Pengaturan Staf

Ade Rinrin (1174060003)

Annisa Trisnanda Lutfia (1174060010)
Devia Rahma Sari (1174060017)
Fannia Herman (1174060024)
Hanifati Tamimi (1174060031)
Irfan Rahmatullah (1174060038)
Lutfiah maulani (1174060045)
 Perencanaan
Apa Itu Staff Sumber Daya Rekrutmen
Manusia

Pengembangan
Orientasi dan
Seleksi karyawan Sumber Daya
Penempatan
Manusia

Hubungan
Penilaian Kinerja Kompensasi
Ketenagakerjaan

Next
 Apa Itu Staff?

Bahasa inggris
Staff Mengorganisir
Dewan, Majelis
Para Pegawai Fungsi Staff dalam Organisasi
Susunan kepegawaian Memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam proses
pengambilan keputusan guna
mencapi kemajuan dan
Macam-macam Staff dalam Organisasi produktivitas organisasi tersebut.
terbagi menjadi 2, yaitu :

1. Staff Penasihat
2. Staff Pelayanan (Staff Specialis)
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian
Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu, perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi
kerjaannya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
2. Komponen-komponen Perencaan SDM
• Perencanaan Organisasi
• Perencanaan Karir
• Syarat-syarat Perencanaan SDM
3. Proses Perencanaan SDM
4. Pengevaluasian Rencana SDM
5. Kendala-kendala Perencanaan SDM
• Standar Kemampuan SDM
• Manusia (SDM) Makhluk Hidup
• Situasi SDM
• Kebijaksanaan Pemburuhan
Pemerintah
Peramalan Estimasi Persediaan/Supply Internal
peramalan(forecasting) • Penilaian Internal terhadap
menggunakan informasi Ketenagakerjaan Organisasi
masa lalu Dn saat ini untuk Metode-metode untuk
mengidentifikasi kondisi mengestimasikan/ menilai supply SDM
masa depan yang internal :
diharapkan. • Auditing Pekerja dan Keahlian
• Inventarisi Kemampuan Organisasi
Metode meramalkan
permintaan, yaitu :
• Metode Penilaian
 Estimasi dapat top down atau
bottom up
 Rules of thumb mempercayakan
pedoman umum diterapkan pada
situasi khusus dalam organisasi
• Metode Matematika
 Analisis Regresi Statistik
 Metode Simulasi
 Rasio Produktivitas
 Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses
menarik, memilih dan meyediakan
sekelompok orang-orang yang
memenuhi kualifikasi yang
dibutuhkan, seperti kemampuan,
keterampilam, kemauan, perilaku
dan motivasi. Orang yang
melakukan rekrutmen di sebut
rekruter.
Rekrutmen terbagi menjadi 2 bagian, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
2. Rekrutmen Eksternal
rekrutmen merupakan
tanggung jawab dari
departemen personalia, sangant
dipertanggung jawabkan sebab
kualiatas sumber daya manusia
dari suatu organisasi
tergantung pada kualitas yang
direkrut.
 Perencanaan
Sumberdaya
Manusia

Alternatif untuk
rekrutmen

rekrutmen

Internal Eksternal

Metode Metode
Internal Eksternal

Individu yang
direkrut
 Proses Seleksi karyawan

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi :

Proses seleksi karyawan adalah
serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau
tidak.
Langkah 1 : Pendahuluan Penerimaan
Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan
Langkah 3 : Wawancara
Langkah 4 : Periksa Referensi
Langkah 5 : Evaluasi Medis
Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung
Langkah 7 : Keputusan Penerimaan
Tantangan yang sering menjadi kendala
proses seleksi :
• Tantangan-tantangan Suplai
• Tantangan-tantangan Ethis
• Tantangan-tantangan Organisasional

