehatan, 48) melaksanakan
penanggulangan penyakit/ wabah tertentu, dan 49) melakukan supervisi lapangan.
Perawat ahli utama
ahli utama sebagai berikut; 1) melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada
melakukan pengkajian keperawatan lanjutan pada masyarakat, 4) memberikan
konsultasi data pengkajian keperawatan dasar/lanjut, 5) merumuskan diagnosis
keperawatan pada masyarakat, 6) membuat prioritas diagnosa keperawatan, 7)
merumuskan tujuan keperawatan pada masyarakat dalam rangka menyusun
rencana tindakan keperawatan, 8) menetapkan tindakan keperawatan pada

33
masyarakat dalam rangka menyusun rencana tindakan keperawatan, 9)
memanfaatkan sumber daya yang ada dalam penanganan masalah kesehatan pada
masyarakat dalam rangka melakukan upaya promotif, 10) melakukan desiminasi
tentang masalah kesehatan pada masyarakat dalam rangka melakukan upaya
promotif, 11) melaksanakan case finding/deteksi dini/penemuan kasus baru, 12)
melakukan support kepatuhan terhadap intervensi kesehatan, 13) melakukan
pendidikan kesehatan pada individu pasien, 14) melakukan follow up keperawatan
pada keluarga dengan risiko tinggi, 15) mengajarkan keluarga untuk
meningkatkan kesehatan anggotanya keluarganya, 16) mengajarkan teknik kontrol
infeksi pada keluarga dengan penyakit menular, 17) melakukan pendidikan
kesehatan pada kelompok, 18) melaksanakan surveillance pada masyarakat dalam
rangka melakukan upaya preventif, 19) memobilisasi sumber daya di komunitas
dalam pencegahan masalah kesehatan pada masyarakat dalam rangka melakukan
upaya preventif, 20) melakukan pendidikan kesehatan pada masyarakat dalam
rangka melakukan upaya preventif, 21) melakukan komunikasi terapeutik dalam
pemberian asuhan keperawatan, 22) melakukan pendampingan pada pasien
menjelang ajal (dying care), 23) memfasilitasi suasana lingkungan yang tenang
dan aman, 24) melakukan terapi lingkungan kepada pasien, 25) melakukan terapi
bermain pada anak, 26) merawat pasien dengan pemberian obat khusus yang
berisiko tinggi, 27) merawat pasien dengan kompleksitas dan risiko tinggi dan
menggunakan alat kesehatan berteknologi tinggi, 28) merawat pasien dengan
acute lung odema, 29) melakukan tindakan terapi komplementer/holistik, 30)
melakukan rehabilitasi mental spiritual pada individu dalam rangka melakukan
upaya rehabilitatif, 31) melakukan pemberdayaan masyarakat pada pemulihan

34
pasca bencana pada kelompok/ masyarakat, 32) melakukan pengkajian kebutuhan
pelayanan keperawatan pasca bencana pada kelompok/masyarakat, 33) melakukan
pembinaan kelompok masyarakat untuk memenuhi kebutuhan pelayanan
keperawatan pasca bencana pada kelompok/masyarakat, 34) memberikan
perawatan pada pasien menjelang ajal sampai meninggal, 35) memberikan
dukungan dalam proses kehilangan, berduka dan kematian, 36) melakukan
dokumentasi proses keperawatan pada tahap pelaksanaan tindakan keperawatan,
37) menyusun rencana strategis bidang keperawatan dalam rangka melakukan
perencanaan pelayanan keperawatan, 38) menyusun rencana kegiatan individu
perawat, 39) melakukan preseptorship dan mentorship, 40) melakukan pembinaan
etik dan disiplin perawat, 41) merancang kegiatan peningkatan mutu profesi
perawat, 42) merancang sistem penghargaan dan hukum bagi perawat, 43)
merancang kegiatan promosi perawat, 44) melakukan program manajemen risiko
dalam rangka melakukan pengawasan/ pengendalian terhadap pelayanan
keperawatan, 45) melakukan manajemen pembiayaan efektif dan efisien dalam
rangka melakukan pengawasan/pengendalian terhadap pelayanan keperawatan,
46) melaksanakan kegiatan bantuan/partisipasi kesehatan, 47) melaksanakan tugas
lapangan di bidang kesehatan, 48) melaksanakan penanggulangan penyakit/
wabah tertentu, dan 49) melakukan supervisi lapangan.

35
Teori Keperawatan “Pencapaian Tujuan” menurut King
Konsep umum teori King
King berkontribusi terhadap kemajuan pengetahuan keperawatan melalui
pengembangan sistem konseptual dan middle teory berbagai pencapaian tujuan.
Dengan berfokus pada pencapaian tujuan, atau hasil, dengan kemitraan perawat-
pasien, King menyediakan sistem konseptual dan telah menunjukkan
kegunaannya untuk perawat. Perawat yang bekerja di berbagai pengaturan dengan
pasien dari seluruh dunia terus menggunakan karya King untuk meningkatkan
kualitas perawatan pasien (Alligood, 2014).
King juga menyatakan tujuan pengaturan bersama (antara perawat dan
klien) yang didasarkan pada: 1) penilaian perawat dari kekhawatiran klien
terhadap masalah kesehatan; 2) persepsi perawat dan klien terhadap masalah
kesehatan; dan 3) berbagi informasi dimana masing-masing fungsi untuk
membantu klien mencapai tujuan yang diidentifikasi. Selain itu, perawat
berinteraksi dengan anggota keluarga ketika klien tidak dapat secara verbal
berpartisipasi dalam pengaturan tujuan (Alligood, 2014).

36
Paradigma keperawatan menurut King
Alligood (2014) menyatakan asumsi utama dalam teori King sebagai
berikut:
Keperawatan
Keperawatan adalah perilaku yang dapat diamati dan ditemukan dalam
sistem perawatan kesehatan di masyarakat. Tujuan keperawatan adalah untuk
membantu individu mempertahankan kesehatan mereka sehingga mereka dapat
berfungsi dalam peran mereka. Keperawatan adalah antar pribadi proses aksi,
reaksi, interaksi, dan transaksi. Persepsi perawat dan pengaruh pasien dalam
proses interpersonal.
Individu
King berasumsi bahwa individu adalah makhluk spiritual. Individu
memiliki kemampuan melalui bahasa mereka dan simbol lain untuk merekam
sejarah mereka dan melestarikan budaya mereka. Individu yang unik dan holistik,
dari intrinsik layak, dan mampu berpikir rasional dalam mengambil keputusan
pada situasi yang berbeda.
Kesehatan
Kesehatan adalah keadaan dinamis dalam siklus hidup, penyakit yang
mengganggu proses tersebut. Kesehatan menyiratkan penyesuaian terus-menerus
dilingkungan internal dan lingkungan eksternal melalui penggunaan optimal
sumber daya seseorang untuk mencapai potensi maksimal untuk kehidupan sehari-
hari.

37
Lingkungan
Lingkungan dalam hal ini menyatakan bahwa pemahaman tentang cara
manusia berinteraksi dengan lingkungannya untuk menjaga kesehatan adalah
penting untuk perawat. Sistem terbuka menyiratkan bahwa interaksi terjadi terus-
menerus antara sistem dan lingkungan sistem. Selanjutnya, penyesuaian untuk
hidup dan kesehatan dipengaruhi oleh interaksi dengan lingkungan.
Penerapan teori keperawatan King
Penerapan teori keperawatan King (Alligood, 2014) terdiri dari: 1) praktik
keperawatan, 2) pendidikan keperawatan, dan 3) riset keperawatan.
Praktik keperawatan
Teori goal attainment menurut King, adanya hubungan dengan praktek,
dimana perawat berfungsi melalui interaksi dengan individu dan kelompok dalam
lingkungannya. King (1984) menyatakan bahwa perawat yang memiliki
pengetahuan (kompetensi) mengenai konsep teori ini adalah perawat yang mampu
melihat apa yang terjadi pada pasien, anggota keluarga dan mampu melakukan
pendekatan untuk mengatasi berbagai hal dalam situasi tersebut.
King mengembangkan pendekatan pada the goal oriented nursing record
(GONR). Perawat dalam menjalankan praktik keperawatan dapat menggunakan
pendekatan GONR ini untuk mendokumentasikan efektivitas dalam asuhan
keperawatan. Elemen utama pada pendokumentasian tersebut terdiri dari: 1) data
base, 2) nursing diagnosis, 3) goal list, 4) nursing orders, 5) flow sheets, 6)
progress notes, dan 7) discharge summary (Alligood, 2014).

38
Pendidikan keperawatan
Teori keperawatan King telah digunakan di beberapa perguruan tinggi
untuk merancang kurikulum keperawatan, seperti di Ohio State University,
Universitas Loyola di Chicago dan Universitas of South Florida. Konsep King
sebagai sarana sistematis untuk melihat profesi keperawatan, mengorganisir
pengetahuan dan mengklarifikasi keperawatan sebagai suatu disiplin dalam
meningkatkan strategi pendidikan (Ward, 2010).
Riset keperawatan
Teori keperawatan King banyak digunakan dalam studi penelitian sebagai
landasan teori. Para peneliti telah mengembangkan middle-range theories
menggunakan sistem konseptual King. Teori-teori termasuk Frey teori; keluarga,
anak-anak dan penyakit kronis; teori Killeen tentang kepuasan pasien dengan
asuhan keperawatan profesional; teori Sieloff tentang pemberdayaan dalam
organisasi; teori Wicks dalam kesehatan keluarga.
Alligood (2010) meneliti teori King berbasis penelitian dalam perawatan
kesehatan keluarga. Bond et al (2011) juga melakukan suatu analisis deskriptif
univariat dari artikel penelitian selama lima tahun.
Konsep Action Research (AR)
Definisi AR
Action research merupakan suatu bentuk kegiatan penelitian yang
didasarkan pada prinsip kolektif dan reflektif yang dilakukan oleh partisipan
dalam situasi sosial untuk meningkatkan praktek sosial atau kependidikan
(Kemmis, McTaggart, & Nixon, 2014).

39
Action research menurut Polit dan Beck (2012) menuntut seorang peneliti
untuk tidak hanya mengumpulkan informasi atau pengetahuan tentang situasi
tertentu, namun juga diharapkan untuk mampu membantu memperbaiki situasi
yang ditemui pada saat penelitian. Metode penelitian action research berlangsung
bersama kolaborasi dan dialog yang dapat memotivasi, meningkatkan harga diri
dan menghasilkan solidaritas yang kuat antara partisipan dan peneliti.
Proses AR
Kemmis, McTaggart, dan Nixon (2014) menjelaskan bahwa dalam
melaksanakan AR memerlukan beberapa langkah tindakan yaitu reconnaissance,
planning, action, observation, dan reflection.
Langkah pertama : reconnaissance merupakan tahap awal dalam mencari
permasalahan yang ada. Tahap ini bisa disebut juga tahap preliminary study, yaitu
mempelajari masalah yang ada dan menentukan tema yang penting. Tahap ini
menggambarkan apa yang terjadi sekarang dan apa yang kita lakukan sekarang.
Pertanyaan-pertanyaan tentang masalah yang ditemukan di lahan penelitian mulai
dimunculkan pada tahap ini. Dalam tahap ini dirumuskan permasalahan yang ada
dan dibuat prioritas permasalahan.
Langkah kedua : planning merupakan perencanaan yang bersifat untuk
perbaikan. Tahap ini berorientasi pada peneliti tentang bagaimana kolaborasi
dengan partisipan. Perencanaan meliputi rencana untuk berubah dengan
menggunakan bahasa, aktivitas dan praktik, hubungan antar manusia dan
organisasi, dan merencanakan hasil yang diinginkan. Peneliti bersama dengan
partisipan merencanakan kegiatan perubahan yang akan dilakukan.

40
Langkah ketiga : action dan observation adalah mengimplementasikan
rencana dan mengobservasi pekerjaan yang dilakukan. Tahap ini adalah
melaksanakan rencana yang sudah ditetapkan, meliputi melaksanakan rencana
untuk berubah dengan menggunakan bahasa, aktivitas dan praktik, hubungan antar
manusia dan organisasi, dan mengobservasi hasil dari implementasi yang telah
dilakukan.
Langkah keempat: reflection merupakan waktu untuk memberikan analisa,
sintetis, interpretasi, penjelasan dan menyimpulkan hal yang penting. Pada tahap
ini refleksi berfokus pada hasil yang telah dicapai kemudian dibuat analisa untuk
perbaikan pada cycle berikutnya. Pada langkah ini ditemukan hasil akhir
penelitian, penghambat, dan pendukung. Hasil yang belum sesuai dengan tujuan
dilanjutkan pada siklus berikutnya. Tahapan reflection berusaha memahami
proses, masalah, isu dan hambatan yang dimanifestasikan dalam tindakan
strategis, memperhitungkan berbagai perspektif situasi yang muncul. Reflection
memiliki aspek evaluative untuk mempertimbangkan pengalaman, menilai efek
tindakan yang diinginkan dan isu-isu yang muncul dan menyarankan cara
melanjutkan.
Siklus AR
Secara umum AR mencakup sebuah siklus spiral reflektif-diri berupa
merencanakan sebuah perubahan, mempelajari dan mengamati proses dan
konsekuensi perubahan, mengkaji proses dan konsekuensi tersebut, merencanakan
ulang, mempelajari dan mengamati, mengkaji lagi dan seterusnya (Polit & Beck.
2012).

41
Siklus AR menurut Kemmis, Mc Taggart, dan Nixon (2014) menyatakan
siklus tindakan action research spiral terdiri dari plan, act, observe dan reflect.
Planning adalah proses diskusi antara partisipan dengan peneliti untuk
menentukan tindakan perubahan yang akan dilakukan. Peneliti dan partisipan
harus menganalisa permasalahan secara prioritas dan harus ada saling pengertian
dalam menghadapi situasi penelitian. Segala faktor resiko dianalisa dalam fase ini
dan dipersiapkan untuk evaluasi sebelum dipilih tindakan yang akan dilakukan.
Pada fase ini diperlukan kolaborasi antara peneliti dan partisipan untuk
memahami teori dan praktik.
Action merupakan tindakan perubahan yang sudah direncanakan antara
peneliti dengan partisipan. Action yang dilakukan harus sesuai dan bersifat
fleksibel, memiliki sifat sementara dan terbuka terhadap perubahan. Pelaksanaan
action ditentukan bersama waktunya antara peneliti dan partisipan. Implementasi
dari action mengasumsikan material, sosial, dan politik untuk ditingkatkan lebih
baik lagi. Salah satu cara di dalam action adalah observasi dengan tujuan
mengumpulkan data supaya bisa dievaluasi.
Observation dilakukan untuk mengontrol tindakan perubahan yang
dilakukan. Observation berfungsi sebagai dokumentasi efek yang penting dari
tindakan. Observasi harus direncanakan dengan baik dan akan menjadi dokumen
yang penting untuk melakukan refleksi. Rencana observasi harus fleksibel dan
terbuka tehadap pencatatan yang mungkin tidak diprediksi sebelumnya.

42
Reflection merupakan hasil akhir yang diperoleh dalam tindakan
perubahan. Reflection juga menemukan hambatan, dukungan yang dapat
dilanjutkan pada siklus berikutnya. Refleksi memiliki aspek evaluasi yang
merupakan pertanyaan peneliti dalam menilai pengalaman mereka, menetapkan
efek yang diinginkan dan menyarankan apa yang akan dilakukan kemudian. Pada
langkah refleksi berusaha mendapatkan kekurangan yang terjadi supaya bisa
dibuat suatu usulan pemecahan masalah.
Kemmis, McTaggart, dan Nixon (2014) menggambarkan rancangan umum
suatu penelitian tindakan dengan siklus berspiral sebagai berikut :
Keterangan :
R : Rencana tindakan
A & O : Aplikasi tindakan
dan observasi
Rf : Refleksi
RR : Revisi Rencana
Gambar 2.1 : Siklus action research (Kemmis, McTaggart, & Nixon, 2014)

43
Kerangka Konsep
INPUT Teori keperawatan menurut King “goal

attainment” (teori pencapain tujuan)
- Kompetensi
Jika persepsi yang akurat ada dalam interaksi
- Kinerja perawat-klien transaksi akan terjadi
- Jika perawat-klien melakukan transaksi,
tujuan akan tercapai
- Jika tujuan tercapai kepuasan akan terjadi

PROSES reconnaissance
R
P
A&O
OUTPUT
1. Alur
2. SPO
3. Form Penilaian
OUTCOME
Manajermen rumah sakit menerima perumusan
penilaian dan bersedia untuk menjalankan
Gambar 2.2 Kerangka konsep pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan

fungsional perawat

44
BAB 3
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain
action research. Peneliti memandang desain tersebut sebagai desain yang tepat
digunakan dalam mengembangkan penilaian portofolio untuk dijadikan sebagai
pedoman oleh pihak rumah sakit di rumah sakit USU Medan. Penelitian action
research ini merupakan suatu bentuk kegiatan penelitian yang berdasarkan pada
prinsip kolektif dan reflektif yang dilakukan oleh partisipan. Action research
mendorong perawat berpartisipasi secara aktif untuk melakukan perubahan di
lingkungannya (Kemmis, McTaggart, & Nixon, 2014).
Kemmis, McTaggart, & Nixon (2014) menyebutkan action research
sebagai penelitian tindakan bersifat partisipatif (participatory action research).
Terdapat 7 (tujuh) ciri utama participatory action research (PAR) yaitu (1)
participatory action research adalah sebuah proses sosial, (2) participatory action
research berciri partisipatoris, (3) participatory action research berciri praktis dan
kolaboratif, (4) participatory action research berciri emansipatoris, (5)
participatory action research berciri kritis, (6) participatory action research
berciri recursif (refleksi dialektis), dan (7) participatory action research bertujuan
untuk mengubah teori dan praktik.
44

45
Penelitian pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan menggunakan 2 (dua) dari 7 (tujuh) ciri
utama dari participatory action research (PAR) yaitu (1) participatory action
research berciri partisipatoris, dan (2) participatory action research berciri
praktis dan kolaboratif.
Participatory action research berciri partisipatoris. Penelitian tindakan
partisipatif dilakukan untuk memeriksa pengetahuan (pemahaman, keterampilan,
dan nilai) dan kategori interpretif (cara menafsirkan diri dan tindakan dalam sosial
dan material), yang merupakan proses di mana semua individu dalam sebuah
kelompok mencoba untuk mendapatkan pegangan pada cara-cara di mana
pengetahuan membentuk rasa identitas dan agensi, merefleksikan secara kritis
bagaimana kerangka pengetahuan saat ini. Hal ini juga partisipatif dalam artian
orang hanya bisa melakukan penelitian tindakan baik secara individu maupun
kolektif.
Participatory action research bersifat praktis dan kolaboratif.
Penelitian tindakan partisipatif melibatkan orang-orang dalam memeriksa praktik
sosial yang menghubungkan diri dengan orang lain dalam interaksi sosial. Ini
adalah proses mengeksplorasi praktik komunikasi, produksi, dan organisasi sosial
serta mencoba untuk mengeksplorasi bagaimana meningkatkan interaksi dengan
mengubah tindakan yang membentuk interaksi tersebut.

46
Peneliti melakukan proses penelitian dengan mengidentifikasikan
pengetahuan yang dimiliki oleh partisipan yaitu pihak manajerial rumah sakit
USU Medan. Peneliti menjadikan partisipan untuk turut serta berperan aktif dalam
setiap rangkaian kegiatan penelitian. Peneliti juga melakukan kolaborasi dengan
expert selama proses dalam perumusan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat di rumah sakit USU Medan. Kegiatan penelitian ini sesuai
dengan ciri dari participatory action research berciri partisipatoris dan
participatory action research berciri praktis dan kolaboratif.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian
Penelitian dilaksanakan di rumah sakit USU Medan. Pemilihan lokasi ini
dilakukan peneliti karena rumah sakit USU Medan merupakan salah satu rumah
sakit baru milik pemerintah di kota Medan, sehingga masih membutuhkan
pengembangan dalam memberikan layanan asuhan keperawatannya.
Waktu penelitian
Waktu penelitian dimulai sejak Agustus tahun 2017 hingga Januari tahun
2018. Pertimbangan waktu ini ditentukan karena penelitian harus menyesuaikan
dengan metode action research yang memiliki siklus dengan beberapa tahapan
sehingga membutuhkan waktu yang panjang agar mendapatkan hasil penelitian
yang representatif. Penelitian ini terdiri dari 1 (satu) siklus action research.

