PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN

Mas Amaliyah (101914253007)

Okgi Tiara (101914253009)
Auliya Vanissa (101914253011)
Riza Irianingtyas (101914253022)
 Pengembangan SDM

Menurut Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016) pengembangan mengacu

pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pembelajaran jangka
panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi
dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan
umum. Pengembangan MSDM ini penting dilaksanakan disebabkan adanya
perubahan manusia, teknologi, pekerjaan maupun organisasi. Sedangkan,

Menurut Flippo (dalam Suwatno dan Priansa, 2016), pengembangan

merupakan suatu proses dari :
a.Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan tertentu.
b.Pendidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum dan latar
belakang.
 Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Roberth Mathis dan John H.Jackson (2002),

 Tujuan Pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektivitas

kinerja pegawai dalam mencapai hasil yang ditetapkan. Sifat
pengembangan adalah pengembangan pengetahuan,
pengembangan keterampilan, perubahan sikap.
 Pengembangan SDM juga bertujuan untuk meningkatkan
kualitas profesionalisme dan keterampilan para pegawai
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal.
Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan
sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah
keahlian kerja tiap pegawai sehingga di dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
 Tahapan Pengembangan SDM
Menurut Sutrisno (2011), menawarkan suatu teknik perencanaan
sumber daya manusia yang meliputi beberapa tahap yaitu :

1) Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal,

dan organisasional.
2) Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply
dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa
depan
3) Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi.
4) Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian
memberikan feedback bagi proses awal.
 Pendidikan dan Pelatihan SDM

Ranupandojo dan Husman (2011)

 pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk
di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-
persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.
Sedangkan
 latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan
penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan
 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan
Pelatihan
TUJUAN :

 Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan

Teknologi
 Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi
 Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten
 Untuk membantu masalah operasional
 Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya,
 Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
 Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata
orang lain
 Meningkatkan kemampuan meninterprestasikan data dan daya nalar para
karyawan
 Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.
MANFAAT :

 Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar-standar kinerja yang ditentukan
 Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan
 Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia
 Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka.
Prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2011), pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan perlu didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

1. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari
perilaku-perilaku baru.
2. Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa
uang.
3. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan
melibatkan semua peserta pelatihan/pendidikan.
4. Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan.
5. Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memilih alat-alat dan materi
yang cukup lengkap.
6. Waktu harus diberikan untuk dapat menyerap pelajaran.
7. Metode-metode belajar harus bervariasi.
8. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi
kebutuhan, keinginan dan harapan peserta.
9. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan
secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
 Tahap-Tahap Pendidikan dan
Pelatihan
Lynton dan Pareek dalam Swasta (1992)

1. Menentukan kebutuhan pelatihan, yang merupakan tahapan awal yang

harus ditentukan, apa yang paling mendesak dan paling relevan dibuthkan
oleh peserta pelatihan, termasuk didalamnya mempersiapkan instruktur.
2. Menata tujuan pelatihan, hal ini dapat dijadikan dasar untuk menentukan
langkah-langkah yang perlu dilakukan seorang instruktur, yang selanjutnya
dapat dijadikan tolak ukur untu kmengevaluasi keberhasilan program
pelatihan.
3. Menyusun program pelatihan untuk menentukan tingkat capaian.
4. Melaksanakan pelatihan, sebelum mulai diadakan pelatihan terlebih dahulu
harus memilih metode yang digunakan dalam pelatihan, kemudian baru
dilaksanakan setelah tahapan itu, kedua, ketiga benar-benar siap.
5. Evaluasi pelatihan, bertujuan untuk melihat berhasil tidaknya suatu
pelatihan secara efektif dan efisien.
 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Metode Pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan menurut Sikula dalam
Munandar (2011), yakni:

a. Metode latihan atau training terdiri b. Classroom Methods, yang terdiri dari:
dari lima cara: 1. Lecture (ceramah)
1. On The Job, 2. Conference (rapat
2. Vestibule, 3. Program instruksi
3. Demonstration and example, 4. Studi Kasus
4. Simulation 5. Rol Playing
5. Appreniceship 6. Diskusi
7. Seminar
 Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai adalah hasil dari perilaku anggota

organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai
adalah dengan adanya perilaku.12 Untuk mengukur
kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.
Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas
kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan,
kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan
keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi
kerja (Ambar Tsulistiyani dan Rosidah, 2003)
 SASARAN KINERJA

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan

secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus
dicapai, kapan dan oleh siapa yang ingin dicapai
tersebut diselesaikan, sifatnya dapat dihitung,
prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur.
Sasaran kinerja mencakup : perbaikan kinerja,
pengembangan pegawai, kepuasan pegawai,
keputusan kompensasi, dan keterampilan
berkomunikasi (Sinambela, 2012)
 PENIALAIN KINERJA

Penilaian kinerja pegawai adalah suatu proses yang

digunakan majikan untuk menentukan apakah
seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai
dengan yang dimaksudkan. Penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan
nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang
ataupun sesuatu (Megginson, 2010)
THANK YOU