Sumber Daya Manusia Dalam Manajemen Operasional

Dosen Pengampu: Ida Ayu Komang Tiara Pratistha Sari, S.E., M.M.

Disusun Oleh:
Ni Kadek Ayu Sefia Subrata (120113167)
Natasha Audry Estrelita (120113288)
Dwi Selvita Sari (120113470)
Made Ferdo Ardianata W. (120113345)
Komang Gede Agus Theo M. (120113391)

Universitas Pendidikan Nasional Denpasar

Fakultas Manajemen dan Bisnis
Tahun Ajaran 2021/2022
 Kata Pengantar

Om Swastyastu,

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala nikmat
yang telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Operasional”.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok di mata kuliah “Manajemen
Operasional” di Universitas Pendidikan Nasional.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari pembaca, sehingga
makalah ini dapat digunakan dengan baik. Harapan penyusun semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat dan menambah pengetahuan terutama bagi penyusun serta
bermanfaat bagi dunia perusahaan.

Om Santhi, Santhi, Santhi, Om

Denpasar, 28 April 2021

i
 Daftar Isi
Kata Pengantar.....................................................................................................................................i
Bab I.....................................................................................................................................................1
Pendahuluan........................................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang....................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................................1
1.3 Tujuan Masalah...................................................................................................................1
Bab II....................................................................................................................................................2
Pembahasan.........................................................................................................................................2
2.1 Peran Strategis Sumber Daya Manusia dalam Produksi.......................................................2
2.2 Pendekatam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Proses Produksi...........................3
2.3 Elemen desain pekerjaan (Job design): analisis pekerjaan (job analysis), kualifikasi
karyawan yang diperlukan, dan lingkungan kerja yang diperlukan..........................................5
2.4 Metode analisis pekerjaan: Process Flowchart, Motion study...............................................7
2.4.1 Process Flowchart...............................................................................................................7
2.4.2 Motion Study.......................................................................................................................8
2.5 Job design dan Kepuasan Kerja Karyawan............................................................................9
2.5.1 Job Design...........................................................................................................................9
2.5.2 Kepuasan Kerja Karyawan..............................................................................................11
Bab III................................................................................................................................................12
Penutup..............................................................................................................................................12
3.1 Kesimpulan..............................................................................................................................12
Daftar Pustaka...................................................................................................................................13

ii
 Bab I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor inti dalam sebuah perusahaan atau organisasi
produksi. Kebutuhan sumber daya manusia akan disesuaikan dengan bentuk dan tujuan
perusahaan.Bentuk dan tujuan tersebut didasarkan pada visi manfaat dan dikelola oleh
sumber daya manusia pada saat melaksanakan tugas, karena sumber daya manusia
merupakan faktor strategis dalam organisasi atau institusi.

Kinerja manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam kinerja organisasi, tanpa
adanya manusia maka organisasi tidak akan berfungsi. Tanpa orang yang andal dan giat,
tidak ada organisasi yang bisa menonjol. Oleh karena itu, manajer operasi harus
mengembangkan strategi sumber daya manusia (SDM) yang tepat untuk mengatur bakat
yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan. Selain itu, biaya tenaga kerja yang
tinggi, dan biaya upah mencapai sepertiga dari total biaya, oleh karena itu diperlukan
strategi sumber daya manusia (SDM).

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa peran strategis sumber daya manusia dalam produksi?
2. Bagaimanakah pendekatan manajemen sumber daya manusia dalam proses produksi?
3. Apa itu Elemen desain pekerjaan (Job design): analisis pekerjaan (job analysis),
kualifikasi karyawan yang diperlukan, dan lingkungan kerja yang diperlukan ?
4. Apa pengertian dari metode analisis pekerjaan: Process Flowchart, Motion study?
5. Apa pengertian dari Job design dan kepuasan kerja pelanggan?

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui peran strategis sumber daya manusia dalam produksi.
2. Untuk mengetahui pendekatan manajemen sumber daya manusia dalam proses produksi
3. Untuk mengetahui Elemen desain pekerjaan (Job design): analisis pekerjaan (job
analysis), kualifikasi karyawan yang diperlukan, dan lingkungan kerja yang diperlukan.
4. Untuk mengetahui pengertian dari metode analisis pekerjaan: Process Flowchart,
Motion study
5. Untuk mengetahui pengertian dari Job design dan kepuasan kerja pelanggan.

