The True Story of George, the Paraillegal

Mata kuliah: Perilaku Organisasi

Dosen pengampu: Suhartini

Disusun oleh:
ATINA FIQHA Q.

13311421

ANITA RAHMAN P.

13311515

FARIKA MAULINA D. 13311517

SELI ANJAS PRATIWI

13311520

ANNISA INDAH

13311522

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2015

RINGKASAN KASUS
Kisah nyata George, Paraillegal
Beberapa tahun yang lalu, George berkerja sebagai paralegal (asisten pengacara) untuk
sebuah personal injury law firm. Ini bukanlah sebuah pekerjaan yang luar biasa, gajinya yang
hanya $7.00 per jam mencermikan hal tersebut. Pekerjaanya adalah menangani dokumen
untuk semua aspek kasus yang didapat dari proses pengadilan. Yang ia lakukan antara lain,
mendapatkan laporan polisi, menghubungi saksi, dan menulis ke perusahaan asuransi untuk
meminta klaim asuransi atas luka dan penderitaan yang menimpa klien. Singkatnya ia
mengerjakan semua itu untuk pengacara.
Meskipun George memiliki otonomi yang besar ketika ia mengerjakan tugasnya (mungkin
terlalu besar seperti apa yang akan anda lihat), ia menemukan tekanan karena jumlah kasus
yang sangat banyak. Perusahaan kecil (terdiri dari satu pemimpin, 3 pengacara dan 10 asisten
pengacara) mempromosikan secara besar besaran di TV, memberikan perusahaan tersebut
ribuan klien setiap saat. Dengan menaruh banyak tekanan pada George dan paralegal yang
lain, merupakan praktek perusahaan untuk mengarahkan semua klien mengerti bahwa mereka
memiliki kesempatan yang baik untuk mengumpulkan kerugiaN. semakin mereka merasa
kekurangan data, semakin banyak tekanan yang mereka rasakan, membuat pekerjaan tersebut
sangat menuntut. Perputaranya sangat tinggi, namun George terjebak didalamnya selama dua
setengah tahun. Hal tersebut bukan karena mereka sangat loyal, namun mereka menemukan
cara untuk dapat bekerja 5 jam perhari namun menghasilkan $2500 per bulan (hal tersebut
sangat mengesankan mengingat gajinya hanya $7 per jam)
Sepertinya,dapat dikatakan beberapa paralegal di sini merupakan paraillegal. Beberapa
kasus diulur sangat lambat setelah beberapa tahun. Klien akhirnya menyerah, melupakan,
move on , atau untuk beberapa alasan, sederhananya mereka tidak melakukan apapun. Di
setiap waktu, kasus yang tidak terselesaikan ini perlu diselesaikan dengan perusahaan
asuransi. Bagaimanapun, tanpa klien yang menuntut cek, pembayaranya beralih ke dokter
atau pengacara yang terlibat pada kasus, dan paralegal mengambil sisanya. Hal ini
melibatkan memalsukan nama klien untuk menyelesaikan kasus, namun tidak seorangpun
pernah mempertanyakan. Kasus ini terselesaikan dan semua senang.
Apakah George pernah merasa bersalah dengan apa yang dia lakukan? Tidak sama sekali.
Menurutnya menurut kami, kami memiliki hak untuk uang tersebut. Bos kami membayar
kami dibawah standar. Saya sangat merasa dia berhutang padaku. Apabila klien muncul
kembali dan menanyakan penyelesaian mereka, sederhananya mereka impas. Setelah itu,
perusahaan tidak bisa memberikan publikasi yang buruk berhubungan dengan membiarkan
kebenaran terungkap.

PERMASALAHAN

1. Apakah menurut anda George akan menahan dirinya untuk menggelapkan uang
asuransi jika ia diberi gaji yang lebih tinggi?
2. Bagaimana sikap anda jika anda dalam kondisi George?
3. Dengan cara apa pekerjaan paralegal diubah agar situasi ini dapat dihindari?

