SHAPING

CULTURE AND VALUES

 Makna Budaya

budaya sebagai karakter Budaya merupakan kumpulan nilai-

atau kepribadian organisasi. nilai inti, asumsi, pemahaman, dan
norma yang dibagikan oleh anggota
organisasi dan diajarkan kepada
anggota baru dengan benar
 Pentingnya
Budaya

Budaya memberi karyawan

rasa identitas organisasi dan
menghasilkan komitmen
terhadap nilai-nilai tertentu dan
cara melakukan sesuatu
 Pentingnya Budaya
1 Integrasi internal
Budaya membantu anggota mengembangkan identitas kolektif
dan tahu bagaimana bekerja bersama secara efektif.
Banyak organisasi semakin menekankan pada pengembangan
budaya yang kuat yang mendorong kerja tim, kolaborasi, dan
rasa saling percaya.

2 Adaptasi Eksternal
Budaya juga menentukan bagaimana organisasi
memenuhi tujuan dan berhubungan dengan orang
luar. Nilai-nilai budaya yang tepat dapat membantu
organisasi merespon dengan cepat kebutuhan
pelanggan atau pergerakan pesaing.
Budaya dapat mendorong komitmen karyawan
untuk tujuan inti organisasi, tujuan spesifiknya, dan
sarana dasar yang digunakan untuk mencapai
tujuan.
KEKUATAN BUDAYA, ADAPTASI DAN KINERJA
Kekuatan budaya mengacu pada tingkat kesepakatan di antara
karyawan tentang pentingnya nilai spesifik dan cara melakukan
sesuatu. Jika ada kesepakatan kuat, budaya itu kuat dan kohesif;
jika tidak ada kesepakatan, budaya lemah. Efek budaya yang
kuat tidak selalu positif. Terkadang budaya yang kuat dapat
mendorong nilai-nilai yang salah dan membahayakan organisasi
dan anggotanya. Pikirkan Enron Corp., yang gagal
sebagian besar karena budaya kuat yang mendukung
mendorong segalanya hingga batas: praktik bisnis,
aturan, perilaku pribadi, dan hukum. Para eksekutif
mengendarai mobil mahal, menantang karyawan untuk
berpartisipasi dalam perilaku kompetitif yang berbahaya, dan
sering kali merayakan kesepakatan besar
dengan pergi ke bar atau klub untuk malam pesta pora.
 Budaya Adaptif
Dalam budaya adaptif, para pemimpin peduli dengan pelanggan dan orang-orang
internal, proses, dan prosedur yang membawa perubahan yang bermanfaat.
Dalam budaya yang tidak adaptif, para pemimpin memperhatikan diri mereka
sendiri atau proyek khusus mereka sendiri, dan nilai-nilai mereka cenderung
menghambat pengambilan risiko dan perubahan.

Budaya Kinerja Tinggi

Budaya memainkan peran penting dalam menciptakan iklim organisasi
yang memberikan pembelajaran dan respons yang inovatif terhadap
tantangan, ancaman kompetitif, atau peluang baru. Budaya yang kuat
mendorong adaptasi dan perubahan meningkatkan kinerja organisasi
dengan memberikan motivasi karyawan.
Budaya adaptif yang kuat yang memfasilitasi kinerja tinggi seringkali memasukkan nilai-nilai
berikut

1. Keseluruhan elemen-elemen organisasi penting

Orang-orang menyadari seluruh sistem, hubungan antara berbagai bagian organisasi sesuai

2. Kesetaraan dan kepercayaan adalah nilai-nilai utama.

Budaya organisasi dapat menciptakan komunitas dan saling peduli satu sama lain. Organisasi
adalah tempat untuk menciptakan jaringan hubungan yang memungkinkan orang untuk
mengambil risiko dan mengembangkan potensi penuh mereka.

