Fleksibilitas kompensasi ekspatriat

Metode saat ini untuk membayar ekspatriat sedang dikritik karena berbagai alasan. Ada kekhawatiran
bahwa semua pendekatan ini tidak cukup memperhitungkan sifat tugas atau negara penugasan dan
sering benar-benar mencegah ekspatriat dari asimilasi ke dalam culture.27 lokal The perbedaan
perumahan, misalnya, sering berfungsi untuk membayar perumahan host-negara yang kemungkinan
akan menjadi lebih baik dari yang dinikmati oleh rekan-rekan host-negara mereka, meskipun,
sebagaimana disebutkan di atas, apakah atau tidak yang tepat akan tergantung pada sifat dari tugas
expat ini. Bahkan kelanjutan dari pola konsumsi rumahan untuk barang dan jasa tidak mendorong
kesadaran budaya sangat penting untuk keberhasilan ekspatriat di negara tuan rumah. Selain itu,
kritikus berpendapat,

warga negara tuan rumah tentang isu-isu seperti nilai kompensasi uang dibandingkan jenis lain dari
penghasilan tambahan atau bentuk motivation.28 A fleksibel menu penghasilan tambahan, insentif
tradisional dan penyesuaian, dan jadwal penggantian pajak mungkin juga memenuhi beberapa kritik
sementara sebenarnya mengurangi biaya keseluruhan ke perusahaan. Pendekatan seperti bahkan
mungkin memungkinkan sebuah MNE untuk menggantikan kekhawatiran biaya-of-hidup tradisional
dengan kualitas hidup atau kualitas peluang karir fokus.

Pajak atas penghasilan ekspatriat

Sebuah penentu utama gaya hidup ekspatriat di luar negeri dapat menjadi jumlah uang asing harus
membayar pajak. Karyawan yang pindah dari satu negara ke negara lain dihadapkan dengan sistem yang
berbeda secara luas pajak, filosofi, dan tingkat. Dan untuk membuat sesuatu yang lebih sulit, sistem
pajak dan tarif yang terus berubah, sering setiap tahun. Untuk contoh perbedaan, bahkan bagi negara-
negara di sebelah satu sama lain, manajer US penghasilan $ 100.000 di Kanada akan membayar hampir
$ 40.000 dalam pajak, lebih dari $ 10.000 lebih dari di AS. Dengan demikian, pajak membuat salah satu
masalah kompensasi yang paling rumit untuk IHRM. Ini termasuk baik pajak penghasilan dan pajak
jaminan sosial. Tabel 11.3 menunjukkan tarif pajak penghasilan bervariasi secara luas untuk sejumlah
countries.29 Tentu saja, tingkat asuransi sosial

dan ts fi bene bervariasi secara dramatis dari satu negara ke negara, bahkan lebih dari tarif pajak
penghasilan. Ekspatriat (atau perusahaan-perusahaan mereka) bertanggung jawab untuk pajak atas
mereka (ekspatriat) pendapatan. (Ini bisa berarti baik di negara asal mereka dan negara-negara tuan
rumah mereka.) Sejak kebijakan MNE khas menetapkan bahwa perusahaan akan menutupi biaya-biaya
untuk ekspatriat mereka (setidaknya diferensial setiap atas apa ekspatriat yang akan membayar dalam
dirinya atau negara asalnya), yang penggunaan ekspatriat orangtua-negara bisa sangat mahal. The
multinasional fi rm karena itu harus menentukan strategi untuk menangani varians ini dan biaya
berpotensi berat. (Di negara-negara dengan tingkat pajak yang lebih rendah, kompensasi ekspatriat ini
biasanya disesuaikan untuk mencerminkan fakta bahwa, sehingga manajer, misalnya,

Secara umum, MNEs mengikuti salah satu dari empat strategi: laissez-faire, pemerataan pajak,
perlindungan pajak, atau ad hoc policy.30 Paragraf berikut menjelaskan dan mengevaluasi alternatif ini.

Laissez-faire
Pendekatan ini jarang terjadi, tapi pengusaha kecil dan orang-orang pengusaha baru mulai melakukan
bisnis internasional dapat jatuh ke dalam kategori ini dengan kebijakan perpajakan mereka. Pada
dasarnya, di bawah pendekatan ini ekspatriat diharapkan untuk mengurus nya perpajakan sendiri,
bahkan jika itu berarti kewajiban pajak di kedua negara rumah dan tuan rumah.

pemerataan pajak

Ini adalah pendekatan yang paling umum, karena tarif pajak dan kewajiban begitu banyak bervariasi dari
satu negara ke negara. Berdasarkan strategi ini, fi rm menahan dari pendapatan ekspatriat ini kewajiban
pajak di negara asal (bahwa mereka dinyatakan akan harus membayar, anyway) dan kemudian
membayar pajak di negara tuan rumah. Pada dasarnya, pajak yang ekspatriat harus membayar yang
menyamakan kedudukan antara negara asal dan tuan rumah, dengan ekspatriat diwajibkan hanya untuk
pajak rumah-negara mereka. Hal ini dapat cukup mahal jika ekspatriat yang diposting ke negara tinggi-
pajak, seperti banyak negara Eropa.

perlindungan pajak

Di bawah strategi perlindungan pajak, karyawan membayar nya pajak sampai dengan jumlah yang akan
berutang di dalam negeri, dengan majikan membayar perbedaan. Pada intinya, majikan membayar
ekspatriat kelebihan pajak penghasilan asing selama pajak penghasilan rumah-negara. Jika tarif pajak
kurang dalam tugas asing, maka karyawan menerima perbedaan. Majikan melindungi ekspatriat
terhadap pajak asing yang lebih tinggi.

AD hoc

Dengan strategi ini, setiap ekspatriat ditangani secara berbeda tergantung pada paket individu yang dia
atau dia telah mampu bernegosiasi dengan dia atau majikannya.

