CASE : CHAN SUH : NOT YOUR TYPICAL ADVERTISING EXECUTIVE-YET

A. RINGKASAN KASUS
Chan Suh, adalah penduduk asli Korea yang pindah ke New York pada tahun 1976, dia
adalah pendiri dan CEO Agency.com, salah satu interaktif terbesar, agen iklan online di seluruh
hari ini. Meskipun iklan interaktif hanya terdiri dari sekitar 1% dari $ 200 miliar pasar iklan,
namun potensinya sangat besar. Pada tahun 1998 saja, Agency.com dalam empat tahun ukuran
penjualannya empat kali lipat lebih besar dari $ 18 juta menjadi $ 80 juta. Daftar klien, termasuk
3M, DirecTV, Gucci, Land Rover, Saab, Olive Garden, dan Visa, akan membuat iri salah satu
dari enam besar tradisional biro iklan. Tidak seperti perusahaan-perusahan lain Agency.com tidak
dihuni oleh eksekutif yang bagus dengan setelan jas mahal.
Suh menganggap dirinya beruntung bukan hanya memiliki 600 orang berbakat yang
membuat perusahaan tetapi juga ruang itu, yang menjadi aset bisnis utama pertamanya.
Meskipun bankir hanya tertawa pada rencana bisnisnya pada tahun 1995. Suh bertekad untuk
memulai lembaganya. Tahun 1995 Suh mencapai kesepakatan untuk menyelesaikan beberapa
proyek. Salah satunya adalah situs web yang berisi video olahraga bergambar edisi baju
renang.berangkat dari pengalaman sukses tersebut Suh mampu menarik klien chip yang lebih
luas. Situs web agency.com dikembangkan untuk MetLife, yang tumbuh dalam popularitas dari
300.000 hits di tahun 1996 menjadi lebih dari 4 juta hits pada tahun 1997. website ini hanya
salah satu dari dua lusin perusahaan yang memenangkan penghargaan untuk klien variosly pada
tahun 1998 (termasuk Clio bergengsi untuk Pacifik bel). Tahun 2001 saja, agency.com
memenangkan 15 penghargaan bergengsi untuk desain web berbagai perusahaan.
Supaya Agency.com terus tumbuh atau bahkan bertahan hidup dari shakeout yang tidak
terelakkan di bisnis iklan interaktif. Suh memperluas jangkauan perusahaan di luar New York
secara dramatis. Suh tahu bahwa ini akan membuatnya sibuk mempekerjakan orang yang paling
berbakat dan kreatif. Ia dapat menemukan orang-orang dengan berbagi visinya untuk mengambil
teknologi dan menempatkannya di mana tidak ada biro iklan yang pernah melakukan
sebelumnya. Visi Suh adalah "kita menyukai fakta bahwa kita bisa menciptakan masa depan
sementara kita hidup di dalamnya". Indikasi yang ada membuat Agency.com menjadi
perusahaan $ 1 miliar. berdasarkan angka terakhir, tampaknya ia berada di jalan-Nya.
1

B. RUMUSAN MASALAH
1.Kualitas khusus apa yang membuat Chan Suh sangat efektif sebagai pemimpin?
2.Apa yang akan anda katakan Chan Suh adalah pemimpin karismatik atau pemimpin
transformasi?
3.Tantangan apa yang anda percaya yang kemungkinan dihadapi Agency.com di tahun-tahun
baru berikutnya?

