KOMPENSASI

INTERNASIONAL
Oleh: Raswan Udjang
 Kompensasi Internasional
• Keseluruhan bidang manajemen
kompensasi internasional menimbulkan
beberapa masalah yang rumit. Pada satu
pihak, terdapat satu logika tertentu dalam
memelihara sekala dan kebijakan upah di
seluruh perusahaan sehingga,
 Kompensasi Internasional
• misalnya direktur pemasaran divisional di
seluruh dunia semuanya dibayar dalam
kisaran yang hampir sama. Ini mengurangi
risiko dari ketidakadilan yang dipahami
dan secara dramatis menyederhanakan
pekerjaan menjaga rel dari tingkat upah
yang terpisah dari negara ke negara.
 Kompensasi Internasional
• Namun skala upah yang tidak dapat disesuaikan
dengan pasar local dapat memberikan
seseorang manajer lebih banyak masalah
daripada yang dipecahkannya. Kenyataannya
adalah bahwa itu dapat menjadi jauh lebih
mahal untuk hidup dibeberapa negara (seperti
Jepang) dibanding negara-negara lain (Yunani);
jika perbedaan biaya hidup ini tidak
dipertimbangkan hampir tidak mungkin
mendapat manajer untuk penugasan “berbiaya
tinggi.”
 Kompensasi Internasional
• Akan tetapi, jawaban adalah biasanya tidak hanya upah,
katakanlah, para direktur pemasaran yang lebih besar di
satu negara dibanding negara lain. Untuk satu hal, Anda
dapat menimbulkan penolakan bila memberitahu
seorang direktur pemasaran di Tokyo yang pendapatan
perminggunya adalah $ 3,000 untuk berpindah ke devisi
Anda di Spanyol, yang upahnya untuk jabatan yang
sama (biaya hidup) akan merosot separuh. Satu cara
untuk menangani masalah adalah membayar gaji pokok
yang sama di seluruh perusahaan dan selanjutnya
menambah berdasarkan berbagai
kelonggaran/allowance menurut kondisi pasar masing-
masing.
 Kompensasi Internasional
• Menetapkan tarif upah yang sama
dibanyak negara adalah bukan masalah
yang sederhana. Kita telah melihat bahwa
ada satu kekayaan dari data survey
kompensasi “terkemas” yang tersedia di
AS, namun data tersebut tidak begitu
mudah untuk diterapkan di luar negeri.
Sebagai akibatnya,
 Kompensasi Internasional
• “satu kesulitan terbesar dalam mengelola
kompensasi total pada tingkat
multinasional adalah menetapkan suatu
ukuran kompensasi yang konsisten antara
negara-negara yang membangun
kredibilitas baik dalam negeri maupun luar
negeri.”
 Kompensasi Internasional
• Beberpa perusahaan multinasional
menghadapi masalah ini untuk manajer
local dengan melakukan survey
kompensasi tahunan mereka sendiri.
Sebagai Contoh, Kraft melakukan suatu
telaah tahunan atas kompensasi total di
Belgia, Jerman, Italia, Spanyol, dan
Inggris.
 Kompensasi Internasional
• Kraft berusaha untuk memelihara satu
Kelompok sample yang cukup konstan
dari peserta telaah (perusahaan-
perusahaan) dalam surveynya. Dia
selanjutnya memusatkan perhatian pada
kompensasi total yang dibayar kepada
masing-masing dari sepuluh posisi
manajemen senior yang dipegang oleh
orang-orang setempat dalam perusahaan
ini.
 Kompensasi Internasional
• Survey itu meliputi semua bentuk kompensasi
termasuk uang tunai, insentif jangka panjang
dan pendek, rencana pensiunan, tunjangan
medis dan penghasilan tambahan. Kraft
selanjutnya menggunakan data-data ini untuk
membangun suatu nilai bersaing bagi setiap
unsur upah. Informasi ini pada gilirannya
menjadi masukan untuk kenaikan gaji tahunan
dan perubahan yang disusulkan dalam paket
tunjangan.
