RESUME CHAPTER 8

INTERNATIONAL COMPENSATION

NAMA KELOMPOK:

Rafif Zuhair Muafa 18311045

Chillia Zhafira Putri R 18311049
Raissa Hasna Rosyida 18311052

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2019/2020
Introduction

Praktik kompensasi global baru-baru ini telah bergerak jauh melampaui domain
asli upah ekspatriat. Kompensasi semakin dilihat sebagai: mekanisme untuk
mengembangkan dan memperkuat budaya perusahaan global, sumber utama kontrol
perusahaan, secara eksplisit menghubungkan hasil kinerja dengan biaya yang terkait,
dan hubungan wacana yang semakin meluas, canggih, dan publik mengenai isu-isu
sentral dari tata kelola perusahaan dalam konteks internasional.Meningkatnya
kompleksitas dalam pembayaran global termasuk meningkatnya penggunaan kegiatan
outsourcing dan kebutuhan harga tenaga kerja selanjutnya, menyeimbangkan
sentralisasi dan desentralisasi insentif, tunjangan dan pensiun, mengingat kemampuan
teknis sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) berbasis web, dan
menyeimbangkan kebutuhan untuk metrik kinerja yang lebih akurat dan terperinci
pada penerima tugas internasional dengan realitas lingkungan yang peka terhadap
biaya sebagai akibat dari semakin matangnya daya saing global.

Objectives of international compensation

Ketika mengembangkan kebijakan kompensasi internasional, MNE berupaya untuk

memenuhi beberapa tujuan. Pertama, kebijakan tersebut harus konsisten dengan
strategi, struktur, dan kebutuhan bisnis multinasional secara keseluruhan. Kedua,
kebijakan tersebut harus bekerja untuk menarik dan mempertahankan staf di bidang-
bidang di mana MNE memiliki kebutuhan dan peluang terbesar. Dengan demikian,
kebijakan tersebut harus kompetitif dan mengenali faktor-faktor seperti insentif untuk
layanan luar negeri, pemerataan pajak, dan penggantian biaya yang wajar. Ketiga,
kebijakan tersebut harus memfasilitasi perpindahan karyawan internasional dengan
cara yang paling hemat biaya bagi perusahaan. Keempat, kebijakan harus
mempertimbangkan keadilan dan kemudahan administrasi. Karyawan internasional
juga akan memiliki sejumlah tujuan yang perlu dicapai dari kebijakan kompensasi
perusahaan. Pertama, karyawan akan mengharapkan kebijakan untuk menawarkan
perlindungan keuangan dalam hal tunjangan, jaminan sosial dan biaya hidup di lokasi
asing. Kedua, karyawan akan mengharapkan penugasan asing untuk menawarkan
peluang untuk kemajuan keuangan melalui pendapatan dan / atau tabungan. Ketiga,
karyawan akan mengharapkan masalah-masalah seperti biaya perumahan, pendidikan
anak-anak, dan cuti rumah untuk dibahas dalam kebijakan. Jika kita membandingkan
tujuan MNE dan karyawan, kita tentu saja melihat potensi banyak kompleksitas dan
kemungkinan masalah, karena beberapa tujuan ini tidak dapat dimaksimalkan di
kedua sisi. 'Cerita perang' tentang masalah dalam kompensasi internasional yang kita
lihat di majalah praktisi SDM adalah kesaksian untuk kompleksitas dan masalah ini.

KEY COMPONENTS OF AN INTERNATIONAL COMPENSATION

PROGRAM FOR EXPATRIATES

Base salary

Istilah gaji pokok memperoleh arti yang agak berbeda ketika karyawan pergi ke
luar negeri. Dalam konteks domestik, gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi
tunai yang berfungsi sebagai tolok ukur untuk elemen kompensasi lain (seperti bonus
dan tunjangan). Untuk ekspatriat, ini adalah komponen utama dari paket tunjangan,
yang banyak di antaranya terkait langsung dengan gaji pokok (mis. Premi layanan
luar negeri, tunjangan hidup, tunjangan perumahan) serta dasar untuk in-service
kontribusi manfaat dan pensiun. Itu dapat dibayarkan dalam mata uang negara asal
atau lokal atau kombinasi keduanya. Gaji pokok adalah fondasi untuk kompensasi
internasional baik karyawannya adalah PCN atau TCN. Perbedaan besar dapat terjadi
dalam paket karyawan tergantung pada apakah gaji pokok dikaitkan dengan negara
asal PCN atau TCN, atau apakah tarif internasional dibayarkan. (Kami akan kembali
ke masalah ini nanti di bab ini.)