LANDASAN TEORI
George R. Terry (yang dikutip dari Sutarto, 1998 : 17) : Kepemimpinan adalah hubungan
yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara
sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Ordway Tead (1929) :
Kepemimpinan sebagai perpaduan perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong
pihak lain menyelesaikan tugasnya. Rauch & Behling (1984) : Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.
Dr. Thomas Gordon Group Centered Leadership. A way of releasing creative power of
groups : Kepemimpinan dapat dikonsepsualisasikan sebagai suatu interaksi antara seseorang
dengan suatu kelompok, tepatnya antara seorang dengan anggota-anggota kelompok setiap
peserta didalam interaksi memainkan peranan dan dengan cara-cara tertentu peranan itu harus
dipilah-pilahkan dari suatu dengan yang lain. Dasar pemilihan merupakan soal pengaruh,
pemimpin mempengaruhi dan orang lain dipengaruhi. C. Schenk (1928) : Kepemimpinan adalah
manajemen mengenal manusia dengan jalan persuasi dan inspirasi dan bukannya dengan
pengarahan atau semacamnya, atau ancaman, paksaan yang terselubung. H.H. Jennings (1944) :
Kepemimpinan muncul sebagai suatu hasil interaksi yang melibatkan prilaku yang memuat
seseorang terangkat keperanan sebagai pemimpin oleh individu-individu lain.
Secara umum kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang
mempengaruhi orang-orang lain untuk menunaikan suatu misi, tugas, atau tujuan dan
mengarahkan organisasi yang membuatnya lebih kohesif dan koheren." Mereka yang memegang
2

jabatan sebagai pemimpin menerapkan seluruh atribut kepemimpinannya (keyakinan, nilai-nilai,

etika, karakter, pengetahuan, dan ketrampilan). Jadi seorang pemimpin berbeda dari majikan, dan
berbeda dari manajer. Seorang pemimpin menjadikan orang-orang ingin mencapai tujuan dan
sasaran yang tinggi, sedangkan seorang majikan menyuruh orang-orang untuk menunaikan suatu
tugas atau mencapai tujuan. Seorang pemimpin melakukan hal-hal yang benar, sedangkan
seorang manajer melakukan hal-hal dengan benar (Leaders do right things, managers do
everything right).
Tipe-tipe dalam kepemimpan, yaitu : (1) Tipe Otokratik : adalah tipe sorang pemimpin
yang egois dan otoriter (2) Tipe Paternalistik : Adalah tipe seorang pemimpin yang hanya
terdapat di lingkungan trasisional, contohnya : tokoh adat , ulama, dan para guru. (3) Tipe
Kharismatik : Adalah tipe seorang pemimpin yang mempunya daya tarik sendiri pada pemimpin
tersebut sehingga menimbulkan simpati kepada organisasinya. Pesan pesan mengenai visi dan
memberikan inspirasi, komunikasi non verbal, dayatarik terhadap nilai nilai ideologis, stimulasi
intelektual terhadap para pengikut oleh pemimpin, penampilan kepercayaan diri sendiri dan atas
pengikut serta harapan pemimpin akan pengorbanan diri para pengikut dan untuk kinerja yang
melampaui panggilan tugas. Kepemimpinan kharismatik dapat menghasilkan perubahan dan
hasil organisasi yang signifikan karena mentransformasikan para karyawan untuk mengejar
tujuan organisasi diatas kepentingan diri sendiri.

(4) Tipe Laissez Faire :Adalah tipe seorang

pemimpin yang berpandangan bahwa organisasinya akan berjalan secara lancar karena
anggotanya yang terdiri dari orang orang dewasa yang sudah memiliki tujuan organisasi. (5)
Tipe Demokratik : Adalah tipe seorang pemimpin yang disegani bukan ditakuti karena
melakukan manusia dengan cara manusiawi dan menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia.
Dibalik tipe-tipe kepemimpinan dalam suatu organisasi , juga ada yang mengatakan teoriteori yang dilihat dari hasil survey yang dilakukan oleh orang-orang mempelajari kriteria-kriteria
yang dilakukan oleh seorang pemimpin. Diantaranya adalah:
1. Teori Genetic
Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan leaders are born and not made. bahwa
penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena dilahirkan dengan bakat
pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan
3

menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi
pemimpin.
2. Teori Sosial
Jika teori genetis mengatakan bahwa leaders are born and not made, make penganutpenganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : Leaders are made and not born. Penganutpenganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi
pendidikan dan kesempatan untuk itu.
3. Teori Ekologis
Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganutponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik
apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian
dikembangkan

melalui

pendidikan

yang

teratur

dan

pangalaman-pengalaman

yang

memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah

dimilikinya itu. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan
untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul
sebagai pemimpin yang baik. Jouse percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu
gaya kepemimpinan, ini merupakan kebalikan dari Fiedler yang mengusulkan agar pemimpin
memiliki satu gaya yang dominan. Keempat gaya kepemimpinan yang diindentifikasikan House
adalah :
a.

Kepemimpinan yang direktif (mengarahkan)

b.

Kepemimpinan yang mendukung

c.

Kepemimpinan partisipatif

d.

Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian.

C. PEMBAHASAN
Soal 1
Faktor kontinjensi menjadikan kepemimpinan Chan Suh menjadi efektif dan special yaitu
karakteristik karyawan dan lingkungan yang mendukung untuk tumbuh. Karakteristik karyawan
adalah ruang pengendalian, kemampuan tugas, kebutuhan akan pencapaian, pengalaman dan
kebutuhan akan penjelasan. Tiga factor lingkungan yang relevan adalah tugas karyawan, sistem
wewenang, dan kelompok kerja.
Sehingga dengan kualifikasi demikian karyawan suh dapat membantu suh mencapai
tujuan organisasi. Buktinya adalah kenaikan hingga 4 kali lipat dalam keuntungan melalui ide ide diluar yang biasa.

Soal 2
Chan Suh adalah tipe pemimpin yang trasnformasional karena menjadikan karyawan
mengejar tujuan organisasi diatas kpentingan diri sendiri. Dia menciptakan tujuan, nilai nilai,
kebutuhan, keyakinan dan aspirasimereka. Dalam hal ini pemimpin melakukannya lewat budaya
organisasi, dan mencontohkan melalui perilakunya sehingga beradampak pada kinerja
pengikut/kelompok kerja sehingga menghasilkan komitmen, dan tugas yang baik.

Soal 3
Tantangan Chan Suh beberapa tahun kedepan adalah pada pembentukan pemimpin ouncak
lainnya yang mampu memiliki kapasitas dan pembawaan yang paling tidak sama dengan Chan
Suh karena budaya yang terbangun regenrasi menjadi hal yang penting terutama dalam
memperluas lingkup bisnisnya. Gaya kepemimpinan yang berpemngaruh terhadap kinerja
menjadi kunci bagi organisasi ini.

D. DAFTAR PUSTAKA
Booklet Perilaku Organisasi, Dra, Suhartini, M.Si C.
H.H. Jennings. Leadership a dynamic redefinition, Journal Education School, 1944.
Schenk. Leadership : Infantry Journal. 1928.
http://petrusfs.blogspot.com

CASE : IDEO : WHERE SILLINESS IS TAKEN SERIOUSLY

A.

RINGKASAN KASUS
IDEO sudah tidak asing lagi di telinga kita, banyak poroduk yang sudah dirancangnya,