47
Partisipan Penelitian
Proses pemilihan partisipan dalam penelitian ini menggunakan teknik
purposive sampling, dimana setiap orang yang mempunyai pengalaman tentang
fenomena yang sedang diteliti berhak menjadi partisipan atau orang-orang yang
terlibat langsung dalam pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat yaitu bidang keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM,
dan kepala ruangan (Streubert & Carpenter, 2003).
Pemilihan subjek penelitian ini sesuai dengan pendapat menurut Polit dan
Beck (2012) yang menyatakan bahwa pada penelitian kualitatif subjek penelitian
atau dikenal dengan partisipan adalah subjek yang pernah mengalami substansi
yang akan diteliti.
Partisipan penelitian berjumlah 14 (empat belas) orang, terdiri atas: 1)
bidang keperawatan, 2) komite keperawatan, 3) bidang SDM, dan 4) kepala
ruangan. Pemilihan partisipan dilakukan dengan teknik purposive sampling
terhadap manajerial rumah sakit yang berjumlah 14 orang dengan kriteria inklusi
sebagai berikut, yaitu: 1) aparatur sipil negara (ASN), 2) tidak dalam keadaan cuti
tahunan, cuti bersalin, dan mengikuti pelatihan, dan 3) bersedia berpartisipasi
menjadi partisipan dalam penelitian.

48
Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan oleh peneliti sendiri.
Proses pengumpulan data terdiri atas metode dan alat pengumpulan data, yaitu:
Metode pengumpulan data
Pengumpulan data yang dilakukan menggunakan pendekatan yang
menggabungkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Hal ini dilakukan karena
action research merupakan penelitian yang unik dan kompleks sehingga dapat
menggunakan tools yang beragam dalam proses pengumpulan data (Webb,1989).
Adapun metode pengumpulan data pada tahap ini dilakukan dengan metode focus
group discussion (FGD), self report dan observasi.
Focus group discussion (FGD)
Focus group discussion (FGD) dilakukan untuk mengetahui persepsi
partisipan. Pelaksanaan FGD dilaksanakan antara 45 sampai 60 menit. Dalam
FGD peneliti berperan sebagai moderator dan dibantu oleh seorang asisten selama
proses FGD berlangsung. Tugas moderator adalah memimpin diskusi dan
memberikan pertanyaan yang telah disusun sebelumnya. FGD dilakukan sebanyak
dua kali yaitu pada fase reconnaissance dan pada fase reflecting. Pada fase
reconnaissance bertujuan untuk mengidentifikasi masalah yang ada di rumah sakit
dan untuk menggali pemahaman terkait penilaian portofolio. FGD fase reflecting
bertujuan untuk menggali pengalaman partisipan terhadap draf dari perumusan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.

49
Self report
Tehnik self report dilakukan dengan cara meminta partisipan dalam
mengisi kuesioner data demografi dan kuesioner tingkat pengetahuan manajerial
rumah sakit. Penyebaran kuesioner dilakukan dua kali. Pertama pada tahap
reconnaissance yaitu pada Oktober 2017 dan kedua pada tahap reflecting yaitu
pada Januari 2018. Data kuantitatif hasil self report selanjutnya dianalisis dengan
menggunakan statistik deskriptif sederhana untuk melihat rata-rata (mean)
pengetahuan sebelum dan setelah ikut serta dalam perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat
Observasi
Observasi dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui keterlibatan dan
antusias dari partisipan terhadap seluruh rangkaian dari proses perumusan
penilaian portofolio. Observasi dilakukan 3 (tiga) kali pada tahap planning, acting
dan reflecting. Observasi pertama dilakukan pada saat perencanaan terhadap
perumusan yang belum ada, observasi kedua dilakukan pada saat perumusan
berlangsung dimana peneliti mengadakan petemuan dengan manajemen rumah
sakit. Observasi yang ketiga dilakukan pada saat setelah pemaparan hasil
penelitian atau sosialisasi dari perumusan.

50
Alat pengumpulan data
Alat pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari; 1)
panduan focus group discussion (FGD), dan 2) kuesioner pengetahuan manajerial
rumah sakit terhadap perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat. Alat bantu yang digunakan dalam wawancara pada FGD yaitu dengan
menggunakan voice recorder.
Semua alat pengumpulan data yang disiapkan oleh peneliti telah dilakukan
uji validitas dengan menggunakan content validity index (CVI) oleh tiga orang
expert sesuai dengan kompetensi objek penelitian. Untuk uji validitas dilakukan
dengan 4 (empat) kriteria sebagai penilaiannya yaitu relevan (relevan), kejelasan
(clarity), kesederhanaan (simplicity), dan ambiguitas (ambiguity). Uji validitas
dinyatakan valid apabila CVI berada diatas >0,80 (Polit & Beck, 2012).
Panduan focus group discussion (FGD)
Panduan pertanyaan pada focus group discussion (FGD) dibagi menjadi 2
(dua) yaitu panduan FGD tahap reconnaissance dan panduan FGD tahap
reflecting. Pada kegiatan FGD ini, menggunakan alat bantu berupa voice recorder
untuk merekam kegiatan baik secara formal maupun informal. Data yang sudah
direkam tersebut lalu didokumentasikan dalam bentuk transkrip yang selanjutnya
menetukan tema yang sesuai.

51
Panduan focus group discussion (FGD) yang pertama terdiri dari 5 (lima)
item pertanyaan terbuka tentang penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat yang dilakukan selama ini di Rumah Sakit USU. Pertanyaan terbuka
ditujukan untuk menggali informasi selanjutnya yaitu, cara yang dilakukan untuk
merumuskan suatu penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat,
bagaimana sebaiknya jika dilaksanakan pengembangan dari penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, hal yang harus dipersiapkan untuk mendukung
pada penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat dan manfaat yang
dirasakan jika terlaksana penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Panduan focus group discussion (FGD) yang kedua terdiri dari 5 (lima)
item pertanyaan terbuka tentang tanggapan terhadap perumusan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Pertanyaan ditujukan untuk
menggali informasi tentang kendala dalam perumusan, upaya dalam mengatasi
kendala tersebut, faktor pendukung dalam perumusan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, dan manfaat yang diperoleh dengan adanya
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Kuesioner data demografi
Komponen data demografi dibuat oleh peneliti bertujuan untuk
mengetahui data demografi dari partisipan penelitian. Komponen tersebut terdiri
atas; 1) usia, 2) jenis kelamin, 3) pendidikan terakhir, 4) lama bekerja, dan 5)
jabatan di unit kerja.

52
Kuesioner pengetahuan manajerial rumah sakit terhadap penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional
Kuesioner pengetahuan perawat terhadap penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat terdiri dari 14 item pertanyaan dengan 2 pilihan
jawaban. Kuesioner dibuat sendiri oleh penulis dengan melihat konsep dari
PERMENPAN-RB NO.25 tahun 2014 tentang jabatan fungsional tenaga
kesehatan. Partisipan yang menjawab dengan benar diberikan skor 1 dan yang
menjawab salah diberikan skor 0.
Instrumen pengetahuan manajerial rumah sakit terhadap penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat telah di uji validitasnya oleh 3 (tiga)
expert bidang manajemen keperawatan. Hasil akhir setelah direvisi (item
pertanyaan 4, 8, 11) dari ketiga expert tersebut didapatkan nilai rata-rata content
validity index (CVI) adalah 0,95. Selanjutnya instrument tersebut dilakukan uji
reliabilitas dengan tehnik menyebarkan kuesioner pada 30 perawat di Rumah
Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik (RSUP HAM). Hasil uji statistik kuder
richardson (KR) 21 terhadap instrument pengetahuan ditemukan nilai
reliabilitasnya sebanyak 0,80. Nilai kuder richardson (KR) 21 tersebut dinyatakan
reliable untuk mengukur variabel pengetahuan yang diteliti. Penyebaran kuesioner
pengetahuan dilakukan pada tahap reconnaissance dan tahap reflecting.

53
Prosedur Penelitian
Langkah-langkah action research dalam pengembangan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dilakukan dalam satu siklus terdiri atas tahap
reconnaisance dan siklus action research (Kemmis, McTaggart dan Nixon, 2014)
sebagai berikut :
Tahap reconnaissance
Pada tahap ini merupakan tahap pre eliminary study atau studi
pendahuluan yang bertujuan untuk mengidentifikasi masalah dan kebutuhan
berdasarkan data yang terkumpul dari berbagai sumber. Adapun kegiatan yang
dilakukan pada tahap ini yaitu: 1) pengenalan setting penelitian, 2) pendekatan
dengan pihak terkait, 3) pengumpulan data melalui diskusi kelompok (FGD) dan
(4) self report.
Siklus action research
Siklus action research terdiri atas empat langkah yaitu planning, acting,
observing, dan reflecting. Berikut ini adalah tahapan yang dilaksanakan:
Planning
Pada tahap ini peneliti melakukan perencanaan atas kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa kegiatan yang
dibuat dalam tahap ini antara lain; 1) perencanaan pembentukan tim perumusan
penilaian portofolio, 2) perencanaan perumusan untuk menilai, dan 3)
perencanaan pemaparan hasil penelitian/ perumusan terkait penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat.

54
Acting
Tahap ini merupakan tahap penerapan atas rencana tindakan yang telah
disusun. Pada tahap tindakan ini kegiatan yang dilakukan yaitu: 1) pembentukan
tim penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 2) peneliti bersama
tim dan pihak terkait berdiskusi terkait perumusan draf penilaian portofolio yang
digunakan dalam jabatan fungsional perawat, dan 3) pelaksanaan pemaparan hasil
penelitian/ perumusan terkait penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat.
Observing
Pada tahap observing peneliti melakukan pengamatan atas tindakan yang
telah dilakukan oleh partisipan terhadap seluruh rangkaian kegiatan pelaksanaan
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, yaitu
pelaksanaan perumusan standar prosedur operasional (SPO), alur pelaksanan, dan
form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Pengamatan
dilakukan unutuk melihat sejauh mana peran manajerial rumah sakit dalam
kegiatan penelitian yang dilakukan.
Reflecting
Tahap reflecting adalah tahap penilaian atas kegiatan yang telah dijalani
selama siklus dalam action research. Pada tahap ini peneliti menilai sejauh mana
kegiatan yang direncanakan tersebut telah dilaksanakan. Tujuan pada tahap ini
adalah menilai kemajuan, kelemahan dan kendala apa saja yang ditemukan oleh
partisipan selama proses kegiatan pelaksanaan penilaian portofolio dilakukan.
Setelah itu peneliti berupaya untuk memahami, memaknai dan menyimpulkan
data-data yang ditemukan.

55
Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini yaitu: 1) self report (penyebaran
kuesioner pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta terlibat dalam
perumusan penilaian portofolio) dan 2) melakukan focus group discussion (FGD).
Tujuan dari FGD ini adalah untuk mengetahui tentang tanggapan terhadap
perumusan. FGD juga digunakan untuk mendapatkan informasi tentang faktor
pendukung, kendala, upaya mengatasi kendala dan manfaat yang diperoleh
dengan adanya perumusan penilaian portofolio.
Variabel dan Definisi Operasional
Variabel yang diteliti adalah pengembangan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat. Definisi operasional dari pengembangan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat ini adalah pengembangan suatu
panduan yang digunakan dalam melakukan atau menerapkan penilaian portofolio
yang diaplikasikan oleh bidang keperawatan, komite keperawatan, dan bagian
sumber daya manusia (SDM) pada saat melakukan pengembangan karir dalam
jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan, yang dikembangkan
dengan menggunakan metode action research sehingga menghasilkan suatu
penilaian portofolio.
Metode Analisis Data
Analisis data pada penelitian ini dilakukan selama proses berlangsung
(ongoing process data analysis). Proses analisis data dilakukan sejak fase
reconnaissance sampai fase reflecting mengikuti alur yang telah disusun. Analisis
data dalam penelitian ini terbagi atas dua jenis yaitu analisis data kualitatif dan
kuantitatif.

56
Analisa data kualitatif
Analisa data kualitatif dilakukan pada data yang diperoleh dari fase
reconnaissance dan reflecting yaitu hasil kegiatan FGD. Pengolahan data ini
dilakukan dengan menggunakan content analysis dengan tahapan yaitu: 1)
menyusun dan membaca keseluruhan transkrip dan mengulanginya bila dirasa
perlu, 2) mengidentifikasi pernyataan signifikan (PS) dari setiap teks yang
terdapat dalam transkrip, 3) menuliskan PS ke dalam tabel, 4) mengidentifikasi
PS untuk memastikan tidak ada PS yang terlewatkan, 5) melakukan sorting
dengan ascending mode, 6) memberikan kode untuk setiap PS,
7) mengelompokkan koding yang sama dalam suatu kategori, 8) mengecek
kembali kesesuaian penempatan PS dibawah satu kategori, 9) mengelompokkan
kategori yang sejenis, dan 10) menentukan tema dan sub tema (Setiawan, 2015).
Analisa data kuantitatif
Analisa data kuantitatif dilakukan pada data yang diperoleh dari fase
reconnaissance dan fase reflecting. Data dari kedua fase tersebut dikumpulkan
dengan menggunakan lembar kuesioner. Analisa data menggunakan statistik
deskriptif sederhana untuk melihat rata-rata tingkat pengetahuan manajerial rumah
sakit sebelum dan sesudah mengetahui perumusan penelitian. Data dianalisis
dengan menggunakan distribusi frekuensi. Hasil ditampilkan dalam bentuk tabel
distribusi frekuensi.

57
Keabsahan Data (trusthworthiness of data)
Keabsahan data bertujuan untuk memperoleh tingkat kepercayaan yang
berkaitan dengan seberapa jauh kebenaran hasil penelitian, mengungkapkan dan
memperjelaskan data dengan fakta aktual yang terjadi saat penelitian dilapangan.
Polit dan Beck (2012) menentukan beberapa kriteria dalam keabsahan data
penelitian kualitatif yaitu kepercayaan (credibility; dengan prolonge engagement
dan member check), keteguhan (dependability; dengan teknik thick description),
kepastian (confirmability dengan teknik triangulasi, check expert dan audit trail),
pengalihan (transferability), dan keaslian (authenticity).
Credibility mengacu pada keyakinan kebenaran data dan interpretasi data.
Credibility dilakukan peneliti dengan menggunakan teknik prolonged
engagement dan member check. Prolonged engagement untuk membangun
kepercayaan antara peneliti dan partisipan. Kegiatan yang dilakukan yaitu peneliti
dengan cara mengadakan pertemuan dengan para partisipan sebelum
mengumpulkan data, sehingga terjalin hubungan terbuka, akrab dan saling
percaya antara peneliti dan partisipan. Member check dilakukan dengan
memvalidasi data hasil penelitian (cross-check data) kepada partisipan. Peneliti
mengecek temuannya dengan partisipan demi keakuratan temuan. Aktivitas ini
juga dilakukan untuk mengambil temuan kembali pada partisipan dan
menanyakan pada mereka baik lisan maupun tertulis tentang keakuratan laporan
penelitian. Pertanyaan dapat meliputi berbagai aspek dalam penelitian tersebut,
misalnya apakah deskripsi data telah lengkap, apakah interpretasi bersifat
representatif dan dilakukan tanpa kecenderungan.

58
Dependability mengacu pada stabilitas (reliability) data dari waktu ke
waktu dan kondisi. Artinya bahwa jika pekerjaan itu diulang dalam konteks yang
sama, dengan metode yang sama dan dengan peserta yang sama maka hasil yang
sama akan diperoleh. Peneliti menggunakan teknik thick description dengan cara
mengumpulkan data yang terkait dengan penelitian baik dari jurnal-jurnal maupun
hasil pengambilan data.
Confirmability mengacu pada objektifitas atau netralitas data, dimana
tercapai persetujuan antara dua orang atau lebih tentang relevansi dan arti data.
Confirmability tercapai jika peneliti dapat meyakinkan orang lain bahwa data
yang dikumpulkan adalah data yang objektif, seperti apa adanya di lapangan.
Peneliti melakukan teknik triangulasi, check expert dan audit trail. Triangulasi
data dilakukan dengan melakukan pengambilan data dengan focus group
discussion (FGD), self report, dan lembar observasi. Comfirmability dilakukan
dengan check expert hasil penelitian dengan pembimbing. Confirmability berarti
objektivitas tentang adanya kesamaan terhadap akurasi data, relevansi, atau makna.
Audit trail dilakukan dengan cara membuat tabel atau diagram yang berisi tentang
alur kegiatan secara rinci yang meliputi jenis kegiatan, tujuan, sasaran, partisipan
dan waktu pelaksanaan kegiatan.
Transferability mengacu pada sejauh mana hasil temuan dapat ditransfer
atau diterapkan pada kelompok atau populasi yang lain. Hal ini bergantung pada
pengetahuan seorang peneliti tentang konteks pengirim dan konteks penerima.
Peneliti menguraikan secara rinci tentang data terkait dengan latar belakang dan
fenomena yang terjadi serta temuan di tempat penelitian, kemudian dibuat
penjelasan tentang hasil wawancara dalam bentuk naratif.

59
Authenticity mengacu pada sejauh mana peneliti secara adil dan dengan
tepat menunjukkan kenyataan yang terjadi. Authenticity (keaslian) muncul dalam
laporan ketika laporan tersebut dapat menyampaikan perasaan partisipan
sebagaimana yang mereka rasakan. Ketika teks mencapai keaslian, maka pembaca
lebih mampu memahami hal yang digambarkan tersebut. Authenticity dilakukan
peneliti dengan cara membuat beberapa pernyataan partisipan sebagai data yang
mendukung terhadap tema-tema yang dihasilkan pada temuan saat penelitian.
Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan setelah peneliti mendapatkan ethical clearance dari
Komite Etik Keperawatan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Pengumpulan data dilakukan setelah partisipan menyetujui keikutsertaan dalam
penelitian dan menandatangani informed consent yang berisi informasi terkait etik
penelitian. Semua partisipan penelitian telah menandatangani informed consent
sebelum dilakukan diskusi (FGD) dan sebelum mengisi kuesioner (self report).
Partisipan dalam hal ini sebelum dilakukan diskusi (FGD) dan sebelum
mengisi kuesioner (self report) terlebih dahulu memperoleh beberapa penjelasan
seperti: penjelasan tentang tujuan dilakukan penelitian, manfaat dari penelitian
dan penjelasan lain yang diberikan terkait penelitian. Setelah partisipan
menyetujui keikutsertaan dalam penelitian maka selanjutnya partisipan
menandatangani informed consent yang berisi informasi terkait etik penelitian.

60
Penelitian ini menggunakan etika penelitian dengan menerapkan beberapa
prinsip etik didalamnya. Pertimbangan etik digunakan peneliti dengan cara
memberikan kebebasan pada partisipan (autonomy), berbuat baik dan bermanfaat
bagi partisipan penelitian (beneficience), tidak memberikan resiko secara fisik dan
informasi yang diberikan partisipan tidak digunakan untuk sesuatu yang
merugikan bagi partisipan (non maleficience/do not harm) dan mengganti nama
partisipan dengan inisial untuk menjaga kerahasiaan (confidentiality) informasi
yang diberikan oleh partisipan.

