A.

Abstraksi Kasus
Eric Christopher adalah Direktur HR Internasional dari perusahaan Tex-Mark. Dia telah
menyelesaikan pendidikannya di Eropa dengan sangat baik, dia juga sudah mengelilingi banyak
negara dan dia telah menguasai banyak bahasa. Tex-MAark adalah perusahaan industri dibidang
perangkat keras computer, khususnya printer dan scanner. yang mana perusahaan ini telah
memiliki fasilitas produksi tingkat internasional. di Meksiko, Skodlandia, dan India serta
berencana untuk membuka tempat produksi yang baru di China.
Eric memiliki dua pertemuan pada hari ini yaitu dengan Fred teknisi yang ditempatkan di
Jaipu dan dengan Direktur. Eric juga mengetahui rencana perusahaan yang menginginkan
pemotongan biaya untuk pelatihan ekspatriat yang juga disetujui oleh wakil presiden dari
departemen sumber daya manusia. Dia menginginkan biaya pelatihan yang lebih murah, kontrak
kerja yang lebih pendek dan melakukan perjanjian dengan pekerja local.
Pada pertemuan pertama dengan Fred, Eric menyadari bahwa tim Fred tidak memiliki
hubungan yang baik dengan rekan-rekan meksiko dan pegawai pemerintah setempat dengan
tidak memperlakukan mereka dengan hormat dan peka. sebabnya, Fred akan memdapatkan
posisi yang bagus di Durham., tetapi pada akhirnya diganti oleh kandidat yang lain. Eric juga
memperpanjang kontrak di India menjadi 3 tahun. Eric beralasan Fred tidak mau mengikuti
pelatihan dan menyerahkan wewenang kepada teknisi local serta tidak mampu berhubungan baik
dengan pemerintah setempat.
Setelah pertemuan pertama dengan Fred, Eric ingin menyiapakan materi untuk pertemuan
kedua dengan direktur. Dia menyadari bahwa pelatihan bahasa sangat dibutuhkan karena China
lebih menantang, tetapi permasalahan bahasa dan budaya sangatlah sulit. Dia juga harus
memikirkan penempatan kembali ekspatrian, sehingga dia mencari data serta solusi yang tepat.

In the role of Eric:

1. Dalam ringkasan kasus diatas, berikan solusi, alternative dan strategi anda bagaimana
untuk melanjutkan pada pertemuan yang akan datang?
2. Bagaimana saran anda untuk memecahkan masalah yang telah anda tetapkan?
3. Bagaimana anda dapat mempertahankan solusi anda dari kemungkinan permasalahan
yang mungkin terjadi? Dalam cara apa pendekatan Anda tentang solusi untuk masalah
ekspatriat di Tex-Mark dan investasi ekonomi yang baik?

B. Permasalahan
1. Apakah latar belakang pribadi Eric membantu penilaiannya dari masalah yang dia hadapi?
2. Apakah anda telah memahami situasi seperti ini? Apakah pendekatan yang berbeda ini
bermanfaat untuk Tex-Mark

