KOMPENSASI

EKSPATRIAT

Nama anggota kelompok 10

1. Zhafransa Noiyushanda (111901404)
2. Ajeng Renita .S. (112001539)
3. Erika Natalia (112001655)
4. Wiji Astuti (112001595)
5. Placidia Amanda (112001606)
6. Sumiati (112001574)
 Pendahuluan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor situasional penting yang mempengaruhi
kompensasi ekspatriat dan praktik umum yang digunakan dalam memberikan kompensasi
kepada ekspatriat. Sebuah sintesis literatur ditinjau, yang mengarah pada identifikasi
berbagai faktor situasional atau kontekstual yang berdampak pada kompensasi ekspatriat.
Tinjauan literatur yang masih ada juga mengidentifikasi beberapa pendekatan umum
terhadap kompensasi ekspatriat. Berbagai faktor dapat secara langsung mempengaruhi
kompensasi ekspatriat, dengan tiga pendekatan utama yang harus dipertimbangkan oleh
sebuah organisasi.
Artikel ini dimaksudkan untuk meningkatkan pemahaman mengenai kompensasi ekspatriat
dengan mengkaji secara kolektif tidak hanya “bagaimana” namun juga “mengapa” yang
harus dipertimbangkan oleh perusahaan ketika menentukan cara menyusun paket yang
sesuai. Salah satu dampak yang paling nyata adalah meningkatnya jumlah pekerja Amerika
yang dipindahkan ke luar negeri. Namun saat ini, banyak organisasi, khususnya perusahaan
multinasional yang lebih besar, menganggap penugasan ke luar negeri sebagai prasyarat
untuk memajukan karier seseorang. Penggunaan karyawan ekspatriat oleh organisasi-
organisasi di anak perusahaan mereka di luar negeri merupakan investasi besar dengan
biaya kegagalan ekspatriat mencapai tingkat yang sangat tinggi.
 Kompensasi Ekspatriat

Mengenai kompensasi,gaji rata-rata dapat bervariasi tergantung pada sejumlah faktor.

Paket yang lebih tinggi dapat berkisar antara
$300.000 hingga $1 juta per tahun (Wentland, 2003).