Foreign service inducement and hardship premium

Dalam keadaan seperti ini definisi kesulitan, kelayakan untuk premi, dan jumlah dan
waktu pembayaran harus ditangani. Misalnya, di mana minggu kerja negara tuan
rumah mungkin lebih lama daripada di negara asal, pembayaran diferensial dapat
dilakukan sebagai pengganti lembur, yang biasanya tidak dibayarkan ke PCN atau
TCN. Dalam kasus-kasus di mana kesulitan ditentukan, perusahaan-perusahaan AS
sering merujuk pada Pedoman Diferensial Pos Diferensial Departemen Luar Negeri
AS untuk menentukan tingkat pembayaran yang sesuai. Karena sejumlah peneliti
dalam bidang ini telah mencatat banyak keputusan18 membuat perbandingan
internasional tentang biaya hidup menjadi masalah. Penting untuk dicatat, bahwa
pembayaran ini lebih sering dibayarkan ke PCN daripada TCN.

Allowances

1. Cost-of-living allowance.
 Tunjangan biaya hidup (COLA), yang biasanya menerima sebagian besar perhatian,
melibatkan pembayaran untuk mengkompensasi perbedaan pengeluaran antara negara
asal dan negara asing. Pembayaran COLA dimaksudkan untuk mengkompensasi
biaya,perbedaan antara negara asal ekspatriat dan negara tuan rumah, misalnya, biaya
transportasi, perabot dan peralatan, medis, alkohol dan tembakau, pemeliharaan dan
bantuan rumah tangga.Perusahaan-perusahaan berspesialisasi dalam memberikan
informasi COLA secara global,

Ada berbagai indeks COLA, yang, misalnya, memungkinkan orang Amerika hidup
seperti orang Amerika di Paris atau yang menganggap bahwa orang Amerika akan
beradaptasi dengan ities, dan item diskresioner.!lokasi penugasan dengan
menyesuaikan dengan gaya hidup lokal dan biaya hidup internasional.

2. Housing allowance.

Ketentuan tunjangan perumahan menyiratkan bahwa karyawan harus berhak untuk

mempertahankan standar hidup negara asal mereka (atau, dalam beberapa kasus,
menerima akomodasi yang setara dengan yang disediakan untuk karyawan asing dan
rekan kerja serupa). Jumlah tunjangan perumahan ditentukan terutama oleh ukuran
keluarga, dan sampai taraf tertentu tingkat pekerjaan. Alternatif lain termasuk
perumahan yang disediakan perusahaan (baik wajib atau opsional); tunjangan
perumahan tetap di seluruh tingkat pekerjaan tertentu, dengan ekspatriat 'topping up'
sesuai dengan preferensi pribadi; atau penilaian sebagian pendapatan, dari mana
biaya perumahan aktual dibayarkan.

3. Home leave allowances.

Banyak MNES juga memiliki ketentuan untuk tunjangan cuti rumah di mana
majikan menanggung biaya satu atau lebih perjalanan kembali ke negara asal setiap
tahun. Tujuan utama membayar perjalanan tersebut adalah untuk memberi
kesempatan bagi ekspatriat untuk memperbarui ikatan keluarga dan bisnis, sehingga
membantu mereka untuk meminimalkan masalah penyesuaian ketika mereka
dipulangkan. Meskipun perusahaan secara tradisional telah membatasi penggunaan
tunjangan cuti untuk melakukan perjalanan pulang, beberapa perusahaan memberikan
ekspatriat pilihan untuk menerapkan cuti rumah untuk perjalanan asing daripada
pulang ke rumah. Perusahaan yang mengizinkan penggunaan tunjangan cuti rumah
untuk perjalanan ke luar negeri harus menyadari bahwa karyawan asing dengan
pengalaman internasional terbatas yang memilih untuk bepergian ke luar negeri
mungkin menjadi lebih rindu rumah daripada ekspatriat lain yang pulang ke rumah
untuk 'pemeriksaan realitas' dengan sesama karyawan dan teman.

