TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

PERFORMANCE APPRAISAL

Disusun oleh Kelompok 8:

1.
2.
3.
4.

Dzakiyyah Nur Kemala D.

Lailatul Faizah
Muliati Kalabombang
Sandy Bani Adam

2pa04
Fakultas Psikologi
Universitas Gunadarma
Depok
2013

(12512344)
(15509489)
(15512155)
(16512812)

Performance Appraisal
A. Pengertian Performance Appraisal
Performance menurut Bernadin & Russel (dalam Ruki, 2006:15) adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu. Kemudian, definisi klasik dari performance
appraisal menurut Bellows (1954: 372), adalah a systematic periodic evaluation of the
worth of an individual to the organization, usually made by a supervisor or someone in a
position to observe his performance atau sistem penilaian secara periodik atas nilai
seorang individu (karyawan) bagi organisasinya (perusahaannya), yang biasanya
dilakukan oleh supervisor atau seseorang yang berwenang untuk mengobservasi kinerja
karyawannya. Penilaian ini berdasarkan kriteria kuantitatif seperti banyaknya produk
yang dihasilkan dalam satu jam, jumlah absensi; serta berdasarkan kriteria kualitatif
seperti sikap kerjanya.
Sementara itu, Bernadin & Russel (dalam Ruki, 2006:14), mendefinisikan
performance appraisal sebagai cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja. Griffin (2004:429) menambahkan, performance
appraisal atau penilaian kinerja adalah suatu penilaian formal mengenai seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka. Boone & Kurtz (2008:432) menjabarkan,
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sebuah evaluasi terhadap kinerja dari
pekerjaan karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang
diinginkan. Kemudian, menurut Hariandja (2007:195), penilaian kinerja merupakan suatu
proses dalam organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya.
B. Fungsi dan Tujuan Performance Appraisal
Fungsi performance appraisal menurut Hariandja (2007:195), adalah membantu
pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada
pengembangan

pegawai/organisasi. Sementara tujuan performance appraisal secara

umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus
1

dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti

untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain (Hariandja,
2007). Sementara menurut Ivanchevich, Konopaske, & Matteson (2005:216), tujuan dari
penilaian kinerja adalah:
1. Orientasi pertimbangan:
a. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi,
transfer, pemberhentian, dsb.
b. Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi.
c. Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan.
d. Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya
2. Orientasi pengembangan
a. Menstimulasi perbaikan kinerja
b. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja
c. Mengidentifikasi kesempatan pengembangan dan pelatihan
d. Membentuk kesepakatan supervisor-karyawan mengenai ekspektasi kinerja.
C. Metode Performance Appraisal
Menurut Hariandja (2007:204), metode performance appraisal secara garis besar dibagi
menjadi dua, yaitu:
1. Penilaian yang berorientasi masa lalu .
2. Penilaian yang berorientasi masa depan.
Metode yang berorientasi penilaian masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja
yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian
tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan
pegawai. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari:
1) Rating scale, adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala dari yang paling
memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan.
2) Checklist,
3) Critical incident technique, merupakan penilaian yang didasarkan pada perilaku
khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik
4) Skala penilaian berjangkarkan perilaku
5) Observasi dan tes performansi kerja
6) Metode perbandingan kelompok, yaitu setiap pegawai dibandingkan dengan pegawai
lain untu menentukan pegawai dengan skor terbaik.

Sementara itu, penilaian yang berorientasi di masa yang akan datang diartikan dengan
penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan
datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari:
1) Penilaian diri sendiri, merupakan penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan
agar pegawai tersebut dapat mrngidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu
diperbaiki pada masa yang akan datang.
2) Management by objective merupakan program manajemen yang melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosesnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai dalam suatu unit kerja
beserta tantangan-tantangan yang mungkin terjadi dalam proses pencapaian tujuan,
kemudian bawahan merundingkan tujuan masing-masing berikut tantangan yang
dihadapai dan bagaimana mengatasi tantangan tersebut. Dalam proses pencapaian
tujuan, atasan memberikan feedback atau umpan balik; Pada akhir periode, atasan dan
karyawan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
3) Penilaian secara psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi
seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan
intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
4) Assessment center atau pusat penilaian merupakan penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui
potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

D. Bias Penilaian Kinerja

Menurut Schermerhorn, Hunt, & Osborn (2002), dalam menilai kinerja karawan, terdapat
bias atau kesalahan dari segi penilai yang mungkin terjadi seperti:
1. Stereotype, merupakan generalisasi mengenai suatu kelompok orang, dimana
karakteristik tertentu diberikan kepada seluruh anggota kelompok tersebut, tanpa
mengindahkan adanya variasi yang ada pada anggotanya.
2. Halo effect
Halo effect muncul ketika satu atribut dari seseorang atau situasi digunakan untuk
mengembangkan keseluruhan kesan pada seseorang atau situasi.
3. Selective perception
3