1
 Bab II
Pembahasan
2.1 Peran Strategis Sumber Daya Manusia dalam Produksi
Pentingnya Sumber Daya Manusia sejalan dengan kepentingan dalam menganalisis
pertumbuhan ekonomi. Di satu sisi tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kemampuan kerja personel yang terlibat dalam berbagai aktivitas. Di sisi lain,
pembangunan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya peningkatan taraf hidup
manusia, sehingga peran dan fungsinya menjadi asumsi dasar pembangunan sumber daya
manusia.

Adapun peran dan fungsi sumber daya manusia secara ekonomi diantaranya dapat
diuraikan sebagai berikut:

1) Sumber Daya Manusia sebagai faktor produksi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi selain smber
daya alam, modal, dan entrepreneur untuk menghasilkan output. Selayaknya
seperti faktor produksi lainnya, sumber daya manusia juga terbatas. Hal ini
dapat dilogikakan dengan faktor produksi, sumber daya manusia dituntut
dalam hal kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja
(manpower) atau penduduk dalam usia kerja. Selain itu, sumber daya manusia
juga dituntut dalam hal kualitas dalamm arti jasa kerja yang tersedia dan di
berikan dalam produksi. Dengan demikian, fungsi sumber daya manusia
dalam peran sebagai faktor produksi yakni bagaimana individu bisa memenuhi
tuntutannya dan memanfaatkan kesempatan kerja.
Selain itu, sumber daya manusia ini sebagai faktor produksi tenaga
kerja juga dapat dituntut untuk dapat menguasai teknologi sehingga dapat
meningkatkan produktivitas perekonomian. Karena semakin tinggi kualitas
sumber daya manusia, maka semakin meningkat pula efisiensi dan
produktivitas suatu negara. Meskipun untuk mencapai sumber daya manusia
yang berkualitas juga dibutuhkan pembentukan modal manusai (human
capital) yang cukup besar.
2) Sumber Daya Manusia sebagai Proses Produksi
Sumber daya manusia sebagai proses produksi yakni bagaimana usaha
kerja atau jasa yang disumbangkan dalam produksi. Hal ini berarti bagaimana

2
 fungsi sumber daya manusia itu yang berkaitan dengan produktivitas dalam
berjalannya proses produksi.
Dengan kata lain, sumber daya manusia sebagai proses produksi yakni
bahwa manusia itu sendiri yang terdapat dan melakukan proses produksi
misalnya seperti menjadi faktor produksi, modal non-material, dan sebagai
penggerak, pengawas dan yang lain sebagainya dalam sesama produksi.

2.2 Pendekatam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Proses Produksi

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi menurut waktu selalu timbul masalah.
Untuk mengatasi masalah ada beberapa pendekatan sinkron menggunakan periode. Ini berarti
bahwa pendekatan yang terakhir menjelaskan bahwa itu lebih baru dalam hal waktu. Tetapi
bahkan sekarang ada pemimpin perusahaan yang menggunakan pendekatan lama untuk
mengatasi masalah. Berikut merupakan 3 (tiga) pendekatan dalam MSDM:

1) Peran Mekanis
Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja
manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini
didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan
kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada
spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama
dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin
mendetail sebaga iakibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi
canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis
pekerjaan saja.
Pendekatan mekanis ini juga bisa mengakibatkan timbulnya masalah-
masalah sebagai berikut:
a. Pengangguran Teknologis, Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan
yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor
intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).
Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak
pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin
dapat mengganti pekerjaan banyak orang.

3
 b. Keamanan Ekonomis, keamanan ekonomis dimaksudkan ketika
seseorang karyawan takut di PHK, sehingga dia kehilangan
pekerjaan yang mengakibatkan hilanganya pendapatannya.
c. Organisasi Buruh, Pengangguran teknologi, keamanan
ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh
atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya
terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian
berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional.
Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan
tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan
yang sewenang-wenang oleh majikan atau manajer serta
ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan
tertentu.
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan, Dengan pembagian kerja yang
berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh
hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan
meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan
menjadi membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan
semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa
kurang berarti.
2) Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk
peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para
bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan bawahan
dianggap sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta
didirikan toko sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.
Pendekatan ini mulai menghilang selama tahun 1930-an.
3) Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa suatu organisasi /
perusahaan adalah sistem kompleks yang beroperasi di lingkungan yang
kompleks yang dapat disebut sistem eksternal.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi /

perusahaan hanya akan tercapai jika ada kerjasama yang harmonis antara

4
 sesama karyawan, bawahan dan atasan, dan interaksi yang baik antara semua
karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan,
interaksi, dan hubungan antar sesama karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai elemen atau
komponen yang saling terkait secara struktural dan fungsional, saling
mendukung dan mengisi, sesuai dengan peran dan posisi masing-masing,
tetapi keseluruhannya mutlak didukung oleh masing-masing komponen,
betapapun kecilnya nilai. Jadi setiap sistem mengandung input (input), proses,
keluaran (output), dan merupakan unit yang bekerja sendiri.
Komunikasi yang diterapkan haruslah komunikasi dua arah (two way /
traffic), dan umpan balik positif (umpan uang). Dengan komunikasi dua arah,
saling pengertian akan berkembang, yang pada akhirnya membentuk
hubungan sosial yang baik dan bermanfaat.

2.3 Elemen desain pekerjaan (Job design): analisis pekerjaan (job analysis),
kualifikasi karyawan yang diperlukan, dan lingkungan kerja yang diperlukan.
Dalam menjalankan organisasi, desain pekerjaan (Job Design) sangat penting untuk
menentukan tugas dan fungsi yang akan dikerjakan sampai pada mekanisme data metode
kerja. Desain pekerjaan juga mengatur pengaruh dan hubungan antara pekerjaan satu dengan
yang lainnya. Berikut merupakan elemen dari job design:

1) Analisis Pekerjaan (Job analysis)

Analisis pekerjaan merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan
persyaratan tertentu. Untuk bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi
tugas dan juga syarat suatu pekerjaan. Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai
tugas dan persyaratan yang harus dilakukan oleh seseorang.
Tentunya untuk bisa mengidentifikasi sebuah tugas harus melakukan
pengumpulan data mengenai jabatan. informasi yang diolah dari analisis ini
biasanya digunakan untuk kepentingan yang berhubungan dengan sumber
daya manusia.
Selain hal tersebut, analisis jabatan atau yang dikenal juga dengan job
analysis ini merupakan sebuah eksplorasi yang sistematis sebuah jabatan.
Dengan melakukan sebuah studi dan juga pencatatan tanggung jawab seperti
tugas dan keterampilan yang dimiliki.

5
 Adapun tujuan-tujuan dilaksanakannya analisis pekerjaan (Job
Analysis):
a. Sebagai faktor menunjang dalam proses manajerial.
b. Sarana proses rekrutmen.
c. Mengetahui kinerja karyawan.
d. Adanya Manajemen Kompensasi
e. Sarana pelatihan dan pengembangan karyawan.
f. Untuk meningkatkan produktivitas.
2) Spesifikasi Jabatan
Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu
uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman,
kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan
pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi jabatan tertentu sehingga dapat
berfungsi dengan efektif. Job specification disebut juga dengan Hiring
Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses
rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Job specification sangat
berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu,
dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
3) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja
karyawan akan meningkat dengan segala aspek lingkungan kerja. Aspek yang
memiliki pengaruh paling besar terhadap lingkungan kerja adalah kondisi
lingkungan kerja yang terbagi menjadi dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik. Kedua kondisi kerja ini saling terkait dan
seimbang. Dalam hal lingkungan kerja yang seimbang ini, lingkungan kerja
yang kondusif akan memberikan lebih banyak dukungan untuk pekerjaan,
sehingga membuat prestasi kerja semakin ideal. Berikut merupakan aspek
lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan:
a. Lingkungan Kerja Fisik, dalam aspek lingkungan kerja ini,
beberapa hal yang mempengaruhi adalah penerangan, warna
ruangan, sirkulasi udara, dan kenyamanan ruangan. Jika tempat
kerja terdapat tempat untuk bersantai, berkumpul, dan bermain,
kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hal ini karena
tempat kerja merupakan hal primer yang memberikan efek

6
 langsung bagi psikologis masing-masing anggota tim yang
nantinya kinerja masing-masing individu akan meningkat.
b. Lingkungan kerja non-fisik, dalam aspek lingkungan kerja ini
hal yang paling mempengaruhi adalah budaya kerja di dalam
perusahaan. Budaya kerja meliputi struktur kerja, job design,
pola kerjasama dalam tim, dan leadership. Budaya kerja diukur
dengan kebiasaan yang ada perusahaan, karakter leader, dan
struktur organisasi pekerjaan.