4. Education allowances
 Pemberian tunjangan pendidikan untuk anak-anak ekspatriat seringkali merupakan
bagian integral dari kebijakan kompensasi internasional. Tunjangan untuk pendidikan
dapat mencakup barang-barang seperti uang sekolah (termasuk kelas bahasa), biaya
pendaftaran dan pendaftaran, buku dan persediaan, makanan, transportasi, perjalanan
dan kegiatan ekstra kurikuler, biaya asosiasi orang tua, seragam sekolah, dan, jika
berlaku, kamar dan pondokan. Biaya sekolah lokal dan internasional untuk anak-anak
tanggungan dari taman kanak-kanak hingga sekolah menengah biasanya ditanggung
oleh pemberi kerja ORC melaporkan bahwa 95 persen MNES berkontribusi pada
biaya pendidikan anak-anak asing.Namun, mungkin ada pembatasan tergantung pada
usia anak-anak (pra-sekolah, penitipan anak dan universitas biasanya tidak
ditanggung), ketersediaan tempat sekolah, dan biaya mereka. Di sejumlah negara,
kehadiran di sekolah di lokasi tuan rumah dapat dianggap tidak sesuai dan MNE dapat
mencakup (atau berkontribusi terhadap) biaya anak-anak yang menghadiri sekolah
asrama swasta di tempat lain (misalnya biaya kamar dan pondokan serta biaya
transportasi lain untuk menutup kunjungan orang tua dan perjalanan liburan
sekolah) .Biaya kehadiran di universitas juga dapat disediakan oleh perusahaan
multinasional, bila dianggap perlu, tetapi ini jarang terjadi.

5. Relocation allowances

Barang-barang yang biasanya tercakup oleh tunjangan relokasi termasuk biaya

pemindahan, pengiriman dan penyimpanan; biaya hidup sementara; subsidi tentang
pembelian alat atau mobil (atau penjualan); dan uang muka atau biaya terkait sewa.
Tunjangan terkait tempat (mobil, pengemudi, keanggotaan klub, pelayan dan
(biasanya untuk posisi yang lebih senior, tetapi ini bervariasi sesuai dengan lokasi).
Tunjangan ini sering bergantung pada kebijakan dan praktik penyamaan pajak di
negara asal dan negara tuan rumah Misalnya, di sebagian besar negara Barat
pengemudi dianggap sebagai kemewahan, hanya tersedia untuk manajer yang sangat
senior.Di negara berkembang, pengemudi ekonomis dalam hal biaya, efektivitas, dan
keselamatan.

6. Spouse assistance.

Semakin banyak MNE juga menawarkan bantuan pasangan untuk membantu

menjaga atau mengimbangi hilangnya pendapatan oleh pasangan ekspatriat sebagai
akibat dari relokasi ke luar negeri. Pembayaran, rata-rata, dibatasi pada US $ 7000
per keluarga tetapi berbeda-beda sesuai wilayah. Meskipun beberapa perusahaan
multinasional mungkin membayar tunjangan satu kali untuk menebus kehilangan
pasangannya (rata-rata US $ 11.000 per keluarga menurut ORC25), perusahaan
multinasional AS mulai fokus untuk memberikan peluang pekerjaan kepada pasangan
di luar negeri, baik dengan menawarkan bantuan pencarian kerja , konseling karir,
orientasi budaya, persiapan resume / CV, bantuan izin kerja dan pengajaran bahasa,
atau dalam kasus yang lebih tidak lazim, pekerjaan di bisnis asing MNE (tentu saja
dengan visa kerja yang disetujui oleh pemerintah negara tuan rumah untuk tujuan ini).