sistem kompensasi. Misalnya,di satu sisi, organisasi harus berusaha mengendalikan kenaikan
biaya yang sering dikaitkan dengan paket kompensasi ekspatriat. Namun,
di sisi lain,organisasi harus bersikap adil terhadap ekspatriat mereka saat ini, sambil
memastikan organisasi menawarkan paket kompensasi yang cukup kompetitif untuk
menarik, mempertahankan,dan memotivasi ekspatriat. Mengatasi dilema ini seringkali
memerlukan tindakan penyeimbangan yang sangat rumit bagi organisasi (Cryne, 2004;
Gould,1999). Namun,untuk menarik,mempertahankan,dan memotivasi ekspatriat yang
memenuhi syarat,organisasi harus menemukan keseimbangan yang diinginkan agar tetap
kompetitif dalam operasi luar negeri mereka. Menurut Dwyer,paket kompensasi ekspatriat
merupakan persyaratan utama untuk mencapai kesuksesan dalam operasi luar negeri.
 Faktor Kontekstual
Faktor kontekstual yang menonjol yang mempengaruhi kompensasi ekspatriat Tanyakan
kepada eksekutif sumber daya manusia internasional tentang tujuan paket kompensasi
ekspatriat dan mereka mungkin akan menggunakan kata “keseluruhan” atau konsep
keutuhan dalam jawaban mereka: “Untuk menjaga karyawan tetap utuh” (Oemig, 1999, hal.
.40).
“Keutuhan” mungkin memiliki arti yang berbeda bagi kelompok yang berbeda. Namun
secara umum, konsep keutuhan mengacu pada keinginan organisasi untuk memastikan
bahwa ekspatriat tidak mengalami keuntungan atau kerugian yang nyata ketika seluruh
elemen paket kompensasi digabungkan (Wentland, 2003). Namun, dari sudut pandang
ekspatriat, keutuhan mungkin mencerminkan keinginan mereka untuk menghindari
pengeluaran satu dolar lebih banyak saat berada di luar negeri dibandingkan di dalam
negeri untuk kategori pengeluaran tertentu. Ekspatriat bahkan mungkin mengambil konsep
keutuhan selangkah lebih maju dengan mengharapkan semacam “kesulitan” atau imbalan
insentif untuk menerima penugasan ekspatriat (Oemig, 1999; Wentland, 2003). Hal ini dapat
menimbulkan dilema – konseptualisasi keutuhan organisasi mungkin tidak sesuai dengan
harapan ekspatriat (Oemig, 1999; Wentland, 2003).
Biasanya organisasi induk akan mempertimbangkan beberapa faktor tambahan ketika
menghitung perkiraan biaya hidup. Biaya perumahan, pendidikan anak-anak, dan
perawatan kesehatan akan dibahas secara rinci di bagian selanjutnya dan, oleh karena
itu, tidak akan dibahas sebagai “biaya pasar”.
Penyesuaian gaji ekspatriat berdasarkan biaya pasar di negara tuan rumah bisa sangat
bervariasi. Misalnya, penyesuaian biaya hidup di Jepang, dimana harga bensin berada
pada kisaran lima hingga enam dolar per galon dan dimana hampir semua barang
berharga lebih mahal dibandingkan di Amerika Serikat, akan sangat besar. Perkiraan
baru-baru ini dalam sebuah penelitian mengenai “tunjangan barang dan jasa” untuk
Jepang adalah tambahan 50 persen pada gaji pokok – yang tertinggi dibandingkan
negara mana pun. Hong Kong merupakan negara tertinggi kedua dengan sekitar 30
persen ditambahkan ke gaji pokok ekspatriat, dan Meksiko berada di urutan ketiga
dengan hanya di bawah 30 persen yang ditambahkan ke gaji pokok dalam bentuk
tunjangan barang dan jasa (Aschkenasy, 1997). Penyesuaian biaya hidup bagi ekspatriat
yang berlokasi di negara berkembang, dengan biaya hidup yang sangat rendah,
mungkin jauh lebih kecil dibandingkan perkiraan yang terkait dengan contoh
sebelumnya (Solomon, 1995).
Penyesuaian biaya hidup di pasar lokal adalah salah satu alasan utama mengapa
beberapa perusahaan berupaya mengurangi jumlah ekspatriat dengan “menjadi lokal.”
Selain itu, banyak organisasi yang bereksperimen dengan pendekatan yang sangat
berbeda terhadap kompensasi ekspatriat, yang disebut sebagai “berbasis tujuan”.
 Biaya Hidup
Biaya hidup di pasar negara tuan rumah
Faktor kunci yang berdampak pada kompensasi ekspatriat adalah pertimbangan (oleh
organisasi
induk) terhadap pasar lokal di negara tuan rumah. Penelitian menunjukkan bahwa mungkin
tidak ada
variabel lain yang memiliki dampak lebih besar terhadap kompensasi ekspatriat (relatif
terhadap sistem
kompensasi dan pasar di negara asal) dibandingkan biaya hidup di negara tuan rumah (Frazee,
1998b; Overman, 2000). Sebagian besar perusahaan (sekitar 92 persen perusahaan termasuk
dalam
studi yang sering dikutip yang dilakukan oleh Price Waterhouse pada tahun 1996 terhadap 370
Perusahaan yang mempekerjakan karyawan ekspatriat) mempertimbangkan biaya hidup di
negara
tuan rumah ketika menghitung kompensasi ekspatriat (Frazee, 1998b). Dalam kerangka ini,
kompensasi ekspatriat disesuaikan ke atas jika biaya hidup lebih tinggi, namun
tidak disesuaikan ke bawah jika biaya hidup di negara tuan rumah lebih rendah dibandingkan di
negara asal (Frazee, 1998b; Overman, 2000).
Sepertiganya menyatakan bahwa rencana yang diberikan oleh majikan mereka, ketika
bertugas di luar negeri, tidak memadai sehingga mengakibatkan ekspatriat tersebut tidak
menerima perawatan yang memadai dan tepat waktu karena sakit atau cedera. Dalam
beberapa kasus, keluhan utama adalah
“birokrasi yang tidak nyata” dalam memproses klaim pengobatan di negara tuan rumah
(Frazee, 1998a) Seringkali, karena pembatasan tanggung jawab maskapai di AS, organisasi
asal mungkin memiliki perusahaan asuransi terpisah untuk ekspatriat. Katakanlah, misalnya,
perusahaan asuransinya adalah
orang Prancis tetapi ekspatriatnya berlokasi di Hong Kong. Klaim, ditulis dalam bahasa Cina
dan dirinci
dalam mata uang Hong Kong, dikirim ke perusahaan asuransi Perancis yang mungkin tidak
terbiasa
menangani dokumen semacam ini. Hasilnya mungkin adalah situasi di mana dokumen harus
diterjemahkan dan mata uang dikonversi (kebetulan, nilai tukar mata uang dapat
berfluktuasi untuk
sementara) sehingga memperpanjang proses penggantian selama berbulan-bulan, atau
bahkan lebih
lama (Frazee, 1998a).
 PELAYANAN