 Kompensasi Internasional
• Pendekatan paling umum untuk
merumuskan upah ekspatriat adalah
menyamakan kekuatan pembelian di
semua negara, sebuah teknik yang
dikenal sebagai pendekatan neraca
seimbang. Gagasan dasar adalah bahwa
masing-masing ekspatriat hendaknya
menikmati standar hidup yang sama
dengan yang dialaminya di tanah airnya.
 Kompensasi Internasional
• Dengan pendekatan neraca seimbang,
empat Kelompok biaya negara asal utama
--- pajak pendapatan, perumahan, barang
dan jasa, dan cadangan --- merupakan
focus perhatian. Majikan memperkirakan
apa yang masing-masing dari empat biaya
ini yang adalah untuk negara asal
ekspatriat dan juga apa yang masing-
masing dari ke empat biaya ini diharapkan
ada di negara asing ekspatriat.
 Kompensasi Internasional
• Perbedaan-perbedaan apa saja --- seperti
pajak pendapatan tambahan atau biaya
perumahan --- selanjutnya dibayar oleh
majikan.
• Dalam praktik, ini biasanya berkurang
untuk membangun kompensasi total
ekspatriat sekitar lima atau enam
komponen terpisah.
 Kompensasi Internasional
• Sebagai Contoh, gaji pokok akan secara
normal berada dalam kisaran yang sama
seperti gaji manajer di negara asal. Akan
tetapi, selain itu, mungkin ada suatu premi
jasa asing atau luar negeri. Ini dibayar
sebagai satu persentase dari gaji pokok
eksekutif, sebagian untuk kompensasi
manajer atas penyesuaian fisik dan
cultural yang harus dilakukannya.
 Kompensasi Internasional
• Ada juga beberapa allowance, termasuk
allowance perumahan dan allowance
pendidikan bagi anak-anak ekspatriat.
Pajak pendapatan mengambarkan bidang
masalah lain. Dalam banyak hal seorang
manajer AS yang ditempatkan di luar
negeri mungkin harus membayar tidak
hanya pajak AS melainkan juga pajak
untuk negara tempat dia ditempatkan.
 Kompensasi Internasional
• Kompensasi internasioanal cenderung
menghadiahkan upah insentif jangka panjang
bagi manajer luar negeri. Walaupun mungkin
nampaknya tidak logis, banyak multinasional AS
hanya mengizinkan manajer puncak pada
markas perusahaan untuk berpartisipasi dalam
program-program insentif jangka panjang (32
dari 40 dalam sebuah survey) menggunakan
hanya criteria kinerja perusahaan secara
keseluruhan bila menghadiahkan upah insentif.
 Kompensasi Internasional
• Karena kinerja dari saham perusahaan pada
sebuah pasar saham AS bisa memiliki sedikit
relevansi terhadap, katakanlah, seorang
manajer di sebuah cabang Jerman, nilai insentif
dari imbalan semacam itu adalah sangat
diragukan. Ini adalah terutama dalam hal,
seperti seorang ahli menulis, “lepas dari ukuran,
pengaruh sebuah cabang asing terhadap harga
saham perusahaan induknya (dalam $ AS)
adalah lebih mungkin merupakan hasil dari
gerakan tarif pertukaran daripada dari tindakan
manajemen.”
 Kompensasi Internasional
• Jawaban di sini, ditemukan oleh lebih banyak
multinasional adalah merumuskan insentif
jangka panjang baru khususnya bagi eksekutif
luar negeri. Dengan demikian semakin banyak
multinasional AS yang memikirkan rencana
insentif jangka panjang berdasarkan kinerja
yang terikat lebih erat pada kinerja di tingkat
cabang. Ini dapat membantu membangun rasa
kepemilikan dikalangan manajer kunci local
sementara memberikan insentif keuangan yang
dibutuhkan untuk menarik dan menjaga orang
yang Anda butuhkan di luar negeri.