3. Budaya mendorong pengambilan risiko, perubahan, dan peningkatan.

Budaya menghargai pencipta ide-ide baru, produk, dan proses kerja. Untuk mengindikasikan
pentingnya mengambil risiko, budaya adaptif juga dapat memberi penghargaan kepada
mereka yang gagal untuk belajar dan tumbuh.
 Seorang Pemimpin
budaya mempengaruhi budaya di dua bidang utama:

Pemimpin budaya mengartikulasikan visi untuk budaya organisasi

1
Pemimpin mendefinisikan dan mengkomunikasikan nilai-nilai terkait dengan misi yang
jelas dan meyakinkan, atau tujuan inti

Pemimpin budaya mengindahkan kegiatan sehari-hari yang memperkuat Visi Budaya

2
Pemimpin memastikan bahwa prosedur kerja dan sistem penghargaan sesuai dan memperkuat
nilai-nilai
 Beberapa Mekanisme yang digunakan pemimpin untuk
memberlakukan nilai-nilai budaya

Ceremonies (Upacara) Cerita

kegiatan yang direncanakan cerita adalah narasi berdasarkan

peristiwa nyata yang sering
yang merupakan acara diulang dan dibagikan di antara
khusus dan umumnya karyawan.
dilakukan untuk Cerita diceritakan kepada
kepentingan audiens. karyawan baru untuk
menggambarkan nilai-nilai utama
perusahaan.

Bahasa Khusus Simbol

Bahasa dapat membentuk dan
memengaruhi nilai dan keyakinan Simbol adalah objek, tindakan, atau peristiwa yang menyampaikan
organisasi. Pemimpin terkadang makna kepada orang lain. Dalam arti tertentu, cerita dan upacara adalah
menggunakan simbol, tetapi para pemimpin juga dapat menggunakan artefak fisik untuk
slogan atau ucapan untuk melambangkan nilai-nilai penting
mengekspresikan nilai-nilai kunci
perusahaan.
 Seleksi dan Sosialisasi
Untuk mempertahankan nilai-nilai budaya dari waktu ke waktu, para pemimpin menekankan seleksi
dan sosialisasi karyawan baru dengan cermat.
Sosialisasi merupakan proses dimana seseorang mempelajari nilai-nilai budaya, norma, dan
perilaku yang memungkinkannya untuk “cocok” dengan suatu kelompok atau organisasi

Starbucks Coffee juga menekankan sosialisasi untuk mempertahankan budaya yang kuat. CEO Howard Schultz
membandingkan hari-hari pertama karyawan dengan perusahaan dengan tahun-tahun awal masuk ketika ingin
menanamkan nilai-nilai yang baik, harga diri yang tinggi, dan kepercayaan diri untuk mulai mengambil risiko dan
membuat keputusan. Schultz sendiri menyambut setiap karyawan baru melalui video, menceritakan tentang sejarah
dan budaya perusahaan, dan berbagi beberapa pengalaman pribadinya di Starbucks. Semua karyawan menerima 24
jam pelatihan, di mana mereka berbicara tentang misi dan nilai-nilai Starbucks serta kualitas yang menjadikan
Starbucks perusahaan yang unik. Meskipun Schultz percaya bahwa seorang karyawan pertama dua minggu mungkin
yang paling penting, sosialisasi juga berlanjut sepanjang masa kerja karyawan dengan organisasi.
Kegiatan Harian
Salah satu cara terpenting para pemimpin membangun dan
memelihara budaya yang mereka inginkan adalah dengan memberi
isyarat dan mendukung nilai-nilai budaya yang penting melalui tindakan
sehari-hari mereka. Karyawan mempelajari apa yang paling dihargai di
perusahaan dengan memperhatikan sikap dan perilaku yang dihargai
oleh para pemimpin.
 Pendekatan Nilai Yang Bersaing untuk
Membentuk Budaya
Nilai-nilai organisasi adalah keyakinan yang bernilai, pantas, dan
penting bagi organisasi.
Dalam mempertimbangkan nilai-nilai yang penting bagi
organisasi, para pemimpin mempertimbangkan
lingkungan eksternal dan visi serta strategi perusahaan.
Budaya dapat sangat bervariasi di seluruh organisasi;
Bernard Ebbers