Selain itu, tunjangan khas dibayarkan kepada ekspatriat sering dipandang sebagai penghasilan kena
pajak. Jadi tagihan pajak yang dihasilkan - baik di rumah dan tuan rumah negara - dapat meniadakan
insentif keuangan yang disediakan ekspatriat. Untuk mengimbangi, perusahaan biasanya mengganti
ekspatriat mereka untuk biaya pajak global lebih dari pajak mereka akan bertanggung jawab atas jika
mereka tetap di rumah. Tujuannya adalah - seperti dengan komponen lain dalam paket kompensasi
ekspatriat - untuk menjaga karyawan seluruh. Memang, survei mendapati bahwa setidaknya 75 persen
dari menanggapi perusahaan-perusahaan menyediakan berikut manfaat ts bebas pajak untuk karyawan
mereka pada tugas asing (biasanya dengan menambahkan untuk membayar cek biaya pajak untuk
barang-barang ini - disebut sebagai “terlaris up” gaji): 31

pembayaran penggantian ● Pajak. ● premium International. ● Biaya-of-hidup penyesuaian. tunjangan ●

Perumahan. ● Automobile penggantian (untuk penggunaan bisnis). ● cuti darurat. ● Pindah biaya. ●
pendidikan Dependent.

Selain itu, banyak perusahaan-perusahaan memberikan bebas pajak mobil untuk penggunaan pribadi
(48,3 persen) atau keanggotaan klub (62 persen).

MNEs yang beroperasi di banyak negara yang dikenakan tarif pajak yang berbeda secara luas (lihat Tabel
11.3). Karena ini dan sistem yang kompleks perpajakan, dengan berbeda sikap terhadap apa yang bisa
dan apa yang tidak dikenakan pajak di berbagai negara (yaitu, apa yang dihitung sebagai pendapatan),
MNEs harus menggunakan rms akuntansi fi internasional untuk saran dan untuk persiapan
pengembalian pajak ekspatriat.

Faktor tambahan melibatkan negara-spesifik praktek bervariasi terkait dengan pajak jaminan sosial dan
atau mandat pelayanan sosial, mulai dari perawatan kesehatan untuk program pensiun yang disediakan
pemerintah. Ini dapat menambah besar beban pajak asing.

Perpajakan ekspatriat AS

warga AS dikenai pajak atas penghasilan mereka, terlepas dari mana ia mendapatkan atau di mana
mereka live.32 Untungnya, peraturan khusus dapat membatasi kewajiban pajak AS ekspatriat AS. Pada
saat penulisan ini, aturan Internal Revenue memungkinkan karyawan AS untuk mengecualikan hingga $
70.000 pendapatan asing payah (dan biaya perumahan asing tertentu di atas jumlah tertentu) yang
disediakan ekspatriat memenuhi salah satu dari dua tes: (1) 330 hari

kehadiran di negara-negara asing dalam jangka waktu dua belas bulan berturut-turut atau (2) tinggal
asing untuk setiap periode yang mencakup tahun pajak seluruh. Pendapatan dan perumahan asing
pengecualian keduanya prorata atas dasar jumlah hari dalam setahun di mana ekspatriat menyebutkan
statusnya fi ed di bawah salah satu tes. Selain itu, undang-undang pajak AS memberikan “kredit pajak
asing” yang warga AS dapat digunakan untuk mengurangi kewajiban pajak mereka di AS (terbatas pada
90 persen dari pajak minimum, dan hanya berlaku untuk pajak penghasilan AS pada pendapatan asing).
Ini adalah pengurangan dolar untuk dolar terhadap pajak AS. Intinya dalam hal jumlah pajak yang
terutang, bagaimanapun, tergantung pada tingkat tarif pajak di negara asing dibandingkan dengan tarif
pajak di AS. 33 Satu hal AS telah melakukan kewajiban pajak bantuan menyederhanakan untuk MNEs
adalah untuk bernegosiasi pajak penghasilan dan perjanjian jaminan sosial dengan sejumlah mitra
dagang utama Amerika - disebut sebagai perjanjian totalization. Ada perjanjian totalisasi untuk pajak
penghasilan dengan sekitar empat puluh negara dan untuk pajak jaminan sosial dengan tujuh belas
negara (Austria, Belgia, Kanada, Finlandia, Perancis, Jerman, Yunani, Republik Irlandia, Italia,
Luksemburg, Belanda, Norwegia, Portugal, Spanyol, Swedia, Swiss, dan Inggris) 0,34 perjanjian ini
umumnya memberikan pembebasan pajak untuk penduduk satu negara perjanjian pada tugas jangka
pendek - biasanya kehadiran 183 hari dalam setahun - ke negara lain. IHRM dalam Aksi 11.2
memberikan beberapa saran praktis untuk MNEs untuk menyimpan uang dalam kewajiban pajak
mereka rumit di seluruh dunia. 35 Beberapa ide-ide ini akan bekerja di beberapa negara. Artinya, tidak
ada pendekatan yang akan bekerja di mana-mana. Namun demikian, mengikuti tindakan pencegahan
dan saran make baik arti umum: 36 ● Dapatkan saran pajak profesional untuk semua assignees
internasional. ● Jangan meninggalkan urusan pajak untuk tanggung jawab ekspatriat. Kesalahan bisa
berdampak reputasi perusahaan organisasi dan hubungan dengan pemerintah tuan rumah (dan
berpotensi menciptakan kewajiban hukum). ● perjanjian Pajak antara negara-negara paling maju berarti
bahwa dengan keterbukaan dan perencanaan yang baik, karyawan tidak boleh kalah. ● Tax havens
adalah cara yang bagus untuk menghindari membayar pajak hanya selama yang mana firma atau
individu yang melakukan bisnis dan tempat lain. Dengan kata lain, yang terbaik adalah untuk menjauh
dari cara yang disarankan untuk pajak menghindar. Karena pajak atas kompensasi ekspatriat ditambah
dengan insentif yang diberikan dan penyesuaian membuat ekspatriat begitu mahal, perusahaan-
perusahaan semakin mencari cara untuk mengurangi biaya ini tanpa menghilangkan atraksi layanan di
luar negeri. Karena mengelola daerah ini kompensasi internasional sangat kompleks, sebagian besar
MNEs harus mengembangkan strategi yang melibatkan penggunaan bantuan luar. IHRM dalam Aksi 11,3
menjelaskan bagaimana Fisik Akustik Corporation, produsen khusus komputer dari New Jersey,
berkaitan dengan complexity.37 ini paling MNEs harus mengembangkan strategi yang melibatkan
penggunaan bantuan luar. IHRM dalam Aksi 11,3 menjelaskan bagaimana Fisik Akustik Corporation,
produsen khusus komputer dari New Jersey, berkaitan dengan complexity.37 ini paling MNEs harus
mengembangkan strategi yang melibatkan penggunaan bantuan luar. IHRM dalam Aksi 11,3
menjelaskan bagaimana Fisik Akustik Corporation, produsen khusus komputer dari New Jersey,
berkaitan dengan complexity.37 ini