C. Teori Terkait
Bergantung pada orientasi strategi utama perusahaan dan tingkat internasionalisasi
perusahaan, sebagaimana adanya factkr situasional, metode managerial staffing dapat
dilakukan dengan beberapa pendekatan, antara lain ethnocentric, polycentric, regiocentric
dan global approaches.
Perusahaan yang memiliki strategi ekspansi internasional dan struktur sentralisasi
menggunakan pendekatan ethnocentric staffing untuk mengisi posisi kunci manajerial
dengan orang yang berasal dari headquarters, yaitu parent-country nationals (PCNs).
Keuntungan dari pendekatan ini adalah PCNs lebih familiar dengan tujuan tujuan, produk
produk, teknologi teknologi, kebijakan kebijakan dan prosedur prosedur yang
dimiliki perusahaan. Seringkali perusahaan menggunakan PCNs untuk posisi manajemen
puncak seperti chief executive officer (CEO) dan chief financial officer (CFO). PCNs
biasanya lebih baik ketika tingkat kemampuan teknikal yang tinggi dibutuhkan. Kelemahan
dari pendekatan staffing ini adalah rendahnya kesempatan atau pengembangan bagi
manajer lokal dan rendahnya tingkat adaptasi serta efektifitas dari expatriatesyang direkrut.
Pada pendekatan polycentric staffing, manajer lokal, host-country nationals
(HCNs), direkrut untuk mengisi posisi di negaranya. Pendekatan ini dirasa lebih efektif
ketika perusahaan mengimplementasikan strategi multinasional. Manager manager yang
berasal dari HCNs ini lebih familiar dengan budaya dan bahasa lokal serta bagaimana orang
orang di negara tersebut melakukan kegiatan bisnis, selain itu manajer manajer tersebut
memiliki banyak relasi di tempat tersebut. Secara garis besar, HCNs lebih diterima oleh
orang orang di dalam dan luar perusahaan. Dilihat dari biaya yang dikeluarkan, merekrut
orang lokal lebih murah dibanding dengan merekrut orang yang berasal dari negara lain.
Salah satu kelemahan pendekatan ini adalah adanya kesulitan dalam hal koordinasi kegiatan
antara perusahaan cabang dan perusahaan induk.

Pada pendekatan global staffing, manajer manajer terbaik direkrut dari dalam
maupun luar perusahaan, bergantung pada kewarganegaraannya. Pendekatan ini merekrut
third country nationals (TCNs), yang telah digunakan pada banyak perusahaan multinasional
Eropa. Pendekatan global staffing memiliki beberapa kelebihan, yaitu :
1. Kebijakan pendekatan ini memberikan kesempatan terbaik atas kualifikasi dan aplikasi
permohonan yang akan dipilih yang berhubungan dengan calon calon globalisasi.
2. Ketika TCNs digunakan untuk menjalankan kegiatan perusahaan cabang, mereka
memiliki fleksibilitas budaya dan kemampuan adaptasi situasi yang baik.
3. Pendekatan ini dapat memberikan efektifitas biaya yang lebih karena merekrut dan
menggaji manajer yang berasal dari suatu negara dibanding dengan merekrut dari negara
lain.
Pada pendekatan regiocentric staffing, perekrutan cukup dilakukan pada basis
wilayah perusahaan. Pendekatan ini dapat menghasilkan campuran yang spesifik antara
PCNs, HCNs dan TCNs, bergantung pada kebutuhan strategi perusahaan.
Pre-departure training adalah suatu persiapan yang diberikan kepada kandidat
yang diutus untuk menjadi ekspatriat dengan memberikan pelatihan ataupun yang lain,
agar mereka nanti bisa bertahan dengan baik saat berada di Negara asing.
Komponen Supaya Pre-departure Berjalan Efektif
1. Cultural Awareness
2. Premliminary Visit
3. Language Training
4. Practical Assistance
5. Traininh for the Role Training
6. TCN and HCN Expatriate Traning
7. Non-traditional Assignment and Training
1. Program kesadaran budaya
Pada hal ini pun, kita harus mengetahui tujuan yang ingin dicapai dari
dikirimnya expatriate. Jika interaksi yang diharapkan antar individu di perusahaan
tersebut cenderung lemah, maka focus pelatihan adalah pada pekerjaan-pekerjaan

perusahaan yang terkait dengan budaya tuan tumah. Tetapi jika kebutuhan interaksi
antar individu tinggi, maka program harus juga berfokus pada keterampilan lintas
budaya termasuk aspek bahasa.
2. Melakukan kunjungan awal
Dengan expatriate melakukan terlebih dahulu kunjungan menuju Negara
tujuan sebelum ditugaskan, diharapkan nantinya mereka mendapat gambaran Negara
tujuan, terkait lingkungan, budaya dll.
3. Pelatihan Bahasa
Pada pelatihan bahasa, expatriate yang dikirim tidak harus lancara
berbahasa bahasa tuan rumah, misalkan melayu karena sebagian besar penduduk
Malaysia juga lanca berbahasa internasional, sehingga tidak mengharuskan
perusahaan untuk melatih bahasa melayu pada expatriatnya. Tetapi, jika expatriate
dikirim di suatu Negara yang mayoritas penduduknya berbicara bahasa nasional
mereka, China misalnya, maka sangat perlu bagi perusahaan untuk melakukan
pelatihan bahasa mandarin. Maka setidaknya proporsi pelatihan yang sesuai untuk
kasus ini menurut kelompok kami adalah kemampuan menyesuaikan bahasa tuan
rumah, yang pada kasus ini adalah bahasa mandarin.
4. In-Country program/ International assignment
Berdasarkan teori bahwa expatriate adalah trainer bagi karyawan local di
Negara tujuan, maka tugas expatriate mengenai pelatihan karyawan local juga harus
dipersiapakan dan nantinya dapat diukur. Expatriat juga merupakan perancang
pelatihan karyawan local sehingga menciptakan staf-staf yang sesuai dengan harapan
perusahaan pusat.
5. Practice Assistance
Tujuan dari hal ini adalah :