seperti mous kompter khusus Appel komputer, tabung pasta gigi yang bisa berdiri dsb. Meskipun
IDEO meciptakan produk yang bisa anda bayangkan dan memiliki orang-orang yang kreatif. .
CEO dan penemu IDEO Kelly mengetahui bahwa menjaga status IDEO sebagai peruasahaan
produk desain terbesar di United State membutuhkan ide yang mengalir dari 350 orang staf.
Untuk dapat menjaga kreatifitas di IDEO dengan bersenang-senang, tetapai menceritakan
beberapa lelucon, tetapi memeinkan permainan dan bertindak konyol. Bersenang-senang demi
menjaga kreatifitas dalam IDEO. Banyak permainan yang dilakukan karyawan seperti bermain
kursi kerja dan melempar bola Nerf di koridor. Dengan bertindak seperti anak-anak
menginspirasikan, untuk melanjutkan kreatifitas, menambahkan juga bahwa di IDEO ,kerja
tetapi tidak terlihat kerja.
Meskipun pendekatan tidak bisa sesuai dengan kegilaanya. Dengan menciptakan di mana
seseorang untuk bersenang-senang dan bermain, dia percaya bahwa hambatan seseorang untuk
memberikan pendapat yang tidak sedikit. Dengan kata kelly sendiri, bahwa anda bisa bermainmain saat mereka merasa sibuk. Keberhasilan perusahaan muncul dengan adanya suatu
kreatifitas. Dalam perspektif klien, IDEO dipandang dangat inovatif dan efektif dalam
memelihara kreativitas karyawan dengan cara yang unik. Maka tidaklah heran jika petinggi
IDEO mengatakan bahwa bekerja adalah 99% keringat dan 1% kreativitas, dimana 1% inilah
yang sangat sulit dikerjar. Sedangkan IDEO berusaha untuk memalksimalkan 1% tersebut. Oleh
karena klien meminta untuk bekerja dengan orang-orang mereka dan bukan hanya pada produk
mereka.

B.

RUMUSAN MASALAH

1. Apakah konsep perusahaan IDEO akan berhasil jika diterapkan diperusahaan yang lain? Apa
penghalang kesusksesan yang anda akan hadapi ketika melakukannya?
2. Apakah anda pikir orang yang bekerja di IDEO secara alami kreatif atau lingkungan yang
memunculkan kreativitas mereka atau keduanya? Jelaskan !
3. Apakah anda ingin bekerja di sebuah perusahaan inofasi yang tinggi seperti IDEO ? Mengapa
begitu? Jika demikian, apa tekanan yang mungkin anda hadapi?

C.

LANDASAN TEORI
Secara umum, perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan

sebelumnya. sesuai dengan pendapat Robbins (1996) bahwa perubahan adalah membuat sesuatu
yang menjadi lain, tetapi pemahaman ini tidak dapat diterima karena perubahan harus
mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement) kinerja organisasi
yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga menghasilkan perbaikan. Pengertian
perubahan mengandung makna ke arah pencapaian tujuan dikemukakan oleh Wood, Nicholson &
Findley (1979: 57) bahwa perubahan merupakan upaya terencana, sistematis dan terkendali
untuk mengubah lebih dari satu aspek organisasi yakni: (1) tugas, (2) struktur, (3) teknologi, dan
(4) cara berpikir anggota organisasi efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu
pengembangan organisasi bertujuan melakukan perubahan maka perubahan organisasi dapat
dilakukan dengan mengubah perilaku, struktur, prosedur, tujuan atau output suatu unit dalam
sebuah organisasi (Hanson, 1991). Sedangkan Jones (2004) mengemukakan perubahan
organisasi sebagai proses yang mengantarkan organisasi beralih dari keadaan sekarang menuju
ke keadaan yang diinginkan pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan keefektifan
organisasi tersebut.
Rumusan perubahan organisasi yang lebih umum dikemukakan oleh Hellieger & Slocum
(dalam Winardi, 2002) yaitu perubahan organisasi yang direncanakan adalah upaya yang
diintensifkan atau diarahkan untuk tujuan tertentu. Tujuan perubahan organisasi terencana
(planned organizational change) adalah untuk menemukan cara baru dan dengan memperbaiki
kegunakan sumber daya yang ada untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk
8