MNEs umumnya membayar tunjangan untuk mendorong karyawan untuk mengambil

tugas internasional dan untuk menjaga karyawan 'keseluruhan' (yaitu relatif
sebanding) dengan standar.

Benefits

Kompleksitas yang melekat dalam manfaat internasional seringkali membawa lebih

banyak kesulitan daripada ketika berurusan dengan kompensasi. 'Manfaat' orang
asing termasuk perawatan kesehatan, program pensiun / jaminan sosial, asuransi jiwa,
tunjangan anak dan pembagian keuntungan / rencana opsi saham.

Rencana pensiun sangat sulit untuk berurusan dengan negara-ke-negara karena

praktik nasional sangat bervariasi. Transportabilitas rencana pensiun / jaminan sosial
dan tunjangan perlindungan medis sangat sulit untuk dinormalisasi. Karena itu, MNE
perlu mengatasi banyak masalah ketika mempertimbangkan manfaat, termasuk:
 Mempertahankan atau tidak mempertahankan ekspatriat dalam program negara
asal, khususnya jika perusahaan multinasional tidak menerima pengurangan pajak
untuk itu.
 Apakah MNE memiliki opsi untuk mendaftarkan ekspatriat dalam program
tunjangan negara tuan rumah dan / atau membuat perbedaan dalam cakupan.
 Apakah ekspatriat harus menerima negara asal atau berhak menerima manfaat
jaminan sosial negara tuan rumah.

PENDEKATAN UNTUK KOMPENSASI INTERNASIONAL EXPATRIAT

The going rate approach

Kerugian dari Pendekatan Tarif Going meliputi:

Pertama, bisa ada variasi antara penugasan untuk karyawan yang sama. Ini paling
jelas ketika kita membandingkan penugasan dalam ekonomi maju dengan penugasan
di negara berkembang, tetapi juga antara penugasan di berbagai negara maju di mana
perbedaan dalam gaji manajerial dan pengaruh perpajakan lokal dapat secara
signifikan mempengaruhi tingkat kompensasi karyawan menggunakan Tingkat
Kelanjutan Pendekatan.
Kedua, bisa ada variasi antara ekspatriat dari negara yang sama di lokasi yang
berbeda. Interpretasi yang ketat terhadap Pendekatan Going Rate dapat menyebabkan
persaingan untuk penugasan ke lokasi yang menarik secara finansial dan sedikit minat
pada lokasi yang dianggap tidak menarik secara finansial.

Akhirnya, Pendekatan Going Rate dapat menimbulkan masalah pada saat repatriasi
ketika gaji karyawan kembali ke tingkat negara yang lebih rendah dari negara tuan
rumah.

The balance sheet approach

Ada empat kategori pengeluaran yang dikeluarkan oleh ekspatriat yang tergabung
dalam Pendekatan Neraca:

1. Barang dan jasa - pengeluaran negara asal untuk barang-barang seperti

makanan, perawatan pribadi, pakaian, perabot rumah tangga, rekreasi,
transportasi dan perawatan medis.
2. Perumahan - biaya utama yang terkait dengan perumahan di negara tuan
rumah.
3. Pajak penghasilan - pajak penghasilan negara induk dan negara tuan rumah.
4. Cadangan - kontribusi untuk tabungan, pembayaran manfaat, kontribusi
pensiun, investasi, biaya pendidikan, pajak jaminan sosial, dll.

Ketika biaya yang terkait dengan penugasan negara tuan rumah melebihi biaya yang
setara di negara induk, biaya ini dipenuhi oleh MNE dan ekspatriat untuk memastikan
bahwa daya beli yang setara dengan negara induk dicapai.

