ELGA YULIA DELVIRA

171002074
Manajemen Sumber Daya Insani A

#6. PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA INSANI

A. Pengertian Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Insani

Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan
untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian
jug dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan
pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan
manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.1 Pengembangan
SDM didefinisikan sebagai program pembelajaran yang disengaja dan dilaksanakan
dalam waktu tertentu dengan tujuan antara untuk mengembangkan pengetahuan,
kompetensi sikap, motivasi dan perilaku SDM dan tujuan akhirnya untuk
mengembangkan kinerja SDM dan kinerja organisasi.2

B. Jenis Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Insani

Jenis pengembangan SDM yang dapat diberikan bagi pegawai antara lain
adalah:3
1. Pengembangan Secara Informal.
Dilakukan dengan atas inisiatif pribadinya. Pegawai dapat melatih dan
mengembangkan kemampuan dan keterampilan dirinya dengan mempelajari
berbagai macam konsep berikut aplikasinya.
2. Pengembangan Secara Formal.
Dilakukan oleh organisasi dengan menggunakan biaya yang besar.
Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan perubahan dan persaingan yang
semakin tinggi.

1
Almasdi, Yunus Suit, Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia,
(Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006) hlm. 17
2
Wirawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, (Jakarta, Rajawali Pers: 2015), hlm. 193.
3
Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan . . . , hlm. 153
 C. Model Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Insani

3. Kurikulum dan
Materi PSDM

5. Pelaksanaan 6. Hasil
1. Asesmen 2a. Tujuan
MSDM PSDM
Kebutuhan PSDM PSDM

4. Metode
PSDM
2b. Kriteria
Evaluasi

7. Evaluasi

Sebagai suatu program pembelajaran agar berhasil dengan baik PSDM

harus dilaksanakan secara sistematis dalam suatu kerangka yang umumnya disebut
sebagai suatu model. Model tersebut terdiri dari 8 langkah PSDM. Asesmen
kebutuhan (need assessment) dilakukan karena perusahaan/organisasi mengalami
problem yang merupakan ketimpangan antara apa yang seharusnya dengan apa
yang terjadi. Need assessment dilakukan melalui kuesioner, wawancara dan
observasi perilaku kerja pegawai.4

D. Metode Pengembangan Sumber Daya Insani

Metode PSDM dirancang sesuai dengan tujuan dan materi yang disajikan
agar materi dapat dipahami oleh para peserta dalam waktu yang telah ditetapkan.
Metode dapat dikelompokkan menjadi metode formal dan metode nonformal.
Metode formal dilakukan secara formal di kelas atau di tempat kerja dimana terjadi
interaksi antara instruktur dengan traini. Metode informal dilakukan misalnya, para
peserta diberi modul, artikel, video, program di internet yang harus dipelajari
sendiri oleh para partisipan.5
Menurut tempat pelaksanaan PSDM, metode PSDM dapat dikelompokkan
menjadi metode di tempat kerja (on-the-job-training) dan metode di luar tempat
kerja (off-thejobtraining). Pelatihan di tempat kerja (on-the-job-training) yaitu
pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja untuk mengajari para pegawai
bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan secara langsung. Dalam teknik ini
supervisor atau teman sekerja bertindak sebagai instruktur. Teknik on-the-job
training banyak jenisnya: seperti job-instruction-training, job rotation, magang

4
Wirawan, Manajemen Sumber Daya . . . , hlm. 202
5
Ibid., hlm. 203
 (apprenticeship) dan coaching. Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)
yaitu pelatihan di luar tempat kerja. Metode ini terdiri dari kuliah, presentasi video,
studi kasus, roleplaying, simulasi, vestibule training, self-study, pelatihan
laboratorium, multimedia internet. 6
1. Rotasi Pekerjaan
Yaitu pelatihan yang dilakukan di berbagai pekerjaan dan tempat kerja yang
berbeda
2. Magang dan kocing
Magang adalah belajar dari pegawai yang mempunyai pengalaman tinggi dan
lama mengenai suatu pekerjaan. Kocing sejenis dengan magang sebab pelatih
berupaya untuk menyediakan suatu model bagi traini untuk ditiru.
3. Pelatihan Vestibul
Metode dengan suatu ruangan dengan peralatan dan mesin-mesin yang sesuai
dengan kondisi suatu tempat kerja yang sesungguhnya dibangun.
4. Kuliah dan Presentasi Video
Pelatih menyusun materi kuliah dalam modul, handout, film, slide, filmstrip
atau internet yang diperlukan untuk pelatihan.
5. Permainan Peran
Metode dimana fasilitator atau pelatih menyiapkan suatu scenario peran
tertentu misalnya peran sebagai PNS penagih pajak.
6. Pemodelan Perilaku
Proses dimana, perilaku standard perilaku yang diharapkan organisasi dapat
ditiru dan perilaku buruk pegawai dapat diubah.
7. Simulasi
Melakukan imitasi atau meniru proses atau operasi terjadinya sesuatu yang
telah terjadi atau diperkirakan akan terjadi di kehidupan yang sesungguhnya.
8. Studi Kasus
Analisis intensif dari unit individual yang menekankan kepada factor-faktor
pengembangan dalam kaitan konteks tertentu.
9. Pelatihan Laboratorium
Fasilitator menyusun modul aktivitas laboratorium untuk membuat sesuatu atau
melakukan sesuatu.
10. Pelatihan Berdasarkan Komputer.

6
Ibid., hlm. 204