menciptakan nilai dan memperbaiki hasil. Ada beberapa aspek pokok yang perlu dicatat
berkaitan dengan perubahan dalam pengembangan organisasi dalam mengembangan sistem
manajemen. Pertama, perubahan dalam organisasi dilakukan dengan sengaja, terencana dan
menempuh langkah sistematis. Kedua, dalam pengembangan organisasi terjadi proses transisi,
Ketiga, sebagai proses transisi. Keempat, perubahan dalam pengembangan organisasi
mempunyai tujuan yang jelas. Keefektifan dan akuntabilitas organisasi terhadap stakeholdersnya.
Ini berarti bahwa perubahan yang dilakukan dalam organisasi tidak dapat terlepas dari upaya
untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja organisasi dari keadaan masa lalu. Pengembangan
organisasi dalam sistem manajemen dapat dilakukan dengan cara mengadopsi ide, model, cara
atau metode baru guna meningkatkan keefektifan organisasi (Owens, 1991). Ide, model, metoode
atau cara baru yang diadopsi bisa saja berasal dari hasil analisis organisasi itu sendiri atau
menerapkan pendekatan yang telah dikembangkan pihak lain.
Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah
konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (Planed
Cange). Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana
manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah
baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin
manajer membeli alat-alat kebakaran. Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif,
thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila
keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan
perubahan.
Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan sarana
penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi. Dan
mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal maupun internal. Karena kompleksitas
perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan
organisasi yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu
bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu,
kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan disebut sistem klien.

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan

struktur, teknologi atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubunganhubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok
yang terdiri dari :
a.Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha
untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para
anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b.Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang
berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c.Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering
tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan
pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas
lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural)
bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi

10

maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian

kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan efektif.
Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan
organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan
masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih
efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan
pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan
terapan, mencakup riset kegiatan. Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan
gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan
lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki
proses pembaharuan organisasi itu sendiri. Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui
partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara
hirarkis.
Cummings dan Worley (2001: 2) mengemukakan definisi Pengembangan Organisasi
dengan penekanan yang berbeda, misalnya: definisi Burke memfokuskan perhatian pada kultur
sebagai target perubahan. Definisi French dikaitkan dengan usaha jangka panjang perbaikan
organisasi dan penggunaan konsultan, definis Bechard & Beer ditujukan pada proses
pengembangan organisasi. Fulan, Miles dan Taylor (dalam Owens, 1991: 223) mengatakan
bahwa pengembangan organisasi, disingkat PO merupakan upaya perbaikan secara sistematik,
terencana dan berkelanjutan yang difokuskan pada perubahan prosedur formal dan informal,
proses, norma atau struktur. Tujuan pengembangan ini bukan hanya untuk meningkatkan fungsi
dan kinerja organisasi, melainkan juga untuk meningkatkan kualitas kehidupan individu anggota
organisasi.
Pengembangan Organisasi lebih banyak menekankan pada perubahan secara menyeluruh
dan mendasar, bukan saja menyangkut cara kerja melainkan pula pada proses dan sikap
11

memahami persoalan, membuat keputusan dan perlakukan terhadap orang dalam organisasi.
Dalam praktiknya, Pengembangan Organisasi mencakup sepuluh konsep yang bercirikan:
(1) tujuan Pengembangan Organisasi, (2) pembaruan sistem, (3) suatu pendekatan sistem, (4)
berfokus pada manusia, (5) suatu strategi pendidikan, (6) perilaku yang dialami, (7) berkaitan
masalah nyata, (8) suatu strategi terencana, (9) agen perubahan, (10) melibatkan pimpinan
tingkat atas (Owens, 1991).
Dalam berbagai definisi Pengembangan Organisasi terdapat konsep pokok, yaitu: (a)
Perubahan dalam Pengembangan Organisasi ditujukan pada strategi, struktur, tugas, teknologi
dan manusia terutama perilaku individu yang membangun kultur organisasi (organizational
culture), (b) Pengembangan Organisasi berkaitan dengan manajemen perubahan yang terencana
(managing planned change), (c) Pengembangan Organisasi berdasarkan pada pengetahuan dan
praktik ilmu perilaku (behavioral science), (d) Pengembangan Organisasi berorientasi pada
peningkatna keefektifan organisasi (organization effectiveness). (Owens, 1991; Robbins, 1996;
Siagian, 2000; Cumming & Worley, 2001; Sutarto, 2002; Thoha, 2002). (e) Pengembangan
Organisasi memerlukan campur tangan baik internal maupun eksternal.
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan
internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk
mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti
tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah
organisasi. Faktor internal tersebut meliputi : (a) Kegiatan-kegiatan karyawan, (b) Tujuan
organisasi, dan (c) Strategi dan kebijaksanaan. Sedangkan faktor eksternal tersebut meliputi : (a)
Kebudayaan, (b) Pendidikan, (c) Sosial, (d) Politik, (e) Ekonomi, (f) Teknologi.
Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisikisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian
terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :
1. Latihan : Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar
panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan
keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah
instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.
12