A third emerging approach to international compensation: ‘Local Plus’

Pendekatan Local Plus adalah salah satu di mana karyawan asing dibayar sesuai
dengan tingkat gaji, struktur, dan pedoman administrasi yang berlaku dari lokasi tuan
rumah, ditambah manfaat 'ekspatriatetipe' yang disediakan seperti bantuan
transportasi, perumahan, dan pendidikan tanggungan sebagai pengakuan atas status
'asing' karyawan. Tunjangan dapat dibayarkan dalam bentuk barang (langsung oleh
MNE) atau sebagai tambahan pada tingkat gaji lokal dengan tingkat pendapatan kotor
untuk memperhitungkan pajak tuan rumah. Kompensasi Local Plus biasanya tidak
termasuk pemerataan pajak, COLA, premi mobilitas, tunjangan kesulitan, kunjungan
sosialisasi, cuti rumah, pelatihan lintas budaya dan pra-keberangkatan lainnya
program, atau bantuan pasangan. Manfaat pensiun bersifat opsional tergantung pada
sifat penugasan dan apakah transfer bersifat sementara atau permanen.

Taxation
Perpajakan mungkin merupakan salah satu aspek dari kompensasi internasional yang
paling memprihatinkan bagi praktisi SDM dan ekspatriat karena perpajakan pada
umumnya membangkitkan respons emosional. Tidak ada orang yang suka membayar
pajak, dan masalah ini bisa sangat memakan waktu bagi MNE dan ekspatriat.

Perusahaan multinasional umumnya memilih salah satu dari pendekatan berikut untuk
menangani internasional perpajakan:

1. Penyetaraan pajak. Perusahaan menahan jumlah yang sama dengan kewajiban

pajak negara asal ekspatriat, dan membayar semua pajak di negara tuan rumah
2. Perlindungan pajak. Karyawan membayar jumlah pajak yang akan dia bayar
kompensasi di negara asal. Dalam situasi seperti itu, karyawan berhak atas
rejeki nomplok diterima jika total pajak kurang di negara asing daripada di
negara asal. Dalam ulasan klasiknya kompensasi global, Stuart38
menambahkan dua pendekatan lain:
a. ad hoc (masing-masing ekspatriat ditangani secara berbeda, tergantung
pada paket individu yang disetujui dengan MNE)
b. laissez-faire (karyawan 'sendiri' sesuai dengan negara tuan rumah dan
negara asal hukum dan praktik perpajakan). Namun, tidak satu pun dari
pendekatan ini yang direkomendasikan dan kami akan melakukannya
fokus pada pemerataan pajak dan perlindungan pajak, karena ini adalah
pendekatan yang paling umum.

International living costs data

Memperoleh informasi terkini tentang biaya hidup internasional adalah masalah

konstan bagi perusahaan multinasional. Seperti yang kami catat di awal bab ini,
tingkat pengetahuan lokal yang diperlukan di banyak bidang IHRM membutuhkan
saran spesialis. Akibatnya, banyak MNE mempertahankan layanan dari perusahaan
konsultan yang dapat menawarkan berbagai layanan atau menyediakan layanan yang
sangat khusus relevan dengan HRM dalam konteks multinasional.

Differentiating between PCNs and TCNs

Salah satu hasil dari pendekatan neraca adalah menghasilkan perbedaan antara
karyawan asing dari berbagai negara karena penggunaan kewarganegaraan.

Untuk menentukan gaji pokok negara asal yang relevan. Akibatnya, ini adalah
perbedaan antara PCN dan TCN. Banyak TCN memiliki banyak pengalaman
internasional karena mereka sering berpindah dari satu negara ke negara lain dengan
mempekerjakan satu perusahaan multinasional (atau beberapa) yang berkantor pusat
di negara selain negara mereka sendiri (misalnya, seorang bankir India dapat bekerja
di cabang Singapura dari suatu Bank AS).

Bnyak perusahaan multinasional berpendapat bahwa pengurangan yang

signifikan dalam biaya melebihi beratnya membenarkan perbedaan upah negatif.
Namun, ketika MNEs berkembang dan pendapatan internasional menjadi lebih
signifikan, karyawan TCN sering menjadi lebih berharga. Fokus pada
mempertahankan TCN yang berbakat sering kali mengharuskan untuk memikirkan
kembali pendekatan yang ada untuk mengkompensasi TCN. Sebagai titik awal,
perusahaan multinasional perlu mencocokkan kebijakan kompensasi mereka dengan
kebijakan staf mereka dan filosofi SDM umum. Misalnya, jika suatu MNE memiliki
staf etnosentris kebijakan, kebijakan kompensasinya harus menjadi salah satu dari
menjaga keseluruhan ekspatriat (yaitu, mempertahankan relativitas kepada kolega
PCN plus mengkompensasi biaya layanan internasional).