Cynthia Cooper saat itu menjabat sebagai
Vice President dalam divisi Internal Audit WorldCom
WorldCom pada saat itu sebenarnya merupakan perusahaan telekomunikasi yang besar. Dengan jumlah
karyawan mencapai 80.000, WorldCom menyediakan layanan telepon jarak jauh dan memiliki backbone
jaringan Internet terbesar. Pada awal tahun 2000 perusahaan komunikasi tersebut sudah mulai mengalami
kemerosotan yang disebabkan oleh dot-com buble. Pendapatan mengalami penurunan dan utang semakin
banyak. Ada dua cara yang mereka tempuh. Yang pertama, mereka membukukan ‘line cost‘ sebagai
pemasukan, padahal pada kenyataannya merupakan pengeluaran. Dan yang kedua, mereka meningkatkan
pendapatan dengan entri akun palsu yang ditulis sebagai “akun pendapatan perusahaan yang tidak teralokasi”.
Akhirnya seluruh dunia mengetahui kalau perusahaan ini telah memalsukan pendapatannya sebanyak 3,8
miliar dolar US. Perusahaan WorldCom kemudian menyatakan dirinya pailit. Kebangkrutan WorldCom
merupakan kebangkrutan terbesar dalam sejarah Amerika pada saat itu dengan nilai asetnya sebesar 103,9
miliar dolar US. Ebbers akhirnya diganjar penjara selama 25 tahun karena terbukti ikut terlibat dalam penipuan
pelaporan akutansi
 budaya adaptasi ditandai dengan pemimpin yang strategis
1 Budaya Adaptasi dengan mendorong nilai-nilai yang mendukung
kemampuan organisasi untuk menafsirkan dan
menterjemahkan tanda dari lingkungan ke dalam respons
perilaku. Karyawan memiliki kebebasan untuk membuat
keputusan dan bertindak secara bebas untuk memenuhi
kebutuhan baru, dan daya tanggap terhadap pelanggan
sangat dihargai. Para pemimpin juga secara aktif
menciptakan perubahan dengan mendorong dan
menghargai kreativitas, eksperimen, dan pengambilan
risiko.

Salah satu gerai makanan cepat saji yang mengalami pertumbuhan yang pesat
adalah McDonald’s. McDonald’s didirikan oleh Dick, Mac McDonald, dan Ray
Kroc pada 1955 di Amerika Serikat. Sebelum Ray Kroc bergabung, bakal
McDonald’s merupakan gerai kecil bernama McDonald’s Bar-B-Q Open yang
telah dirintis Dick dan Mac McDonald sejak 1940.
upaya glokalisasi yang dilakukan oleh McDonald’s dapat terlihat melalui menu-menu khusus di
setiap negara. Misalnya menu ayam goreng tepung krispi McDonald’s hanya dihadirkan di Asia
saja. Di luar Asia, hamburger tetap menjadi andalan utama. Uniknya, penjualan menu ayam
McDonald’s dapat mengalahkan penjualan hamburger. Sementara itu, hanya beberapa negara
seperti di Indonesia dan Filiphina saja yang menjual menu nasi. Di negara-negara lain menu
nasi digantikan oleh kentang atau makanan pokok masing-masing. Menu McDonald’s yang
dihadirkan juga mempertimbangkan budaya yang berlaku di negara tersersebut. Di India,
McDonald’s tidak menjual daging sapi karena hewan tersebut merupakan hewan sakral bagi
masyarakat India yang masyoritas beragama Hindu. Sebagai gantinya McDonald’s India
menjual daging kambing, domba, ayam, dan menu-menu vegetarian
2 Budaya Prestasi
budaya prestasi ditandai dengan visi yang jelas tentang tujuan organisasi, dan para pemimpin fokus pada
pencapaian target spesifik seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau pangsa pasar. Sebuah
organisasi yang peduli dengan melayani pelanggan tertentu di lingkungan eksternal tetapi tidak harus
secara fleksibilitas dan perubahan cepat sesuai dengan budaya prestasi. Budaya ini adalah budaya yang
berorientasi pada hasil yang menghargai daya saing, agresivitas, inisiatif pribadi, dan kemauan untuk bekerja
keras untuk mencapai hasil.