2. Pengembangan tim : Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan
bawahan maupun efektivitas tim.
3. Pengembangan antar kelompok : Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok
kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.
4. Penetapan tujuan organisasi : Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal
dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para
manajer dan bawahan di seluruh organisasi.
5. Pencapaian tujuan : Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal.
Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya
dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.
6. Stabilitas : Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang
organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap
dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang
kesempatan baru bagi organisasi.

D.

PEMBAHASAN

Soal 1
Pada dasarnya, perubahan organisasi dapat terjadi pada struktur, teknologi maupun
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Dan yang perlu menjadi perhatian
adalah bahwa perubahan pada salah satu komponen tersebut ternyata dapat mempengaruhi
perubahan pada komponen yang lain, yang pada akhirnya akan membawa dampak perubahan
organisasi.
Menurut Jerald Grenberg dan Robert A. Baron dalam Behavior in Organization (dalam
buku panduan mata kuliah Dra. Suhartini, M.si) menyebutkan bahwa terdapat faktor internal dan
eksternal yang mempengaruhi perubahan organisasi. Dalam perpektif faktor eksternal, instrumen
instrumen yang berpengaruh terhadap perubahan organisasi adalah karakter demografi, tingkat
teknologi, market changes, dan tekanan kondisi sosial politik. Sedangkan dalam perspektif
13

internal, human resourches problem dan managerial behavior/ decision menjadi instrumen
penting terhadap berjalannya perubahan organisasi.
Dalam kasus IDEO, perusahaan berusaha untuk mengadakan pelatihan kreativitas
terhadap perusahaan perusahaan lain. Dengan pelatihan tersebut diharapkan perusahaam yang
menjadi obyek pelatihan IDEO dapat menyerap nilai nilai kreativitas di perusahaan IDEO.
Dengan hal itu pulalah IDEO mendapatkan pemasukan keuangan ke perusahaan yang mencapai
seperempat dari pemasukan yang diterima IDEO.
Namun, resep kreativitas yang diajarkan IDEO ke perusahaan lain belum tentu berhasil.
Hal ini dikarenakan struktur instrumen internal dan eksternal yang menjadi faktor berbuhanya
sebuah perusahaan tidak sama dengan apa yang terjadi di IDEO. Misalkan saja dalam konteks
internal, lebih khusus kepada managerial behavior/decesion yang meliputi structural
reorganization, reward system, dan leadership. Ketiga elemen yang terjadi di IDEO tersebut tidak
akan sama dengan apa yang terjadi di perusahaan lain. Artinya, cara yang sama tidak bisa
diterapkan dalam kondisi yang berbeda. Jika cara terebut diterapkan, maka hasil yang didapat
akan tidak maksimal atau bahkan mengalami kegagalan.
Disisi lain, IDEO juga bisa berhasil dengan memenuhi syarat tertentu. Syarat yang
harus dipenuhi adalah dengan beradaptasi terhadap perusahaan obyek IDEO. Dalam hal ini, nilai
nilai kreativitas IDEO harus disesuaikan dengan kondisi obyek perusahaan IDEO. Proses
adaptasi ini tentunya ada pengurangan atau inovasi tertentu dan pastilah tidak sama dengan nilai
yang ada dalam IDEO. Dan tentunya dengan adaptasi tersebut, nilai perusahaan IDEO akan
berhasil diserap oleh perusahaan obyek sesuai dengan nilai nilai ataupun kondisi perusahaan
obyek.
Soal 2
Secara teoritis, kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan
bergabai tugas dalam suatu pekerjaan. Selain itu, dalam perspektif teoritis dikatakan bahwa ada
setiap manusia memiliki kecerdasan atau keunggulan diri sesuai dengan potensi yang dimiliki.
Maka dalam konteks yang sama, kreativitas dapat dimiliki oleh seseorang secara alami yang
didasarkan pada potensi atau kecerdasan yang dimiliki.