kesehatan Menurut penelitian yang dilakukan oleh Frazee

(1998a), pelayanan kesehatan adalah salah
satu perhatian utama para ekspatriat namun hal ini
banyak diabaikan oleh para peneliti. Penelitian
Frazee menunjukkan bahwa hanya 65 persen penempatan
internasional merasa puas dengan layanan
kesehatan yang mereka terima berdasarkan paket
tunjangan kompensasi ekspatriat saat ini
Sepertiganya menyatakan bahwa rencana yang diberikan oleh majikan mereka,
ketika bertugas di luar
negeri, tidak memadai sehingga mengakibatkan ekspatriat tersebut tidak
menerima perawatan yang
memadai dan tepat waktu karena sakit atau cedera. Dalam beberapa kasus,
keluhan utama adalah
“birokrasi yang tidak nyata” dalam memproses klaim pengobatan di negara tuan
rumah (Frazee, 1998a).
Seringkali, karena pembatasan tanggung jawab maskapai di AS, organisasi asal
mungkin memiliki
perusahaan asuransi terpisah untuk ekspatriat. Katakanlah, misalnya, perusahaan
asuransinya adalah
orang Prancis tetapi ekspatriatnya berlokasi di Hong Kong. Klaim, ditulis dalam
bahasa Cina dan dirinci
dalam mata uang Hong Kong, dikirim ke perusahaan asuransi Perancis yang
mungkin tidak terbiasa
menangani dokumen semacam ini. Hasilnya mungkin adalah situasi di mana
dokumen harus
diterjemahkan dan mata uang dikonversi (kebetulan, nilai tukar mata uang dapat
berfluktuasi untuk
sementara) sehingga memperpanjang proses penggantian selama berbulan-
bulan, atau bahkan lebih
lama (Frazee, 1998a
 Perumahan
Tunjangan perumahan atau perumahan gratis seringkali merupakan
komponen penting dalam paket kompensasi ekspatriat.

Dalam sebuah penelitian, hampir sepertiga organisasi menyediakan

perumahan gratis bagi ekspatriatnya.