Go-Jek belum lama ini telah mendapatkan kucuran investasi baru senilai US$550 juta
atau sekitar Rp7,2 triliun.
Berkat kucuran dana fantastis yang berasal dari konsorsium investasi global yang terdiri
dari KKR, Warburg Pincus, Farallon Capital, serta Capital Group Private Markets itu,
nilai valuasi Go-Jek diperkirakan saat ini tembus hingga US$1,3 miliar. Menjadikannya
sebagai startup asal Indonesia dengan nilai tertinggi.
1. Aplikasi Go-Jek dilaporkan sudah diunduh lebih dari 20 juta kali hingga
tanggal 30 Juni 2016
2. Soal orderan, Go-Jek mengklaim bila ada 20 juta orderan yang masuk
platform mereka. Artinya, selama satu bulan itu, setiap detiknya ada 8 orderan
yang diterima oleh Go-Jek. Tak aneh bila Go-Jek mengklaim bila selama bulan
Mei 2015 sampai Juni 2016 ini, perusahaannya tumbuh 100 kali lipat.
3. Layanan ojek online Go-Jek, inti usaha start-up itu diklaim memiliki lebih dari
200.000 pengendara yang sudah profesional
4. Layanan Go-Food, disebut sebagai layanan antar makanan dengan
permintaan terbesar di dunia (tidak termasuk China). Sejak diluncurkan, Go-
Food sudah melayani order hingga 15 juta kali.
5. Layanan Go-Pay dikatakan sebagai solusi dompet digital atau e-wallet dengan
pertumbuhan tercepat di Indonesia.
 3 Budaya Klan
Dalam organisasi yang berkebudayaan klan ini, setiap anggota dalam organisasi memiliki rasa kebersamaan
dan kekeluargaan. Para pemimpin atau pemimpin organisasi dianggap sebagai mentor dan bahkan sebagai
figur seorang ayah yang bertindak sebagai kepala keluarga. Tipe kebudayaan klan ini mirip dengan
organisasi tipe keluarga yang berusaha untuk mencapai mufakat dan komitmen melalui keterlibatan dan
komunikasi antar anggota serta menghargai kerjasama, partisipasi dan konsesus. Sukses dalam konteks
kebudayaan klan ini adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dan kepedulian terhadap masyarakat.

Klan Tokugawa (徳川氏, 德川氏 Tokugawa-shi atau disebut juga Tokugawa-uji) adalah
Sengoku Jidai Tokugawa keluarga daimyō yang kuat di Jepang. Mereka secara status diturunkan dari Kaisar Seiwa
(850–880) dan merupakan cabang dari klan Minamoto (Seiwa Genji) oleh klan Nitta. Sejarah
awal klan ini sendiri tetap menjadi misteri. Klan ini pernah memerintah Jepang sebagai shōgun
dari 1603 hingga 1867. Salah satu pendiri terkenal dari klan ini adalah Tokugawa Ieyasu.

Klan Takeda (武田 氏 Takeda-shi) adalah klan Jepang yang aktif dari periode Heian akhir
Takeda hingga akhir abad ke-16. Klan ini secara historis berbasis di Provinsi Kai yang saat ini telah
menjadi Prefektur Yamanashi. Klan ini dikenal karena tindakan heroik mereka di bawah
pemerintahan Takeda Shingen, salah satu penguasa paling terkenal di masa itu. Bahkan
beberapa sosok dari klan ini sering dimunculkan dalam sebuah video game.

Uesugi
Klan Oda (織田 氏 Oda-shi) adalah keluarga daimyō Jepang yang menjadi
Oda kekuatan politik penting dalam penyatuan Jepang pada pertengahan abad ke-
16. Klan ini juga merupakan klan yang paling terkenal dan kuat pada periode
Sengoku Jidai, dibawah kepemimpinan Oda Nobunaga berhasil mengalahkan
beberapa klan lainnya dan menguasai sebagian besar Jepang, namun klan ini
akhirnya runtuh karena adanya penghianatan yang dilakukan oleh salah satu
pengikutnya yang bernama Akechi Mitsuhide.
Klan Uesugi (上杉氏 Uesugi-shi) adalah klan samurai Jepang, keturunan dari klan Fujiwara.
Klan ini terkenal karena kekuatan mereka dalam periode Muromachi dan Sengoku (sekitar
abad ke-14 hingga abad ke-17). Klan itu dibagi menjadi tiga keluarga cabang, Ōgigayatsu,
Inukake dan Yamanouchi Uesugi, yang memiliki pengaruh besar terhadap periode Sengoku
Jidai. Dari semua pemimpinnya yang paling dikenal adalah Uesugi Kenshin (1530-1578), yang
berasal dari klan Nagao, dirinya adalah salah satu panglima perang Sengoku yang terkuat.
Klan Mōri (毛利氏 Mōri-shi) adalah klan samurai Jepang yang diturunkan dari Ōe no Hiromoto.
Mori Anggota klan yang paling terkenal adalah Mōri Motonari, klan ini memperluas kekuasaannya di
Provinsi Aki. Setelah memasuki periode Edo keturunan dari klan ini menjadi daimyo dari
daerah Chōshū di bawah Keshogunan Tokugawa. Kemudian setelah Restorasi Meiji dengan
penghapusan sistem han dan daimyō, klan Mōri menjadi bagian dari bangsawan baru.
4 Budaya Birokrasi
budaya birokrasi memiliki fokus internal dan orientasi konsistensi untuk lingkungan yang stabil. Budaya
mendukung cara berbisnis yang metodis, rasional, teratur. Mengikuti aturan dan berhemat sangat dihargai.
Organisasi ini berhasil dengan cara terintegrasi dan efisien. Organisasi ini digambarkan sebagai sebuah
sistem atau seperangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman
kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran.