LANDASAN TEORI

Interpersonal behaviour adalah berbagai perilaku yang teraktualisasi saat seorang idividu
bekerjasama. Baik itu saling mendukung atau saling menentang
Setiap usaha untuk mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang dilakukannya dalam
organisasi, memerlukan pemahaman tentang perbedaan individu. Manajer memerlukan waktu
untuk mengambil keputusan tentang kecocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan
efektifitas. Penilaian seperti itu lazimnya dipengaruhi oleh karakteristik manajer dan
bawahannya. Pengambilan keputusan tentang siapa akan melaksanakan tugas apa dengan
cara tertentu tanpa mengetahui perilaku dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang
tak dapat diubah lagi.Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang
manajer harus mengetahui perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi
bawahannya.
Dengan begitu para menejer harus mampu memuaskan kebutuhan individu untuk proses
pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Masalah yang paling vital dalam organisasi yang menjadi tantangan manajer adalah : manusia
dan perilakunya. Salah satu pendekatan dalam memahami terjadinya perilaku adalah apa
yang dikenal dengan pendekatan kepuasan, yaitu :
Adanya faktor dalam diri yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung
(sustain), dan menghentikan (stop) perilaku.
Abraham H. Maslow, teori hierarki kebutuhan :
a) manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda yang ingin dipenuhinya,
b) kebutuhan yang mendesak dipenuhi lebih dulu, itulah yang menyebabkan orang
berperilaku,
c) kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong perilaku. Dikenal
dengan 5 jenjang kebutuhan :
1) kebutuhan fisiologis (makan, minum, tempat tinggal, dll)
2) keselamatan dan keamanan
3) afiliasi, sosial, dan cinta
4) Penghargaan/status
5) Aktualisasi diri.
Dalam sebuah organisasi sering ditemukan adanya Deviant Organizational Behavior atau
teori Penyimpangan Perilaku Karyawan. Deviant Organizational Behavior erat kaitanya
dengan perilaku interpersonal. Teori ini merupakan perilaku sukarela yang secara signifikan
melanggar norma-norma organisasi dan pada akhirnya mengancam kinerja organisasi, kinerja
individu lainnya atau bahkan kedua-duanya (Bennett & Robinson, 2000). Perkembangan
konsep WDB selanjutnya dipengaruhi oleh keberadaan target yang menjadi sasaran perilaku
tindakan menyimpang karyawan.

Pada dasarnya, sasaran tindakan perilaku menyimpang dari karyawan dapat dibedakan
menjadi dua yaitu sasaran kepada organisasi dan kepada anggota lain dari organisasi (Zottoli,
2003 dalam Djalantik & Sutjipto, 2006).
Selain itu, konsep WDB dapat dibedakan menjadi beberapa kategori lebih rinci dan masih
terkait dengan wujud perilaku yang ditujukan kepada organisasi dan individu lain di
organisasi. Tipe-tipe tersebut adalah:
a) Production Deviance
Perilaku yang termasuk dalam production deviance adalah pulang atau meninggalkan
pekerjaan lebih awal, mengambil waktu istirahat melebihi waktu semestinya, secara
sengaja memperlambat penyelesaian tugas dan tidak efisien dalam menggunakan
sumber daya organisasi. Production deviance lebih mengarah kepada tindakan
menyimpang yang ditujukan untuk menurunkan tingkat kinerja karyawan yang
bersangkutan.
b) Property Deviance
Perilaku yang termasuk dalam property deviance adalah melakukan tindakan sabotase
dan mencuri perlengkapan milik organisasi dan lebih mengarah kepada tindakan
pengrusakan terhadap properti milik organisasi.
c) Political Deviance
Political deviance merupakan tindakan menyimpang yang cenderung mengarah
kepada motif politis seperti lebih menunjukkan keberpihakan pada pihak-pihak
tertentu dalam organisasi, menyebarkan informasi yang tidak benar dan menyesatkan,
melakukan tuduhan kesalahan kepada individu lain.
d) Personal Aggression
Personal aggression lebih tertuju kepada sasaran individu lain dalam organisasi.
Contoh dari tindakan menyimpang ini seperti melakukan tindakanpenganiayaan dan
mengancam rekan kerja lainnya. Hudilburg (2005) dalam Djalantik & Sutjipto (2006)
juga mengistilahkan tindakan menyimpang ini sebagai antisocial behaviors.