64
Tabel 3.1 Tahap reconnaissance Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional Perawat
di Rumah Sakit USU Medan
Minggu IV Agustus s/d Minggu IV Minggu I Oktober s/d Minggu II Oktober Minggu III Oktober 2017 s/d Minggu IV
September 2017 2017 Oktober 2017
1. Melakukan prolonged engagement 1. Melaksanakan FGD dengan partisipan 1. Melakukan penyebaran kuesioner
2. Menyampaikan tujuan dari dari manajerial rumah sakit di rumah pengetahuan manajerial rumah sakit
pelaksanaan penelitian di rumah sakit sakit USU Medan tentang penilaian portofolio
USU Medan 2. Kegiatan FGD dengan menggunakan 2. Melakukan analisa data dari penyebaran
3. Menyampaikan batas waktu panduan FGD tahap reconnaissance kuesioner
penelitian yang akan dilakukan yang telah disusun sebelumnya
4. Menyampaikan rangkaian kegiatan 3. Kegiatan FGD direkam dengan bantuan
yang akan dilakukan selama alat bantu voice recorder
penelitian berlangsung 4. Kemudian hasil rekaman dibuat dalam
5. Mencari kelengkapan informasi bentuk transkrip lalu di analisa untuk
tentang setting/tempat penelitian menentukan tema
6. Mempelajari permasalahan yang ada
terkait penelitian
61

65
Tabel 3.2 Rangkaian kegiatan penelitian action research pada Pengembangan Penilaian Portofolio
dalam Jabatan Fungsional Perawat di Rumah Sakit USU Medan
Minggu I Oktober s/d Minggu III November Minggu IV November s/d Minggu I Januari s/d Minggu IV Januari 2018
Minggu II November 2017 Minggu I Desember 2017 Minggu III Januari 2018
2017
1. Melakukan focus 1. Melakukan pertemuan 1. Melakukan pertemuan 1. Merumuskan draf dari 1. Melakukan focus group
group discussion dengan pihak dengan pihak manajerial hasil penelitian discussion (FGD)
(FGD) dengan manajerial rumah sakit rumah sakit untuk pengembangan dengan manajerial
manajerial rumah sakit untuk berdiskusi terkait perumusan terkait produk portofolio dalam rumah sakit untuk
terkait persepsi dalam hasil pengumpulan data hasil penelitian jabatan fungsional menggali persepsi
penilaian portofolio tahap reconnaissance perawat terkait draf perumusan
2. Membentuk tim perumus penilaian portofolio
2. Melakukan 2. Mengadakan sosialisasi untuk pengembangan 2. Melakukan diskusi
pengumpulan data self mengenai hasil penilaian portofolio hasil perumusan draf 2. Melakukan
report dengan pengumpulan data awal dalam jabatan fungsional dengan pihak pengumpulan data self
penyebaran kuesioner dengan manajerial perawat manajemen rumah report dengan
pengetahuan rumah sakit sakit penyebaran kuesioner
manajerial rumah sakit 3. Mengadakan pertemuan pengetahuan manajerial
mengenai penilaian 3. Melakukan koordinasi dengan tim perumus yang 3. Melakukan sosialisasi rumah sakit setelah
portofolio dengan pihak telah terbentuk untuk pemaparan hasil mengetahui draf
manajerial rumah sakit perumusan penilaian perumusan penelitian perumusan penelitian
untuk pengembangan portofolio dalam jabatan
penilaian portofolio fungsional
dalam jabatan
fungsional perawat
62

66
KEGIATAN PENELITIAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PORTOFOLIO DALAM JABATAN FUNGSIONAL PERAWAT

DI RUMAH SAKIT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
RECONNAISSANCE :
REFLECTING R reconnaissance 1. Pengenalan setting penelitian
1. Melakukan FGD untuk menggali pengalaman 2. Pendekatan dengan pihak terkait
partisipan terhadap produk dari perumusan penilaian 3. Pengumpulan data secara: FGD
portofolio dalam jabatan fungsional perawat P dan self report
2. Melakukan penyebaran kuesioner (self report)
PLANNING
A&O 1. Perencanaan pembentukan tim
perumusan penilaian portofolio
ACTING 2. Perencanaan perumusan untuk
1. Pembentukan tim penilaian portofolio dalam jabatan menilai
OUTPUT
fungsional perawat 3. Perencanaan pemaparan hasil
1. SPO
2. Peneliti bersama tim dan pihak terkait berdiskusi terkait penelitian/perumusan terkait
perumusan draf penilaian portofolio yang digunakan 2. Alur
penilaian portofolio dalam jabatan
dalam jabatan fungsional perawat 3. Form
fungsional perawat.
3. Pelaksanaan pemaparan hasil penelitian/perumusan Penilaian
terkait penilaian portofolio dalam jabatan fungsional PPenilaian
perawat.
OBSERVING OUTCOME
1. Melakukan observasi/ pengamatan atas tindakan Manajemen rumah sakit menerima produk
penilaian terhadap seluruh rangkaian proses penilaian dari perumusan dan siap untuk dijalankan
portofolio
Gambar 3.1 Proses action research “Pengembangan Penilaian Porto+folio dalam Jabatan Fungsional Perawatdi Rumah Sakit USU
Medan”
63

64
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Proses Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional
Perawat
Proses pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat dilakukan melalui dua tahap. Tahap pertama reconnaissance, dimana
pada tahap ini peneliti mulai melakukan pendekatan dengan pihak terkait dan
lokasi penelitian sampai mendapatkan permasalahan sesuai dengan isu-isu awal
yang berkaitan dengan penelitian yang disebut dengan preliminary study. Tahap
kedua menjelaskan proses dari siklus action research dimulai dari tahap planning,
tahap acting, tahap observing serta tahap reflecting.
Tahap Reconnaissance
Tahap reconnaissance dilaksanakan oleh peneliti selama 8 minggu dimulai
dari 30 Agustus 2017 sampai dengan 20 Oktober 2017. Adapun kegiatan awal
yang peneliti lakukan adalah melakukan pendekatan dengan partisipan, yaitu
menjalin komunikasi agar terciptanya suasana keakraban. Hal ini dilakukan
peneliti untuk menggali informasi terkait penelitian di rumah sakit USU Medan.
Kegiatan berikutnya yang peneliti lakukan adalah studi pendahuluan yang
menggambarkan deskripsi lokasi penelitian, visi misi lokasi penelitian, dan
struktur organisasi rumah sakit.
64

65
Deskripsi lokasi penelitian
Rumah sakit pendidikan USU dibangun di atas lahan seluas 38.000 m2
dengan sertifikat hak pakai dan berlokasi di pusat kota, Jl. Dr. Mansur,
berseberangan dengan kampus Universitas Sumatera Utara. Bangunan berlantai 5
yang menempati sekitar 35% dari tapak lahan tersebut memiliki luas bangunan
sekitar 52.252 m2 dan masing-masing lantai dihubungkan melalui lift maupun
tangga. Sejarah pendirian Rumah Sakit USU sebenarnya telah dimulai pada tahun
2003 dengan diajukannya usulan proyek pembangunan Pusat Penelitian dan
Diagnostik Kesehatan (PPDK) USU ke Bappenas yang kemudian direvisi menjadi
usulan Pembangunan Rumah Sakit Pendidikan (RSP) USU. Antara tahun 2007 -
2009 berlangsung proses lelang pelaksanaan pembangunan RSP USU yang
akhirnya menetapkan PT Waskita Karya sebagai pelaksana pembangunan RSP
USU (19 Juli 2009). Pembangunan RSP USU berlangsung antara tahun 2009 –
2011 dan sementara itu mulai pula disusun usulan rencana pengadaan alkes/non
alkes dan usulan ketenagaan.
Bangunan rumah sakit terdiri dari: Instalasi Gawat Darurat, Instalasi
Rawat Jalan, Instalasi Rawat Inap untuk sementara (100 tempat tidur terdiri dari
kelas I, kelas II, dan kelas III), Kamar Bersalin, Kamar Bedah Sentral, Instalasi
Perawatan Intensif (ICU, NICU, PICU,), Unit Endoskopi, Unit CSSD, Unit
Hemodialisa, Instalasi Radiologi, Instalasi Radioterapi, Laboratorium (Patologi
Klinik, Patologi Anatomi, Mikrobiologi), Unit Transfusi Darah, Instalasi Farmasi,
Instalasi Gizi, kantor, kamar mandi/cuci, bagian pendaftaran pasien. “Soft
opening” rumah sakit USU dilaksanakan pada tanggal 4 Desember 2014 dan
pembukaan operasional penuh baru dapat terlaksana pada tanggal 28 Maret 2016.

66
Rumah Sakit USU adalah entitas Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
RI yang ditempatkan dibawah pengelolaan USU. Selain memberikan pelayanan
kesehatan, rumah sakit USU mempunyai fungsi utama sebagai tempat
pendidikan/pelatihan tenaga profesional dan penelitian kesehatan/kedokteran.
Rumah sakit USU berfungsi sebagai sebuah institusi yang menghasilkan tenaga
kesehatan yang berkualitas, penyedia jasa pelayanan kesehatan dan sebagai
sebuah wahana penelitian. Rumah Sakit Universitas merupakan rumah sakit
negeri dibawah Universitas dan Kemenristek yang melayani masyarakat umum,
karyawan USU, pasien Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), BPJS Kesehatan.
(Profil rumah sakit USU Medan, 2016).
Visi misi lokasi penelitian
Visi Rumah Sakit USU adalah sebagai pusat pengembangan Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi Kedokteran (IPTEKDOK) 2025 di wilayah Indonesia
Barat. Misi Rumah Sakit USU adalah: 1) meningkatkan mutu Dokter, Dokter
Spesialis dan tenaga kesehatan serta mutu Pelayanan Kesehatan khususnya di
Sumatera Bagian Utara, dan 2) mengembangkan IPTEKDOK secara terpadu
antara berbagai cabang ilmu kedokteran dan kesehatan maupun ilmu-ilmu lain
yang menunjang. Rumah Sakit USU menggunakan motto : Kualitas, Aman dan
Bersahabat (Quality, Safety and Friendly).

67
Rumah Sakit USU memiliki falsafah yaitu: 1) kesehatan adalah hak asasi
manusia dan salah satu unsur kesejahteraan yang harus diwujudkan; 2) kesehatan
masyarakat yang paripurna akan terwujud melalui pelayanan kesehatan yang
bermutu dan terjangkau; dan 3) pelayanan kesehatan yang bermutu terselenggara
melalui proses pengembangan sumber daya kesehatan yang berkualitas. Rumah
Sakit USU menganut dua nilai dasar yaitu nilai pertama salus aegroti suprema lex
yakni kepulihan pasien adalah hukum tertinggi (pelayanan berorientasi kepada
pasien) dan nilai kedua primum non nucere, yakni tidak membahayakan (patient
safety).
Rumah Sakit USU merupakan rumah sakit tipe C dengan akreditasi
paripurna bintang lima merupakan satu tolak ukur agar pelayanan pasien dan
peningkatan mutu memiliki standar. Pelayanan UGD 24 jam, klinik umum, klinik
KIA, klinik gigi, layanan klinik spesialis dasar (penyakit dalam, kesehatan anak,
bedah, obstetri & ginekologi), klinik spesialis lainnya (mata, THT, syaraf, kulit
dan kelamin, kedokteran jiwa, paru, jantung dan pembuluh darah), layanan
farmasi, layanan diagnostik penunjang, rawat inap dengan kapasitas 400 tempat
tidur. Pada tahun 2016 pasien rawat jalan di Rumah Sakit USU mencapai hampir
2000 orang dan pasien rawat inap mencapai 50 orang perharinya. Sejak 1 April
2017 Rumah Sakit USU secara resmi membuka pelayanan praktek bersama dokter
spesialis.
Susunan struktur organisasi Rumah Sakit USU Medan dapat dilihat sebagai
berikut :

68

69
Kegiatan yang dilakukan pada tahap reconnaissance selanjutnya adalah
melakukan FGD dan penyebaran kuesioner (self report), untuk mendapatkan data
mengenai: 1) perspektif partisipan terhadap penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat di rumah sakit USU yaitu dari pelaksanaan yang dilakukan
selama ini, kendala dalam pelaksanaan, fasilitas pendukung pada penilaian
portofolio, manfaat pelaksanaan penilaian, serta harapan dari penilaian portofolio;
dan 2) melakukan penyebaran kuesioner untuk melihat sejauhmana pengetahuan
manajerial rumah sakit tentang penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat. Hasil kegiatan dari FGD dan self report dari penelitian ini adalah:
Karakteristik demografi partisipan
Partisipan yang terlibat dalam penelitian pengembangan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan
berjumlah 14 partisipan (terdiri dari 7 orang pihak manajemen dan 7 orang kepala
ruangan).
Berdasarkan data demografi partisipan diketahui bahwa seluruh
partisipan berjenis kelamin perempuan 11 orang (79,2%), berusia 30-40 tahun, 12
orang (86,4%), memiliki pendidikan terakhir Ners sebanyak 7 orang (50,4%), dan
seluruhnya telah bekerja selama 5-10 tahun di rumah sakit USU Medan sebanyak
12 orang (86,4%). Karakteristik demografi partisipan secara lebih rinci akan
dijelaskan dalam tabel berikut ini:

70
Tabel 4.1 Karakteristik Demografi Partisipan (n=14)
No. Karakteristik Frekuensi Persentase

(orang) (%)
1. Jenis Kelamin
Perempuan 11 79,2
Laki-laki 3 21,6
2. Usia
30-40 tahun 12 86,4
 40 tahun 2 14,4
3. Pendidikan Terakhir
D-III Keperawatan 2 14,4
S-1 Keperawatan 1 7,2
Ners 7 50,4
S-2 4 28,8
4. Lama Bekerja
1 s/d <5 tahun 2 14,4
5 s/d <10 tahun 12 86,4
5. Jabatan
Kepala Ruangan 7 50,4
Bidang Keperawatan 1 7,2
Komite Keperawatan 5 36
Bidang SDM 1 7,2
Perspektif partisipan terhadap penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat di rumah sakit USU Medan
Pada tahap reconnaissance peneliti melakukan focus group discussion
(FGD) dengan partisipan. Focus group discussion (FGD) dilakukan selama
kurang lebih 60 menit, dengan partisipan berjumlah 14 partisipan (terdiri dari 7
orang pihak manajemen dan 7 orang kepala ruangan). Hasil dari FGD yang telah
dilakukan peneliti sebagai berikut: 1) pelaksanaan penilaian portofolio, 2) kendala
dalam pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional, 3) fasilitas
pendukung pada penilaian portofolio, 4) manfaat pelaksanaan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dan 5) harapan dari penilaian portofolio.

71
Pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
belum optimal
Partisipan menyatakan bahwa pelaksanaan penilaian portofolio di rumah
sakit USU belum optimal, terdiri dari 2 sub tema yaitu: 1) Kelengkapan dokumen
penilaian portofolio, 2) Tata cara penilaian portofolio selama ini. Pelaksanaan
pelaksanaan penilaian portofolio di rumah sakit USU dinyatakan oleh beberapa
partisipan seperti :
“… dimana portofolio kami buat untuk penjenjangan atau mapping

perawat, yang kalau portofolio dihubungkan dengan penilaian kinerja
saya rasa berhubungan dengan SKP karena kebanyakan perawat PNS,…”
(P1. L19-L22)
“… pengalaman saya mengenai pelaksanaan yang telah ada di Rumah

Sakit USU ini masih ada ketidaksesuaian dari rincian kewenangan klinis
(RKK) dengan DUPAK dan ada yang memang harus ehhmm..masih ada
yang harus diperbaiki ke depannya,…”(P4. L50-L53)
“… portofolio isinya pertama identitas pribadi, data keluarga, data anak,

riwayat pendidikan, riwayat kepangkatan, pelatihan yang
diikuti,,ee..hmm,,,riwayat pekerjaan sesuai nota tugas dan penghargaan
yang diterima. Itu yang sudah pernah kami lakukan disini ya. Trus untuk
selanjutnya ee..pelaksanaan nya yang sudah berjalan di rumah sakit USU
yaitu berdasarkan penuturan rekan-rekan semuanya sama, itu nanti
disesuaikan ataupun untuk kedepannya akan disesuaikan dengan SKP
kita,…” (P6. L86-L92)
Persepsi partisipan mengungkapkan bahwa pelaksanaan penilaian
portofolio yang dilakukan di rumah sakit USU terkait dengan tata cara penilaian
selama ini. Hal tersebut dinyatakan dari pernyataan partisipan yaitu:
“… portofolio itu bagian komite yang kasih yang isinya identitas diri dan
keluarga, pendidikan dan pelatihan. Nah berdasarkan pendidikan dan
pelatihan ini dari komite melakukan mapping kemana perawat-perawat
diklasifikasi lagi penempatannya. “(P6. L61-L64)

72
“…Nah dari situ mungkin sudah dimachingkan dan sudah ada form
khusus untuk kami membuat apa-apa saja tindakan kami yang sudah kami
lakukan sesuai dengan rencana kami yang telah kami buat di SKP. Jadi
seperti itu untuk sekarang ini, nanti berkasnya serahkan ke bagian SDM
untuk mencapai angka kredit...” (P8. L75-L79)
“… penilaian portofolio kami peroleh pertama kali itu dari komite,

kemudian kami isi ee..sesuai dengan format yang ada, kemudian dari
situlah kami kemudian dimapping kan berdasarkan pelatihan-pelatihan
yang telah kami lewati, kemudian kegiatan yang pernah kami lakukan dan
sebagainya.” (P7. L66-L69)
Kendala dalam pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional
Partisipan menyatakan bahwa kendala dalam pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, terdiri dari 2 sub tema yaitu: 1)
kendala yang dialami dalam proses penilaian, dan 2) belum adanya form penilaian
portofolio. Kendala pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat seperti pernyataan partisipan berikut ini:
“… Data-data seperti diri, keluarga, pelatihan itu semua masih standar.

Kita akan sosialisasikan perubahan yang terjadi. Namun, nanti ada
beberapa perubahan-perubahan, dan khususnya portofolio,,uji kompetensi
kenaikan pangkat kan jabfung akan mewakili kalau portofolio merupakan
berkas dari uji kompetensi itu,…” (P10. L109-L113)
“… menurut saya kalau pun kita nanti membuat sebuah format penilaian
portofolio tersebut kita masukkan juga unit kompetensi yang telah
diikuti,,karena kan seperti dijelaskan tadi PERMENKES terbaru 2017
didalamnya metode pelaksanaaan uji kompetensi yang salah satunya yaa
tentang penilaian portofolio,..” (P6. L249-L253)
“… Penilaian yang disini yang telah berjalan tidak berkaitan langsung

dengan jabfung, karena disini sikit aja, hanya melampirkan curriculum
vitae (CV), pendidikan dan pelatihan yang dicapai mungkin bisa masuk ke
jabfung,..” (P3. L196-L199)

73
Fasilitas pendukung pada penilaian portofolio
Partisipan menyatakan bahwa fasilitas pendukung pada penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, yang terdiri dari 2 sub tema yaitu: 1)
hal yang dilakukan dalam proses penilaian portofolio, dan 2) adanya pembentukan
tim terkait penilaian portofolio. Fasilitas pendukung pada penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat dinyatakan oleh beberapa partisipan seperti
pada ungkapan berikut ini:
“… pertama ya sama yaa tim, kedua sosialisasi, di dalam tim itu juga
harus mempersiapkan tools nya apa saja berdasarkan dari acuan
PERMENPAN dan PERMENKES nya itu, dari situ baruu ya terdepan
kepala ruangan berjenjang sampai ke kasie dan bagian SDM, sebelum
sosialisasi dimulai itu semuanya harus ada panduan, kebijakan, SPO,…”
(P1. L235-L239)
“… mungkin bisa ke atasan langsungnya saja atau mungkin bisa ,,jadi

saya belum bisa bilang harus seperti ini harus seperti itu, atau kita lihat
dulu yang mana yang lebih bagus atau pun kita serahkan langsung kepada
atasan langsung dalam hal ini kepala ruangan atau kita bentuk lagi tim,
karena kalau kita buatkan tim akan berkaitan dengan bagian lainnya kita
tanyakan dulu, apa ke SDM atau lainnya…” (P2. L161-L167)
“… yang kemarin berjalan kan sebenarnya kita pengen ka.ru yang

melakukan penilaian terhadap stafnya., jadi kalau sudah menjadi ka.ru
otomatis sudah menjadi kewajibannya untuk menilai stafnya,,trus nanti
dari ka.ru berjenjang melapor ke kasie, kasie nanti berkoordinasi dengan
komite, apa dengan tim…” (P10. L132-L136)
Manfaat pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat
Partisipan mengungkapkan bahwa manfaat pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat diantaranya adalah: 1) adanya
motivasi dari perawat untuk bekerja maksimal, 2) adanya aktualisasi diri perawat,
3) profesional perawat dalam bekerja, 4) adanya peningkatan skill dapat
mengetahui level dan kompetensi, 5) pendapatan bagi perawat meningkat.