Kecenderungan dalam memberikan perhatian terhadap informasi secara sepotongsepotong dari aspek-aspek seseorang atau situasi yang kemudian memperkuat atau
memunculkan asumsi, kepercayaan dan nilai yang konsisten.
4. Projection
Merupakan penempatan atribut diri sendiri kepada orang lain yang biasanya muncul
pada tahap interpretasi persepsi. Misalnya seorang manajer yang memproyeksikan
kebutuhannya kepada bawahannya sehingga membuat kebijakan-kebijakan yang
menurutnya cocok untuk bawahannya padahal sebenarnya merupakan keinginannya
yang terpendam.
5. Contrast Effect
Efek yang muncul ketika karakteristik individu dinilai secara sangat berbeda dengan
individu lain yang mendapatkan nilai yang lebih tinggi atau yang lebih rendah dari
individu tersebut.
6. Self fulfilling prophecies
Kecenderungan untuk membentuk atau menemukan situasi atau individu yang sesuai
dengan disangkakan seseorang.

Latihan Soal
1. Catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu merupakan pengertian dari:
a. appraisal
b. performance appraisal
c. performance
d. evaluation
2. Tokoh klasik yang mengemukakan definisi performance appraisal pada tahun
1954 adalah:
a. Bernadin & Russel
b. Boone & Kurtz
c. Hariandja
d. Bellows
3. Membentuk kesepakatan supervisor-karyawan mengenai ekspektasi kinerja
merupakan salah satu tujuan performance appraisal yang:
a. Berorientasi pertimbangan
b. Berorientasi pengembangan
c. Berorientasi ke depan
d. Berorientasi masa lalu
4

4. Menurut Hariandja, metode performance appraisal secara garis besar dibagi

menjadi 2, yaitu:
a. Berorientasi pertimbangan dan pengembangan
b. Berorientasi ke depan dan saat ini
c. Berorientasi ke masa depan dan masa lalu
d. Berorientasi ke samping kiri dan kanan
5. Checklist merupakan salah satu metode performance appraisal yang termasuk:
a. Berorientasi pertimbangan
b. Berorientasi pengembangan
c. Berorientasi ke depan
d. Berorientasi masa lalu
6. Seorang atasan yang bosan dengan pekerjaannya membuat kebijakan yang
mengharuskan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang
menantang karena atasan menilai bawahannya jenuh dengan rutinitas. Padahal
karyawannya tidak ada yang bosan dengan pekerjaannya dan tidak menyukai
kebijakan yang baru. Hal ini disebut:
a. Proyeksi
b. Self fulfilling prophecies
c. Selective perception
d. Halo effect
7. Seorang atasan sangat terkesan dengan penampilan seorang pekerja baru yang
berstelan jas. Ia menganggapnya sebagai pekerja yang profesional meskipun pada
kenyataannya tidak selalu benar. Hal ini disebut:
a. Proyeksi
b. Self fulfilling prophecies
c. Selective perception
d. Halo effect
8. Menginformasikan, merundingkan, memberi feedback serta evaluasi mengenai
tujuan unit kerja serta tantangan yang ada dalam mencapainya merupakan:
a. Penilaian diri sendiri
b. Assessment center
c. Management by objective
d. Penilaian secara psikologis
9. Manajer mencatat semua perilaku dan hasil kerja Budi selama bekerja baik yang
baik maupun yang buruk. Dalam hal ini manajer melakukan performance
appraisal dengan metode:
a. Observer & tes performance
b. Critical incident technique
c. Rating scale
d. Tes secara psikologis

10. Tes proyeksi merupakan bagian dari metode:

a. Observer & tes performance
b. Critical incident technique
c. Bias proyeksi
d. Tes secara psikologis
Kunci Jawaban
1. C
2. D
3. B
4. C
5. D
6. A
7. D
8. C
9. B
10. D

Daftar Pustaka
Bellows, R. M. (1954). Psychology of personnel in business and industry. NY: Prentice Hall.
retrieved
september
30,
from
http://archive.org/stream/psychologyofpers033436mbp/psychologyofpers033436mbp_djv
u.txt
Boone, L. L., & Kurtz, D. L. (2007). Pengantar bisnis kontemporer. Jakarta: Salemba Empat.

Griffin, R. W. (2004). Manajemen (7th ed.). Surabaya: Erlangga.

Hariandja, M. T. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Grasindo.

Ivanchevich, J. M., Konopaske, R. K., & Matteson, M. T. (2005). Perilaku dan manajemen
organisasi (7th ed.). Surabaya: Erlangga.

Ruki, A. S. (2006). Sistem manajemen kinerja. Jakarta: Gramedia.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2002). Organizational behaviour (7th ed.).
NY: John Wiley & Sons.