Informasi berkaitan tentang untuk merelokasikan ekspatriat

Memastikan agar ekspatriat bisa beradaptasi dengan negara setempat

Manfaat untuk melakukan pelatihan Pre-departure dari International team:

Menghasilkan tim yang sangat solid

Inovasi yang terjadi semakin cepat
Membantu memperluas perspective
Menghindari batasan fungsional

Saling berbagi nilai perusahaan

Membantu adaptasi ekpatriat

D. Analisis Permasalahan
Strategi evaluasi pelatihan dan pengembangan untuk ekspatriat profesional dan manajer
yang dihasilkan dari Tex-Mark. Juanita Roberto, Wakil Presiden HR ingin memotong biaya
dan delegasinya di tim yang akan mendorong program pelatihan yang efisien, tugas
ekspatriat yang lebih pendek dan pekerjaan yang lebih cepat dari HCNs bila memungkinkan.
Tiga tahun Fred berada di proyek Meksiko tidak berjalan mulus. Fred marah dan
kecewa karena tugas yang awalnya 18 bulan di India berubah menjadi 3 tahun, dan bahwa
posisi penelitian di Durham yang dijanjikan kepadanya oleh Wakil Direktur Utama
sebelumnya dipenuhi oleh karyawan muda penduduk Durham. Eric terus terang bahwa tugas
18 bulan yang telah menjadi tugas 3 tahun tersebut disebabkan karena keengganan Fred
untuk

melatih

dan

menyerahkan

tanggung

jawab

kepada

insinyur

lokal

dan

ketidakmampuannya untuk bekerja secara konstruktif dengan kabupaten dan regulasi yang
berlaku di India. Eric meninjau kembali, program pelatihan ekspatriat yang telah
dikembangkan dalam tiga tahun terakhir. Meskipun Eric merekomendasikan bahwa semua
kegiatan pra-keberangkatan harus dilakukan, namun itu tidak wajib.

E. Pengambilan Keputusan
1. Masalah terbesar dalam Tex-Mark adalah bahwa tidak setiap manajer (misalnya: Fred)
dapat melihat peluang persiapan ekspatriat dan mereka tidak ingin mengikuti pelatihan
ini. Tapi program ini akan menjadi solusi yang baik untuk mengurangi permasalahan
yang terjadi dengan pemberangkatan. Mereka difasilitasi pelatihan bahasa, perusahaan
mendukung keluarga ekspatriat dan mereka juga menawarkan program-program
pengenalan budaya. Namun, kegiatan ini tidak wajib dan banyak ekspatriat berhenti dari
program-program ini.
Perusahaan menggunakan

pendekatan

etnosentris

yang

cocok

untuk

strategi

internasional, ia menciptakan budaya global, dan transfer kompetensi inti adalah

keuntungan dari strategi ini. Namun, sebagai perusahaan ingin mengurangi biaya
pelatihan dan penyingkatan tugas, kita berpikir bahwa polycentric lebih cocok ke