Harga ekspatriat

Untuk menggambarkan, dalam istilah generik, apa ini biasanya berarti bagi sebuah perusahaan
mengirimkan ekspatriat dan keluarga di luar negeri, Tabel 11.2 menggambarkan mengapa biaya umum
untuk

Kompensasi, manfaat, dan pajak • 327

IHRM BERAKSI 11,2

penghematan pajak untuk membantu bottom line global yang

pemerintah asing menjadi lebih sadar celah pajak, begitu banyak MNEs mengklaim bahwa itu semakin
semakin sulit untuk menghindari membayar pajak di negara-negara tuan rumah di mana mereka
beroperasi. Namun, ada sejumlah cara yang sah untuk menghindari membayar beberapa pajak dan
mengurangi biaya operasi; tapi undang-undang pajak mana-mana di dunia terus berkembang. Jadi
masuk akal untuk rencana ke depan. Umumnya, rms akuntansi fi internasional dan konsultan sumber
daya manusia yang mengkhususkan diri dalam bisnis internasional dapat sering menyimpan MNEs uang
jika MNEs akan berkonsultasi dengan mereka sebelum tindakan diambil. Berikut adalah beberapa cara
untuk menghemat yang berlaku di beberapa negara: Menyediakan karyawan dengan di-jenis bantuan
yang tidak muncul sebagai pendapatan. Misalnya, menyediakan perumahan, daripada membayar
tunjangan perumahan. Memberikan kontribusi untuk sekolah atau membeli beasiswa untuk anak-anak
tergantung karyawan bukannya membayar tunjangan pendidikan. Penggantian biaya rumah-cuti aktual
karyawan dapat diobati menguntungkan (yaitu, non-pajak) di beberapa negara. Pinjaman sering tidak
kena pajak atau dikenakan pajak pada tingkat yang lebih rendah. Pinjaman dapat diberikan kepada
expat kemudian dengan yang untuk melunasi pinjaman. Menyediakan beberapa pendapatan expat di
negara asal (apa yang disebut sebelumnya sebagai perpecahan membayar). undang-undang pajak
Beberapa negara memungkinkan perusahaan-perusahaan untuk membagi gaji dengan negara asal,
selama jumlah tertentu dibayar dalam mata uang lokal. The fi rm juga mungkin dapat membayar biaya
rumah-negara yang tersisa seperti manfaat, pensiun, jaminan sosial, atau pembayaran hipotek tinggal
permanen karyawan, sebagai biaya tidak kena pajak. Memberikan bagian dari kompensasi sebelum atau
setelah tugas. Seorang karyawan dapat menerima bonus besar sebelum keberangkatan dan lain setelah
kembali ke rumah. pembayaran tersebut sering dikenakan pajak pada tingkat yang lebih rendah karena
mereka berada di luar nya periode tinggal di negara tuan rumah. Waktu tugas untuk mengambil
keuntungan dari hukum tinggal. Salah satu perusahaan menggunakan strategi ini untuk menegosiasikan
tabungan dari $ 170.000 dalam pajak untuk dua karyawan, mendapatkan gaji tahunan $ 57.000 dan $
48.000, yang dikirim ke Italia. tabungan dinegosiasikan diterapkan selama mereka adalah non-penduduk
dan tinggal di negara sembilan bulan atau kurang. Di beberapa negara, tinggal tergantung pada apakah
ekspatriat yang tinggal di perumahan disewa atau dibeli. AS memiliki perjanjian pajak dengan banyak
negara dan sedang melakukan negosiasi pengaturan tersebut dengan orang lain. warga negara AS atau
penduduk mungkin dibebaskan dari pajak di negara-negara - misalnya, disediakan tugas tidak melebihi
jumlah hari tertentu (sering 183 hari dalam satu tahun pajak), majikan bukan perusahaan negara tuan
rumah dan pendapatan yang diperoleh tidak digunakan sebagai pengurang dalam perhitungan laba dari
setiap perusahaan rumah negara. Jelas, perjanjian tersebut hanya berguna untuk tugas jangka pendek.

Tugas mungkin tersebar di periode pajak lebih, membutuhkan pajak yang lebih rendah pada tahun
parsial. Misalnya, tugas dua tahun mungkin tersebar di tiga periode pajak dengan mengirimkan
karyawan ke luar negeri di tengah tahun pajak, sehingga mengurangi pendapatan pada pertama dan
tahun pajak terakhir. Tapi MNE harus hati-hati, karena tahun pajak bervariasi. Di Inggris tahun pajak
dimulai 5 April tapi di Australia tanggal adalah 30 Juni.