14

Dalam kasus IDEO, karyawan yang bekerja pada IDEO dituntut untuk terus berpikir
mengeksplor kreativitas dalam bekerja di perusahaan. Berkaca pada konteks teoritis, maka
sebenarnya kreativitas yang lahir di IDEO berasal dari kreativitas individu yang kemudian di
ekspresikan secara spontan dalam IDEO. Maka dalam konteks ini, yang perlu ditekankan adalah,
kreativitas karyawan berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri.
Namun, dalam kasus tersebut juga dikatakan bahwa IDEO mengguanakan pola kerja
yang memungkinkan setiap karyawan untuk bisa bebas dan senang dalam bekerja di
perusahaan. elemen elemen seperti organization arrangement, social factor, people, goals, dan
method dapat dikelola sedemikain rupa yang pada akhirnya melahirkan organization level,
departement/group level, serta individual level yang sangat menunjang untuk terwujudnya
kreativitas itu sendiri.
Sehingga dalam hal ini dapat disimpulakan bahwa, kreativitas dapat lahir dalam setiap
diri karyawan. Namun, jika lingkungan kerja tidak mampu mengelola potensi kreativitas
tersebut, maka kreativitas itu tidak akan mengalir dengan baik, atau bahkan mati. Dalam hal ini,
IDEO mampu mengelola hal terebut. Sehingga, kreativitas dalam diri setiap karyawan pun dapat
dikelola dan tumbuh dengan baik.

Soal 3
Iya, Karena perusahaan ini sangat mengutamakan apa yang menjadi keinginan klien.
Perusahaan selalu berusaha mengeluarkan ide-ide baru untuk tetap inovatif dan memelihara
kretivitas. Alasannya karena karyawan akan merasa lebih senang karena saat kita bekerja tetapi
tidak seperti bekerja, saat kita bekarja tidak seperti kita terkejar oleh date line tetapi kita yang
mengejar. Tekanan yang di hadapin jika kita menyenangkan sepertinya tidak ada, tetapi suatu
kesulitan atau pun tantangn yaitu kita harus terus mendapatkan suatu inofasi yang baru terus
menerus, tetapi jika dikakan sebelumnya kita akan menjadi seorang yang kreatif dan penuh
dengan ide-ide cemerlang. Ketahuilah, ide itu ada!Suatu hari JF (jack foster) sedang bekerja
menggarap iklan TV mainan anak-anak dengan Larry Corby (illustrator), Larry berteriak "tutup
pintunya!" kenapa? "ada beberapa ide yang ada dalam ruangan ini dan saya tak ingin mereka

15

kabur keluar ruangan." Dan tekanan yang akan dihadapi yaitu harus bekerja keras untuk bisa
lebih berkreativitas. Artinya kita harus selalu punya ide walau sekecil apapun.

E.

DAFTAR PUSTAKA

Booklet Perilaku Organisasi, Dra, Suhartini, M.Si

Foster, Jack. Buku Baca Tertawa Menang.baca.Yogyakarta.
Perubahan dan Pengembangan Organisasi. http://rnurinaramadhani.blogspot.com
Perubahan dan Pengembangan Organisasi. http://thekicker96.wordpress.com

16