74
“… dapat memotivasi kinerja kita lagi, dengan kita termotivasi akan

memupuk atau meningkatan juga kinerja kita, karena memang kita sudah
di akui,,profesionalisme kita itu diakui, jadi yaa,,,muara ini semua ya pasti
ke finansial,,ya ujung-ujungnya itu tadi, kepuasan diri dan kepuasan
kinerja,” (P2. L282-L287)
“… bahwa seorang perawat fungsional bisa mengetahui level nya,

kompetensinya, ee itu kalau normal yaa,, dan bisa mengetahui sejauh
mana perkembangan seseorang, yang nantinya komite berkoordinasi
dengan diklat terkait JKP …” (P10. L148-L151)
“… kepuasan untuk aktualisasi diri ada, sapa,,hmm mau melaksanakan
apa, ingin apa, ada itu targetnya masing-masing sesuai dengan itu tadi
lah reinforcement yang didapat tadi, jadi ada kebanggaan diri, saya ini
lho yang sudah saya capai, jadi untuk kedepannya ada motivasi juga,”
(P6. L296-L300)
Harapan dari penilaian portofolio
Harapan partisipan dari penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, diantaranya adalah: 1) adanya keterlibatan bagian SDM biro rektor, dan
2) validasi oleh kepala ruangan sebagai atasan langsung. Hal ini sesuai dengan
pernyataan partisipan berikut ini:
“… kedepan itu penilaian portofolio kita selain harus berdasarkan

capaian jabfung itu juga harusnya ada eee linknya apa-apa yang harus
diuji di ukom itu dan bagaimana penerapan di rumah sakit ini selain kita
mau membentuk tim yang berisikan orang-orang SDM rumah sakit, kalau
bisa kita libatkan SDM biro rektor…” (P1. L181-L185)
“… yang pertama kan setiap tindakan harus ada verifikasi, setiap

kegiatan terus divalidasinya oleh kepala ruangan, nanti harus di follow
up,,yang kedua kepala ruangan bisa melihat dengan adanya on the job
training,,dimana ada kekurangan trus ada dokumentasinya…” (P8. L230-
L233)

75
Matriks tema FGD tahap reconnaissance dapat dijabarkan dalam tabel 4.2
berikut ini:
Tabel 4.2 Matriks Tema FGD tahap reconnaissance
Tema 1 : Pelaksanaan penilaian portofolio belum optimal
Sub tema : Kategori :

1. Kelengkapan dokumen penilaian 1. Portofolio berkaitan dengan sasaran
portofolio kinerja pegawai (SKP)
2. Portofolio berkaitan dengan daftar
usulan penetapan angka kredit
(DUPAK)
3. Portofolio berkaitan dengan rincian
kewenangan klinis (RKK)
2. Tata cara penilaian portofolio 1. Cara mengidentifikasi/mapping

perawat sesuai jabatan fungsional
2. Proses penilaian belum terarah
Tema 2 : Kendala dalam pelaksanaan penilaian portofolio
Belum adanya panduan/tools dalam 1. Portofolio hanya berisi data-data yang
penilaian masih standar
2. Standar operasional prosedur (SPO)
belum ada
3. Alur pelaksanan dalam penilaian
belum ada
4. Form penilaian belum tersedia untuk
memudahkan penilai
Tema 3 : Fasilitas pendukung pada penilaian portofolio
1. Hal yang dilakukan dalam proses 1. Logbook harus dipenuhi
penilaian portofolio 2. Panduan, kebijakan dan SPO harus
ada
3. Perubahan dari penilaian harus
disosialisasikan

76
2. Adanya pembentukan tim terkait Kategori :

penilaian portofolio 1. Adanya kerjasama dengan bidang
SDM
2. Pembentukan tim dan di SK-kan
3. Pejabat penilai atasan langsung dan
berjenjang
Tema 4 : Manfaat pelaksanaan penilaian portofolio
Manfaat penilaian portofolio 1. Adanya motivasi dari perawat untuk
bekerja maksimal
2. Adanya aktualisasi diri perawat
3. Profesional perawat dalam bekerja
4. Adanya peningkatan skill dapat
mengetahui level dan kompetensi
5. Pendapatan bagi perawat meningkat
Tema 5 : Harapan dari penilaian portofolio
Harapan dari penilaian portofolio 1. Keterlibatan bagian SDM biro rektor
terlaksana dengan baik 2. Validasi oleh atasan langsung
Pengetahuan manajerial rumah sakit tentang penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner pengetahuan manajerial rumah
sakit yang disebarkan kepada 14 orang partisipan yang terdiri dari 7 orang kepala
ruangan, 1 orang bidang keperawatan, 5 orang komite keperawatan, dan 1 orang
bidang SDM sebelum perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat didapatkan hasil 10 orang (71,4%) memiliki pengetahuan baik tentang
penilaian portofolio, sedangkan 4 orang (28,6%) menunjukkan pengetahuan yang
kurang baik dengan nilai rata-rata 10,5. Hasil distribusi frekuensi kuesioner
pengetahuan manajerial rumah sakit tentang pelaksanaan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dapat dilihat dalam tabel 4.3 berikut ini:

77
Tabel 4.3 Pengetahuan manajerial rumah sakit tentang pelaksanaan

penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Pengetahuan Jumlah Persentase
(orang) (%)
Baik 10 71,4
Kurang Baik 4 28,6
Tahap reconnaissance yang telah dilaksanakan, terdapat beberapa
permasalahan yang ada di rumah sakit USU Medan terkait dengan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Secara garis besar beberapa masalah
tesebut yang muncul yaitu: 1) belum adanya standar prosedur operasional (SPO),
2) belum adanya alur pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, dan 3) belum adanya form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat.
Permasalahan yang didapat oleh peneliti pada tahap ini dijadikan sebagai
acuan dalam merencanakan (planning) tahap berikutnya. Adapun tahapan yang
dilaksanakan adalah tahap acting, observing, dan reflecting.
Tahap Planning
Pada tahap ini setelah mengetahui permasalahan pada tahap reconnaisance
maka disusunlah rencana kegiatan yang dilakukan pada tahap penelitian
berikutnya. Adapun tujuan pada tahap ini untuk merumuskan perencanaan dalam
pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah
sakit USU Medan.

78
Kegiatan yang direncanakan peneliti pada tahap ini adalah 1)
merencanakan pertemuan dengan pihak manajerial rumah sakit USU Medan, 2)
merencanakan pembentukan tim perumusan SPO, alur dan form penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 3) merencanakan perumusan SPO,
alur dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 4)
merencanakan sosialisasi pemaparan hasil perumusan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat.
Merencanakan pertemuan dengan pihak manajerial rumah sakit USU
Medan
Pertemuan dengan pihak manajerial rumah sakit USU Medan
direncanakan oleh peneliti dengan mempertimbangkan waktu, situasi dan kondisi
dari pihak manajerial rumah sakit. Setelah memperoleh kesepakatan waktu antara
peneliti dengan pihak manajerial rumah sakit, maka peneliti melaksanakan
rencana pertemuan. Adapun rencana pertemuan tersebut diadakan pada tanggal 7
November 2017.
Merencanakan pembentukan tim perumusan SPO, alur dan form
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Peneliti merencanakan pembentukan tim perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat. Pada perencaanaan pembentukan tim
perumusan dimulai dari siapa yang akan terlibat dalam tim. Tim yang dibentuk
mempunyai komitmen dan meluangkan waktu untuk merumuskans penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Adapun rencana pertemuan tersebut
diadakan pada tanggal 13 November 2017.

79
Merencanakan perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio
Peneliti merencanakan perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dimana peneliti dan tim perumus terlebih
dahulu mencari referensi atau materi yang terkait perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat. Referensi yang dicari berhubungan dengan
peraturan terhadap aparatur sipil Negara (ASN) yaitu tentang jabatan fungsional
perawat dan angka kreditnya dan peraturan menteri kesehatan yang menjelaskan
keterkaitan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional kesehatan. Setelah
menemukan referensi yang sesuai maka selanjutnya peneliti melakukan kontrak
waktu dan tempat perencanaan perumusan SPO, alur dan form penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Rencana pertemuan tersebut
diadakan pada tanggal 20 November 2017.
Merencanakan sosialisasi pemaparan hasil perumusan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Peneliti merencanakan sosialisasi pemaparan hasil perumusan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat dengan cara mempertimbangkan
waktu dan aktivitas pihak manajerial rumah sakit USU Medan. Setelah adanya
kesepakatan waktu dan tempat, maka peneliti melaksanakan rencana sosialisasi
pemaparan hasil perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat. Rencana pertemuan tersebut diadakan pada tanggal 30 November 2017.

80
Tahap Acting dan Observing
Pada tahap acting ini kegiatan yang dilakukan peneliti disesuaikan dengan
rencana kegiatan yang telah disusun pada tahap planning. Kegiatan pada tahap ini
yaitu: 1) melakukan pertemuan dengan pihak manajerial rumah sakit USU Medan,
2) pembentukan tim perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, 3) perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, 4) melakukan sosialisasi pemaparan hasil
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Pertemuan dengan pihak manajerial rumah sakit USU Medan
Pada hari Selasa tanggal 7 November 2017 bertempat di ruang komite
keperawatan lantai 4 rumah sakit USU Medan diadakan pertemuan dengan bidang
keperawatan, komite keperawatan (ketua, sekretaris, sub komite kredensial), dan
bidang sumber daya manusia (SDM). Peneliti mengemukakan tujuan dari
penelitian dan menyampaikan harapannya supaya penelitian ini bermanfaat bagi
perawat sebagai ASN dengan jabatan fungsional yang ada di rumah sakit USU
Medan. Pertemuan ini membahas tentang: 1) pembentukan tim perumusan (SPO,
alur, dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat), 2)
perumusan SPO, alur, dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, dan 3) pelaksanaan sosialisasi hasil perumusan penilaian portofolio

81
Hasil pembahasan dari pertemuan peneliti dengan manajerial rumah sakit
USU Medan adalah: 1) isi SPO, bentuk alur dan form penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, dimana dalam perumusan disesuaikan dengan situasi
dan kondisi rumah sakit USU Medan, 2) terbentuknya tim perumusan SPO, alur
dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, yang terdiri dari
kepala bidang keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM, dan kepala
ruangan, 3) pelaksanaan sosialisasi pemaparan hasil perumusan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, yang dilaksanakan bulan Januari
2018.
Observasi dilakukan peneliti terhadap partisipan selama kegiatan
pertemuan dengan manajerial rumah sakit USU Medan, yaitu partisipan
mendengarkan dengan seksama pemaparan tujuan kegiatan yang disampaikan
oleh peneliti, partisipan ikut berperan aktif dalam memberikan saran dan
tanggapan terhadap pemaparan yang disampaikan oleh peneliti. Partisipan dapat
bekerja sama dengan membuat suasana yang aman, tenang pada saat pertemuan
berlangsung.

82
Pembentukan tim perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio
Pada hari Senin tanggal 13 November 2017 bertempat di ruang komite
keperawatan lantai 4 rumah sakit USU Medan, dilakukan pembentukan tim
perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat. Tujuan dibentuk tim untuk memudahkan koordinasi peneliti dan pihak
rumah sakit USU Medan, sehingga perumusan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat dapat berjalan sesuai dengan tujuan penelitian.
Tim yang dibentuk melibatkan bidang keperawatan, komite keperawatan
(ketua, sekretaris, sub komite mutu, sub komite kredensial dan sub komite etik),
bidang SDM rumah sakit, dan kepala ruangan. Kegiatan selanjutnya peneliti
melakukan kesepakatan waktu antara peneliti dengan tim perumusan untuk
melakukan pertemuan berikutnya yaitu pada hari Senin tanggal 20 November
2017 bertempat di ruang komite keperawatan lantai 4 rumah sakit USU Medan.
Observasi yang dilakukan peneliti terhadap partisipan selama kegiatan
berlangsung yaitu partisipan bersikap terbuka, partisipan ikut berpartisipasi aktif,
partisipan bersikap antusias agar perumusan ini dapat menjadi sebuah draf
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU
Medan.

83
Perumusan SPO, alur pelaksanaan, dan form penilaian portofolio
Perumusan SPO, alur pelaksanaan, dan form penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat dilaksanakan sebanyak 4 kali dimulai dari tanggal 20
November 2017 sampai dengan 22 Desember 2017. Pertemuan pertama pada hari
Senin tanggal 20 November 2017, bertempat di ruang komite keperawatan lantai 4
rumah sakit USU Medan dan dihadiri oleh anggota tim. Hasil pembahasan peneliti
bersama tim perumusan terdiri atas: 1) revisi dari isi SPO penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan, 2) alur pelaksanan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan
dalam hal isi dari kebijakan dari direktur utama, 3) form penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat lebih jelas dibuat perjenjang jabatan fungsional.
Peneliti bersama komite keperawatan melakukan pertemuan kedua pada
hari Selasa tanggal 28 November 2017 bertempat di ruang komite keperawatan
lantai 4 rumah sakit USU Medan. Hasil dari pertemuan tersebut adalah : 1) revisi
SPO dalam isi tentang kebijakan dari surat keputusan (SK) direktur yang
mengatakan tentang penyelenggaraan uji kompetensi dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan, revisi SPO tentang isi prosedur dibuat per
tahap, 2) revisi alur penambahan sertifikat kompetensi, dan 3) revisi form dari
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, maka peneliti
mengagendakan waktu untuk bertemu dengan expert terkait form yang telah
dibuat.

84
Peneliti bersama dengan bidang keperawatan, komite keperawatan, bidang
SDM melakukan pertemuan ketiga pada hari Kamis tanggal 14 Desember 2017
bertempat di ruang komite keperawatan lantai 4 rumah sakit USU Medan. Hasil
pertemuan membahas: 1) revisi SPO mengenai isi dari unit terkait, 2) revisi
perumusan alur yaitu harus jelas siapa melakukan apa dan prosedur dari
pelaksanaan alur tersebut bagaimana, dan 3) form penilaian portofolio dilengkapi
dengan rubrik pencapaian penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Peneliti bersama dengan semua anggota tim perumusan melakukan
pertemuan keempat pada hari Selasa tanggal 9 Januari 2018 bertempat di ruang
komite keperawatan lantai 4 rumah sakit USU Medan. Pertemuan tersebut
membahas hasil akhir dari draf perumusan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat dan pelaksanaan sosialisasi pemaparan hasil perumusan
penelitian. Hasil pertemuan yaitu: 1) revisi SPO, alur pelaksanaan, dan form
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat sudah terwujud dalam
bentuk draf, 2) adanya perubahan pelaksanaan sosialisasi pemaparan hasil
perumusan penelitian menjadi tanggal 23 Januari 2018.
Pelaksanaan sosialisasi hasil perumusan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat
Pada hari Selasa tanggal 23 Januari 2018, pukul 12.00 WIB – 13.00 WIB
bertempat di ruang skill lab lantai 4 rumah sakit USU Medan, dilaksanakan
kegiatan sosialisasi hasil perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat. Peserta yang hadir berjumlah 17 orang. Kegiatan pada sosialisasi ini
peneliti memaparkan hasil dari perumusan revisi SPO, alur pelaksanaan, dan form

85
Observasi yang peneliti lakukan kepada peserta yang hadir dalam kegiatan
sosialisasi SPO, alur pelaksanaan, dan form penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat, dapat dilihat dari semangat dan antusiasnya para peserta yang
hadir memberikan saran agar perumusan ini menjadi draf dan mendapat
persetujuan dari direktur di rumah sakit USU Medan. Peran serta dari lintas
bidang seperti, bidang keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM rumah
sakit hingga SDM biro rektor yang merupakan harapan dari para peserta yang
hadir.
Tahap Reflecting
Tahap reflecting dilaksanakan untuk mendapatkan data-data mengenai: 1)
perspektif partisipan terhadap perumusan SPO, alur pelaksanaan, dan form
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 2) menggali pengetahuan
manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam perumusan penilaian portofolio
Perspektif partisipan terhadap perumusan SPO, alur pelaksanaan, dan
form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Pada tahap reflecting untuk mendapatkan data mengenai perspektif
partisipan terhadap perumusan SPO, alur pelaksanaan, dan form penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Pada hari Senin tanggal 29 Januari
2018 dilakukan kegiatan focus group discussion (FGD) pada manajerial rumah
sakit. Partisipan yang hadir dalam kegiatan FGD ini berjumlah 14 orang.
Partisipan yang hadir dari manajemen rumah sakit 7 orang, dan kepala ruangan 7
orang.

86
Hasil dari FGD yang telah dilakukan peneliti ditemukan 5 tema sebagai
berikut: 1) perumusan terhadap penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, 2) kendala terkait perumusan produk penilaian portofolio, 3) upaya
dalam mengatasi kendala dalam perumusan penilaian, 4) faktor pendukung dalam
perumusan penilaian portofolio, dan 5) manfaat perumusan penilaian portofolio
Perumusan terhadap penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat
Partisipan mengungkapkan tanggapan terhadap produk dalam perumusan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional, yaitu: 1) perumusan produk sudah
bagus, 2) harus adanya tindak lanjut terkait produk perumusan, dan 3) alur direvisi
dan jelas. Hal ini sesuai dengan pernyataan partisipan berikut ini:
“… Kalau dari saya mengenai produk yang dihasilkan dari perumusan

portofolio tersebut bagus apalagi mengingat dengan adanya peraturan
baru dengan salah satu dari metode uji kompetensi adalah penilaian
portofolio, maka dalam hal ini sangat dibutuhkan produk yang seperti ini
di rumah sakit USU…” (P9. L90-L94)
“…menurut saya draft SPO, alur yang telah dirumuskan ini sudah sesuai
dengan kondisi rumah sakit kita…, mudah-mudahan draft ini dapat segera
kita tindak lanjuti ya…” (P5. L66-L67)
“… Kalau tanggapan saya, sudah bagus hanya alur harus sedikit

diperjelas, karena emang hal tersebut kalau dilihat dari alur nya yaa..
akan menambah pekerjaan, harus simple, dan mudah dipahami,,itu
saja…” (P7. L84-L86)

87
Kendala terkait perumusan produk penilaian portofolio
Partisipan mengungkapkan ada beberapa kendala terkait perumusan
produk penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, diantaranya: 1)
sosialisasi yang masih kurang, 2) koordinasi belum maksimal, 3) motivasi masih
kurang, serta 4) beban kerja dan keterbatasan waktu terhadap pengisian.
Pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat partisipan berikut ini:
“… Pertama ya datangnya dari sosialisasi yang masih lemah, yang kedua

juklak (petunjuk langsung) dan petunjuk teknis (juknis) nya yang belum
jelas, apalagi rumah sakit USU itu bukan rumah sakit yang berada di
bawah KEMENKES, sehingga sistemnya itu masih belum dikuasai
oleh,,eehhmm iya dalam hal ini dari pihak SDM, selaku penanggung
jawab dalam proses kenaikan jabatan fungsional perawat.” (P9. L98-
L101)
“… Saya melihat kendalanya mungkin dari alurnya harus jelas siapa

melakukan apa, dan masih kurang koordinasi antar bidang terkait produk
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional tersebut,”(P8. L126-L128)
“… Kurangnya motivasi perawat untuk mengisi logbook dimana itu

merupakan kewajiban dalam menuangkan bukti pelayanan/asuhan apa
saja yang telah dilakukan sesuai dengan jenjang jabatan fungsional
nya,..” (P1. L119-L121)
Upaya dalam mengatasi kendala dalam perumusan penilaian
Partisipan mengungkapkan beberapa upaya dalam mengatasi kendala
dalam perumusan penilaian, misalnya: 1) membuat sebuah draf terkait proses
penilaian portofolio, 2) melakukan koordinasi antar bidang terkait proses
penilaian portofolio, dan 3) memotivasi diri. Pernyataan tersebut sesuai dengan
pendapat partisipan berikut ini:
“… Kalau mengenai upaya dalam mengatasi kendala ya,,hmm…biasanya

masukan dari komite keperawatan yang berkomunikasi dengan bidang
keperawatan, bidang SDM di rumah sakit hingga SDM biro rektor, untuk
membuat suatu draft-draft yang diperlukan dalam proses,,ee,,proses
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional ini…” (P9. L133-L137)

88
“… Kalau ada kendala pasti ada upayanya yakan,,hehe...,kalau upaya

untuk mengatasi kendala menurut saya,,hmm.. dirapatkan untuk bisa
diskusi bersama, melibatkan bidang lain yang terkait dengan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat…” (P1. L139-L142)
“… Upaya nya ya…,kembali lagi ke individu masing-masing, dimana kita

sebagai perawat dengan jabatan fungsional ada motivasi diri untuk
berkeinginan mengisi logbook sebagai bukti kita telah mengerjakan
pelayanan/asuhan keperawatan sesuai dengan jenjang jabatan fungsional
kita…” (P3. L149-L153)
Faktor pendukung dalam perumusan penilaian portofolio
Partisipan menyatakan faktor yang mendukung dalam perumusan
penilaian portofolio ini adalah: 1) adanya dukungan dari berbagai pihak terkait
peraturan baru, 2) adanya motivasi untuk kenaikan jenjang jabatan fungsional, dan
3) tersedianya fasilitas sistem komputerisasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan
partisipan:
“… Kalau faktor pendukung ya dari pihak SDM di rumah sakit harus

sudah bisa memahami dengan jelas mengenai adanya regulasi/peraturan
perundang-undangan mengenai penilaian portofolio perawat dalam naik
jenjang jabatan fungsional…” (P1. L171-L174)
“…. Kalau ini dipertahankan untuk kenaikan jenjang jabatan fungsional,

otomatis hal itu yang akan mendukung kita untuk memotivasi diri dalam
hal kesiapan berkas penilaian,,yang salah satunya ya dari butir kegiatan
pelayanan/asuhan..” (P4. L204-L207)
“… adanya sistem komputerisasi yang nantinya lebih ringkas dan praktis

dalam pengisian logbook, gak capek kita menulis dengan banyaknya
lembaran, mungkin yaa lebih efisien,,hemat kertas, hemat tenaga,, dan
bisa langsung apa yang telah kita berikan pelayanan/asuhan langsung
bisa terdokumentasi di hari kita entry data itu, kalau yang pekerjaan hari
ini kita entry besok sistem komputer tidak bisa di entry,,” (P1. L237-L243)