Mengambil keuntungan dari insentif yang ditawarkan di negara tuan rumah. Banyak negara
memberikan keuntungan pajak kepada karyawan industri mereka berusaha untuk menarik. Keuntungan
ini dapat bervariasi dari satu area ke area lain di dalam negara yang sama, atau mungkin ada string lain
yang melekat. Perusahaan yang menyediakan pekerja memiliki spesifik keterampilan c dibutuhkan di
negara tuan rumah sering dapat menerima insentif pajak.

Jika perusahaan menyediakan layanan yang dibutuhkan, hal itu mungkin dapat menegosiasikan tax
holiday dengan negara tuan rumah. Ini mungkin terutama berlaku di Timur / Tengah Eropa atau negara-
negara baru dari bekas Uni Soviet. Akuntansi fi rm atau manajemen internasional fi rm dapat membantu
untuk bernegosiasi ini.

Di beberapa negara itu mungkin untuk mendirikan anak perusahaan asing yang dianggap lokal, daripada
asing, perusahaan. Biasanya ini membutuhkan fi staf ng perusahaan dengan cukup penduduk setempat
untuk memberikan kredibilitas sebagai perusahaan lokal.

Cara perusahaan multinasional dapat menyimpan uang pada pajak ekspatriat yang kompleks dan terus
berubah. Tapi dengan bantuan saran spesialis, MNE khas memang bisa mendapati cara untuk
menghemat biaya assignees internasional mereka.

Masalah bidang utama kompensasi ekspatriat

Harus jelas sekarang bahwa manajemen kompensasi internasional lebih kompleks daripada rekan
domestik. Hal ini setidaknya sebagian karena masalah daerah berikut ini tidak dihadapkan di HRM dalam
negeri. Pertama, pengumpulan data tentang tingkat upah, paket t bene fi, praktek pemerintah, dan
sistem perpajakan di berbagai negara, dan dalam bahasa yang berbeda dan budaya, dari sumber-
sumber asing, membuatnya sangat sulit untuk merancang paket gaji yang sebanding untuk ekspatriat
atau untuk konsistensi antara berbagai operasi di luar negeri. Kedua, sistem gaji, terutama untuk
ekspatriat, harus bersaing dengan kontrol mata uang pemerintah (misalnya, membatasi jumlah yang
dapat diambil dari negeri) dan terus berubah nilai tukar, sehingga perlu untuk terus menyesuaikan
pendapatan ekspatriat dalam mata uang lokal. Masalah ketiga yang menambah kompleksitas adalah
tingkat bervariasi dari inflasi ditemui di lokasi asing,konsep kompensasi ekspor seperti upah insentif,
bonus berdasarkan kinerja, rencana kepemilikan saham, dan keinginan untuk menciptakan basis data
global umum untuk melacak semua varians, dll, dan kompensasi internasional jadi rumit memang.
Ketika semua menggabungkan ini dengan variasi dalam sistem hukum dan dalam praktek negara
kompensasi dan manfaat ts, mungkin sebuah keajaiban bahwa MNEs pernah memuaskan baik ekspatriat
atau tenaga kerja lokal.

Seperti IHRM dalam Aksi 11,1 mengisyaratkan, seringkali sangat sulit untuk MNEs untuk mendapatkan
countryspecific kompensasi data yang memiliki banyak kehandalan. Sangat sedikit pemerintah
(setidaknya di negara-negara berkembang) mengumpulkan atau mempublikasikan data yang memadai.
Dan terdapat hanya dalam beberapa lokasi asosiasi perdagangan lokal yang mengumpulkan dan
mempublikasikan informasi tersebut (seperti tersedia di sebagian besar negara maju). Oleh karena itu,
MNEs harus bergantung pada informasi yang diberikan oleh akuntansi perusahaan-perusahaan dengan
praktek internasional, konsultasi perusahaan-perusahaan yang mengkhususkan diri dalam
mengembangkan data tersebut, data Departemen Luar Negeri AS, atau mengembangkan data mereka
sendiri melalui MNE “klub kompensasi” lokal yang berbagi informasi tersebut. Tak satu pun dari pilihan
ini menyediakan data selalu dapat diandalkan, terutama di negara-negara kurang berkembang,