Safeco didirikan di Seattle, Washington , pada tahun 1923 oleh Hawthorne K. Dent sebagai
Perusahaan Asuransi Umum Amerika , sebuah perusahaan asuransi properti dan korban jiwa.
Nama ini masih digunakan oleh Safeco pada beberapa produk asuransinya. Tiga puluh tahun
kemudian perusahaan ini mendirikan perusahaan asuransi pilihan dan asuransi Amerika, atau
SAFECO (yaitu, SAFE Co.)

Pada 23 April 2008, Safeco mengumumkan perjanjian untuk diakuisisi oleh Liberty
Mutual dengan harga $ 68,25 per saham. [8] Safeco terus menawarkan asuransi
saluran pribadi (termasuk mobil, rumah, sepeda motor, kendaraan rekreasi, perahu,
dan lainnya) melalui agen independen

Karyawan mengambil secangkir kopi mereka pada waktu istirahat, dan berpakaian menggunakan kemeja putih
dan jas untuk pria dan tidak berjenggot.
Namun, karyawan seperti budaya ini — kehandalan sangat dihargai dan pekerjaan tambahan tidak diperlukan.
Budaya birokrasi bekerja untuk perusahaan asuransi, dan Safeco berhasil karena dapat dipercaya untuk
memenuhi kebijakan asuransi sesuai kesepakatan. Dalam dunia yang cepat berubah saat ini, sangat sedikit
organisasi yang beroperasi di lingkungan yang stabil, dan sebagian besar pemimpin bergeser dari budaya
birokrasi karena kebutuhan akan fleksibilitas yang lebih besar.
4 Budaya Birokrasi
budaya birokrasi memiliki fokus internal dan orientasi konsistensi untuk lingkungan yang stabil. Budaya
mendukung cara berbisnis yang metodis, rasional, teratur. Mengikuti aturan dan berhemat sangat dihargai.
Organisasi ini berhasil dengan cara terintegrasi dan efisien. Organisasi ini digambarkan sebagai sebuah
sistem atau seperangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman
kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran.

Safeco didirikan di Seattle, Washington , pada tahun 1923 oleh Hawthorne K. Dent sebagai
Perusahaan Asuransi Umum Amerika , sebuah perusahaan asuransi properti dan korban jiwa.
Nama ini masih digunakan oleh Safeco pada beberapa produk asuransinya. Tiga puluh tahun
kemudian perusahaan ini mendirikan perusahaan asuransi pilihan dan asuransi Amerika, atau
SAFECO (yaitu, SAFE Co.)

Pada 23 April 2008, Safeco mengumumkan perjanjian untuk diakuisisi oleh Liberty
Mutual dengan harga $ 68,25 per saham. [8] Safeco terus menawarkan asuransi
saluran pribadi (termasuk mobil, rumah, sepeda motor, kendaraan rekreasi, perahu,
dan lainnya) melalui agen independen