organisasi. Strategi ini berarti bahwa posisi kunci dikelola oleh Manajer lokal, maka
perusahaan dapat mengurangi biaya, dan juga menghindari masalah penyesuaian
ekspatriat dan keluarga mereka. Mempekerjakan warga negara HCN, menghilangkan
hambatan bahasa dan strategi ini menghindari turnover manajer utama yang dihasilkan
dari pendekatan etnosentris yang kita bisa melihatnya dalam kasus Tex-Mark juga. Jadi
intinya sebagai alternatif, kami akan menyarankan pendekatan yang polycentric untuk
memecahkan masalah ini.
2. Bagaimana solusimu menyelesaikan permasalahan?
Pendekatan polycentric yang akan menyelesaikan semua masalah yang terjadi karena
filosofi kepegawaian etnosentris. Menggunakan strategi ini, perusahaan mempekerjakan
HCNs dan menghilangkan hambatan bahasa. Kita bisa melihat, bahwa perusahaan ada
banyak masalah dengan bahasa yang berbeda, jadi setelah pendekatan ini, itu akan
berkurang. Selain itu, ia menghindari masalah penyesuaian ekspatriat manajer dan
keluarga mereka dan juga mengurangi masalah-masalah yang datang dari perbedaan
budaya. Strategi ini jauh lebih murah daripada etnosentris dan melihat perusahaan ingin
mengurangi biaya, sehingga polycentric staf akan sesuai untuk rencana ini. Lebih jauh,
mengurangi risiko politik dan lingkungan dan menghindari turnover manajer kunci juga.
Di sisi lain, ada beberapa kelemahan yang harus hati-hati dianalisis oleh organisasi.
Pertama, itu dapat menyebabkan kesenjangan antara HCN anak perusahaan manajer dan
manajer PCN di kantor pusat perusahaan. Terutama masalah bahasa dan perbedaan
budaya dapat menyebabkan kesenjangan ini tapi dengan pelatihan yang baik (dan murah)
ini dapat diselesaikan. Jenis pendekatan ini membatasi HCNs manajer berkesempatan
untuk mendapatkan pengalaman luar negeri. Tex-Mark harus menganalisis kelemahan ini,
apakah itu masalah besar atau tidak. Kami menyarankan membuat survei atau wawancara
dengan karyawan serta untuk mengetahui motivasi mereka untuk bekerja di luar negeri.
Jika tidak perlu untuk pengalaman ini di luar negeri, maka departemen HR dapat
memperkenalkan pendekatan polycentric dan menggunakan ini lebih lanjut.
3. Bagaimana anda dapat mempertahankan solusi Anda dari perhatian mengenai budget?
Dalam cara apa pendekatan anda kedua solusi untuk masalah ekspatriat di tanda Tex dan
investasi ekonomi yang baik?

Polycentric staf strategi jauh lebih murah daripada setiap strategi.

Perusahaan tidak perlu menghabiskan uang untuk pelatihan dan dukungan dari keluarga
ekspatriat, yang merupakan keuntungan yang sangat besar. Solusi ini juga mengurangi
hambatan bahasa, jadi Tex-Mark dapat menyimpan lagi uang dengan mengurangi biaya
untuk pelatihan -pelatihan. Jika kita melihat masalah ini dari pandangan ekonomi,
filosofi polycentric adalah juga sebuah peluang investasi yang lebih baik bagi
perusahaan. Mempekerjakan warga negara host-meningkatkan kelangsungan manajemen
tinggi karena karyawan ini dapat tinggal lama di posisi, yang akan meningkatkan kinerja
dan efisiensi perusahaan. Menggunakan pendekatan etnosentris, ini adalah mustahil dan
juga pasti ekspatriat tidak ingin tinggal lama di luar negeri. Resiko perbedaan budaya,
politik dan lingkungan berkurang, sehingga perusahaan tidak perlu untuk menangani
masalah tersebut.
1. Apakah latar belakang Eric membantunya dalam menghadapi masalah?
Berdasarkan situasi dan masalah yang dihadapi oleh Eric. Latar Belakang Eric
dapat membantu dirinya untuk memecahkan permasalahan yang ia hadapi. Dengan
pengalamannya bersama, Tex-Mark selama 5 tahun, Eric dapat memberikan ide yang
cukup bagus untuk menyempurnakan peraturan dan struktur kerja di internal Tex-Mark.
Melihat permasalahan yang terjadi di China, Eric dapat memahami inti permasalahan
yang terjadi disana sebagaimana dia dapat menyelesaikan permasalahan budayanya
ketika dia bekerja di restoran mie ketika dia kuliah dahulu. Selain itu, untuk menunjang
perluasan perusahaan secara lebih cepat Eric sudah pernah mengelililngi Eropa dan
Amerika Selatan. Dengan pengalamannya ini akan membantu Eric memahami wilayah
secara lebih baik dan kemampuannya memahami banyak bahasa akan membantunya
untuk memahami peraturan dan regulasi serta mencapai kesepakatan dengan pegawai
pemerintah baik secara teleconference maupun membantu mengawasi ekspatriat.
Selanjutnya, dengan pengalamannya bekerja di South West Airlines akan membantu dia
bekerja sama dengan orang dari berbagai latar belakang dan dibawah tekanan. Dan
dengan pemikiran visionernya sebagaimana yang sudah terjadi di kasus di atas, Eric
sudah memiliki prediksi tentang apa yang akan terjadi. Dengan semua latar belakang dan