 Kompensasi Internasional
KOmponen Kompensasi Ekspatriat yang Khas:
• Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan.
• Premium untuk tugas luar negeri dan
kesuksesan.
• Tunjangan relokasi dan pindah.
• Tunjangan perumahan dan utilitas.
• Penyesuaian untuk biaya hidup.
• Pembayaran perbedaab atas pajak.
• Tunjangan pendidikan untuk anak-anak.
 Refresing
• Apakah kompensasi itu?
Adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada
tenaga kerja karena TK telah
menyumbangkan/mengorbankan tenaga dan pikirannya
kepada perusahaan. Imbalan yang diberikan dapat
berupa uang atau natura.
• Adakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja?
• Adakah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas
karyawan?
• Adakah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas
perusahaan?
SELESAI

TERIMAKASIH
 MANAJEMEN HUBUNGAN
KETENAGAKERJAAN GLOBAL
• Kekuatan dan sifat dari serikat tenaga
kerja berbeda dari suatu negara ke negara
lain. Pada beberapa negara, serikat
tenaga kerja tidak ada atau kalaupun ada
tidak terlalu kuat. Seperti yang terdapat di
Cina dan beberapa negara di Afrika. Di
negara-negara lain, serikat tenaga kerja
sangat kuat dan berhubungan erat dengan
partai politik.
• Ini terjadi di beberapa negara di Eropa. Di negara lain
seperti di AS dan Inggris, serikat tenaga kerja semakin
berkurang pengaruh dan keanggotaannya selama
beberapa tahun terakhir.
• Beberapa negara mewajibkan perusahaan untuk
mempunyai serikat tenaga kerja atau wakil tenaga kerja
di dalam dewan direksi mereka. Hal ini secara umum
berlaku di negara-negara Eropa. Diperkirakan di abad
mendatang serikat tenaga kerja akan semakin berkurang
kekuatannya seiring dengan semakin meningkatnya
kompetise secara global.
• Bagaimanapun juga, serikat kerja militan
semakin bertambah di beberapa negara
berkembang seperti Brasil, Meksiko, Polandia,
dan Rumania.
• Perbedaan yang terdapat dari suatu negara lain
dalam hal bagaimana terjadinya penawaran
kesepakatan kerja patut untuk dicatat. Di AS,
serikat tenaga kerja lokal bernegosiasi dengan
peruwsahaan dengan perusahaan untuk
menetapkan upah dan kondisi kerja.
• Di Australia, serikat tenaga kerja mengusulkan
syarat-syarat mereka sebelum dibawah ke
pengadilan. Di Skandinavia, kesepakatan
nasional dengan asosiasi perusahaan
merupakan sesuatu yang biasa. Di Perancis dan
Jerman, kesepakatan antar industri atau wilayah
merupakan sesuatu yang biasa terjadi. Di
Jepang, serikat tenaga kerja lokal melakukan
negosiasi tetapi digabungkan pada suatu titik
tertentu untuk menentukan tingkat upah
nasional.
• Selain perbedaan-perbedaan ini, serikat
tenaga kerja terlihat memiliki kesamaan
secara internasional mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan ketenagakerjaan
dan penyediaan manfaat bagi tenaga
kerja.
 Perspektif SDM
• Margaret Shaffer dan David Harrison.
• Personnal Psychology
 MENGURUS EKSPATRIAT
• Masalah-masalah yang berhubungan
dengan penugasan ekspatriat telah
dibahas sebelumnya. Beberapa penelitian
yang menarik mengenai segi psikologi
ekspatriat yang ditarik kemabali ke negara
asal dapat digambarkan pada Prespektif
SDM. Masalah-masalah ini dicatat dengan
baik, tetapi tidak selalu berlaku oleh
perusahaan-perusahaan yang perlu
mengirimkan tenaga kerja ke LN.