89
Manfaat perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat
Manfaat yang didapat terhadap perumusan produk penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat adalah: 1) dapat menyederhanakan dalam
pekerjaan, 2) pendapatan meningkat dengan kenaikan jenjang jabatan, 3)
menghasilkan suatu draft yang dapat dijadikan acuan atau pedoman dalam proses
penilaian portofolio, dan 4) pengetahuan ASN bertambah terhadap regulasi baru.
Hal ini sesuai dengan pernyataan partisipan berikut ini:
“… Iya jelas ada manfaat nya yaitu akan mempermudah proses penilaian
dan kenaikan jabatan fungsional, sehingga perawat bisa memiliki jenjang
karir yang jelas sebagai ASN yang nantinya akan berimbas kepada
pelayanan dan pendapatan meningkat…” (P9. L251-L254)
“… Manfaat ya jelas sangat bermanfaat,, yaitu dengan adanya perumusan

terhadap produk penilaian portofolio dalam jabatan fungsional ini maka
dapat menghasilkan suatu draft yang mudah-mudahan akan diusulkan ke
direktur sebagai bahan acuan dalam proses penilaian portofolio versi
rumah sakit USU…” (P7. L256-L260)
“… Bertambahnya pengetahuan kami akan hal baru yang diwajibkan

untuk ASN dalam memperoleh kenaikan jenjang jabatan fungsional yaitu
dilakukan penilaian portofolio sebagai salah satu metode dalam uji
kompetensi, dengan adanya hal ini maka adanya kenaikan dalam jabatan
fungsionalnya…” (P8. L277-L280)

90
Matriks tema FGD tahap reflecting dapat dijabarkan dalam tabel 4.4
berikut ini:
Tabel 4.4 Matriks Tema FGD tahap reflecting
Tema 1 : Perumusan terhadap penilaian portofolio dalam jabatan fungsional

perawat
Tanggapan terhadap produk dalam 1. Perumusan produk sudah bagus
perumusan 2. Harus adanya tindak lanjut terkait
produk perumusan
3. Alur direvisi dan jelas
Tema 2 : Kendala terkait perumusan produk penilaian portofolio dalam jabatan

fungsional perawat
1. Sosialisasi yang belum optimal 1. Belum adanya sosialisasi terhadap
produk perumusan
2. Kurang koordinasi antar bidang
terkait penilaian
2. Motivasi masih kurang Belum adanya motivasi dari individu
3. Beban kerja dan keterbatasan waktu 1. Beban kerja diruangan

terhadap pengisian 2. Keterbatasan waktu dalam pengisian
loogbook
Tema 3 : Upaya mengatasi kendala dalam perumusan penilaian
1. Membuat sebuah draft terkait proses Mempersiapkan draft terkait proses
penilaian portofolio penilaian
2. Melakukan koordinasi antar bidang Melibatkan semua bidang terkait proses
terkait proses penilaian portofolio penilaian portofolio
3. Memotivasi diri Memiliki motivasi dari diri sendiri
dalam proses penilaian

91
Tema 4 : Faktor pendukung dalam perumusan penilaian portofolio

1. Adanya dukungan dari berbagai 1. Pihak terkait memahami tentang
pihak terkait peraturan baru peraturan baru
2. Keterbukaan untuk mengikuti aturan
baru
3. Adanya dukungan dari berbagai pihak
yang terlibat dalam proses penilaian
2. Adanya motivasi untuk kenaikan 1. Motivasi dalam mempersiapkan

jenjang jabatan fungsional berkas agar naik jenjang jabatan
fungsional
2. Jenjang jabatan fungsional naik
3. Tersedianya fasilitas sistem Adanya sistem komputerisasi yang
komputerisasi mempermudah pengisian loogbook
Tema 5 : Manfaat perumusan penilaian portofolio
Manfaat perumusan penilaian 1. Dapat menyederhanakan dalam
portofolio pekerjaan
2. Pendapatan meningkat dengan
kenaikan jenjang jabatan
3. Menghasilkan suatu draf yang dapat
dijadikan acuan dalam proses
penilaian portofolio
4. Pengetahuan ASN bertambah
terhadap regulasi baru

92
Matriks tema gabungan hasil focus group discussion (FGD) pada tahap
reconnaissance dan tahap reflecting pada pengembangan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan, dapat dijabarkan
dalam tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5 Matriks tema gabungan hasil focus group discussion (FGD) pada
tahap reconnaissance dan tahap reflecting
Tema 1 : Pelaksanaan penilaian portofolio belum optimal

1. Kelengkapan dokumen penilaian 1. Bukti asuhan pelayanan (logbook)
portofolio 2. Sasaran kinerja pegawai (SKP)
2. Tata cara penilaian portofolio Mengidentifikasi/mapping perawat

sesuai jabatan fungsional
Tema 2 : Kendala dalam perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional

perawat

1. Kendala dari perawat 1. Motivasi dari individu
2. Beban kerja
2. Kendala dari manajemen rumah 1. Panduan/tools dalam penilaian

sakit 2. Koordinasi antar bidang terkait
penilaian
Tema 3 : Faktor pendukung pada penilaian portofolio dalam jabatan fungsional

perawat

Dukungan dari berbagai pihak 1. Pencapaian standar kompetensi
terkait peraturan baru 2. Pihak terkait memahami tentang
peraturan baru

93
Tema 4 : Manfaat perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional

perawat
Manfaat perumusan penilaian 1. Adanya aktualisasi diri perawat
portofolio 2. Pengetahuan ASN bertambah terhadap
regulasi baru
Tema 5 : Harapan dari penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat

Harapan perawat terkait penilaian 1. Jenjang karir perawat
portofolio dalam jabatan 2. Pelaksanaan penilaian portofolio
fungsional perawat dalam jabatan fungsional perawat di
rumah sakit
Pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner pengetahuan manajerial rumah
sakit yang disebarkan kepada 14 orang partisipan yang terdiri dari 7 orang kepala
ruangan, 1 orang bidang keperawatan, 5 orang komite keperawatan, dan 1 orang
bidang SDM setelah ikut serta dalam perumusan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat didapatkan hasil 12 orang (85,7%) memiliki
pengetahuan baik, dan 2 orang (14,3%) memiliki pengetahuan yang kurang baik,
dengan nilai rata-rata 12,0. Hasil distribusi frekuensi kuesioner pengetahuan
manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dapat dilihat dalam tabel 4.6 berikut ini:

94
Tabel 4.6 Pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Pengetahuan Jumlah Persentase

(orang) (%)
Baik 12 85,7
Kurang Baik 2 14,3
Pengetahuan manjerial rumah sakit tentang penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU mendapat nilai rata-rata
10,5.Sedangkan nilai rata-rata pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut
serta dalam perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di
rumah sakit USU meningkat menjadi 12,0. Peningkatan pengetahuan manajerial
rumah sakit dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7 Peningkatan Pengetahuan Manajerial Rumah Sakit tentang
Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional Perawat
Pengetahuan Jumlah Pre Mean Jumlah Post Mean

(orang) (%) (orang) (%)
Baik 10 71,4 12 85,7
10,5 12,0
Kurang Baik 4 28,6 2 14,3

95
Output Action Research
Rangkaian kegiatan dalam action research yang dilaksanakan di rumah
sakit USU Medan telah menghasilkan output yaitu telah adanya suatu draf
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Draf
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat terdiri dari
sudah adanya standar prosedur operasional (SPO), sudah adanya alur pelaksanaan
penilaian, dan adanya form penilaian yang dilengkapi dengan rubrik terhadap
Standar prosedur operasional (SPO) yang telah disusun berdasarkan hasil
beberapa kali pertemuan antara peneliti dan manajerial rumah sakit USU Medan
yang mengacu pada peraturan bagi aparatur sipil Negara (ASN) yaitu
PERMENPAN-RB nomor 25 tahun 2014 dan PERMENKES RI nomor 18 tahun
2017 dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi rumah sakit USU tersebut.
Hasil diskusi dan analisa yang telah dilakukan oleh peneliti bersama manajerial
rumah sakit USU Medan, menghasilkan beberapa hal tentang pembuatan SPO,
alur, dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Pembuatan
SPO terdiri atas pengertian, tujuan, kebijakan, prosedur dan unit terkait.

96
BAB 5
PEMBAHASAN
Proses Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional
Perawat
Proses pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat dimulai dari tahap reconnaissance. Pada tahap reconnaissance peneliti
mulai mengumpulkan data awal yang terdiri atas metode pengumpulan data yaitu
focus group discussion (FGD) dan self report. Penelitian ini menggunakan desain
penelitian action research dengan satu siklus. Kegiatan action research satu
siklus dimulai dari tahap reconnaissance, planning, acting dan observing, sampai
reflecting. Melalui pendekatan action research menuntut seorang peneliti untuk
tidak hanya mengumpulkan informasi atau pengetahuan tentang situasi tertentu,
namun juga diharapkan mampu untuk membantu memperbaiki situasi yang
ditemui pada saat penelitian (Polit & Beck, 2008).
Persamaan dan perbedaan dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti
dengan penelitian sebelumnya tentang penilaian portofolio, salah satu persamaan
dari penelitian yang dilakukan di kota Lhokseumawe oleh Sarah F (2011) yaitu
keduanya menggunakan pendekatan kualitatif. Perbedaan penelitian sebelumya
menggunakan desain metode studi kasus naturalistic, sedangkan peneliti
menggunakan desain action research. Adapun pengumpulan data dalam penelitian
sebelumnya dilakukan dengan menggunakan instrumen pedoman observasi, pedoman
wawancara, dan studi dokumentasi. Sedangkan peneliti menggunakan panduan FGD
dan kuesioner pengetahuan manajerial rumah sakit.
96

97
Tahap reconnaissance
Pada tahap reconnaissance peneliti membuka ruang komunikatif tentang
situasi di tempat penelitian diantaranya cara melakukan sesuatu dan konsekuensi
dari apa yang peneliti lakukan bersama partisipan, yang mungkin perlu
dipertimbangkan kembali atau diubah. Peneliti mengidentifikasi siapa yang harus
terlibat dalam tahap diskusi sebagai tahap awal untuk menumbuhkan komitmen
agar dapat menggali isu atau permasalahan yang ada di tempat penelitian
(Kemmis, McTaggart, & Nixon, 2014). Pada tahap reconnaissance peneliti juga
melakukan pendekatan dengan tempat penelitian untuk mengidentifikasi hasil dari
deskripsi lokasi penelitian dan karakteristik demografi partisipan.
Pada tahap reconnaissance peneliti menemukan beberapa permasalahan
yang ada di rumah sakit USU Medan terkait dengan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, yaitu: 1) belum adanya standar prosedur operasional
(SPO), 2) belum adanya alur pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat, dan 3) belum adanya form penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat. Permasalahan yang muncul menggambarkan bahwa
pentingnya mengembangkan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan. Waktu dan tempat kegiatan pada tahap
reconnaissance berjalan sesuai perencanaan yang telah disusun.

98
Permasalahan yang timbul pada tahap reconnaissance membuat peneliti
memahami kekuatan dan kelemahan terkait tahap reconnaissance terhadap
pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah
sakit USU Medan. Berdasarkan hasil focus group discussion (FGD) pada tahap
reconnaissance, maka peneliti mendeskripsikan kekuatan dan kelemahan terkait
penelitian. Adapun kekuatan pada tahap reconnaissance dapat dilihat dari hasil
FGD dimana partisipan bersikap cooperative, dan antusias dengan adanya
penelitian ini sehingga membuka pemikiran para partisipan untuk memahami
peraturan terkait aparatur sipil Negara (ASN) dalam jabatan fungsional perawat
sesuai jenjang jabatannya.
Pada tahap reconnaissance terdapat kelemahan dari sisi pemahaman
partisipan terhadap peraturan terkait aparatur sipil Negara (ASN) dalam jabatan
fungsional, hal ini dibuktikan dengan sudah adanya peraturan terbaru terkait
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Berdasarkan hal tersebut
peneliti mengidentifikasi pengetahuan manajerial rumah sakit tentang pelaksanaan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan
melalui penyebaran kuesioner. Hasil dari penyebaran kuesioner didapatkan bahwa
pengetahuan manajerial rumah sakit terhadap pelaksanan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat dengan kategori memiliki pengetahuan yang
baik sebanyak 10 orang (71,4%), dan 4 orang (28,6%) memiliki pengetahuan yang
kurang baik. Hal ini dikarenakan partisipan yang terlibat belum terpapar terhadap
peraturan baru bagi aparatur sipil Negara (ASN) dan pemahaman partisipan belum
ter update tentang peraturan yang baru untuk ASN sebagai pejabat fungsional
kesehatan.

99
Deskripsi lokasi penelitian
Hasil pendekatan dengan tempat penelitian dapat di deskripsikan bahwa
rumah sakit masih membutuhkan pengembangan SDM untuk peningkatan mutu
asuhan layanan kepada masyarakat. Rumah sakit sebagai industri jasa kesehatan
tidak dapat terhindar dari perubahan. Perubahan lingkungan yang sangat
kompleks, membawa perubahan pandangan stakeholder rumah sakit dan
selanjutnya berdampak pada perubahan paradigma dalam pelayanan jasa rumah
sakit di Indonesia (Assauri, 2004). Perencanaan strategik memungkinkan rumah
sakit untuk mengatasi kondisi yang selalu berubah-ubah (Jauch & Glueck, 2004).
Berdasarkan hal tersebut diatas maka rumah sakit USU Medan membuat analisis
secara SWOT.
Kekuatan (strengths) yang dimiliki oleh rumah sakit USU Medan: 1)
rumah sakit USU Medan di desain untuk kebutuhan pendidikan guna
menghasilkan tenaga kesehatan yang bermutu mengikuti perkembangan IPTEK
kesehatan, 2) merupakan rumah sakit pendidikan dibawah naungan kementerian
riset, teknologi, dan pendidikan tinggi (KEMENRISTEK DIKTI), 3) rumah sakit
USU Medan sebagai rumah sakit rujukan, riset, dan pelayanan kesehatan
komprehensif, dengan unggulan nefrologi, traumatologi/luka bakar, dan infeksi
tropis, 4) memiliki kerjasama dengan berbagai asuransi kesehatan yang dimiliki
oleh masyarakat menengah kebawah seperti Jaminan Kesehatan Nasional (JKN)
dan BPJS, 5) memiliki budaya organisasi yang baik sehingga mendukung
percepatan pertumbuhan rumah sakit USU Medan, 6) rumah sakit USU Medan
berfokus dalam berbagai kegiatan corporate sosial responsibility (CSR) seperti
operasi katarak gratis, pemeriksaan EKG gratis, dan donor darah gratis.

100
Kelemahan (weaknesses) yang dimiliki rumah sakit USU Medan
diantaranya: 1) masih merupakan rumah sakit baru di kota Medan dan berkreditasi
C, 2) sumber daya manusia (SDM) dan pengembangan nya yang masih kurang.
Hal ini akan menjadikan bahan pertimbangan direktur utama melalui direktur
diklat, penelitian dan kerjasama, dan direktur administrasi umum, SDM untuk
terus melakukan rekruitmen dan pengembangan SDM melalui peningkatan skill
dan kompetensi sesuai dengan kebutuhan ruangan tempat kerja. Proses rekruitmen
dan penempatan pegawai baru dilakukan pada situasi tertentu sesuai dengan
kebutuhan bukan berdasarkan perencanaan jangka panjang dan jangka pendek.
Peluang (opportunities) yang dimiliki rumah sakit USU Medan
diantaranya adalah: 1) memiliki fasilitas yang lebih canggih (fasilitas sekelas
rumah sakit tipe B) dibandingkan dengan rumah sakit yang memiliki tipe yang
sama dengan rumah sakit USU Medan, 2) memiliki sumber daya manusia (SDM)
yang berkompeten dibidangnya dibandingkan dengan rumah sakit yang memiliki
tipe yang sama dengan rumah sakit USU Medan, 3) merupakan rumah sakit
pendidikan kedua setelah rumah sakit umum pusat Haji Adam Malik (RSUP
HAM), sehingga rumah sakit USU Medan memiliki komitmen yang tinggi untuk
meningkatkan mutu pelayanan dan membuktikan keunggulannya khususnya
dibidang pendidikan, 4) pengembangan pengetahuan dan keterampilan perawat
dilakukan melalui program pelatihan, workshop dan seminar, 5) pengadaan SDM
dilakukan melalui proses rekruitmen umum dan khusus, dan SDM yang mengikuti
rekruitmen tersebut berasal dari universitas yang berbeda dan terkemuka sehingga
menghasilkan SDM yang bervariasi dan berkualitas.

101
Ancaman (threats) yang dimiliki rumah sakit USU Medan adalah
persaingan antar rumah sakit yang semakin ketat sehingga menyebabkan rumah
sakit USU Medan harus berinovasi dalam menciptakan pelayanan yang lebih baik.
Pelayanan tersebut dimulai dari kualitas layanan kesehatan, sarana dan prasarana,
dan adanya peningkatan skill dan kompetensi sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan serta latar belakang pendidikan yang bekerja di rumah sakit USU
Medan. Ancaman lainnya yaitu kehadiran rumah sakit khusus ginjal di kota
Medan menjadi ancaman rumah sakit USU, karena salah satu keunggulan rumah
sakit USU yaitu layanan nefrologi.
Karakteristik demografi partisipan
Hasil kegiatan penelitian dari focus group discussion (FGD) dan
penyebaran kuesioner (self report) pada tahap reconnaissance terhadap
karakteristik demografi partisipan yang telah djelaskan pada bab sebelumnya,
yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan
jabatan. Beberapa karakterisitik demografi partisipan dapat dijabarkan seperti
berikut ini.
Jenis kelamin merupakan karakteristik atau aspek demografis yang penting
untuk diamati, beberapa penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin
berhubungan dengan perilaku atau kinerja (Rika P, 2010). Penelitian sebelumnya
menurut Panjaitan (2004) mengatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan berkaitan dengan kinerja.

102
Hasil karakteristik demografi penelitian pengembangan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan
didapatkan jenis kelamin partisipan dominan berjenis kelamin perempuan
sebanyak 11 orang (79,2%). Hal ini dikarenakan dalam keperawatan identik
dengan perempuan, dan dalam pemberian layanan asuhan keperawatan, berawal
dari naluri keibuan (mother instint). Tokoh keperawatan juga didominasi oleh
perempuan, seperti Florence Ningtingale (1820), yaitu seorang perawat
berkebangsaan Inggris pelopor perawat modern dan dikenal dengan bidadari
berlampu (the lady with the lamp) atas jasa-jasanya pada perang Krimea di Rusia.
Usia merupakan aspek demografi yang penting untuk diamati karena dapat
mencerminkan beberapa nilai seperti pengalaman, kematangan berfikir,
pengetahuan dan kemampuan akan beberapa nilai tertentu. Hasil karakteristik
demografi penelitian pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan didapatkan usia partisipan dominan antara
30-40 tahun sebanyak 12 orang (86,4%), sedangkan usia antara 1 s/d <5 tahun
sebanyak 2 orang (14,4%). Menurut Gibson (1996) dalam bukunya mengatakan
usia dapat mempengaruhi kinerja di mana pengembangan karir terjadi pada usia
30 tahun, selain itu keterampilan seseorang terutama dalam hal ketepatan,
kecekatan, kekuatan, dan koordinasi dihubungkan dengan bertambahnya waktu.
Tingkat pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografi yang
dapat mempengaruhi seseorang baik terhadap lingkungan maupun objek tertentu,
selain itu pendidikan merupakan faktor tidak langsung yang berpengaruh terhadap
kinerja (Ilyas, 2002). Semakin tinggi tingkat pendidikan, akan semakin kritis logis
dan sistematis dalam berfikir sehingga meningkatkan kualitas kerjanya.

103
Pernyataan diatas sejalan dengan pernyataan menurut Siagian (2006) yang
mengemukakan semakin tinggi pendidikan seseorang maka besar keinginan untuk
memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Hasil
karakteristik demografi penelitian pengembangan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan didapatkan tingkat
pendidikan partisipan dominan mempunyai pendidikan terakhir ners sebanyak 7
orang (50,4%).
Lama kerja atau masa kerja menentukan kinerja seseorang dalam
melaksanakan tugas. Hasil penelitian karakteristik demografi yang berjumlah 14
orang, terdiri atas 12 orang (86,4%) dengan lama kerja 5 s/d <10 tahun dan 2
orang (14,4%) dengan lama kerja 1 s/d <5 tahun. Hasil penelitian Panjaitan (2002)
di RSPAD Gatot Soebroto mengatakan bahwa lama kerja mempunyai hubungan
yang bermakna dengan kinerja. Penelitian tersebut sejalan dengan Robbin (2006)
yang mengatakan bahwa masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif,
semakin lama seorang bekerja, maka semakin terampil dan berpengalaman pula
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Tahap planning
Pada tahap planning, peneliti bersama partisipan berhasil menyusun
rencana sesuai dengan hasil yang ditemukan pada tahap reconnaissance. Kemmis
dan Mctaggart (1988) menerangkan bahwa pada tahap planning peneliti
merencanakan tindakan yang bersifat tentatif atau sementara serta fleksibel
terhadap perubahan sesuai dengan kondisi partisipan.