2.4 Metode analisis pekerjaan: Process Flowchart, Motion study

2.4.1 Process Flowchart
Flowchart atau dalam bahasa Indonesia sering disebut dengan Diagram Alir ini
dipergunakan dalam industri manufakturing untuk menggambarkan proses-proses
operasionalnya sehingga mudah dipahami dan mudah dilihat berdasarkan urutan langkah dari
suatu proses ke proses lainnya. Flowchart atau Diagram Alir sering digunakan untuk
mendokumentasikan standar proses yang telah ada sehingga menjadi pedoman dalam
menjalankan proses produksi. Disamping itu, Flowchart atau Diagram Alir ini juga
digunakan untuk melakukan Analisis terhadap proses produksi sehingga dapat melakukan
peningkatan atau perbaikan proses yang berkesinambungan (secara terus menerus).

Flowchart (Diagram Alir) merupakan alat (tool) dasar dan mudah dipergunakan serta
sangat bermanfaat bagi suatu perusahaan Manufakturing dalam mengidentifikasikan proses
operasionalnya terutama untuk menjelaskan setiap langkah dalam menjalankan Proses
Operasionalnya.

Beberapa Keuntungan dalam penggunaan Flowchart (Diagram Alir) antara lain :

a. Sebagai Dokumentasi Prosedur Kerja dalam ISO.

b. Sebagai pedoman untuk menjalankan Operasional.
c. Sebagai pedoman untuk melakukan pelatihan terhadap Karyawan baru
d. Sebagai benchmark (patokan).
e. Sebagai Peta kerja untuk mencegah terjadi kehilangan arah.
f. Untuk mempermudah pengambilan keputusan

Berikut ini adalah bentuk atau symbol standar yang sering ditemukan dalam Flowchart:

7
2.4.2 Motion Study
Motion Study adalah ilmu yang mempelajari gerakan manusia yang dilakukan pada
saat bekerja. Ilmu ini sangat penting untuk para pekerja atau orang yang melakukan aktifitas
rutin dan terus-menerus Tujuannya agar tidak melakukan gerakan yang membahayakan atau
menyebabkan cedera tubuh.

Berikut merupakan manfaat dari motion study:

1) Improvement pada motion yang ada

Perbaikan atau improvement gerakan mampu dilakukan dengan:
a. Membuat lebih detail mengenai pola-pola gerakan (motion).
b. Mencari gerakan yang berhubungan dengan pekerjaan adalah
permulaan dari sebuah perbaikan atau improvement.
2) Desain pergerakan baru
Gerakan baru akan ddapat dengan:
a. Model Change : menentukan cara operasi untuk pengembangan produk
baru.
b. Meningkatkan sifat untuk jumlah kerja.
3) Mendapatkan kesadaran untuk Motion Improvement
Kesadaran perbabikan motion pada:
a. Sense atau intuisi yang terbentuk dapat menemukan loss pada cara
orang bekerja.
b. Kemampuan untuk improvement bila pada cara orang bekerja
menimbulkan loss atau kerugian.
c. Menyelesaikan masalah proses secara otomatis dengan menyusun
improvement yang baik.

8
2.5 Job design dan Kepuasan Kerja Karyawan
2.5.1 Job Design
Desain pekerjaan atau job design merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan
produktivitas organisasi dan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga
kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan (Job Design)
adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu
perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain
pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan

Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan

organisasi, dan digunakan untuk memotivasi dan menciptakan peluang kepada individu
pemegang jabatan untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan memperoleh kepuasan kerja.

Untuk menyusun desain pekerjaan maka kita harus memperhatikan elemen-elemen

dasar yang desain pekerjaan ini harus dicermati pada awal penyusunan desain pekerjaan serta
pada saat menyusun kembali atau merubah desain pekerjaan.

