MATERI KULIAH

REKRUTMEN DAN
SELEKSI
Dicky D.T. Rahardjo, SKM, MARS
Courtesy: Dr Sandra Dewi, MARS

3 March 2020 1
 TUJUAN UTAMA
REKRUTMEN DAN SELEKSI

UNTUK MENDAPATKAN ORANG YANG TEPAT

UNTUK SUATU JABATAN TERTENTU,
SEHINGGA ORANG TERSEBUT MAMPU
BEKERJA SECARA OPTIMAL DAN DAPAT
BERTAHAN DI ORGANISASI UNTUK WAKTU
YANG CUKUP LAMA

3 March 2020 2
PENGERTIAN REKRUTMEN

REKRUTMEN ADALAH PROSES MENCARI,

MENEMUKAN, MENGAJAK DAN
MENETAPKAN SEJUMLAH ORANG DARI
DALAM ATAU DARI LUAR ORGANISASI
SEBAGAI CALON PEGAWAI DENGAN
KARAKTERISTIK TERTENTU SEPERTI
YANG TELAH DITETAPKAN DALAM
PERENCANAAN SDM.

3 March 2020 3
 PROSES REKRUTMEN
Perencanaan Rekutmen (Surat permintaan

karyawan baru,deskripsi jabatan)
 Strategi rekutmen (Dimana, bagaimana, dan kapan
memikat calon pelamar)
 Sumber-sumber Rekutmen (Internal, eksternal,
pasar tenaga kerja)
 Penyaringan (menyisihkan yang tidak sesuai)
 Kumpulan Pelamar (pemberitahuan kepada
pelamar)
3 March 2020 4
 HASIL PROSES REKRUTMEN

HASIL YANG DIDAPAT DARI PROSES REKRUTMEN

ADALAH SEJUMLAH ORANG YANG AKAN MEMASUKI
PROSES SELEKSI, YAKNI PROSES UNTUK MENENTUKAN
CALON MANA YANG PALING LAYAK UNTUK MENGISI
JABATAN TERTENTU YANG TERSEDIA DI
ORGANISASI/PERUSAHAAN

3 March 2020 5
 PROSES PENARIKAN (REKRUTMEN)
HANDOKO, T.Hani,1997,Edisi 2, Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia,Penerbit BPFE,Yogyakarta.

1a 3a
Perencanaan Analisis
SDM Informasi
jabatan
2
Lowongan 4 5
Pekerjaan yg Persyaratan Metode
tersedia jabatan penarikan

1b 3b
Permintaan Pendapat
Khusus Manajer manajer
6
Pelamar-
Pelamar
Yg memuaskan
3 March 2020 6
 DEFINISI SELEKSI
Seleksi (Selection) adalah Proses dimana
sebuah perusahaan memilih dari
sekelompok pelamar, yang paling
memenuhi kreteria seleksi untuk posisi
yang tersedia berdasarkan kondisi yaang
ada saat ini.

Proses seleksi dimulai ketika pelamar

melamar pekerjaan di perusahaan, dan
berakhir pada saat diambil keputusan
pengangkatan.

3 March 2020 7
 PROSES SELEKSI SDM
HANDOKO, T.Hani,1997,Edisi 2, Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia,Penerbit BPFE,Yogyakarta.

1 3 5
Penerimaan Wawancara Evaluasi
Pendahuluan Seleksi Medis
Pelamar (Tes Kesehatan)
7
Keputusan
Penerimaan

2 4 6
Tes-tes Pemeriksaan Wawancara
Penerimaan Referensi- Oleh
referensi Supervisi

3 March 2020 8
 PROSES PELAKSANAAN
REKRUTMEN DAN SELEKSI
 Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa
jumlan pegawai yang diperlukan
 Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
 Menentukan dimana calon yang tepat harus dicari
 Memilih metode-metode rekrutmen yang paling
tepat
 Memanggil calon
 Menyaring/menyeleksi Calon
 Membuat penawaran kerja
 Mulai bekerja