Hasil Seleksi dan Umpan Balik

Orang yang diterima sebagai karyawan baru dan
merupakan SDM yang produktif itu yang memperhatikan
masukan-masukan dengan seksama dan langkah-langkah
seleksi diikuti dengan benar, karena karyawan produktif
adalah bukti dari proses seleksi yang efektif.
Umpan balik merupakan cangkupan informasi
kepuasan karyawan, absensi, prestasi pekerja, kegiatan
serikat pekerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang
konstruktif di dapat lewat pertanyaan tertentu, jawaban
tersebut memberikan umpan balik terhadap karyawan
baru dan proses seleksi.
 Orientasi dan Penempatan
Proses pengenalan
Salah satu teknik yang sering digunakan
untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai
baru yang minta berhenti adalah dengan
melenyelenggarakan program pengenalan
atau juga di sebut program orientasi.
Dikatakan berhasilnya suatu program
pengenalan sangat tergantung dengan sifat
para pegawai lama dalam interaksinya
dengan pegawai baru selama masa
pengenalan berlangsung.
Perkenalan
Pegawai baru haruslah segera di
perkenalkan dengan berbagai pihak,
terutama dengan orang-orang dengan
siapa dia akan sering berhubungan
dalam rangka pelaksanaan tugasnya
kelak.
Manfaat dari aspek program
pengenalan yang dilakukan dengan
baik, diantaranya :
• Cepatnya pegawai baru melakukan
penyesuaian yang diperlukan.
• Hilangnya keraguan-raguan dalam
diri pegawai baru itu tentang cocok
tidaknya organisasi sebagai tempat
berkarya.
• Tumbuhnya harapan kekaryaan
yang realistik.
• Segara dapat memberikan
sumbangan yang positif bagi
organisasi yang terwujud dalam
produktivitas yang tinggi.
• Makin kecilnya kemungkinan
pegawai baru tersebut meminta
berhenti.
Penempatan Promosi
Jika seorang pegawai dipindahkan
Penempatan merupakan akhir dari
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
proses seleksi, seluruh proses seleksi
yang tanggung jawabnya lebih besar,
ditempuh dan lamaran seseorang diterima,
tingkat jabatan lebih tinggi dan
akhirnya seseorang memperoleh status
penghasilanpun lebih besar. Setiap
sebagai pegawai dan ditempatkan pada
pegawai menginginkan promosi karena
posisi tertentu untuk untuk melaksanakan
dipandang sebagai penghargaan,
tugas atau pekerjaan tertentu. Namun, teori
keberhasilan, prestasi, pengakuan
manajemen SDM yang mutakhir menekankan
kemampuan dan potensi pegawai untuk
bahwa penempatan tidak hanya dilakukan
menduduki posisi yang lebih tinggi dalam
oleh pegawai baru, akan tetapi berlaku pula
organisasi
untuk pegawai lama yang mengalami alih
tugas dan mutasi.
Alih tugas
penempatan seseorang pada
tugas baru dengan tanggung jawab,
jabatan dan penghasilan yang relatif
sama dengan status yang lama.
Penempatan pada satuan kerja baru
yang lain dari satuan kerja dimana
seseorang selama ini berkarya. Jika
cara ini ditempuh, berarti seorang
pekerja melakukan pekerjaan yang
sama atau sejenis, penghasilan tidak
berubah dan tanggung jawab relatif
sama. Hanya saja kondisi fisik lokasi
tempat bekerja lain dari yang
sekarang.
Demosi
demosi berarti
bahwa seseorang, karena
berbagai pertimbangan,
mengalami penurunan
pangkat atau jabatan
dan penghasilan serta
tanggung jawab semakin
kecil.
 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia yang
dimilik oraganisasi tidak
dengan sendirinya mampu
berkerja efektif atau
menunjukan prestasi kerja
seperti yang diharapkan.
Meningkatkan prestasi kerja
tergantung dengan sumber
daya mausianya yang dilakukan
oleh organisasi kepada
karyawan lama dan karyawan
baru.
Perkembangan SDM itu
diperlukan karena orang,
jabatan dan organisasi akan
terus selalu berubah
Komponen-komponen yang di
refleksikan dari lingkup
pengembangan SDM yaitu,
pendidikan, pelatihan,
pengembangan karir dan penilaian
prestasi kerja
 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses
mengevaluasi pelaksanaan jabatan
karyawan yang dicapai karyawan
dengan kinerja yang diharapkan
berdasarkan standar. Mengukur
kinerja dapat tergantung dari tingkat
akurasi pengukuran yang tinggi, yang
dilaksanakan secara langsung (direct)
atau tidak langsung (indirect)
Kegunaan penilaian kinerja untuk manajer :
1. Peningkatan Kinerja
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Pengembangan dan Perencaan karir
5. Program kompensasi
6. Hubungan Internal Karyawan
7. Penilaian Karyawan Potensial
8. Putusan Penempatan Melalui Promosi
9. Demosi atau transfer atau PHK
10.Ketidak Akuratan Informasi
11.Kesalahan Desain Jabatan
12.Umpan balik untuk Sumber Daya Manusia
Mengukur kinerja dapat menggunakan sejumlah metode, metode tersebut terbagi
menjadi 2 kelompok :
1. Metode penilaian di orientasikan pada masa lampau (Past-oriented
appraisal methods) dengan menggunakan teknik :
- Rating Scale Checklist Forced Choice Methods
- Critical incident Technique
- Behaviorally Anchored Rating Scale]
- Performance Test and Observation
- Comperative Evaluation Approach
2. Metode penilaian diorientasikan untuk masa depan (Future- appraisal
methods) dengan menggunakan :
- Self-Appraisal
- Management By Objective
- Psycologicl Appraisals
- Assessment Centre
 Kompensasi
Kompensasi adalah apa Kompensasi finansial tidak
yang di terima oleh karyawan langsung seperti asuransi, program
dari organisasi sebagai kesejahteraan atau yang berhubungan
pengganti untuk kontribusi yang dengan kepuasan karyawan terima
ia berikan kepada organisasi. dari pekerjaan itu sendiri atau dari
dimana tempat mereka berkerja.