104
Pernyaataan ini sesuai dengan pendapat Hegney dan Francis (2015), yang
mengatakan bahwa faktor yang menentukan kesuksesan penelitian action
research yaitu terbinanya komitmen antara peneliti dan orang lain, agenda rutin
pelaporan jalanya kegiatan, harapan, dan integritas dari metodologi penelitian.
Rangkaian kegiatan pada tahap planning hampir semua berjalan sesuai dengan
yang telah direncanakan, namun pada saat sosialisasi pemaparan hasil penelitian
terdapat kendala dan berubah jadwal dari bulan Desember 2017 menjadi bulan
Januari 2018 dikarenakan kesibukan persiapan sebelum dan sesudah kedatangan
tim surveyor dari komite akreditasi rumah sakit (KARS).
Pada tahap planning, kekuatan yang dimiliki adalah merencanakan
rangkaian kegiatan untuk menjawab permasalahan yang ada pada tahap
sebelumnya. Perencanaan yang dilakukan meliputi: 1) merencanakan pertemuan
dengan pihak manajerial rumah sakit USU Medan, 2) merencanakan pembentukan
tim perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, 3) merencanakan perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, 4) merencanakan sosialisasi pemaparan hasil
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Kekuatan
lainnya pada tahap planning dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perencanaan
yang telah disusun atas koordinasi, komunikasi yang baik antara peneliti dan
partisipan. Keberhasilan pada tahap ini tidak hanya bergantung dari peneliti dan
partisipan, namun adanya faktor pendukung sebagai key person yaitu pembuat
kebijakan. Rangkaian rencana yang disusun tidak bisa berjalan dengan semestinya
tanpa adanya dukungan dari pihak pemegang kebijakan.

105
Kelemahan dari kegiatan pada tahap planning yaitu perencanaan yang
telah disusun antara peneliti dan partisipan disesuaikan dengan situasi dan kondisi
dari rumah sakit USU Medan. Kelemahan lain ketersediaan waktu dari para
partisipan yang padat dengan aktivitas harian, keterlibatan tim perumus dalam
kelompok kerja (pokja) akreditasi rumah sakit, dan adanya rapat rutin dengan
pihak manajemen rumah sakit.
Tahap acting dan Observing
Pada tahap acting, peneliti melaksanakan semua perencanaan yang telah
direncankan. Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Kemmis dan McTaggart
(1998) bahwa pada tahap acting peneliti melakukan kegiatan yang sudah
direncanakan pada tahap planning. Pada tahap ini dilakukan selama kurang lebih
2 bulan sejak bulan November 2017 sampai dengan bulan Januari 2018.
Kegiatan pertama adalah melakukan pertemuan dengan pihak manajerial
rumah sakit. Hasil pertemuan yang diperoleh adalah: 1) isi SPO, bentuk alur dan
form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, dimana dalam
perumusan disesuaikan dengan situasi dan kondisi rumah sakit USU Medan, 2)
terbentuknya tim perumusan SPO, alur dan form penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, yang terdiri dari kepala bidang keperawatan, komite
keperawatan, bidang SDM, dan kepala ruangan, 3) pelaksanaan sosialisasi
pemaparan hasil perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, yang dapat terlaksana bulan Januari 2018.

106
Kegiatan kedua adalah melakukan pembentukan tim perumusan SPO, alur
dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Pembentukan tim
terlaksana sesuai dengan perencanaan awal yaitu pada hari Senin tanggal 13
November 2017 di ruang komite keperawatan lantai 4 rumah sakit USU Medan.
Hasil pertemuan adalah tim yang dibentuk melibatkan bidang keperawatan,
komite keperawatan, bidang SDM rumah sakit, dan kepala ruangan. Peneliti dan
tim yang telah terbentuk saling melakukan koordinasi agar perumusan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat dapat menjadi sebuah draf penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan.
Kegiatan ketiga adalah peneliti melakukan pertemuan untuk membahas
perumusan SPO, alur pelaksanaan, dan form penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat. Hasil dari pertemuan diperoleh bahwa: 1) revisi SPO, alur
pelaksanaan, dan form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
sudah terwujud dalam bentuk draf, 2) adanya perubahan pelaksanaan sosialisasi
pemaparan hasil perumusan penelitian dari perencanaan awal tanggal 30
November 2017 menjadi tanggal 23 Januari 2018. Hal ini dikarenakan persiapan
dan padatnya aktivitas anggota tim yang terlibat dalam kelompok kerja (pokja)
akreditasi rumah sakit sebelum dan sesudah kedatangan tim surveyor komite
akreditasi rumah sakit (KARS).

107
Pada tahap observing, peneliti melakukan observasi atas kegiatan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Menurut Kemmis dan Taggart
(1988) bahwa tahap observing yaitu mengamati proses acting, efek dari acting
keadaan dan hambatan action dan masalah yang timbul. Observing harus
direncanakan, responsive, kritis dan harus peka terhadap hal-hal yang tidak
terduga. Observasi yang peneliti lakukan kepada keseluruhan dari tahap ini adalah
dapat dilihat dari semangat dan antusiasnya para peserta yang hadir memberikan
saran agar perumusan ini menjadi draf dan mendapat persetujuan dari direktur di
rumah sakit USU Medan. Peran serta dari lintas bidang seperti, bidang
keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM rumh sakit hingga SDM biro
rektor yang merupakan harapan dari para peserta yang hadir.
Sosialisasi pemaparan hasil perumusan penelitian diselenggarakan pada
hari Selasa tanggal 23 Januari 2018 bertempat di ruang skill lab lantai 4 rumah
sakit USU Medan. Kegiatan sosialisasi dihadiri oleh 17 orang peserta yaitu dari
bidang keperawatan, komite keperawatan (terdiri dari sub kredensial, sub mutu,
dan sub etik dan disiplin), bidang SDM, dan kepala ruangan. Kegiatan sosialisasi
ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman peserta tentang hal-hal yang
berhubungan dengan peraturan menteri pendayagunaan aparatur Negara dan
reformasi birokrasi (PERMENPAN-RB) nomor 25 tahun 2014 yang mengatur
tentang jabatan fungsional perawat dan angka kreditnya, dan peraturan menteri
kesehatan republik Indonesia (PERMENKES RI) nomor 18 tahun 2017 yang
mengatur tentang penyelenggaraan uji kompetensi jabatan fungsional kesehatan.

108
Peneliti juga menyampaikan tujuan dari sosialisasi pemaparan hasil
perumusan penelitian, yaitu untuk mengetahui perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU, yang terdiri atas: adanya
sosialisasi alur dari pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, sosialisasi SPO pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat dan sosialisasi form penilaian dalam pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Peneliti melakukan sosialisasi pemaparan hasil perumusan yaitu: 1)
sosialisasi mengenai standar prosedur operasional (SPO) pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat yang bertujuan agar tersedianya
acuan dalam penilaian portofolio dalam jabatan fungsional, agar terlaksananya
proses penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, dan mempermudah
tim penyelenggara uji kompetensi dalam melakukan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat; 2) sosialisasi alur dari pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, yang bertujuan semua perawat
dengan jabatan fungsional yang akan naik jenjang jabatan memahami proses dari
awal sampai akhir pelaksanaan yang tergambarkan melalui alur pelaksanaan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat; 3) sosialisasi form
penilaian dalam pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat yang bertujuan untuk mengetahui perkembangan perawat dengan jabatan
fungsional dalam melakukan pelayanan keperawatan berdasarkan rincian kegiatan
dalam layanan keperawatan berdasarkan jabatan fungsional sesuai jenjang
jabatannya.

109
Sosialisasi diberikan oleh peneliti, yang sebelumnya telah dilakukan
koordinasi dengan salah satu expert. Waktu presentasi kurang lebih 30 menit.
Selama sosialisasi pemaparan hasil perumusan penelitian berlangsung peserta
yang hadir tampak antusias dan memperhatikan penjelasan dari peneliti. Beberapa
peserta ada yang memberikan masukan, dan tanggapan agar perumusan ini
menjad draf yang bisa diajukan kepada direktur utama untuk menjadi sah dengan
dikeluarkan surat keputusan (SK) terkait kebijakan penyelenggaraan uji
kompetensi jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan.
Rangkaian kegiatan pada tahap acting dan observing hampir semua
berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan. Namun dalam pelaksanaan
terkait waktu yang berubah kurang lebih 1 sampai 2 jam, dikarenakan ada rapat
mendadak dari direktur pelayanan medik dan keperawatan yang waktunya
bersamaan dengan waktu pelaksanaan sosialisasi (pukul 10.00 WIB menjadi
pukul 12.00 WIB).
Pada tahap acting dan observing, terdapat kekuatan yang dimulai dari
mencari buku/referensi terkait topik penelitian untuk mendukung pengembangan
dalam melakukan penelitian. Peneliti bersama partisipan duduk bersama
mendiskusikan tindakan yang digunakan harus dicocokkan sesuai warna, budaya,
struktur organisasi, dan visi misi dari rumah sakit. Pada tahap acting dan
observing budaya paling berperan secara aktual dari pada leadership dengan
struktur organisasi yang ada.

110
Kelemahan pada tahap acting dan observing dapat tergambarkan pada saat
peneliti berperan sekaligus menjadi narasumber dalam sosialisasi pemaparan hasil
perumusan penelitian. Hal ini yang membuat peneliti sangat berhati-hati dalam
penyampaian materi sosialisasi tersebut. Peneliti dalam hal ini harus mampu
menciptakan suasana kondusif pada saat berlangsung sosialisasi, dan partisipan
terfokus dengan materi.
Tahap reflecting
Pada tahap reflecting yang merupakan tahap akhir dari 1 siklus penelitian
action research di rumah sakit USU Medan, peneliti melakukan evaluasi kegiatan
penelitian menggunakan focus group discussion (FGD) dan penyebaran kuesioner
pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam perumusan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat, terhadap 14 (empat belas) orang
partisipan yang terdiri dari: bidang keperawatan, komite keperawatan, bidang
SDM, dan kepala ruangan.
Hal ini sejalan dengan pernyataan Kemmis dan Taggart (1988) bahwa
tahapan reflecting berusaha memahami proses, masalah, issue dan hambatan yang
dimanifestasikan dalam tindakan strategis, memperhitungkan berbagai perspektif
situasi yang muncul. Reflecting biasanya dibantu dengan diskusi partisipan
kelompok penelitian dengan wacana mengarah ke rekonstruksi makna situasi dan
memberikan dasar bagi rencana revisi. Reflecting memiliki aspek evaluatif untuk
mempertimbangkan pengalaman, menilai efek tindakan yang dilakukan.

111
Hasil focus group discussion (FGD) pada tahap reflecting terdapat 5 (lima)
tema yaitu: 1) terkait perumusan terhadap penilaian portofolio perawat, 2) kendala
terkait perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 3) upaya
mengatasi kendala dalam perumusan penilaian, 4) faktor pendukung dalam
perumusan penilaian portofolio, dan 5) manfaat perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat dengan pendekatan FGD.
Hasil penyebaran kuesioner pengetahuan manajerial rumah sakit setelah
ikut serta dalam perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
didapatkan sebanyak 12 orang (85,7%) memiliki pengetahuan baik, dan 2 orang
(14,3%) memiliki pengetahuan yang kurang baik, dengan rata-rata 12,0.
Pada tahap reflecting, kekuatan yang dimiliki adalah ketika partisipan masih
bersedia meluangkan waktu untuk nenyelesaikan tahapan terakhir dalam
rangkaian kegiatan action research. Kekuatan lain adanya peningkatan
pengetahuan manajerial rumah sakit setelah ikut serta dalam perumusan yaitu
sebanyak 12 orang (85,7%) berada pada kategori baik.
Kelemahan pada tahap reflecting, dapat dilihat dari hasil FGD reflecting,
dimana tema yang didapat masih adanya kendala terkait perumusan produk
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, seperti; sosialisasi yang
belum optimal, motivasi masih kurang terhadap peraturan bagi ASN dalam
jabatan fungsional, dan beban kerja dan keterbatasan waktu terhadap pengisian
logbook.

112
Pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat
Penelitian ini memberikan suatu pengetahuan dan persepsi mengenai
sistem penilaian berbasis kompetensi. Hal ini sesuai dengan penelitian Altahawi et
al (2012) menjelaskan bahwa adanya perumusan terhadap panduan penilaian
memudahkan siswa dalam bertanggung jawab terhadap pembelanjarannya dan
memberikan informasi yang berguna saat mengevaluasi program penilaian.
Persamaan penelitian dapat dilihat dari tema yang muncul dari penelitian tersebut
di atas yaitu adanya panduan untuk memudahkan penilaian, membuat portofolio
merupakan umpan balik kinerja para siswa, umpan balik tersebut berbasis
kompetensi yang memungkinkan siswa untuk memantau kinerja mereka.
Pada kegiatan focus group discussion (FGD) penelitian pengembangan
Medan, maka didapatkan adanya 5 (lima) tema gabungan FGD reconnaissance
dan FGD reflecting, yaitu: 1) pelaksanaan perumusan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, 2) kendala dalam perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, 3) faktor pendukung pada penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, 4) manfaat perumusan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat, dan 5) harapan dari penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat. Selanjutnya peneliti akan membahas secara rinci
masing-masing tema yang teridentifikasi.

113
Pelaksanaan perumusan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat
Tema mengenai pelaksanaan perumusan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat yang dilakukan menghasilkan sub tema yaitu: 1)
kelengkapan dokumen penilaian portofolio dengan kategori bukti
pelayanan/asuhan (logbook), dan 2) tata cara penilaian portofolio dengan kategori
mengidentifikasi/mapping perawat sesuai jabatan fungsional.
Bukti pelayanan/asuhan (logbook)
Penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat dapat dilihat dari
salah satu komponen yaitu komponen utama, dimana penilaian komponen
mengacu dari butir kegiatan jabatan fungsional (Permenkes RI, 2017). Hal ini
sesuai dengan penyataan oleh Alireza Y, Shahram S, dan Assadolah M (2012)
yang menyatakan bahwa pola penilaian dalam bentuk kinerja klinis buku catatan
(logbook) yang bisa menjadi alat yang berharga untuk menilai kompetensi klinis
siswa keperawatan yang menerima pelatihan lapangan di unit perawatan jantung
(CCU).
Mengidentifikasi/mapping perawat sesuai jabatan fungsional
Tata cara dalam penilaian portofolio dalam jabatan fungsional dapat
dilakukan dengan mengidentifikasi/mapping perawat sesuai dengan jenjang
jabatan fungsionalnya. Hal ini sesuai dengan PERMENKES RI no.18 (2017)
menjelaskan bahwa adapun perencanaan kebutuhan pejabat fungsional yang
menjadi binaan untuk uji kompetensi diantaranya: 1) melakukan pemetaan
terhadap pejabat fungsional kesehatan, 2) melakukan identifikasi terhadap
kebutuhan uji kompetensi bagi pejabat fungsional yang akan naik jenjang.

114
Kendala dalam perumusan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat
Pada proses perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat ditemukan adanya kendala. Hasil penelitian dapat teridentifikasi bahwa
kendala yang dihadapi dalam perumusan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat adalah kendala dari perawat dan dari manajemen rumah sakit.
Menurut penelitian oleh Buyukozkan, Cifci, dan Guleryuz (2011) menyatakan
bahwa manager harus dapat melihat peningkatan dari kualitas pelayanan melalui
persepsi perawat, agar kelemahan atau kendala yang dihadapi dapat dihindari.
Kendala dari perawat teridentifikasi dari kategori yaitu: 1) motivasi dari individu,
dan 2) beban kerja. Sedangkan kendala dari manajemen rumah sakit dari kategori:
1) panduan/tools dalam penilaian, dan 2) koordinasi antar bidang terkait penilaian.
Motivasi dari individu
Kurangnya motivasi perawat untuk mengisi logbook, dimana itu
merupakan kewajiban dalam menuangkan bukti pelayanan/asuhan apa saja yang
telah dilakukan sesuai dengan jenjang jabatan fungsionalnya. Hal ini sesuai
dengan pernyataan oleh I N Budiawan (2015) terkait motivasi dari individu bahwa
motivasi pegawai akan meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau
sama dengan tujuan setiap pribadi pegawai. Pernyatan Jones (2007) juga
menjelaskan bahwa penting untuk memahami tentang motivasi bagi tenaga
kesehatan. Tenaga kesehatan yang memiliki motivasi yang tinggi akan bekerja
dan berusaha untuk memberikan kepuasan terhadap pasien yang pada akhirnya
berpengaruh untuk efektifitas organisasi.

115
Beban kerja
Pengisian logbook bagi perawat yang merupakan salah satu penilaian
portofolio dalam komponen utama, dimana setiap kegiatan pelayanan/asuhan
dapat dibuktikan oleh pengisian logbook. Ini merupakan kendala yang mendasar
dari perawat dimana beban kerja diruangan yang menuntut harus siap dengan
segala aktivitas pelayanan. Hal ini memiliki persamaan menurut penelitian oleh
Munandar (2005) bahwa beban kerja merupakan kondisi kerja dan uraian
tugasnya yang dalam waktu tertentu mesti terselesaikan. Penelitian oleh Irwady
(2007) menyatakan bahwa beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja
pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis
serta waktu kerja.
Panduan/tools dalam penilaian
Pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
harus ada suatu panduan/tools agar penilaian dapat terlaksana, yaitu: adanya
standar prosedur operasional (SPO), adanya alur pelaksanaan dalam penilaian, dan
adanya form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Hasil
penelitian menurut Altahawi et al (2012) menyatakan bahwa panduan dari
program penilaian memudahkan siswa dalam bertanggung jawab terhadap
pembelajarannya. Hal ini akan memudahkan tim penguji/penilai dalam melakukan
Medan.

116
Faktor pendukung pada penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat
Faktor pendukung pada penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat dipengaruhi oleh dukungan dari berbagai pihak terkait peraturan baru.
Adapun kategori dalam tema di atas adalah: 1) pencapaian standar kompetensi,
dan 2) pihak terkait memahami tentang peraturan baru.
Pencapaian standar kompetensi
Peningkatan dalam kompetensi dan profesionalisme pejabat fungsional
kesehatan, maka perlu dilaksanakan uji kompetensi, dimana portofolio merupakan
salah satu metode dari uji kompetensi perawat dengan jenjang jabatan fungsional
(Permenkes, 2017). Penelitian oleh Bahreini et al (2012) dengan menggunakan
desain penelitian quasi eksperimen yaitu perbandingan skor kompetensi rata-rata
perawat di kelompok eksperimen sebelum dan sesudah intervensi menunjukkan
peningkatan yang signifikan dalam keseluruhan tingkat kompetensi dan
kompetensi mereka dalam tujuh kategori (P <0,001). Tujuan dari penelitian
tersebut adalah untuk mengetahui adanya pengaruh seorang profesional pada
kompetensi klinis perawat yang bekerja di sebuah rumah sakit berbasis
universitas.

117
Pihak terkait memahami tentang peraturan baru
Kompetensi merupakan kemampuan kerja setiap aparatur sipil Negara
(ASN) yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang
mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas jabatannya. Menurut
PERMENKES RI nomor 18 (2017) menyatakan bahwa tuntutan perkembangan
jenis pekerjaan atau bidang garapan profesi fungsional dimasa mendatang akan
menuntut ketajaman pemikiran yang terspesialisasikan menurut bidang
kompetensi masing-masing secara profesional. Sehubungan dengan hal tersebut
maka perlu ditetapkan peraturan menteri kesehatan tentang penyelenggaraan uji
kompetensi jabatan fungsional kesehatan.
Manfaat perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat
Pada hasil FGD juga didapatkan tema tentang manfaat perumusan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Kategori dari tema tersebut
yaitu: 1) aktualisasi diri perawat, dan 2) pengetahuan ASN bertambah terhadap
regulasi baru.
Aktualisasi diri perawat
Penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU
Medan dapat menjadi salah satu sarana untuk aktualisasi diri perawat. Menurut
Kelliat (1998) aktualisasi diri adalah pernyataan diri tentang konsep diri yang
positif dengan latar belakang pengalaman nyata yang sukses dan diterima. Hal ini
sejalan dengan pernyataan oleh Perry dan Potter (2005) menjelaskan bahwa
Maslow mengklasifikasikan aktualisasi diri yang merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi bagi seseorang.