Tergantung pada negara penugasan, perumahan yang sebanding untuk

ekspatriat mungkin tidak tersedia. Hal tersebut bisa terjadi terlepas dari
tingkat perkembangan ekonomi negara tuan rumah.
Banyak organisasi terus membantu ekspatriat dengan mencari dan
mensubsidi perumahan karena perumahan yang layak merupakan faktor
penting dalam keberhasilan penyesuaian ekspatriat.
Pendidikan Anak
Faktor lain yang mempengaruhi kompensasi ekspatriat adalah masuknya tunjangan pendidikan, atau
bahkan pendidikan gratis bagi anak-anak ekspatriat. Banyak organisasi yang mempekerjakan ekspatriat
telah menyadari bahwa banyak masalah keluarga yang kompleks terlibat dalam penugasan ekspatriat,
termasuk mencabut anak-anak dari sekolah. Biasanya, perusahaan menanggung biaya sekolah anak-
anak di sekolah internasional yang dapat memberikan semacam kesinambungan dalam kurikulum dan
bahasa.

Meskipun biaya yang terkait dengan sekolah internasional mungkin agak tinggi, organisasi orang tua
telah menyadari bahwa “membayar” dalam situasi ini sebenarnya merupakan persyaratan. Secara
umum, ekspatriat saat ini didesak untuk lebih fleksibel karena organisasi induk berupaya mengurangi
biaya ekspatriat, namun beberapa aspek penugasan ekspatriat termasuk dalam kategori yang tidak
dapat dinegosiasikan. Biasanya, pendidikan anak-anak termasuk dalam kategori “yang tidak dapat
dinegosiasikan”.
Pada akhirnya, ketika perusahaan induk menanggung biaya pendidikan yang memadai untuk anak-
anak ekspatriat, hal ini akan memudahkan anak-anak tersebut untuk berasimilasi kembali ke dalam
sistem sekolah di negara asal setelah penugasan ekspatriat selesai. Seperti disebutkan sebelumnya,
memasukkan tunjangan, atau membayar seluruhnya, biaya pendidikan anak sering dipandang oleh
ekspatriat sebagai bagian penting dari paket kompensasi mereka.
Pajak Luar Negeri
Faktor penting lain yang sering mempengaruhi kompensasi ekspatriat adalah isu perpajakan ganda.
Tanpa bantuan dari perusahaan induk, ekspatriat mungkin berada dalam situasi di mana mereka
membayar pajak AS dan pajak yang dikenakan oleh pemerintah negara tuan rumah karena ekspatriat
AS diharuskan membayar pajak atas pendapatan mereka di seluruh dunia. Mungkin ada serangkaian
pajak tambahan di negara tuan rumah. Hal ini dapat mencakup pajak pendapatan dan penjualan yang
signifikan, ditambah pajak yang tidak terduga seperti pajak cukai atas barang impor. Jika seorang
ekspatriat dan keluarga harus mengirimkan barang-barang rumah tangganya, termasuk mobil, potensi
pajak cukainya akan cukup tinggi. Namun seringkali perusahaan induk menanggung sebagian besar,
atau bahkan seluruh, beban pajak tambahan ini. Unsur kompensasi ekspatriat ini sering disebut sebagai
pemerataan pajak atau perlindungan pajak.

Internal Revenue Service AS mengizinkan pemotongan pendapatan asing hingga $70.000 (ketika
persyaratan di negara tuan rumah terpenuhi pada waktu tertentu) sehingga dikenakan dua tagihan
pajak. Seperti disebutkan sebelumnya, organisasi induk mungkin menawarkan untuk membayar beban
pajak tambahan. Namun tujuannya bukan untuk meringankan beban pajak apa pun bagi ekspatriat.
Sebagian besar organisasi menghitung selisihnya dengan menentukan gaji pokok dan tambahan
lainnya (seperti bonus) yang akan diperoleh ekspatriat jika tinggal di negara asal. Pajak atas penghasilan
ini kemudian dihitung dan dibandingkan dengan pajak yang harus dibayar atas penghasilan ekspatriat
tersebut.