kemampuan berpikirnya akan membantu Eric dalam menghadapi masalah yang

dihadapinya.
2. Apakah kamu memiliki solusi berbeda?, Jika iya, apa keuntungan untuk Tec-MArk
Menggunakan polycentric staf strategi adalah hanya satu pilihan. Kami
menggambarkan keuntungan dan kerugian dari pendekatan polycentric sebelumnya,
sekarang kami ingin menunjukkan bagaimana pendekatan etnosentris bisa bekerja dengan
baik dalam situasi ini. Dalam rangka, menggunakan strategi ini dengan baik, semua
ekspatriat yang akan bekerja di luar negeri, telah mengikuti kegiatan pra-keberangkatan
yang dikembangkan oleh Eric. Ini sangat berguna; kandidat akan mendapatkan
keterampilan bahasa yang baik dan pengetahuan budaya. Tugas ini akan meningkatkan
pengetahuan ekspatriat tentang dunia dan anak perusahaan berbeda. Setelah repatriasi,
markas pusat dapat menggunakan pengalaman ini dan mereka dapat meningkatkan
kinerja dan efisiensi anak perusahaan. Filosofi ini sesuai bagi perusahaan-perusahaan
yang mana keseluruhan organisasi dikendalikan terpusat. Perusahaan dapat memilih
orang-orang terbaik untuk pekerjaan, sehingga mereka dapat yakin bahwa karyawan ini
memiliki keterampilan khusus dan pengalaman yang diperlukan. Manajer dapat
mendapatkan pengalaman internasional yang memperluas pikiran mereka. Kedua strategi
dapat digunakan secara efektif, pertanyaannya adalah, apa tujuan dari perusahaan? HR
harus melibatkan manajer dan spesialis ke pertanyaan ini dan memutuskan bersama
dengan mereka. Jika manajer dan insinyur yang terlibat dalam proses keputusan, mereka
akan menerima keputusan akhir yang lebih baik.

F. Kesimpulan
Kasus ini membantu kita untuk memahami pendekatan staffing yang berbeda
yang lebih baik dalam lingkungan internasional dan menentukan strategi yang akan
lebih baik untuk organisasi. Kedua strategi memiliki kelebihan dan kekurangan,
sehingga keputusan itu sulit. Tex-Mark ingin mengurangi biaya dan tingkat turnover
pemulangan ekspatriat yang tinggi, itu sebabnya kami telah memilih polycentric. Hal ini
sangat penting untuk mempertimbangkan Pro dan kontras, mendengarkan karyawan: apa
yang mereka inginkan; dan setelah itu membuat keputusan akhir. Kita berpikir bahwa

HR Tex-Mark harus meningkatkan pengetahuannya dalam bidang ini. Jika mereka

melibatkan para ahli dan manajer dari anak perusahaan ke dalam proses pengambilan
keputusan, mereka bisa mendapatkan solusi yang lebih baik untuk masalah.
Sumber Bacaan
https://nayahumanresource.wordpress.com/2011/06/06/staffing-for-global-operations/
http://lutfidamayanti.blogspot.co.id/2013/06/bab-17-mengelola-sdm-global.html