Masalah tambahan dengan program kompensasi internasional melibatkan pemeliharaan gaji fi les
personil internasional. (Lihat bab terakhir untuk diskusi tambahan sistem informasi SDM internasional,
termasuk sistem untuk menangani penggajian dan bene ts fi.) 38 The normal (yaitu, domestik) sistem
informasi HRM tidak akan dirancang untuk menangani semua bagian tambahan informasi yang umum ,
terutama untuk ekspatriat, seperti premi dinas luar negeri, biaya pelatihan bahasa, tunjangan
pendidikan untuk tanggungan, penyimpanan barang rumah tangga, konversi mata uang, dll Peracikan
masalah yang terkait dengan mempertahankan ini fi les adalah bahwa biasanya paket kompensasi untuk
setiap asing adalah unik, dikembangkan secara khusus untuk ekspatriat itu dan dia atau keluarganya.
Dan tentu saja, pajak dan pemotongan persyaratan yang berbeda di setiap negara, juga. Menjaga fi les
up to date dan menggunakan informasi di dalamnya untuk pengambilan keputusan karyawan, seperti
kenaikan gaji atau penyesuaian atau karir dan keputusan penugasan pekerjaan, mendapatkan bahkan
lebih sulit karena banyak negara mempertahankan undang-undang terhadap transfer informasi
karyawan “pribadi” out dari negara. (Ada diskusi undang-undang privasi di Bab 6 tentang hukum
ketenagakerjaan global.) Tidak ada jawaban yang mudah untuk masalah ini, singkat merancang sebuah
program komputer secara khusus untuk menangani masalah karyawan internasional atau menyewa
sebuah perusahaan untuk menangani mereka untuk Anda , tapi pasti mereka harus dipertimbangkan
ketika menangani masalah menciptakan dan mengelola program kompensasi untuk workforce.39
internasional Menjaga fi les up to date dan menggunakan informasi di dalamnya untuk pengambilan
keputusan karyawan, seperti kenaikan gaji atau penyesuaian atau karir dan keputusan penugasan
pekerjaan, mendapatkan bahkan lebih sulit karena banyak negara mempertahankan undang-undang
terhadap transfer informasi karyawan “pribadi” out dari negara. (Ada diskusi undang-undang privasi di
Bab 6 tentang hukum ketenagakerjaan global.) Tidak ada jawaban yang mudah untuk masalah ini,
singkat merancang sebuah program komputer secara khusus untuk menangani masalah karyawan
internasional atau menyewa sebuah perusahaan untuk menangani mereka untuk Anda , tapi pasti
mereka harus dipertimbangkan ketika menangani masalah menciptakan dan mengelola program
kompensasi untuk workforce.39 internasional Menjaga fi les up to date dan menggunakan informasi di
dalamnya untuk pengambilan keputusan karyawan, seperti kenaikan gaji atau penyesuaian atau karir
dan keputusan penugasan pekerjaan, mendapatkan bahkan lebih sulit karena banyak negara
mempertahankan undang-undang terhadap transfer informasi karyawan “pribadi” out dari negara. (Ada
diskusi undang-undang privasi di Bab 6 tentang hukum ketenagakerjaan global.) Tidak ada jawaban yang
mudah untuk masalah ini, singkat merancang sebuah program komputer secara khusus untuk
menangani masalah karyawan internasional atau menyewa sebuah perusahaan untuk menangani
mereka untuk Anda , tapi pasti mereka harus dipertimbangkan ketika menangani masalah menciptakan
dan mengelola program kompensasi untuk workforce.39 internasional mendapatkan bahkan lebih sulit
karena banyak negara mempertahankan undang-undang terhadap transfer informasi karyawan
“pribadi” out-of-negara. (Ada diskusi undang-undang privasi di Bab 6 tentang hukum ketenagakerjaan
global.) Tidak ada jawaban yang mudah untuk masalah ini, singkat merancang sebuah program
komputer secara khusus untuk menangani masalah karyawan internasional atau menyewa sebuah
perusahaan untuk menangani mereka untuk Anda , tapi pasti mereka harus dipertimbangkan ketika
menangani masalah menciptakan dan mengelola program kompensasi untuk workforce.39 internasional
mendapatkan bahkan lebih sulit karena banyak negara mempertahankan undang-undang terhadap
transfer informasi karyawan “pribadi” out-of-negara. (Ada diskusi undang-undang privasi di Bab 6
tentang hukum ketenagakerjaan global.) Tidak ada jawaban yang mudah untuk masalah ini, singkat
merancang sebuah program komputer secara khusus untuk menangani masalah karyawan internasional
atau menyewa sebuah perusahaan untuk menangani mereka untuk Anda , tapi pasti mereka harus
dipertimbangkan ketika menangani masalah menciptakan dan mengelola program kompensasi untuk
workforce.39 internasional

Salah satu daerah terakhir yang menjadi perhatian untuk pengembangan sistem kompensasi global yang
melibatkan upaya MNEs untuk memasukkan isu-isu IHR dalam manajemen strategis dari perusahaan.
sistem kompensasi global terpengaruh di sejumlah titik, Keputusan untuk berhemat sering termasuk
ekspatriat karena biaya tinggi, tapi kemudian menjadi lebih sulit untuk meyakinkan orang-orang baru
untuk menerima posting asing.

● Menekan IHRM untuk mengendalikan biaya.

● Pemasangan IHR sistem kompensasi ke upaya perusahaan terhadap melokalisasi sementara

mengglobal.

● sistem kompensasi Penggabungan dalam akuisisi lintas batas.

● Merancang atau negosiasi sistem kompensasi baru dalam usaha patungan internasional dan
kemitraan lintas batas dan aliansi.

● Mencoba untuk menyederhanakan desain dan administrasi sistem kompensasi internasional.

● Mengatasi dengan jenis baru ekspatriat, termasuk pasangan dual-karir.

● Mencari tahu bagaimana menerapkan hukum antidiskriminasi AS dalam konteks global untuk masalah
kompensasi, seperti yang “melindungi” penyandang cacat, karyawan lebih dari empat puluh tahun, dan
karyawan atas dasar agama, jenis kelamin, ras, atau asal kebangsaan mereka .
Masalah khusus “bandit”

Banyak MNEs dewasa memiliki masalah khusus dengan ekspatriat yang tinggal di luar negeri selama
bertahun-tahun dan terus menerima banyak atau semua insentif khusus dan penyesuaian yang mereka
terima ketika mereka pergi ke luar negeri initially.40 Seringkali orang-orang ini menduduki posisi penting
dalam operasi luar negeri fi rm, terletak di lokasi yang sangat diinginkan, seperti Swiss, dan menolak
untuk menjadi reclassi fi kasi sebagai penduduk setempat. Jelas ini bisa sangat mahal untuk MNE dan,
dengan demikian, harus ditangani dengan cara yang mudah-mudahan berpegang pada keahlian dari
karyawan serta mengurangi biaya. Apa yang banyak perusahaan-perusahaan sekarang melakukan
adalah membangun kebijakan yang mengharuskan seperti “bandit” mereklasifikasi setelah beberapa
periode tahun, biasanya lima, status lokal.