Salah satu penyimpangan karyawan yang sering terjadi di dalam sebuah organisasi adalah
tindak pencurian atau penggelapan uang yang dilakukan oleh karyawan. Kecurangan dan
penyalahgunaan keuangan dapat terjadi karena beberapa faktor. Terdapat tiga faktor yang
paling sering menyebabkan terjadinya kecurangan dalam perusahaan. Yaitu:

1) kesempatan. Karyawan bisa melakukan penyelewengan karena adanya kesempatan

untuk memperoleh uang lebih banyak dari gaji atau upah yang diperoleh dari
perusahaan. Kesempatan terjadi ketika kurangnya pengendalian di tempat kerja.
Pengawasan terhadap karyawan yang kurang memberi kesempatan pada karyawan
untuk berbuat curang karena mereka percaya perbuatannya tidak akan diketahui.
2) tekanan keuangan yang dialami. Karyawan terkadang melakukan penyelewengan
karena masalah keuangan yang disebabkan terlalu banyak memiliki utang. Selain itu,
bisa juga disebabkan oleh gaya hidup yang berlebihan, sehingga gaji yang mereka
terima tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari gaya hidup yang mereka jalani.
3) penalaran yang masuk akal. Maksud dari penalaran yang masuk akal adalah karyawan
berpikir masuk akal jika dia melakukan kecurangan karena merasa bahwa dia dibayar
terlalu rendah sementara pemilik perusahaan memperoleh laba yang besar. Karyawan
merasa benar dalam mencuri uang perusahaan karena percaya mereka berhak untuk
dibayar lebih tinggi dari yang mereka terima.

PEMBAHASAN DAN REKOMENDASI

1. Menurut kami, George bisa menahan diri untuk tidak menipu perusahaan asuransi
apabila ia mendapat gaji yang lebih tinggi. Menurut teori Maslow, kebutuhan yang
sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong perilaku seseorang. Dengan kata lain

apabila kebutuhan George akan upah yang layak telah terpenuhi, maka kurangnya
upah tidak lagi menjadi alasan bagi George untuk melakukan penggelapan.
Apabila George telah mendapatkan gaji yang sesuai dengan apa yang telah ia
kontribusikan terhadap perusahaan, ia tidak memiliki alasan apapun untuk melakukan
penggelapan uang klien dari perusahaan asuransi.
Namun peningkatan gaji tidak sepenuhnya menjamin bahwa George tidak akan
melakukan penggelapan uang. karena setiap individu memiliki nilai nilai yang
berbeda, termasuk george. Apabila memang nilai yang tertanam dalam dirinya bukan
berdasar pada hal yang benar, tentu saja setinggi apapun upah yang duberikan, george
tidak akan terpuaskan. Dengan kata lain George akan selalu merasa bahwa upahnya
kurang. Apalagi dia memiliki otonomi yang besar dalam pekerjaanya, hal tersebut
memberinya kesempatan untuk melankukan penggelapan.

2. Hal utama yang harus dilakukan adalah menyadari bahwa tindakan penggelapan uang
yang bukan hak kita merupakan tindakan yang tidak seharusnya dilakukan karena
tidak sesuai dengan nilai kebenaran. Apalagi dalam hukum islam saat menegaskan
larangan melakukan pencurian. Seperti yang tertera di dalam QS. Al-Maaidah : 38-39,
berikut ini adalah artinya,
Laki-laki yang mencuri dan perempuan yang mencuri, potonglah tangan keduanya
(sebagai) pembalasan bagi apa yang mereka kerjakan dan sebagai siksaan dari Allah.
Dan Allah Maha Perkasa lagi Maha Bijaksana. Maka barang siapa bertobat (di antara
pencuri-pencuri itu) sesudah melakukan kejahatan itu dan memperbaiki diri, maka
sesungguhnya Allah menerima tobatnya. Sesungguhnya Allah Maha Pengampun lagi
Maha Penyayang.
Dari surah tersebut dapat dijelaskan bahwa penggelapan uang merupakan hal yang
haram di hadapan Allah. Dan bagi pelakunya dianjurkan untuk segera bertaubat dan
tidak melakukannya lagi.
Apabila berada di posisi George yang akan dilakukan yaitu terlebih dahulu memahami
apakah upah yang dibayar oleh perusahaan tersebut memang benar benar tidak sesuai
dengan kontribusinya di perusahaan. Selain itu perlu memahami kontrak kerja yang
telah disepakati di awal masuk kerja untuk meninjau ulang posisi kita di dalam