TENTATIVE CONCLUSIONS: PATTERNS IN COMPLEXITY,

CHALLENGES AND CHOICES.

Sementara sejauh ini, beberapa bab ini telah berkonsentrasi pada kompensasi
ekspatriat, kami sekarang akan menarik kesimpulan untuk kelompok manajer
(internasional) yang lebih besar di MNE. Sebagaimana diuraikan pada pembukaan
bab ini, administrasi kompensasi internasional mungkin lebih kompleks daripada
mitra domestiknya, tetapi hanya secara perlahan dan sesuai berkembang dari negara
asal domestik yang dominan. Perkembangan terkini dalam studi masalah pembayaran
global dapat dilihat beroperasi pada tiga tingkat vertikal yang berbeda: tingkat dasar
dari nilai-nilai dan asumsi budaya; tingkat menengah strategi pembayaran, praktik dan
desain sistem; dan tingkat (artefak) administrasi dan bentuk pembayaran.

MNEs menghadapi tantangan global untuk praktik kompensasi eksekutif dan

bentuk-bentuk tata kelola perusahaan. Tantangan-tantangan ini dapat dilihat sebagai
debat yang berkelanjutan antara para pendukung sistem pembayaran yang menghargai
individualisme kompetitif dan menghasilkan sistem pembayaran 'hierarkis' dengan
perbedaan upah yang besar untuk para eksekutif, profesi yang peka terhadap pasar
dan kelompok karyawan 'kritis' lainnya dan pendukung sistem upah yang menghargai
kolektivisme kooperatif dan menghasilkan sistem upah yang lebih 'egaliter' dengan
perbedaan upah yang lebih kecil dan praktik pembagian kelompok yang lebih banyak
atau praktik pemberian penghargaan yang lebih tegas. Semakin banyak perusahaan
multinasional yang melanggar norma korporat atau lokal di satu lokasi untuk
merespons norma lokal di lokasi kedua melakukannya dengan risiko sendiri.

Pada tingkat akhir bentuk pembayaran dan administrasi (artefak) MNE dapat
menentukan bahwa praktik pembayaran seperti pembayaran campuran (antara gaji
pokok, sifat dan tingkat manfaat, penggunaan insentif jangka panjang dan jangka
pendek, dll.), Secara keseluruhan tingkat upah, dan sejauh mana pembayaran
distandarkan di semua unit atau disesuaikan dengan kondisi setempat harus
merupakan hasil dari pengaruh internal atau eksternal. Realitas spesifik perusahaan
(seperti beroperasi dalam industri monopolistik, tingkat internasionalisasi yang
rendah, dan desain organisasi yang sederhana) dapat memitigasi praktik pembayaran
standar. Sebaliknya, nilai-nilai, lembaga, dan peraturan lokal yang dipegang teguh,
tingkat internasionalisasi dan desain organisasi terdesentralisasi yang lebih tinggi
dapat mengurangi praktik pembayaran lokal yang lebih fleksibel.

Kesimpulan

Perusahaan internasional yang telah memperkerjakan tenaga kerja dari berbagai

negara menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Mulai dari keaanekaragaman
hukum, biaya hidup, pajak dan faktor lainnya yang harus dipertimbangkan dalam
membuat dan menghitung nilai kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja asing.

Oleh karenanya sangalah penting dilakukannya program kompensansi

Internasional dalam pemberian kompensasi dari perusahaan kepada para
karyawannya. Program kompensasi Internasional adalah serangkaian proses analisa
yang akhirnya menjadi kebijakan perusahaan terhadap pemberian kompensasi kepada
karyawan-karyawan Internasionalnya (HCN,PCN,TCN) dengan memperhatikan
faktor-faktor tertentu menggunakan pendekatan yang terbaik sesuai dengan kondisi
perusahaannya.