Karyawan mengambil secangkir kopi mereka pada waktu istirahat, dan berpakaian menggunakan kemeja putih
dan jas untuk pria dan tidak berjenggot.
Namun, karyawan seperti budaya ini — kehandalan sangat dihargai dan pekerjaan tambahan tidak diperlukan.
Budaya birokrasi bekerja untuk perusahaan asuransi, dan Safeco berhasil karena dapat dipercaya untuk
memenuhi kebijakan asuransi sesuai kesepakatan. Dalam dunia yang cepat berubah saat ini, sangat sedikit
organisasi yang beroperasi di lingkungan yang stabil, dan sebagian besar pemimpin bergeser dari budaya
birokrasi karena kebutuhan akan fleksibilitas yang lebih besar.
Kepemimpinan Berbasis Nilai
hubungan antara pemimpin dan karyawan yang didasarkan pada nilai-nilai bersama,
sangat terinternalisasi yang dianjurkan dan ditindaklanjuti oleh pemimpin tersebut. Para
pemimpin memengaruhi nilai-nilai berbasis etika melalui etika pribadi dan kepemimpinan
spiritual mereka. Para pemimpin memberi makna kepada pengikut dengan
menghubungkan nilai-nilai yang mereka pegang teguh dengan tujuan organisasi

1 Etika Pribadi

Karyawan belajar tentang nilai-nilai dari mengamati pemimpin. Pemimpin berbasis nilai
menghasilkan tingkat kepercayaan dan mendapatkan rasa hormat yang tinggi dari
karyawan, tidak hanya berdasarkan pada nilai-nilai yang dinyatakan, tetapi juga pada
keberanian, tekad, dan pengorbanan diri yang mereka tunjukkan dalam menegakkan
nilai-nilai itu. Ketika pemimpin bersedia untuk berkorban demi nilai-nilai, karyawan
menjadi lebih bersedia untuk melakukan apa yang diperintahkan pimpinan.
2 Nilai Spiritual

Kepemimpinan spiritual adalah menampilkan nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang diperlukan
untuk secara intrinsik memotivasi diri sendiri dan orang lain ke arah ekspresi spiritual.
Orang-orang secara aktif terlibat dalam tugas-tugas yang menurut mereka menarik
dan menyenangkan. Dampak lain dari kepemimpinan spiritual adalah pengurangan dramatis
perasaan negatif, emosi, dan konflik yang biasanya ada dalam organisasi.

Empat jenis utama emosi yang merusak adalah

(1) ketakutan, termasuk kecemasan dan kekhawatiran;
(2) kemarahan, termasuk permusuhan, kebencian, dan kecemburuan;
(3) rasa gagal, termasuk keputusasaan dan perasaan tertekan; dan
(4) kesombongan, termasuk prasangka, sikap mementingkan diri sendiri, dan
kesombongan.
ASPEK Mohandas Karamchand Gandhi NABI MUHAMMAD SAW
VISI memiliki visi “Menegakkan Kebenaran Tanpa Kekerasan” Kebahagiaan dunia dan akhirat
(Prinsip Satyagraha-Ahimsa). Pada dasarnya, tipe pemimpin
karismatik dibedakan menjadi dua tipe yaitu karismatik visioner
dan karismatik di masa krisis (Ivancevich, Konopaske, &
Matteson, 2008)
MISI Satyagraha tetap menjadi salah satu filosofi yang Beriman kepada Al Qur’an
paling kuat dalam perjuangan kebebasan di seluruh Menjalankan Al Qur’an
dunia saat ini, dan tindakan Mahatma Gandhi Mendakwahkan Al Qur’an
mengilhami gerakan hak asasi manusia bagi masa
depan di seluruh dunia, termasuk pemimpin hak sipil
Martin Luther King Jr di Amerika Serikat dan Nelson
Mandela di Afrika Selatan
STRATEGI - Anti Kekerasan Serulah kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan
- Menggunakan bentuk komunikasi yang kuat dan perkataan yang baik
ekspresif saat mencapai visi itu.

BUDAYA Disiplin, kesempurnaan, keberanian, pengorbanan, Hijrah dari kegelapan menuju cahaya, hari ini harus
harapan tinggi, Membangun identifikasi dengan lebih baik dari kemarin dan besok harus lebih baik dari
kelompok atau organisasi. hari ini

NILAI nilai-nilai ajarannya sangat sederhana, yang Balaslah kezhaliman dengan yang setimpal, akan
berdasarkan kepercayaan hindu tradisional : tetapi jika kamu memaafkan maka itu lebih baik
kebenaran ( Satya )
Terima kasih . . .