118
Aktualisasi diri merupakan proses dari kematangan diri yang dicapai lewat
suatu proses yang disertai dengan motivasi atau dorongan yang kuat. Perawat
dituntut untuk terus mengembangkan diri, sehingga dengan penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat dapat meningkatkan kompetensi yang dimiliki
sebagai salah satu cara dalam aktualisasi diri.
Pengetahuan ASN bertambah terhadap regulasi baru
Pengetahuan terkait regulasi/peraturan baru seorang aparatur sipil negara
(ASN) akan bertambah dengan tingkat pendidikan dan lingkungan terhadap
informasi yang baru. Menurut penelitian oleh Wawan (2010) mengenai faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi tingkat pengetahuan adalah pendidikan, umur,
lingkungan dan sosial budaya. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan status sosial
seseorang maka tingkat pengetahuannya akan semakin tinggi pula. Begitu juga
dengan umur, semakin bertambahnya umur seseorang maka pengetahuannya juga
semakin bertambah.
Harapan dari penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
Harapan dari penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat adalah
penilaian portofolio dapat menjadi suatu bagian dari pengembangan karir perawat.
Menurut Marquis dan Huston (2010) karir adalah suatu jenjang yang dipilih oleh
individu untuk dapat memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya
akan memberikan kontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.
Berdasarkan pasal 69 ayat (1) dan ayat (3) Undang-undang nomor 5 tahun 2014
tentang aparatur sipil negara antara lain dinyatakan bahwa pengembangan karir
pegawai negeri sipil dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah (Undang-Undang RI No. 5, 2014).

119
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan
rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang
sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai
dengan kemampuan dan potensi perawat. Berdasarkan Kemenkes RI (2013) yang
menyatakan bahwa menjadikan rumah sakit USU sebagai salah satu rumah sakit
dalam implementasi jenjang karir perawat profesional untuk pengembangan
profesi keperawatan dan penataan pelayanan keperawatan ke arah yang lebih baik.
Penelitian pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan dengan menggunakan desain action research
terlihat pada adanya peningkatan pengetahuan sebelum pengembangan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat dengan sesudah ikut serta dalam
perumusan pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Peningkatan pengetahuan manajerial rumah sakit sebelum pengembangan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat mendapat nilai rata-rata
10,5 dan berada dalam kategori baik sebesar 71,4%. Sedangkan nilai rata-rata
pengetahuan manajerial rumah sakit sesudah ikut serta dalam perumusan
pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat dengan
nilai rata-rata 12,0 dan berada pada kategori baik sebesar 85,7%.

120
Output dan Outcome Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan
Fungsional Perawat
Proses penelitian pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat dilakukan dalam 1 (satu) siklus action research sesuai dengan
tujuan penelitian yaitu mengetahui pengetahuan manajerial rumah sakit tentang
pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit
USU Medan, dan mengembangkan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat di rumah sakit USU Medan.
Output yang diharapkan peneliti sesuai dengan tujuan penelitian yaitu
adanya draf perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat di
rumah sakit USU Medan. Draf yang telah tersusun terdiri atas standar prosedur
operasional (SPO), alur pelaksanaan penilaian, dan form penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan. Output dari draf
perumusan penelitian juga dilengkapi dengan ketentuan komponen utama,
logbook jenjang jabatan fungsional dan adanya rubrik untuk pencapaian penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Outcome yang diharapkan peneliti sendiri atas output yang telah terbentuk
adalah pihak manajemen rumah sakit menerima output penelitian (SPO, alur, dan
form penilaian) bersedia untuk menjalankan output penelitian tersebut. Perubahan
yang nyata dari penelitian ini telah menghasilkan suatu kebijakan yang baru dalam
bentuk standar prosedur operasional (SPO), alur pelaksanaan penilaian, dan form
Medan.

121
Hal ini sesuai dengan pernyataan oleh Polit dan Beck (2008) bahwa
penelitian ini tidak hanya menghasilkan pengetahuan tetapi juga ada tindakan dan
peningkatan kesadaran untuk merubah. Implikasi dari penelitian action research
akan memberikan kontribusi yang signifikan untuk praktik klinik berbasis temuan,
yang merefleksikan kenyataan dari praktik klinik yang dilakukan oleh peneliti
bersama dengan lingkungan klinik (Karim, 2001).
Pelajaran yang didapat dari penelitian action research (Lesson Learned)
Pelaksanaan dari penelitian ini telah banyak memberikan ilmu bagi
peneliti, partisipan, dan rumah sakit di rumah sakit USU Medan. Pelajaran yang
dapat diperoleh peneliti adalah peneliti belajar lebih dalam lagi terkait penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat dan tentang pemahaman action
research. Peneliti dapat menganalisa data baik secara kualitatif maupun
kuantitatif, mampu melakukan komunikasi dan pendekatan kepada pihak
manajerial rumah sakit, mampu mengetahui kendala dan faktor pendukung yang
peneliti alami selama proses penelitian. Secara garis besar peneliti banyak
berinteraksi dengan lingkungan dan belajar menganalisa situasi yang ada di
sekitar. Peneliti juga mendapatkan pengalaman yang berharga dari setiap proses
yang dijalani selama berlangsungnya penelitian.
Bagi rumah sakit, penelitian action research memberikan informasi yang
sangat penting dalam melakukan pengembangan sebuah standar yang berkualitas.
Penggabungan dua peraturan perundang-undangan/regulasi baru terkait jabatan
fungsional perawat bagi perawat aparatur sipil Negara (ASN), yaitu
PERMENPAN-RB nomor 25 tahun 2014 dan PERMENKES RI nomor 18 tahun
2017.

122
Peneliti menggunakan desain penelitian action research, dalam
mengembangkan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat.
Penelitian ini dapat direkomendasikan kepada pihak manajerial rumah sakit untuk
dapat melaksanakan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat sesuai
dengan draf penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, sesuai dengan
situasi dan kondisi rumah sakit USU Medan.
Keterbatasan Penelitian
Selama proses penelitian berlangsung ada beberapa keterbatasan, yaitu:
waktu yang terbatas karena jumlah perawat yang terbatas dan aktivitas perawat
yang padat di ruangan. Hal ini menyebabkan sulitnya mencari waktu yang tepat,
karena perawat selain disibukkan dengan kegiatan asuhan keperawatan di ruangan
juga harus mengikuti rapat untuk persiapan reakreditasi sesuai dengan kelompok
kerja (pokja) nya. Selain itu, peneliti sedikit sulit untuk bertemu dan berdiskusi
dengan tim perumus dalam penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
karena tim ini merupakan bagian dari personel komite keperawatan, bidang
keperawatan, bagian SDM, dan kepala ruangan yang memiliki agenda yang
sangat padat.
Peneliti melakukan beberapa alternatif dalam upaya untuk mengatasi
keterbatasan dalam penelitian ini yaitu menyesuaikan waktu dengan tim. Hal lain
sebagai strategi alternatif yang dilakukan peneliti adalah sebelum melaksanakan
pertemuan peneliti terus berkoordinasi antar bidang terkait, agar memudahkan
untuk bertemu dalam satu waktu.

123
Keterbatasan lain dalam penelitian ini adalah konsep penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat masih relatif sedikit. Peneliti merujuk pada
PERMENPAN RB nomor 25 tahun 2014 dan PERMENKES RI nomor 18 tahun
2017. Keterbatasan lainnya yaitu dalam metode penelitian hanya menggunakan 1
(satu) siklus action research. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan
reprensentatif sebaiknya dilakukan 3 siklus action research, sehingga output dan
outcome pada penelitian tersebut akan mendapatkan hasil yang lebih baik.

124
BAB 6
PENUTUP
KESIMPULAN
Penelitian dilaksanakan untuk mengembangkan penilaian portofolio dalam
jabatn fungsional perawat. Output dari penelitian ini adalah adanya draf penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan yang
terdiri atas adanya standar prosedur operasional (SPO) penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, adanya alur pelaksanaan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat, dan adanya form penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat. Penelitian pengembangan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat telah dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif.
Hasil analisis kualitatif ditemukan 5 (lima) tema, yaitu 1) pelaksanaan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 2) kendala dalam
perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 3) faktor
pendukung pada penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, 4)
manfaat perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, dan 5)
harapan dari penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat. Sedangkan
hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa pengetahuan manajerial rumah sakit
tentang penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat sebelum kegiatan
penelitian adalah 71,4 % meningkat menjadi 85,7 %, dengan peningkatan nilai
rata-rata dari 10,5 menjadi 12,0
124

125
SARAN
Bagi rumah sakit
Penelitian ini merekomendasikan kepada pihak manajemen rumah sakit
agar menjalankan/menerapkan draf yang telah disusun serta melakukan
koordinasi untuk monitoring dan evaluasi sejauhmana pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat dilakukan di rumah sakit USU
Medan.
Bagi rumah sakit lain
Penelitian ini merekomendasikan kepada pihak manajemen rumah sakit
lain untuk menyusun penilaian kinerja perawatnya berdasarkan dari
perkembangan draf yang sudah ada dan dari penelitian yang sudah ada.
Bagi perawat administrator
Penelitian ini memberikan kontribusi kepada perawat administrator
supaya terus mengembangkan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat, dan juga melakukan perubahan atas penyempurnaan perumusan sesuai
dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Bagi perkembangan riset keperawatan
Penelitian ini merekomendasikan kepada peneliti selanjutnya agar menjadi
salah satu data riset keperawatan (evidence based) sebagai masukan penelitian dengan
menggunakan pendekatan action research pada siklus selanjutnya.

126
DAFTAR PUSTAKA
Alligood, M. R. (2014). Nursing Theorists and Their Work (8th edn). Nursing
Theorists and Their Work (8th edn). https://doi.org/10.5172/
conu.2007.24.1. 106a.
Altahawi, F., Sisk, B., Poloskey, S., Hicks, C., & Dannefer, E. F. (2012). Student
perspectives on assessment: experience in a competency-based portfolio
system. Medical Teacher, 34(3), 221–5. https://doi.org/
10.3109/0142159X.2012.652243.
Assauri, Sofjan. (2004). Tantangan Pimpinan Rumah Sakit Menghadapi

Paradigma Baru. Tahun XXXIII: Jakarta.
Bahreini, M., Moattari, M., Shahamat, S., Dobaradaran, S., & Ravanipour, M.
(2013). Improvement of Iranian nurses’ competence through professional
portfolio: A quasi-experimental study. Nursing and Health Sciences,
15(1), 51–57. https://doi.org/10.1111/j.1442-2018.2012.00733.x. Diakses
tanggal 7 Maret 2017.
Bond, A.E, Eshah, N.F, Bani-Khaled, M., Hamad, A.O., Habashneh, S., Kataua’,
H., et al. (2011). Who uses nursing theory? A univariate descriptive
analysis of five years’ research articles. Scandinavian Journal of Caring
Sciences, 25(2), 404–409. doi: 10.1111/j.1471–6712.2010.00835.x.
Diakses tanggal 7 Maret 2017.
Buckley, S., Coleman, J., & Khan, K. (2010). Best evidence on the educational
effects of undergraduate portfolios. Clinical Teacher, 7(3), 187–191.
https://doi.org/10.1111/j.1743-498X.2010.00364.x. Diakses tanggal 18
April 2017.
Budiawan. (2015). Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat

Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi
Bali. (Tesis Magister Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat) Denpasar:
Universitas Udayana.
Buyucozkan, G., Cifci, G., & Guleryuz, S. (2011). Strategic analysis of health
care service quality using fuzzy AHP methodology. Elsevier. 38. (8).
Byrne, M., Delarose, T., King, C., Leske, J., Sapnas, K. G., & Schroeter, K.
(2007). Continued professional competence and portfolios. Journal of
Trauma Nursing, 14(1), 24–31.
https://doi.org/10.1097/01.JTN.0000264146.57922. Diakses tanggal 14
Maret 2017.

127
Casey, D. C., & Egan, D. (2010). The use of professional portfolios and profiles
for career enhancement. British Journal of Community Nursing, 15(11),
547–548, 550–552. https://doi.org/10.12968/bjcn.2010.15.11.79625.
Chamblee, T. B., Dale, J. C., Drews, B., Spahis, J., & Hardin, T. (2015).
Implementation of a Professional Portfolio: A Tool to Demonstrate
Professional Development for Advanced Practice. Journal of Pediatric
Health Care, 29(1), 113–117. https://doi.org/10.1016/j.pedhc.2014.06.003.
Cooke, M., Mitchell, M., Moyle, W., Henderson, A., & Murfield, J. (2010).
Application and student evaluation of a Clinical Progression Portfolio: A
pilot. Nurse Educationin Practice, 10(4),227.232. https://doi.org/10.1016/j
.nepr. 2009.11.010. Diakses tanggal 31 Maret 2017.
Dasim Budimansyah, (2002), Model Pembelajaran dan Penilaian Portofolio,
Bandung: PT. Ganesindo
Depkes RI. (2014). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014
tentang Keperawatan. Diakses tanggal 7 Maret 2017 melalui
https://www.scribd.com/ document/246054414.
Dewi, P. Rika (2010). Hubungan Pengetahuan mengenai Akreditasi Rumah Sakit
dan Karakteristik Individu dengan Kinerja Perawat Rumah Sakit Zahirah.
(Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit). Diakses tanggal
5 Maret 2017 melalui http:/ lib.ui.ac.id.
Fajar, A. (2009). Portofolio Dalam Pembelajaran IPS. Bandung: Remaja

Rosdakarya
Fatikhah. (2016). Studi fenomenologi pengalaman komite keperawatan dalam
pelaksanaan kredensial keperawatan di rumah sakit daerah tugurejo
semarang. (Tesis Magister Keperawatan Konsentrasi Manajemen
Keperawatan). Diakes tanggal 20 Juli 2017 melalui http://
eprints.undip.ac.id/48229.
Fazilla, S. (2011). Penerapan Asesmen Portofolio dalam Penilaian Hasil Belajar
Sains SD. (Jurnal Mahasiswa Pascasarjana Universitas Pendidikan
Indonesia). Diakses tanggal 5 Februari 2018 melalui http://jurnal. upi. Edu.
ISSN 1412-565x.
Gibson, James L. et al. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses.
Diterjemahkan oleh Ninuk Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.
Glueck, William F. dan Jauch, Lawrence R. (2004) Manajemen Strategis dan
Kebijakan Perusahaan. Jakarta: Erlangga.
Hegney, D.G., & Francis, K. (2015). Action research: changing nursing practice
Nursing Standard. 29. (40). 36-41.

128
Hespenheide, M., Cottingham, T., & Mueller, G. (2011). Portfolio Use as a Tool
to Demonstrate Professional Development in Advanced Nursing Practice.
Clinical Nurse Specialist, 25(December), 312–320. Diakses tanggal 20
April 2017 melalui https://doi.org/10.1097/ NUR. 0b013e318233ea90.
Huber, D. (2006). Leadership and nursing care management, Saunders Elsevier
Ilyas (2002). Kinerja : Teori, penilaian dan Penelitian. Pusat kajian Ekonomi
Kesehatan, FKM UI: Jakarta
Irwady (2007). Penilaian Beban Kerja Perawat //http://www.scribd.com/

doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja diakses tanggal 11 Februari 2018.
Jones, E. (2010). A professional practice portfolio for quality learning. Higher
Education Quarterly, 64(3), 292–312. Diakses tanggal 30 Maret 2017
melalui https://doi.org/10.1111/j.1468-2273. 2010.00458.x .
Jones, Rebecca. (2007). Nursing leadershipand management, theories, process &
practice. Philadelphia: David Company
Karim, K. (2001). Assessing the strengths and weaknesses of action research.
Nursing Standart. 15. (26). 33-35.
Kelliat, B. A. (1998). Proses keperawatan kesehatan jiwa. Jakarta : EGC

Kementerian Kesehatan RI. (2013). Petunjuk pelaksanaan jenjang karir perawat
di rumah sakit. Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Keteknisan
Medik: Jakarta.
Kemmis, S., McTaggart, R., & Nixon, R. (2014). The Action Research Planner:
Doing Critical Participatory Action Research. Singapore : Springer. Doi
10.1007/978-981-4560-67-2.
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan Manajemen
keperawatan: teori & aplikasi. Alih bahasa: Amelia, Edisi 4. Jakarta:
EGC.
McMullan, M., Endacott, R., Gray, M. A., Jasper, M., Miller, C. M. L., Scholes,
J., & Webb, C. (2003). Portfolios and assessment of competence: A review
of the literature. Journal of Advanced Nursing, 41(3), 283–294. https://
doi.org/10.1046/j.1365-2648.2003.02528.x
Munandar. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi, UI-Press :Jakarta.
Neuvendorf, KA. (2016). The content analysis guidebook. Sage.
Panjaitan R. (2002). Hubungan efektivitas kepemimpinan kepala ruangan dengan
kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSPAD Gatot Soebroto,
Jakarta. Tesis Program Pasca sarjana, FIK UI.

129
PERMENKES RI. (2014). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Nomor 49 Tahun 2014 tentang Komite Keperawatan Rumah Sakit.
Diakses melalui https://www.scribd.com/ doc/298396395
PERMENKES RI. (2017). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 18 Tahun 2017 tentang Penyelenggaraan Uji kompetensi Jabatan
Fungsional Kesehatan. Diakses melalui https://www.scribd.com
ditjenpp.kemenkumham.go.id
PERMENPAN-RB. (2014). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 25 tahun 2014
tentang Jabatan Fungsional Perawat dan Angka Kreditnya. Diakses
melalui https://www.scribd.com/doc/214354421.
PERPRES RI. (2012). Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 8 tahun

2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI). Diakses
melalui https://www.scribd.com/doc/145085183
Polit, D. F., & Beck., C.T. (2008). Nursing research: generating and assessing
evidence for nursing practice (8th ed). Philadelphia: Lippincott.
Polit, D.F., & Beck, C. T. (2012). Nursing Research: Generating and Assessing
Evidence for Nursing Practice (9thed). Wolters Kluwer Health: Lippincott
Williams & Wilkins.
Potter, P., A & Perry, A., G., P. (2005). Buku ajar fundamental keperawatan:
Konsep, proses & praktek. edisi 4. vol 1. Jakarta : EGC.
R.H. Simamora. (2010). Komunikasi dalam Keperawatan. Jember University

Press: Jember.
R.H. Simamora. (2018). Buku Ajar Keselamatan Pasien Melalui Timbang Terima
Pasien Berbasis Komunikasi Efektif: SBAR. USUpress.
Rivai, V., Basri, A.F.M., Sagala, E.J & Murni, S. (2006). Performance appraisal:
sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya
saing perusahaan (Ed.2). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, PS. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahada Indonesia, edisi 10, PT
Indeks: Jakarta
Rustaman, N. Y. (2010). Penilaian Portofolio. FPMIPA dan PPS Universitas

Pendidikan Indonesia, 4.
Setiawan. (2015). Materi workshop analisis data kualitatif. Disampaikan pada

kegiatan workshop analisis data kualitatif oleh Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara. Tidak dipublikasikan.
Siagian SP. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara

130
Simamora, R.H. (2005). Hubungan persepsi perawat pelaksana terhadap

penerapan fungsi pengorganisasian yang dilakukan oleh kepala ruangan
dengan kinerjanya di ruang inap RSUD Koja Jakarta Utara (Thesis).
Universitas Indonesia. Fakultas Ilmu Keperawatan.
Simamora, R. H. (2017). A Strengthening of Role of Health Cadres in BTA-

Positive Tuberculosis (TB) Case Invention through Education with
Module Development and Video Approaches in Medan Padang bulan
Comunity Health Center, North Sumatera Indonesia. International Journal
of Applied Engineering Research, 12(20), 10026-10035.
Sri Haryati, Rr.Tuti., Sutoto., & Irawaty, D. (2016). Kredensial dan rekredensial
keperawatan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Swansburg, R.C. (2000). Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan.
Alih bahasa: Suharyati Samba. Jakarta: EGC.
Timmins, F., & Duffy, A. (2011). Writing your nursing portfolio a step-by-step
guide. New York: Open University Press.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara: Jakarta
Ward, D. (2010). Infection control in clinical placements: experiences of nursing

and midwifery students. Journal of Advanced Nursing, 66(7), 1533–1542.
doi:10.1111/j.1365-2648.2010.05332.x.
Wawan, A. (2010). Teori dan Pengukuran Pengetahuan, Sikap dan Perilaku

Manusia.Yogyakarta : Nuha Medika
Webb, C. (1998). Action research: philosophy, methods and personal experience.
Journal of Advance Nursing, 14, 403-410.
Yousefy, A., Shayan, S., & Mosavi, A. (2012). Developing a clinical performance
logbook for nursing students receiving cardiac care field training. Journal
of Education and Health Promotion, Vol. 1 March, 2012.
DOI:10.4103/2277-9531.94415

131
RIWAYAT HIDUP
Nama : Cut Maria Veriana
Tempat/Tgl lahir : Keude Tanjong/10 Februari 1982
Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil
Alamat : Matang Glp II Mns Dayah, Kec. Peusangan,
Kab. Bireuen 24261
Email : pocutrara@gmail.com
Riwayat Pendidikan:
Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus
SD SD Negeri T. Chiek Peusangan 1994
SLTP SLTP Negeri 1 Peusangan 1997
SMU SMU Negeri 4 Banda Aceh 2000
Sarjana Keperawatan Universitas Padjadjaran 2006
Profesi Ners Universitas Padjadjaran 2007
Magister Keperawatan Universitas Sumatera Utara 2018