Kompensasi finansial
berhubungan dengan pembayaran
yang diterima oleh karyawan, baik
dalam bentuk gajih yang diterima
secara tetap, imbalan yang diterima
dari tiap output, bonus yang
diterima untuk tiap kelebihan
output yang telah di tetapkan dan
komisi yang diterima dari harga
penjualan tiap unit yang terjual.
 Kompensasi penting bagi karyawan
karena dapat dijadikan sebagai ukuran harga
diri untuk diri sendiri, rekat sekerja,
keluarga maupun masyarakat. Umumnya
karyawan menerim pembayaran yamg
berbeda-beda sesuai dengan tangging jawab,
kemampuan, pendidikan, produktivitas dan
pengalaman kerja
Memanajemeni kompensasi
memperhatikan 3 aspek :
1. Evaluasi Jabatan
2. Survei Upah
3. Penghargaan jabatan
 Hubungan ketenagakerjaan
Pengertian Hubungan ketenagakerjaan
Organisasi para karyawan yang dibentuk
untuk mempromosikan atau menyatakan
pendapatkan, melindungi, dan memperbaiki,
melalui kegiatan-kegiatan kolektif, kepentingan-
kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para
anggotanya.
Hubungan Kerja
Hubungan antara dua belah pihak,
yaitu pihak pekerja dan pengusaha.
Perjanjian Kerja & Perjanjian perburuhan
• Macam pekerjaan yang dijanjikan.
• Waktu berlakunya perjanjian kerja.
• Upah pekerja yang berupa uang setiap
bulannya.
• Waktu istirahat.
• Besarnya bagian keuntungan yang menjadi
bagian pekerja dan cara menghitungnya
(jika ada).
• Peraturan tentang pensiun atau
penyediaan hari tua (jika ada).
• Bagian upah lainnya yang meurut
perjanjian menjadi hak pekerja.
Serikat Pekerja Hubungan serikat Karyawan
Kelompok kerja yang manajemen
dibentuk untuk maksud
Sistem hubungan pemburuhan
negosiasi dengan manajemen
terdiri atas tiga bagian para
tentang kondisi-kondisi yang
pekerja, manajemen, dan serikat
berhubungan dengan
pekerja.
pekerjaan mereka.

Dampak serikat Prinsip Etis dalam Berkeja

pekerja 1. Bekerja dengan Iklas
1. Dampak Monopoli 2. Bekerja dengan Tekun dan Tanggung
2. Dampak Suara Jawab
Kolektif 3. Bekerja dengan Semangat dan Disiplin
3. Dampak Terhadap 4. Bekerja dengan kejujuran dan dapat
Manajemen dan Dipercaya
Produktivitas 5. Berkemampuan dan Bijaksana
6. Bekerja dengan Berpasangan
7. Bekerja dengan Memperhatikan Umum
 Pengertian Hubungan Ketenagakerjaan
 Hubungan Kerja
 Pemeliharaan Hubungan Kerja
 Tujuan Pemeliharaan Hubungan Kerja
 Serikat Pekerja
 Dampak Serikat Pekerja