Pajak apa pun yang melebihi pajak yang dikenakan di negara asal akan dibayar oleh organisasi induk.
Rejeki nomplok apa pun (misalnya karena tidak termasuk pajak pendapatan AS sebesar $70.000 atas
jumlah pendapatan yang diperoleh dari luar negeri) biasanya disimpan oleh ekspatriat sebagai hadiah
karena telah mengambil tugas tersebut.
 Pendekatan Berbasis Destinasi

Mengembangkan paket kompensasi ekspatriat Bagian sebelumnya telah dikhususkan

untuk meninjau literatur mengenai faktor-faktor spesifik yang mempengaruhi kompensasi
ekspatriat. Pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu penting yang terkait dengan
kompensasi ekspatriat tidak boleh terbatas pada faktor-faktor ini saja, perhatian juga harus
diberikan pada pendekatan yang biasa digunakan oleh organisasi dalam memberikan
kompensasi kepada ekspatriatnya.
 Pendekatan Neraca
Salah satu pendekatan yang paling luas dalam memberikan kompensasi kepada ekspatriat
adalah pendekatan neraca. Penelitian menunjukkan bahwa lebih dari 85 persen organisasi
Amerika yang mempekerjakan ekspatriat menggunakan pendekatan neraca (Overman, 2000;
Wentland, 2003. Dalam studi tahun 1996 yang dilakukan oleh Price Waterhouse, angka
penggunaan pendekatan neraca melebihi 90 persen (Frazee, 1998b).

Selain menjadi pendekatan yang paling umum untuk kompensasi ekspatriat, metode neraca
adalah salah satu pendekatan tertua untuk memberikan kompensasi kepada ekspatriat.
Pendekatan neraca dirancang segera setelah Perang Dunia II sebagai metode kompensasi
tanpa keuntungan dan kerugian bagi karyawan yang bekerja di luar negeri. Idenya adalah
bahwa pemberi kerja akan mempertahankan standar hidup pekerja asing selama masa
penugasan sehingga keluarga ekspatriat tidak dirugikan atau dirugikan (secara finansial) dari
penugasan tersebut.

Ketika organisasi induk menggunakan pendekatan neraca, penting untuk menjaga gaji
ekspatriat sejalan dengan rekan-rekan mereka di negara asal, bukan dengan rekan-rekan
mereka di negara tuan rumah. Dengan kata lain, fokusnya adalah menjaga keadilan internal
dengan negara-negara lain di negara asal (Reynolds, 2000). Berdasarkan pendekatan neraca,
seorang ekspatriat biasanya bertanggung jawab atas biaya dan pengeluaran yang sama
seperti rekanan domestiknya dan perusahaan induknya membayar penghasilan tambahan
dalam upaya untuk mempertahankan karyawannya.
 Pendekatan kantor pusat internasional
(Pendekatan Regional)

Ekspatriat diberi kompensasi seolah-olah seluruh karyawan ekspatriat berasal dari kantor pusat
geografis yang sama dan dibayar berdasarkan program neraca yang sama. pendekatan ini mungkin
agak rumit untuk diterapkan. Karena tujuannya adalah kesetaraan di lokasi geografis, organisasi harus
menemukan cara yang tepat untuk mengelola undang-undang jaminan sosial, pensiun, dan
perpajakan lintas batas negara (Allard, 1996). Potensi kerugian lain dari pendekatan ini adalah, pada
awalnya, jenis paket kompensasi ini menarik ekspatriat muda. Ketika para ekspatriat muda ini naik
jabatan di perusahaan dan mendapatkan lebih banyak pengalaman, mereka mulai menegosiasikan
paket kompensasi ekspatriat yang lebih tradisional – yaitu pendekatan neraca berbasis rumah. Jika
mereka tidak dapat menegosiasikan paket kompensasi yang mereka rasa konsisten dengan
pengalaman dan posisi mereka, mereka mungkin akan pindah ke pesaing (Allard, 1996).
 Pendekatan Berbasis Destinasi