perusahaan. Kemudian setelah itu apabila masih merasa kurang adil atas upah yang
diberi dengan kontribusi yang telah kita berikan kepada perusahaan maka sebaiknya
melapor kepada HRD dengan menjelaskan apa yang kita diinginkan untuk
mendapatkan upah sesuai kontribusi yang kita berikan kepada perusahaan. Apabila
pihak perusahaan tidak dapat mengabulkan permintaan untuk mendapatkan keadilan
pengupahan maka langkah selanjutnya yang bisa diambil yaitu ada dua pilihan dengan
melakukan whistle blowing atas hal tersebut dengan resiko dipecat atau
mengundurkan diri dari pekerjaan tersebut dengan resiko harus mencari pekerjaan
baru.
3. Untuk menghindari situasi seperti ini, ada beberapa hal yang mungkin dapat diubah
atau diperbaiki, yaitu:
a. Melakukan pengawasan terhadap otonomi yang dimiliki oleh paralegal.
Hak otonomi tentu saja dibutuhkan agar karyawan (dalam kasus ini paralegal)
lebih leluasa untuk menjalankan tugas tugasnya, hak otonomi juga diyakini
memiliki efek yang positif terhadap kinerja karyawan tersebut.
Namun, hak otonomi tetap harus diawasi agar tidak terjadi penyalahgunaan
wewenang. Seperti pada kasus ini, George dapat melakukan penggelapan karena
hak otonominya yang sangat besar seakan memberinya kesmpatan untuk
melakukan penggelapan.
b. Membuat sistem pengupahan dan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja
yang ditanggung oleh paralegal.
Untuk menghindari kasus employee theft, perusahaan harus mempertimbangkan
dengan baik mengenai upah dan kompensasi yang akan diterima paralegal. Upah
yang diberikan dianggap layak dan mampu memenuhi kebutuhan paralegal, atau
paling tidak upah tersebut sesuai dengan beban kerja yang ditanggung.
Perusahaan sebaiknya mengkomunikasikan kebijakan ini kepada paralegal saat ia
diterima untuk bekerja.
c. Menentukan standar kinerja yang jelas bagi paralegal.
Salah satu standar yang harus diperhatikan adalah mengenai waktu yang
digunakan paralegal untuk menyelesaikan sebuah kasus. Ada baiknya perusahaan
memberikan deadline (batas waktu) paralegal untuk menyelesaikan sebuah kasus.
Kemudian, perusahaan bisa memberikan reward bagi paralegal yang mampu
menuntaskan kasus tepat pada waktunya. Hal ini akan membuat karyawan
berkerja cepat, bukan bekerja lambat dan mengulur waktu demi untuk dapat
menggelapkan uang asuransi.
d. Menyesuaikan beban dengan kemampuan paralegal.

Promosi besar besaran di media, membuat perusahaan didatangi banyak klien.

Padahal perusahan tersebut merupakan perusahaan kecil dengan jumlah SDM
yang tidak banyak. Perusahaan sebaiknya menyesuaikan kemampuan paralegal
dan jumlah klien yang ditangani kasusnya dalam satu waktu. Selain akan
membuat paralegal tertekan, jumlah kasus yang sangat banyak yang menuntut
penyelesaian akan membuat penanganan kasus tersebut tidak maksimal. Hal yang
dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menangani hal ini adalah menambah
jumlah karyawan (paralegal) atau membatasi jumlah klien yang kasusnya akan
ditangani dalam waktu yang sama.

DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2010 diakses dari http://ejournal.uajy.ac.id/3081/3/2EA13980.pdf
https://fearlessmey.wordpress.com/2012/06/03/penerapan-pengendalian-internal-atas-kaspada-perusahaan-di-indonesia/
https://elqorni.wordpress.com/2014/02/17/konsep-prilaku-individu-dalam-organisasi/