Pembandingan praktik kompensasi pengalihan global internasional

Banyak perusahaan sekarang mencoba untuk menentukan apa MNEs sukses lakukan dalam hal desain
dan implementasi systems.41 kompensasi internasional mereka Seringkali upaya ini untuk patokan
praktik terbaik tampaknya seperti sebuah latihan dalam “codi fi kasi kebodohan,” karena ada penelitian
begitu sedikit untuk mengidentifikasi apa yang terbaik when.42 Survei dari praktik MNEs dapat
melakukan tidak lebih dari mengidentifikasi apa yang saat ini sedang dilakukan. Tapi seperti
pembahasan di atas menunjukkan, banyak praktek telah berevolusi dari waktu ke waktu, tanpa banyak
pengetahuan atau penelitian untuk menunjukkan praktek-praktek yang terbaik dan di mana keadaan.
Seiring waktu ini dapat mengakibatkan banyak perusahaan-perusahaan berikut apa yang benar-benar
salah, mahal, atau praktik yang tidak pantas. Jelas ada kebutuhan untuk lebih dan lebih baik penelitian
tentang kompensasi dan manfaat praktik internasional.

Kompensasi oleh perusahaan multinasional asing di AS

Sama seperti perusahaan-perusahaan Amerika telah mengakui kebutuhan untuk membayar assignees
internasional mereka setidaknya serta rekan-rekan lokal mereka (di negara-negara di mana penduduk
setempat membuat lebih dari rekan-rekan mereka di AS), tersebut juga berlaku untuk perusahaan asing
yang beroperasi di Amerika Serikat. pemilik asing perusahaan AS - dan anak perusahaan AS - menyadari
bahwa mereka harus cocok praktik kompensasi eksekutif AS untuk tetap kompetitif dan untuk
mempertahankan mereka atas executives AS

Di sebagian besar negara, kompensasi eksekutif bukanlah subjek yang menerima banyak perhatian, baik
perusahaan-perusahaan di luar atau di dalam diri mereka. Ini jelas tidak terjadi di Amerika Serikat. Selain
itu, gaji keseluruhan eksekutif cenderung jauh lebih tinggi (dengan perquisites mungkin lebih sedikit) di
US.44 demikian, perusahaan asing yang beroperasi di AS, terutama mereka yang telah memperoleh
perusahaan AS, harus beradaptasi kebijakan dan praktek mereka untuk fi t AS praktek. Sebagai contoh,
perusahaan asing telah mengandalkan lebih banyak pada gaji dasar dan kurang pada bonus tahunan dan
insentif jangka panjang daripada umum di US.45 yang Karena ini dapat menyebabkan masalah dengan
retensi eksekutif mereka di AS, perusahaan-perusahaan milik asing di AS semakin mengadaptasi praktik
kompensasi mereka.
Masalah yang sama yang hadir ketika perusahaan dari negara manapun beroperasi di negara lain. Hasil
akhirnya adalah bahwa ada peningkatan konversi praktek kompensasi, setidaknya di tingkat eksekutif
puncak (meskipun ada juga tekanan tandingan untuk praktek localize, juga) 0,46

Kompensasi dan perpajakan warga negara asing yang bekerja di AS

Masalah terakhir yang menjadi perhatian adalah kompensasi dan perpajakan untuk warga negara asing
pada tugas ke AS. (Karyawan ini biasanya disebut sebagai inpatriates.) Masalah ini, tentu saja, memiliki
mitra di negara asing yang pindah dari anak perusahaan di negara manapun ke negara induk, tidak
peduli negara kepemilikan dari perusahaan. Sebuah diskusi tentang pengobatan imigran ke AS adalah di
luar tujuan teks ini. undang-undang imigrasi tenang kompleks dan terus berubah. (Ada diskusi singkat
hukum imigrasi negara lain AS dan dalam Bab 6, hukum ketenagakerjaan global.) Jadi apa yang
disediakan di sini hanya pernyataan ringkasan tentang isu-isu yang berkaitan dengan imigran jangka
pendek, yang disebut inpatriates,

Pertama, MNEs AS yang membawa inpatriates ke AS semakin menyadari bahwa mereka perlu
beradaptasi program kompensasi karyawan ini seperti yang mereka harus lakukan untuk ekspatriat
mereka yang dikirim abroad.47 Minimal, berusaha untuk menjaga inpatriates sebagai banyak dari
mereka rumah-negara program manfaat t mungkin dan mengelompokkan kompensasi mereka untuk
struktur rumah-negara mereka muncul untuk bantuan meminimalkan banyak masalah yang dibahas
pada awal bab di IHRM in Action 11.1. Seperti dengan AS

ekspatriat, karyawan asing seperti di AS biasanya dapat dihapus dari premi tambahan dan penyesuaian
setelah mereka telah di AS untuk jangka waktu, seperti setelah empat atau lima tahun.

Untuk tujuan pajak AS, individu asing yang tinggal dan bekerja di AS dapat dianggap baik “penduduk
asing” atau “alien bukan penduduk.” Warga AS dikenakan pajak AS pada semua pendapatan di seluruh
dunia, dengan cara yang sama sebagai warga negara AS, sementara bukan penduduk umumnya
dikenakan pajak hanya atas penghasilan tertentu yang terhubung dengan bisnis AS atau dari sumber-
sumber AS. Variabel lain menambah kompleksitas fi kasi klasi kekhawatiran warga negara asing apakah
mereka memasuki AS pada imigran atau visa non-imigran dan apakah negara asal mereka telah
melakukan negosiasi perjanjian pemerataan pajak dengan AS. US berbasis MNEs (AS atau milik asing)
memperluas penggunaan staf asing dalam operasi mereka di AS, pertimbangan seperti perlakuan pajak
dari karyawan ini menjadi sama pentingnya dengan perlakuan pajak dari assignees AS dikirim ke luar
negeri.