Ketika organisasi berupaya untuk mengendalikan biaya kompensasi ekspatriat yang terus meningkat,
pendekatan yang semakin populer untuk memberikan kompensasi kepada ekspatriat telah muncul.
Pendekatan terhadap kompensasi ekspatriat ini mempertimbangkan apa yang dibayarkan oleh
pesaing dan yang lebih penting, bagaimana kompensasi ekspatriat dibandingkan dengan tingkat
kompensasi karyawan lokal dalam pekerjaan yang sebanding. Khususnya, dengan pendekatan
berbasis destinasi, tunjangan tradisional (khususnya perumahan, pendidikan anak, dan premi insentif)
sangat dibatasi. Model berbasis destinasi yang lebih baru berupaya untuk memperlakukan pekerja
ekspatriat sebagai warga negara tuan rumah, mendorong mentalitas “ketika di Roma lakukan seperti
yang dilakukan orang Romawi” yang mana pekerja diharapkan untuk menerima gaya hidup asing
mereka daripada hidup di luar negeri di ekspatriat.
Keberhasilan penggunaan pendekatan berbasis destinasi bergantung pada beberapa faktor, yang
mungkin ada atau tidak ada di beberapa organisasi. Pertama,organisasi harus memahami bahwa
ekspatriat yang paling mahal adalah mereka yang paling tidak ingin ditugaskan di luar negeri.Oleh karena
itu, agar pendekatan berbasis destinasi mempunyai peluang sukses, maka secara umum diterima bahwa
sebuah organisasi harus memiliki kandidat ekspatriat yang termotivasi untuk mencari pekerjaan di luar
negeri. Dengan mencari karyawan yang ingin bekerja di luar negeri dan mengikuti model tujuan,
diperkirakan organisasi dapat menghemat hingga 20 persen biaya dengan menggunakan pendekatan
neraca. Persyaratan lain untuk sukses dengan menggunakan pendekatan berbasis destinasi adalah
mengirimkan pesan perusahaan yang jelas bahwa tugas di luar negeri merupakan persyaratan nyata
untuk kemajuan organisasi.
Faktor lain yang mungkin menjadikan pendekatan berbasis destinasi lebih efektif adalah memastikan
bahwa pekerja ekspatriat memahami dengan jelas apa yang akan terjadi mengenai karir mereka setelah
dipulangkan ke organisasi asal. Jika ekspatriat tersebut merasa aman karena mengetahui bagaimana dan
ke posisi apa mereka akan dipulangkan (terutama jika seorang ekspatriat keberhasilan tugas di luar negeri
akan dihargai dengan promosi), pendekatan berbasis destinasi mungkin cukup efektif. Beberapa organisasi
yang mulai menerapkan pendekatan berbasis destinasi merasa puas dengan hasil awal dan penghematan
biaya. Perusahaan global seperti AT&T, Xerox Corporation, Mobil Corporation (pra- merger), dan Allied Signal
sudah mulai bereksperimen dengan pendekatan ini. Kuncinya adalah menerapkan program kompensasi
ekspatriat berbasis destinasi secara perlahan, selektif, dan dengan banyak komunikasi. Dengan pendekatan
berbasis destinasi, organisasi harus peka terhadap kebutuhan dasar seperti keamanan, perawatan medis,
pendidikan anak-anak, perumahan, dan perjalanan pulang.
 Kesimpulan

Jelas bahwa persoalan yang berkaitan dengan kompensasi ekspatriat bisa jadi cukup
rumit. Mungkin juga, bagi beberapa organisasi, jawaban terhadap keputusan sulit
mengenai kompensasi ekspatriat mungkin adalah tidak satu pun dari hal-hal di atas,
karena beberapa organisasi mungkin tidak menggunakan pendekatan yang umum atau
umum dalam memberikan kompensasi ekspatriat. Artikel ini dimaksudkan untuk
meningkatkan pemahaman kita tentang kompensasi ekspatriat dengan secara kolektif
mengkaji tidak hanya “bagaiman” namun juga “mengapa” yang harus dipertimbangkan
oleh perusahaan ketika menentukan cara menyusun paket yang tepat.
Terima kasih