3 March 2020 9
 PERMASALAHAN
BAGAIMANAKAH MENENTUKAN ORANG
YANG TEPAT UNTUK MENGISI SUATU
JABATAN TERTENTU, JIKA JABATAN
TERSEBUT TIDAK DIBUAT DALAM SUATU
BATASAN YANG JELAS YANG
MENYANGKUT RUANG LINGKUP
JABATAN DAN SPESIFIKASI SI PEMEGNG
JABATAN. LALU APA YANG DIJADIKAN
DASAR UNTUK MELAKUKAN
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
KARYAWAN?
3 March 2020 10
 ANALISIS JABATAN DALAM
PROSES REKUITMEN DAN SELEKSI

ANALISIS JABATAN MERUPAKAN

SUATU PROSES PENGUMPULAN DAN
PENCATATAN INFORMASI
TERPERCAYA TERHADAP SUATU
JABATAN TERTENTU DAN
PERSYARATAN-PERSYARATAN
YANG HARUS DIMILIKI OLEH
SIPEMEGANG JABATAN
3 March 2020 11
 JAWABANNYA ADALAH :

Melakukan Analisis Jabatan

sebagai alat untuk menghasilkan
uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan yang sangat bermanfaat
bagi proses pengembangan SDM
secara keseluruhan.
3 March 2020 12
 PRODUK ANALISIS JABATAN

 URAIAN JABATAN
(JOB DESCRIPTION)
 SPESIFIKASI JABATAN
(JOB SPECIFICATION)

3 March 2020 13
 URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

ADALAH SUATU PERNYATAAN TERTULIS

YANG BERISI URAIAN ATAU GAMBARAN
TENTANG :
APA SAJA YANG HARUS DILAKUKAN OLEH
SI PEMEGANG JABATAN,
BAGAIMANA SUATU JABATAN DILAKUKAN
DAN ALASAN-ALASAN MENGAPA
PEKERJAAN ITU DILAKUKAN
HUBUNGAN ANTARA SUATU POSISI
TERTENTU DENGAN POSISI LAINNYA
RUANG LINGKUP PEKERJAAN.
3 March 2020 14
 SPESIFIKASI JABATAN
(JOB SPECIFICATION)

Suatu pernyataan tentang kemampuan,

ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap
yang dibutuhkan karyawan agar dapat
bekerja secara efektif, lengkap dengan
kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal
lain yang berhubungan dengan pekerjaan
yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum
menduduki jabatan tertentu.
3 March 2020 15
 MANFAAT ANALISIS JABATAN

 Bahan rujukan dalam pembuatan iklan lowongan.

 Membantu menentukan besarnya imbalan yang
akan diterima pemegang jabatan.
 Bahan untuk pengembangan materi wawancara.
 Bahan untuk pengembangan alat test.
 Bahan untuk pengembangan formulir evaluasi
 Bahan orientasi bagi karyawan baru.

3 March 2020 16
Recruitment
 Environmental constraints
Identification and selection
Human resource of competent employees
planning Recruitment Selection

Decruitment

Adapted and competent employees with

Orientation Training up-to-date skills and knowledge

Competent and high-

performing employees
Satisfactory who are capable of
Performance Career Compensation and industrial sustaining this high
Appraisal Development benefits relations performance over the long
term

Environmental constraints
 What is Recruitment
 REKRUTMEN adalah proses pengadaan SDM yang
dilakukan secara terencana dan mempunyai pengaruh
langsung kepada operasilonalisasi kegiatan-kegiatan dalam
organisasi
 REKRUTMEN dapat juga dikatakan sebagai proses untuk
menemukan SDM yang memenuhi prinsip “THE RIGHT
MAN IN THE RIGHT PLACE AT THE RIGHT TIME”
 recruiting is to build an applicants’ pool for future needs.
 REKRUTMEN dianggap pula sebagai pintu gerbang
masuknya SDM dalam organisasi
Steps in Recruitment and Selection Process