Ada 3 (tiga) elemen dasar pada desain pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

1) Elemen Organisasional
Elemen ini menyangkut masalah efisiensi, artinya setiap pekerjaan harus
dirancang secara efisien agar mendapatkan hasil yang maksimal dari pekerjaan
yang dilakukan. Desain pekerjaan harus dapat memanfaatkan sumber daya dan
waktu untuk bekerja.
Pemborosan sumber daya dan waktu akan menyebabkan penurunan kinerja.
Oleh karena itu, pekerjaan harus dirancang untuk memanfaatkan sumber daya
dan waktu secara lebih efektif untuk menghindari pemborosan.
2) Elemen Lingkungan
Disain pekerjaan harus memperhatikan elemen lingkungan, karena
organisasi dapat memperoleh sumber daya dari lingkungan tersebut. Ini
termasuk sumber daya manusia yang berkualitas yang dapat memberikan
kontribusi pekerjaan yang lebih baik untuk organisasi.

9
 Elemen lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam
tersedianya sumber daya manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun
berpengalaman. Elemen lingkungan juga harus memperhatikan pengaruh
masyarakat sekitar yang mungkin bisa memberikan pengaruh yang baik bagi
organisasi.
3) Elemen Keperilakuan
Untuk merancang desain pekerjaan juga harus mempertimbangkan
elemen keperilakuan yang merupakan sifat dasar dan karakter dari sumber
daya manusia. Ada empat hal yang harus diperhatikan organisasi dari elemen
ini untuk menyusun desain pekerjaan:
a. Bagaimana seseorang mampu bekerja sesuai dengan tugas dan
fungsi yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan
memberikan hasil yang baik bagi organisasi.
b. Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat
seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan
tidak bosan.
c. Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat
seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan
tidak bosan.
d. Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat
seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan
tidak bosan.

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain
pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar
pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Berikut adalah manfaat job design
adalah sebagai berikut:

1) Karakteristik pekerjaan yang dicermati dalam job design sedikit banyak

berpengaruh kepada kinerja karyawan. Job design mempengaruhi
produktivitas dan quality of working life. Job design juga menempati posisi
sentral yang mempertemukan karyawan dengan organisasi/perusahaan tempat
mereka bekerja.
2) Job design yang buruk atau pekerjaan yang dirancang atau dibangun dengan
buruk akan mengakibatkan produktivitas rendah, employee turnover,

10
 absenteeism, keluhan ketidakpuasan karyawan, sabotase, pemogokan
karyawan, pengunduran diri, dan masalah lain-lain
3) Job design mengintegrasikan substansi pekerjaan (job content), kualifikasi dan
imbalan untuk masing-masing pekerjaan sesuai kepentingan karyawan dan
organisasi.
4) Design pekerjaan seringkali menjadi kunci penting yang memastikan
karyawan termotivasi atau sebaliknya.

2.5.2 Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja
dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil
kerja yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai
terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3) Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi(Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.

11
 Bab III
Penutup
3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia yang mempunyai nilai lebih tidak pasti hasil kerjanya maksimal,
tergantung adanya perencanaan, pengembangan, pemeliharaan tenaga kerja oleh perusahaan.
Manusia mempunyai tujuan masing-masing, tetapi tetap satu visi, misi dan tujuan organisasi.
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, manusia harus mempunyai  nilai kompetensi.
Karakteristik kompetensi seperti motif, sifat/ciri, konsep diri, pengetahuan, ketrampilan.

12
 Daftar Pustaka
http://sukasukadoong.blogspot.com/2015/01/peran-dan-fungsi-sumber-daya-
manusia.html#:~:text=Dengan%20demikian%2C%20fungsi%20sumber%20daya,tuntutannya%20dan
%20memanfaatkan%20kesempatan%20kerja.&text=Sumber%20daya%20manusia%20sebagai
%20proses,jasa%20yang%20disumbangkan%20dalam%20produksi.

Dadang H., Pendekatan Manajemen SDM, 28 Mei 2014

http://dadangdjoko.blogspot.com/2014/05/pendekatan-manajemen-sdm.html

https://accurate.id/marketing-manajemen/analisis-jabatan/

https://www.sodexo.co.id/aspek-lingkungan-kerja-pengaruhnya-terhadap-kinerja-karyawan/
#:~:text=Lingkungan%20kerja%20sangat%20mempengaruhi%20kinerja,dan%20lingkungan
%20kerja%20non%2Dfisik.

Kho Budi, Pengertian Flowchart dan symbol-simbolnya, 19 Agustus 2018

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-flowchart-diagram-alir-dan-simbol-
simbolnya/

Purnomo, Adi, Motion Study, 11 Agustus 2020

https://standarku.com/motion-study/

http://sdmberkualitas.blogspot.com/2016/10/desain-pekerjaan-job-design.html

13