132
Riwayat Pekerjaan:
Staf Ruang Jaminan dan Sarana Kesehatan Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen
TMT April 2008 – Februari 2010
Staf Ruang Inap Dewasa Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya TMT Maret
2010 – November 2011
Kepala Ruang Inap Dewasa Rumah Sakit Umum Daerah Pidie Jaya TMT
Desember 2011 – Januari 2014
Staf Ruang Jamsostek Rumah Sakit Umum Daerah dr. Fauziah Bireuen TMT
Februari 2014 – sekarang
Kegiatan Akademik Selama Studi:
Peserta Workshop Penelitian Kualitatif “Analisis Data Penelitian
Kualitatif: Computer-Assisted Qualitative Data Analysis Software
(CAQDAS)” , Medan 19 Desember 2015
Peserta Seminar “Update Diagnosa Nanda dan Launching Buku NOC NIC
Edisi Bahasa Indonesia”, di Hotel Grand Kanaya, Medan 22 April
2016
Peserta Seminar & Discuss “Nursing is Caring and Continuing
Professional Development” , di Aula Rumah Sakit USU, Medan 21
Mei 2016
Panitia Seminar “Perencanaan Strategi Rumah Sakit” di Aula Fakultas
Keperawatan USU, Medan 15 Juli 2016

133
Peserta Seminar Keperawatan “Writing For Publication In International
Journals” di Aula Fakultas Keperawatan USU, Medan 20 Juli 2016
Panitia Seminar “Akreditasi Rumah Sakit Di Era MEA” di Aula Fakultas
Keperawatan USU, Medan 22 Oktober 2016
Peserta Seminar “Manajemen Pengolahan Sumber Daya Perawat di Rumah
Sakit”, di Aula Rumah Sakit Umum Deli, Medan 27 Desember
2016
Peserta Seminar “Penguatan dan Fungsi PPNI di Era Global”, Medan 11
Februari 2017
Peserta Kegiatan “Pelatihan dan Sosialisasi Penulisan Artikel Ilmiah
Internasional Bereputasi untuk Mahasiswa S2 dan S3 USU”, di
Ruang CBT Fakultas Keperawatan USU, Medan 10 Agustus 2017
Peserta Seminar Keperawatan “Tentang Pengembangan Jenjang Karir
Perawat Klinis dan Implementasi Peran Perawat Manajer dalam
Akreditasi RS dan Puskesmas”, Medan 18 November 2017
Peserta Seminar Nasional Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara dengan Tema “Ethic of Caring in Nursing”, di Aula Fakultas
Keperawatan USU, Medan 25 November 2017
Peserta Seminar “Sistem Kredensial Profesi Menuju Peningkatan
Pelayanan Keperawatan”, di Aula Institut Kesehatan Helvetia,
Medan 10 Maret 2018

134
Peserta The 3rd Asian Congress in Nursing Education (ACiNE) 2018
“Optimizing Interprofessional Education to Improve Health Care
Quality” , di Hotel Royal Ambarrukmo, Yogyakarta 18-20 April
2018
Pemakalah Oral Presentation Session During The 3rd Asian Congress in
Nursing Education (ACiNE) 2018, di Hotel Royal Ambarrukmo,
Yogyakarta 18-20 April 2018
The 3rd Asian Congress in Nursing

Education (ACINE)

135
LAMPIRAN 1
INSTRUMEN PENELITIAN
135

136
Lampiran 1 A
No.
LEMBAR PENJELASAN KEPADA CALON PARTISIPAN PENELITIAN
Selamat pagi/siang Bapak/Ibu/Teman sejawat, perkenalkan saya Cut Maria
Veriana, Mahasiswa dari Program Studi S2 Magister Keperawatan Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara yang akan melakukan penelitian yang
berjudul “Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional
Perawat di Rumah Sakit USU Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk
menghasilkan dan menggembangkan suatu penilaian untuk perawat dalam jabatan
fungsional di Rumah Sakit USU Medan. Saya akan melakukan pengambilan data
dari Anda dengan cara memberikan kuesioner yang telah dibuat. Oleh karena itu
diharapkan Anda dapat menjawab semua pertanyaannya sesuai dengan apa yang
Anda alami selama bekerja di Rumah Sakit ini.
Demikianlah penjelasan penelitian ini dibuat, Saya ucapkan terima kasih.
Peneliti,
(Cut Maria Veriana)

137
Lampiran 1 B
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI PARTISIPAN
(Informed Consent)
Setelah memahami penjelasan dan tujuan penelitian dari saudari Cut Maria
Veriana, mahasiswi Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Universitas
Sumatera Utara dengan judul “ Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan
Fungsional Perawat di Rumah Sakit USU Medan”, maka dengan ini saya
menyatakan bahwa saya bersedia menjadi partisipan dalam melaksanakan
penelitian tersebut.
Demikian persetujuan ini saya tandatangani dengan sukarela tanpa
paksaan dari siapapun.
Medan, 2017
Partisipan Peneliti,
(……………………) (Cut Maria Veriana)

138
Lampiran 1 C
PANDUAN FOCUS GROUP DISCUSSION (FGD)

TAHAP RECONNAISSANCE
“PENGEMBANGAN PENILAIAN PORTOFOLIO DALAM JABATAN
FUNGSIONAL PERAWAT DI RUMAH SAKIT USU MEDAN”
Tempat : Tanggal :
Jumlah Partisipan : Jam Mulai :
Nama Fasilitator :
Kegiatan :
a. Fasilitator membuka pertemuan
Terima kasih atas kehadiran Bapak/Ibu pada pertemuan hari ini..
b. Menyampaikan tujuan focus group discussion (FGD)
Tujuan dari pertemuan kita ini adalah untuk melakukan pembicaraan secara
terbuka dan fokus tentang topik “Penilaian Portofolio dalam Jabatan
Fungsional Perawat”. Pertemuan ini berlangsung kurang lebih 1,5 jam.
c. Persetujuan grup terhadap kerahasiaan jawaban dan norma yang berlaku
dalam diskusi.
Sebelumnya saya akan menyampaikan beberapa aturan selama proses diskusi
yaitu :
1. Dimohon kepada para peserta untuk menghormati pendapat orang
lain, yang mungkin memiliki pendapat yang berbeda.
2. Hal-hal yang akan di diskusikan akan saya simpan dan rahasiakan,
Saya akan merekam dan mencatat perjalanan diskusi ini, tanpa
menuliskan nama atau siapa yang memberi pernyataan.

139
3. Hal-hal yang akan di diskusikan akan saya simpan dan rahasiakan,
Saya akan merekam dan mencatat perjalanan diskusi ini, tanpa
menuliskan nama atau siapa yang memberi pernyataan.
d. Saya akan mengajukan beberapa pertanyaan yaitu :
1. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat dilakukan?
2. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana cara yang dilakukan untuk merumuskan
suatu penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat?
3. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana sebaiknya dilakukan pengembangan dari
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional yang ada di rumah sakit
USU?
4. Menurut Bapak/Ibu, hal apa saja yang harus dipersiapkan untuk
mendukung pada penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat?
5. Menurut Bapak/Ibu, apa saja manfaat yang akan dirasakan jika penilaian
portofolio ini dalam jabatan fungsional perawat dilaksanakan?
e. Menutup FGD
Terima kasih atas waktu dan saran yang Bapak/Ibu berikan. Hal ini akan
sangat bermanfaat bagi saya.

140
Lampiran 1 D
PANDUAN FOCUS GROUP DISCUSSION (FGD)

TAHAP REFLECTION
“PENGEMBANGAN PENILAIAN PORTOFOLIO DALAM JABATAN
FUNGSIONAL DI RUMAH SAKIT USU MEDAN”
Tempat : Tanggal :
Jumlah Partisipan : Jam Mulai :
Nama Fasilitator :
Kegiatan :
a. Fasilitator membuka pertemuan
Terima kasih atas kehadiran Bapak/Ibu pada pertemuan hari ini..
b. Menyampaikan tujuan focus group discussion (FGD)
Tujuan dari pertemuan kita ini adalah untuk melakukan pembicaraan secara
terbuka dan fokus tentang penilaian portofolio dalam jabatan fungsional
perawat yang kita lakukan di Rumah Sakit Universitas Sumatera Utara.
Pertemuan ini akan membahas kegiatan yang telah dilaksanakan kurang lebih
2 bulan, diskusi ini akan berlangsung kurang lebih 1 jam.
c. Persetujuan group terhadap kerahasiaan jawaban dan norma yang berlaku
dalam diskusi.
Saya akan menyampaikan beberapa aturan selama proses diskusi yaitu :
1. Dimohon kepada para peserta untuk menghormati pendapat orang lain,
yang mungkin memiliki pendapat yang berbeda.

141
2. Hal-hal yang didiskusikan akan saya simpan dan rahasiakan. Saya akan
merekam dan mencatat perjalanan diskusi ini, tanpa menuliskan nama atau
siapa yang memberi pernyataan.
d. Saya akan mengajukan beberapa pertanyaan yaitu :
1. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana tanggapannya terhadap perumusan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat?
2. Coba Bapak/Ibu ceritakan, apa saja kendala dalam perumusan terhadap
produk penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat?
3. Menurut Bapak/Ibu, bagaimana upaya untuk mengatasi kendala-kendala
tersebut?
4. Menurut Bapak/Ibu, apa saja faktor pendukung dalam perumusan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat?
5. Menurut Bapak/Ibu, apa saja manfaat yang diperoleh pada saat perumusan
produk penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat?
e. Menutup FGD
Terima kasih atas waktu dan saran yang Bapak/Ibu berikan. Hal ini
akan sangat bermanfaat bagi saya.

142
Lampiran 1 E
Data Demografi Partisipan
Petunjuk Pengisian:
Di bawah ini adalah data demografi yang dibutuhkan sebagai identitas
partisipan dalam penelitian. Isilah pernyataan di bawah ini sesuai keadaan Bapak/
Ibu yang sebenarnya, dengan member tanda checklist (√) pada kotak yang telah
disediakan.
No. Partisipan : (diisi oleh peneliti)
1. Usia partisipan : tahun
2. Jenis kelamin : Perempuan Laki-laki
3. Pendidikan Terakhir : D-III Keperawatan S-2
S-1 Keperawatan
Ners
4. Lama Bekerja : 1 s/d <5 tahun 5 s/d <10 tahun
10 s/d <15 tahun
5. Jabatan : Kepala Ruangan
Lain-lain …………….

143
Lampiran 1 F
Lembar Kuesioner Pengetahuan tentang Penilaian Portofolio dalam Jabatan
Fungsional di Rumah Sakit USU Medan
Pilihlah jawaban atas pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pengetahuan
anda dengan memberikan tanda checklist (√) pada kolom pilihan yang telah
disediakan.
NO. PERTANYAAN BENAR SALAH
1. Penilaian portofolio perawat dilakukan oleh Tim
2. Penilaian portofolio dilakukan ketika seorang

perawat akan naik jabatan fungsionalnya
3. Portofolio bukan namun merupakan serangkaian

kompetensi serta pencapaian prestasi seorang
perawat
4. Salah satu dokumen penilaian portofolio adalah

STR yang masih berlaku
5. Portofolio merupakan catatan pengembangan

profesional yang terdiri dari kompetensi
6. Portofolio hanya berisi narasi dan pengalaman

hidup saja
7. Portofolio merupakan aktualisasi diri seorang

perawat
8. Perawat yang aktif dalam organisasi profesi (PPNI)

merupakan salah satu komponen penilaian
portofolio
9. Penilaian portofolio dilaksanakan dengan melihat

144
bukti-bukti otentik dan tidak diproses kalau tidak

lengkap
10. Evaluasi kinerja tidak termasuk dalam komponen

penilaian portofolio
11. Keputusan hasil penilaian portofolio perawat

dilakukan oleh tim yang ditunjuk direktur rumah
sakit
12. Kewenangan klinis perawat diberikan oleh direktur

rumah sakit berdasarkan kegiatan dari angka kredit
dalam jabatan fungsionalnya
13. Portofolio digunakan sebagai salah satu cara

penilaian yang mampu mengungkapkan pencapaian
standar kompetensi dan kompetensi dasar perawat
14. Standar penilaian portofolio berdasarkan

pencapaian kompetensi perawat sesuai dengan
jabatan fungsionalnya

145
LAMPIRAN 2
BIODATA EXPERT
136

146
BIODATA EXPERT
1. Resmi M. Siregar, S.Kep., Ns., M.Kep
(Kepala Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
Medan)
2. Liberta Lumbantoruan, S.Kp., M.Kep
(Ketua Komite Etik Keperawatan Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam
Malik Medan)
3. Hetti Marlina Pakpahan, SKM., S.Kep., Ns., M.Kep
(Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Keperawatan/Ketua Program Studi NERS
Universitas Darma Agung Medan)

147
LAMPIRAN 3
IZIN PENELITIAN
137

148

149

150

151

152

153

154

155

156
LAMPIRAN 4
DOKUMENTASI KEGIATAN
PENELITIAN
138

157
Kegiatan focus group discussion (FGD) yang dilakukan peneliti bersama

bidang keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM, dan kepala
ruangan.

158
Kegiatan tahap planning yang dilakukan peneliti bersama bidang

keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM, dan kepala ruangan

159
Kegiatan sosialisasi pemaparan hasil perumusan penelitian pengembangan

penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat dihadiri oleh bidang
keperawatan, komite keperawatan, bidang SDM, dan kepala ruangan.

160
LAMPIRAN 5
LEMBAR KONSUL
139

161

162

163

164

165

166

167

168

169

170
PRODUK
PENELITIAN TESIS

171

172
KATA PENGANTAR
Segala puji ke hadirat Allah SWT karena dengan izin, rahmat dan hidayah-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan draf penilaian portofolio
dalam jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan.
Draf penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat dalam proses

penyusunannya merujuk ke berbagai sumber. Harapan penulis dengan adanya
draf penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat mudah-mudahan
dapat dijadikan sebagai langkah awal dalam penerapan pelaksanaan penilaian
portofolio dalam jabatan fungsional perawat dengan mengacu kepada peraturan
bagi pejabat fungsional aparatur sipil Negara (ASN).
Draf penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat sudah

disusun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak,
sehingga memperlancar dalam proses penyusunan. Untuk itu penulis sampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
penyusunan draf ini. Penulis juga mengharapkan masukan dan kritik yang
membangun atas draf penilaian yang telah tersusun. Akhir kata pelaksanaan
penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat akan terselenggara
dengan baik, apabila lintas sektor saling berkoordinasi, mempunyai motivasi,
kesadaran serta tanggung jawab dalam melaksanakan penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat.
Medan, Februari 2018

Penulis,
Cut Maria Veriana

173
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ……………………………………………………………… i
DAFTAR ISI …………………………………………………………………………. ii
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………......................... iii
I. DESKRIPSI DRAF PERUMUSAN ……………………………………………. 1
1. STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL (SPO)………………………. 2
2. ALUR PELAKSANAAN………………………………………………………… 2
3. FORM PENILAIAN……………………………………........................... 2
II. STANDAR PROSEDUR OPERASIONAL (SPO)………................... 3
ALUR PELAKSANAAN………………………………………………………….. 7
III. REFERENSI………………………………………………….……………………….. 8

174
DESKRIPSI DRAF PERUMUSAN PENILAIAN PORTOFOLIO
Penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat digunakan sebagai

salah satu metode uji kompetensi jabatan fungsional kesehatan dalam bidangnya
masing.masing. Uji portofolio merupakan satu metode wajib dalam pelaksanaan
uji kompetensi. Penilaian portofolio merupakan suatu metode penilaian yang
berkesinambungan dengan mengumpulkan informasi atau data secara sistematik
atas hasil pekerjaan seseorang.
Portofolio digunakan sebagai salah satu cara penilaian yang mampu
mengungkap pencapaian standar kompetensi dan kompetensi dasar setiap
pejabat fungsional kesehatan. Pentingnya portofolio memungkinkan pejabat
fungsional untuk merefleksi pelayanan yang diberikan, dapat menunjukkan
kemampuan, memberi gambaran atas apa yang dilakukan pejabat fungsional
kesehatan dan sebagai bukti otentik.
Melalui penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, maka
diharapkan dapat memberikan pengakuan terhadap kompetensi jabatan
fungsional kesehatan dan menjadi bahan pertimbangan untuk kenaikan jenjang
jabatan. Draf perumusan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
ini telah disusun terdiri atas: standar prosedur operasional (SPO), alur
pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat, dan form

175
1. Standar Prosedur Operasional (SPO)

Standar prosedur operasional (SPO) adalah suatu perangkat
instruksi/langkah-langkah yang dibakukan untuk menyelesaikan proses kerja
rutin tertentu. Draf perumusan SPO ini peneliti bersama manajemen rumah sakit
berdiskusi dan berkolaborasi agar tersusun suatu draf penilaian portofolio dalam
jabatan fungsional perawat di rumah sakit USU Medan. Adapun standar prosedur
operasional (SPO) terdiri dari pengertian, tujuan, kebijakan, prosedur, dan unit
terkait.
2. Alur Pelaksanaan Penilaian Portofolio dalam Jabatan

Fungsional Perawat
Alur pelaksanaan penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat
merupakan urutan atau rangkaian kegiatan penilaian portofolio dalam jabatan
fungsional perawat di rumah sakit USU Medan yang memiliki tahapan-tahapan
tertentu secara kronologis. Rangkaian kegiatan tersebut akan memudahkan
dalam memahami proses pelakasanaan penilaian.
3. Form Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional

Perawat
Form penilaian portofolio dalam jabatan fungsional perawat merupakan
proses penilaian yang berkelanjutan yang didasarkan pada kumpulan informasi
yang menunjukkan perkembangan kompetensi perawat dengan jabatan
fungsional dalam satu periode tertentu.

176

177

178

179

180

181
REFERENSI
PERMENKES RI. (2017). Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

18 Tahun 2017 tentang Penyelenggaraan Uji kompetensi Jabatan
Fungsional Kesehatan. Diakses melalui https://www.sc ribd.com
ditjenpp.kemenkumham.go.id.
PERMENPAN-RB. (2014). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 25 tahun 2014 Tentang
Jabatan Fungsional Perawat dan Angka Kreditnya. Diakses melalui
https://www.scribd.com/doc/214354421.

182

Tesis: Pengembangan Penilaian Portofolio Dalam Jabatan Fungsional Perawat Di Rumah Sakit Usu Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis: Pengembangan Penilaian Portofolio Dalam Jabatan Fungsional Perawat Di Rumah Sakit Usu Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

44

PENGEMBANGAN PENILAIAN PORTOFOLIO

CUT MARIA VERIANA

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

Universitas Sumatera Utara

THE DEVELOPMENT OF PORTFOLIO APPRAISAL

CUT MARIA VERIANA

MASTER OF NURSING SCIENCE STUDY PROGRAM

Universitas Sumatera Utara

PENGEMBANGAN PENILAIAN PORTOFOLIO

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh

CUT MARIA VERIANA

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Pada Tanggal 28 Mei 2018

KOMISI PENGUJI TESIS

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE., MBA

3. Roslina, S.Kep., Ns., M.Kep

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Judul : Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan

Penilaian portofolio merupakan salah satu metode uji kompetensi jabatan

Kata kunci : penilaian portofolio, jabatan fungsional perawat, action research

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul

“Pengembangan Penilaian Portofolio dalam Jabatan Fungsional Perawat di

untuk memperoleh gelar Magister Keperawatan pada Program Studi Magister

Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak dapat diselesaikan

menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum selaku Rektor Universitas

2. Setiawan, S.Kp., MNS., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing I. Terima kasih

telah memberikan bimbingan dan motivasi yang tiada hentinya kepada

penulis sejak awal penulisan hingga tesis ini selesai.

Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera

4. Roymond H. Simamora, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen pembimbing II

yang tiada henti-hentinya memberikan pengarahan, bimbingan dan

Universitas Sumatera Utara

memberikan masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.

6. Roslina, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen penguji II yang telah

memberikan masukan dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.

7. Direktur Rumah Sakit Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan

ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

tiada hentinya mendo’akan, memberikan dukungan, motivasi kepada

penulis selama menempuh pendidikan.

Shafiyya Rahma, dan Alm. Abdullah Akhyar, yang selalu memberikan

do’a, dukungan dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan

10. Rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas

Keperawatan Universitas Sumatera Utara Angkatan V 2015/2016 dan

banyak membantu dan memberi dorongan untuk menyelesaikan tesis ini.

Medan, Mei 2018

Cut Maria Veriana

Universitas Sumatera Utara

BAB 1 PENDAHULUAN ……………………………………………… 1

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………….. 10

Universitas Sumatera Utara

Konsep Action Research (AR) ………………………………………....... 38

BAB 3 METODE PENELITIAN ……………………………………… 44

BAB 4 HASIL PENELITIAN………………………………………….. 64

Universitas Sumatera Utara