The recruitment and selection process is a series of hurdles aimed at

selecting the best candidate for the job.
 Effective Recruiting
 External factors affecting recruiting:
– Looming undersupply of workers
– Lessening of the trend in outsourcing of jobs
– Increasingly fewer “qualified” candidates
 Internal factors affecting recruiting:
– The consistency of the firm’s recruitment efforts with
its strategic goals
– The available resources, types of jobs to be recruited
and choice of recruiting methods
– Nonrecruitment HR issues and policies
– Line and staff coordination and cooperation
 Effective Recruiting (cont’d)
 Advantages of centralizing recruitment
– Strengthens employment brand
– Ease in applying strategic principles
– Reduces duplication of HR activiites
– Reduces the cost of new HR technologies
– Builds teams of HR experts
– Provides for better measurement of HR
performance
– Allows for the sharing of applicant pools
 Measuring Recruiting
Effectiveness
 What to measure and how to measure
– How many qualified applicants were attracted
from each recruitment source?
» Assessing both the quantity and the quality of the
applicants produced by a source.
 High performance recruiting
– Applying best-practices management
techniques to recruiting.
» Using a benchmarks-oriented approach to analyzing
and measuring the effectiveness of recruiting efforts
such as employee referrals.
Procedures of recruiting
A. Develop recruiting plans and standards.
– Recruiting plans: what kind of workers and how many?
– Standards: basic requirement for the job posted.
B. Conduct advertising and promoting:
– Advertising: let the public know your needs.
– Promoting: let the public know your image.
C. Conduct recruiting.
D. Evaluate the results of recruiting: cost/benefits.
 REKRUTMEN

1. REKRUTMEN INTERNAL – Langkah-

langkah yang digunakan mulai dari Employee
Requisition, Job Posting dan Job Bidding
2. REKRUTMEN EKSTERNAL –
dilakukan untuk (1) mengisi jabatan yang lowong, (2)
memper-oleh SDM dengan kompetensi yang lebih
baik dari SDM yang ada saat ini dan (3) memasukkan
ide-ide baru yang dapat diperoleh dengan masuknya
SDM baru dalam organisasi
 Metode Rekrutmen :
INTERNAL

 Penataran/upgrading
 Pemindahan/mutasi
 Pengangkatan ( promosi )
 Penempatan pekerjaan mll bulletin/papan
 Inventarisasi keahlian pengumuman
Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu

proses seleksi seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang
memiliki kemampuan untuk jabatan yang
kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn
mengetahui kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik
kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal

 Tidak selalu memberikan perspektif baru

 Pekerja yang dipromosikan akrab dengan

bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.
 Rekrutmen Eksternal

Media :koran, jurnal perdagangan, radio, TV

Badan penyalur tenaga kerja :Pem/swasta
Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan
kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
 Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru
 Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman
 Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia
dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan rekrutmen eksternal:

 Keterbatasan keteraturan antara karyawan

dengan perusahaan.
 Moral dan komitmen karyawan rendah
 Periode penyesuaian yang relatif lama.
 Internal vs External Recruitment
INTERNAL ADVANTAGES
•Cheaper than external recruitment
•Provides a worker whose strengths
and weaknesses are already known
•Ensures continuity of employment
•Promotes loyalty to the organisation
•Builds morals
•Motivates employees to achieve better
performance
ADVANTAGES EXTERNAL
•May introduce different perspectives
and varied experiences to rejuvenate
an organisation
•May reduce complacency amongst
current employees
•May be cheaper than training a
professional
•May help avoid ‘political’
appointments in the organisation
 Kendala Rekrutmen

1. KEBIJAKAN ORGANISASI – Seperti kebijakan

promosi dari dalam, kebijakan sistem kontrak kerja, kebijakan
status karyawan, dan kebijakan sistem kompensasi
2. RENCANA SDM – terkendala oleh keputusan
rencana SDM yang telah ditetapkan seperti waktu, jumlah
dan kualifikasi SDM
3. IMPLEMENTASI REKRUTMEN – Seperti
metode rekrutmen, anggaran, skedul waktu, dan recruiters
4. KONDISI EKSTERNAL – Seperti pasar tenaga
kerja dan peraturan pemerintah
5. KEBIASAAN REKRUTER – seperti
subyektivitas, pilih kasih, mengutamakan teman dan sejenisnya