Merancang strategi kompensasi untuk perusahaan multinasional

Selain masalah yang terkait dengan kompensasi dan manfaat t paket untuk ekspatriat, cepat atau
lambat MNE harus mulai memeriksa kompensasi dan manfaat program t di antara karyawan asing
tersebut pada masing-masing dan semua operasi luar negeri. besar jumlah anak perusahaan asing dan
usaha patungan dan besar jumlah negara di mana MNE beroperasi, semakin besar akan menjadi
masalah yang berhubungan dengan pendirian, pemantauan, dan pengendalian program kompensasi
atas dasar seluruh dunia.

Tahap evolusi atau pengembangan MNE ini membuat perbedaan besar dalam bagaimana menangani
kompensasi dari seluruh karyawan global. Jika masih dalam tahap 1 (ekspor) atau 2 (anak perusahaan
penjualan), itu akan membedakan antara orangtua-negara (PCN), host-negara (HCN), dan ketiga-negara
karyawan (TCN) dan paling IHRM perhatian dari kantor pusat akan diberikan kepada paket kompensasi
untuk ekspatriat (PCN). Kemudian, ketika di tahap 3 (internasional), 4 (multinasional), atau 5 (global),
yaitu, menjadi lebih global dalam penekanan dan perhatian, paket kompensasi akan lebih cenderung
dirancang untuk semua karyawan di seluruh dunia.

Upaya MNE untuk merancang program kompensasi global akan memiliki untuk mengatasi jenis
pertanyaan: 48

● Di bawah yang negara bene fi t dan kompensasi program harus karyawan ditutup - negara asal, negara
tuan rumah (bagi mereka yang pindah), atau beberapa program yang dirancang khusus untuk semua
orang? ● Bagaimana seharusnya kesenjangan potensial atau ketidakadilan dalam cakupan pensiun dan
kesehatan dijembatani? Dapat karyawan tercakup dalam rencana tunggal sepanjang karir mereka? ●
Apakah bene cakupan ts fi yang memadai bagi seluruh karyawan? Terlebih lagi, adalah bene ts fi paket
adil jika dibandingkan dengan manfaat dari rekan-rekan di negara-negara lain, baik di dalam dan tanpa
orang tua fi rm? Harus karyawan tercakup dalam ketentuan rumah yang dipilih dan program asing?

Bagaimana biaya penyediaan bene sosial ts fi diminimalisir? Dapat cakupan di bawah program sosial
rumah-negara karyawan dipertahankan, bahkan saat mereka bergerak? Harus ada payung program
global untuk menyediakan cakupan yang adil untuk semua orang? ● Apa dampak pajak untuk pengusaha
dan karyawan pengaturan diuntungkan khusus untuk semua karyawan global?

Sejumlah pilihan yang berbeda (untuk membangun sistem kompensasi di seluruh dunia) telah digunakan
oleh berbagai MNEs. Ini termasuk mendasarkan kompensasi karyawan global pada: ● skala Markas,
skala seluruh dunia berdasarkan tingkat gaji di perusahaan induk dengan perbedaan ditetapkan untuk
setiap fi liate af sesuai dengan biaya yang berbeda hidup mereka. ● Kewarganegaraan, skala
berdasarkan negara karyawan kewarganegaraan. ● Global, menentukan basis global per posisi untuk
semua orang (mungkin dengan af perbedaan fi liate). Hal ini kemudian menjadi bentuk upah yang sama
untuk pekerjaan yang sama di seluruh dunia. Pendekatan global biasanya diikuti hanya untuk karyawan
atas pekerjaan tertentu atau gaji klasifikasi.

Salah satu pendekatan untuk program kompensasi global yang menunjukkan bahwa MNE
mengembangkan baik paritas kualitatif dan kuantitatif parity.49 kualitatif paritas adalah komitmen
untuk menawarkan sesuatu dari setiap kategori inti manfaat bagi setiap di seluruh dunia karyawan. Hal
ini termasuk: ● Inti manfaat, item dasar yang komit perusahaan untuk membuat tersedia untuk semua
karyawan di seluruh dunia, seperti tingkat tertentu perawatan kesehatan. ● Diperlukan bene fi ts, item
kompensasi atau non-tunai manfaat t diwajibkan oleh hukum setempat. ● manfaat Rekomendasi,
kompensasi atau bene Program fi t kurang penting harus dibuat tersedia di mana pun pertimbangan
biaya izin, seperti asuransi jiwa. ● manfaat Opsional, item kompensasi non-esensial yang akan dibuat
tersedia jika itu adalah praktek yang kompetitif di pasar lokal, seperti transportasi lokal atau dukungan
makan. Penggunaan paritas kualitatif merupakan salah satu komponen dari pendekatan kompensasi
global yang suatu perusahaan yang menyediakan sarana membuat komitmen untuk seluruh tenaga
kerja sementara masih mempertahankan variasi lokal dalam membayar karyawan kurang terampil dan
kurang bergerak. Menerapkan program ekuitas kuantitatif biasanya dilakukan hanya untuk eksekutif
global utama. Setelah penghapusan semua perbedaan dapat membenarkan, setiap variasi yang tersisa,
dengan pengecualian, sisa-sisa dari sistem lama yang harus metodis merapikan. Melalui menghilangkan
dari waktu ke waktu perbedaan yang datang dari berbagai negara pendekatan dan dari pendekatan
terkoordinasi untuk kompensasi, apa yang tersisa adalah sebuah proses yang menjamin eksekutif bahwa
mereka sedang kompensasi untuk keterampilan, kemampuan, dan kontribusi - bukan untuk pilihan
mereka alamat. Namun, bahkan yang terbaik program kompensasi global tidak akan menghilangkan
klaim masa depan dengan karyawan yang dirasakan ketidakadilan terus. Itu karena variasi lokal

hukum perburuhan, sistem pajak, dan biaya hidup akan memastikan bahwa program-program yang
berbeda dan berbagai tingkat gaji kotor akan terus menjadi kenyataan hidup di sebuah organisasi global.
Tujuannya, meskipun, dari sistem kompensasi global tidak untuk menghilangkan pertanyaan karyawan
tentang kompensasi, melainkan untuk menghapus dampak demotivational variasi bisa dijelaskan
sebagai kompensasi lintas batas. Merancang program kompensasi global dalam cara ini dapat
mengaktifkan IHR untuk menciptakan lingkungan kerja yang mudah-mudahan akan mempertahankan
karyawan yang baik dan menjaga mereka terfokus pada kinerja. IHRM dalam Aksi 11,4 merangkum
pendekatan yang diambil oleh utama produk konsumen fi rm - Colgate-Palmolive - untuk
mengembangkan programs.50 kompensasi global Colgate-Palmolive telah menemukan cara untuk
globalisasi program kompensasi dan, dengan demikian,

Salah satu masalah utama yang timbul adalah pembentukan gaji host-negara warga negara pada
beberapa bentuk basis.51 konsisten belum global yang Solusinya sering adalah untuk membuat dua
kation fi klasi - lokal dan internasional. Semua warga negara setempat atas tingkat fi kasi klasifikasi
tertentu ditempatkan pada skala markas, dengan gaji yang kemudian berbasis kinerja. Namun, bahkan
di sini, praktik dapat bervariasi cukup sehingga membuat ini

program kompensasi global yang melakukan pekerjaan

Colgate-Palmolive adalah $ 9 miliar perusahaan global AS yang beroperasi di lebih dari delapan puluh
negara dan 50 persen dari eksekutif adalah warga AS yang ditempatkan di negara lain. Mereka
menggunakan ekspatriat global untuk banyak posisi manajemen kunci mereka di seluruh dunia. Karena
itu, Colgate-Palmolive telah mengembangkan program kompensasi global dalam rangka untuk menarik
dan mempertahankan bakat terbaik untuk membantu fi rm mencapai visinya menjadi “yang terbaik
benar-benar global perusahaan produk konsumen.” Colgate benchmark gaji dan manfaat melawan yang
terbaik dalam industri dan kemudian mencoba untuk memperbaiki mereka.

Rencana kompensasi global mereka terdiri dari tiga bagian: program gaji pokok, yang bervariasi secara
signifikan dari satu negara ke negara; insentif tahunan, yang mencakup semua manajer utama di seluruh
dunia, berdasarkan penjualan dan target fi t pro, disesuaikan dengan kondisi lokal; dan rencana insentif
jangka panjang, untuk semua eksekutif senior global dan manajer, terdiri dari opsi saham global dan
bonus berdasarkan pencapaian signifikan tujuan bisnis global.

Colgate berjuang dengan kesediaan karyawan untuk menerima tugas di luar negeri, meskipun itu jelas
diidentifikasi dan dikomunikasikan bahwa pengalaman tersebut merupakan bagian integral dari jalur
karir bagi seluruh karyawan. Ada banyak alasan untuk ketahanan, tapi rencana kompensasi global sering
memberikan respon yang diperlukan untuk kekhawatiran mereka. The fi rm telah jelas bahwa peran
ekspatriat telah terbukti sangat berharga bagi keberhasilan perusahaan sebagai pemain global dalam
industri produk konsumen.
Strategi sulit untuk melaksanakan. Di AS (dan sebagian besar negara maju), biasanya ada diferensial
cukup konstan antara kation fi pekerjaan klasifikasi, yaitu, ada biasanya sekitar peningkatan 15 persen
gaji dari kelas pekerjaan ke kelas pekerjaan, dan ini cenderung menjadi kasus di semua pekerjaan
dikelompokkan kation. Di banyak negara berkembang, di mana ada cenderung banyak orang dengan
rendahnya tingkat pendidikan dan pelatihan dan beberapa dengan tingkat pendidikan yang tinggi, itu
adalah umum untuk memiliki upah rendah di semua kation fi pekerjaan klasifikasi yang lebih rendah,
dengan sangat sedikit perbedaan antara mereka dan kemudian lompatan besar kompensasi hanya pada
beberapa spesifikasi-klasifikasi atas. Hal ini menciptakan situasi di mana bisa ada rasio yang lebih besar
banyak antara manajemen puncak dan menurunkan tingkat karyawan, seperti antara manajer puncak
dan / nya sekretarisnya, daripada akan menjadi kasus di khas yang berbasis di AS, atau negara maju
lainnya, orang tua-negara MNE tenaga kerja. Misalnya, di Meksiko, pada tahun 1996 seorang sekretaris
dibuat US $ 821 per bulan dan nya bos kantor manajer membuat US $ 1.812, sementara di AS sekretaris
membuat $ 2735 dan dia manajer kantor dibuat $ 3,325.52

Tidak hanya ada perbedaan besar antara tingkat upah dan tingkat gaji di berbagai negara, tetapi juga
sulit untuk mendapatkan data yang dapat diandalkan tentang apa yang mereka tingkat dan kadarnya.
Namun demikian, bank-bank internasional (misalnya, Union Bank of Switzerland), konsultasi
perusahaan-perusahaan (misalnya, Hay Internasional), dan US Department penelitian Tenaga Kerja dan
mempublikasikan perbandingan tingkat upah data pada setidaknya beberapa lokasi umum untuk MNEs.
(Lihat Tabel 11.4 untuk perbandingan dari jam manufaktur biaya tenaga kerja untuk beberapa negara
pilih.)

Aspek penting lain dari masalah ini dari perbandingan gaji antara berbagai kekhawatiran negara
membayar pada tingkat yang berbeda, terutama ketika berhubungan dengan biaya relevan hidup. Tabel
11.5 menunjukkan membayar rata-rata untuk kepala eksekutif di perusahaan-perusahaan dengan
tahunan