PENGERTIAN KEPRIBADIAN

MENURUT BEBERAPA AHLI

1. Gordon Allport :
mengartikan kepribadian sebuah
Organisasi dinamis di dalam sistem psikis
dan pisik individu yang menentukan
kerakteristik perilaku dan pikirannya.
             
PENGERTIAN KEPRIBADIAN MENURUT BEBERAPA AHLI

2. Yinger
Kepribadian adalah keseluruhan perilaku dari seorang individu
dengan system kecenderungan tertentu yang berinteraksi dengan
serangkaian instruksi.

3.M.A.W Bouwer
Kepribadian adalah corak tingkah laku social yang meliputi corak
kekuatan, dorongan,keinginan, opini dan sikap-sikap seseorang.

4.Cuber
Kepribadian adalah gabungan keseluruhan dari sifat-sifat yang
tampak dan dapat dilihat  
 PENGERTIAN KEPRIBADIAN MENURUT BEBERAPA AHLI

5. Theodore R. Newcombe
Kepribadian adalah organisasi sikap-sikap yang dimiliki
seseorang sebagai latar belakang terhadap perilaku.

6. Pervin dan John

Kepribadian mewakili kerakteristik individu yang terdiri
atas pola-pola pikiran, perasaan, dan perilaku yang
konsisten.
 Faktor Penentu
1. Faktor keturunan 
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan
kepribadian seseorang :
a. Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak.
Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan
agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. 
b. Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda
ternyata lebih mirip dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian
seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang
dibesarkan bersama-sama.
c. Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam
berbagai situasi.
 Faktor Penentu
2. Faktor lingkungan 
Lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan
dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan
kelompok social; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.
Budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan
dari 1 (Satu) generasi ke generasi berikutnya serta
menghasilkan kosistensi berjalannya waktu.
Ideology yang secara instens berakar disuatu kultur mungkin
hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur yang lain akan
tetapi pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapinya.
 Teori Pengembangan Kepribadian
TEORI PSIKOANALITIK
(PSYCHOANALYTICAL THEORY)

Teori Pengembangan TEORI SIPAT ATAU PERANGAI

(TRIAT THEORY)
Kepribadian

TEORI KEBUTUHAN
(NEEDS THEORY)
 TEORI PSIKOANALITIK (PSYCHOANALYTICAL
THEORY)
Sigmund Freud :
Untuk memahami kepribadian seseorang, kita kita harus melihat ke
dalam dirinya (Intrapsychic) apa yang menjadi dasar perilakunya.
Dalam diri seseorang terdapat “ID” atau utuk mencari kepuasan bagi
dirinya dan super ego yang merupakan bagian dari jiwa manusia yang
mengandung unsur ideal dan pikiran yang baik.
Tindakan atau perilaku merupakan hasil konflik antara “id” dan
“super ego”. Konflik antara kedua faktor ini selalu berhasil didamaikan
oleh “ego”. pola perilaku manusia selalu bersipat defensif dan selalu
dapat dipikirkan berdasarkan pengamatan atas kompromi yang
terjadi antara “id” dan “super ego”.
 TEORI SIPAT ATAU PERANGAI (TRIAT THEORY)

Kepribadian itu selalu tetap dan tidak berubah atau sulit di ubah. Oleh
sebab itu mudah sekali untuk memperkirakan perilaku seseorang. Sipat
dan perangai seseoranglah yang membedakan dengan orang lain.
Sipat seseorang sudah ada sejak Lahir dan dibagikan secara unik, tidak
berubah sepanjng masa, dapat diukur secara kuantitatif, dan dapat
digunakan untuk menduga cara ia bertindak ( Cattell).
Sipat seseorang dapat diteliti dengan berbagai cara :
1. Pendekatan Biologis, Sipat manusia ditentukan oleh faktor genetisnya
masing-masing. Warna mata, rambut dan bentuk tubuh.
2. Kepribadian ditentukan oleh sifat kejiwaan seperti Ketenangan,
kehangatan,
 TEORI KEBUTUHAN (NEEDS THEORY)
1. Teori Hirarki Kebutuhan (Hierarchy Of Needs) Maslaw:
Manusia selalu dituntut oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan :
Kebutuhan manusia terdiri dari : Kebutuhan Biologis, Kebutuhan Rasa aman,
Kebutuhan untuk diterima dan dihormati oleh orang lain, Kebutuhan untuk
mempunyai citra baik dan Kebutuhan untuk menunjukan prestasi yang terbaik .
2,Teori Keadaan Nyata-kesinambungan- peningkatan( The exstence relatednes –
growth theori ) Clayton Alderfer.
Teori ini menyederhanakan dari teori maslow dari lima tingkat menjadi 3 tingkat
yaitu tingkat keadaan nyata, Tingkat kesimnambungan dan kebutuhan untuk
peningkatan.
3. Motif Berprestasi ( David McClelland)
Teori ini berpusat pada satu macam kebutuhan yaitu “Motif Berprestasi”
berasumsi bahwa semua kebutuhanitu ada karena dipelajari sehingga
kepribadian pun akan berubah kalau seseorang belajar.
 Penilaian Kepribadian
Alasan kenapa seorang menejerial perlu mengetahui
bagaimana cara menilai pekerjaan adalah karena
penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian
sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan.
Nilai kepribadian juga dapat digunakan untuk
meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan
disamping agar lebih memahami dan lebih baik dalam
mengatur individu yang bekerja pada mereka. 
 Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian: 
1. Survei Mandiri 
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form
pengisian. Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan
nilai terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional sangat
mempengaruhi waktu pengisian.

2. Survey peringkat oleh pengamat

Survey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman
sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu
pekerjaan. 

3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT)

Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah
inkblot dan Thematic Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah
dari serangkaian gambar pada kartu. Akan tetapi cara ini jarang digunakan dikarenakan
adanya ketidak seragaman mengartikan.
 Sifat kepribadian Utama yang mempengaruhi PO
A. Evaluasi inti diri (Core self evaluation)
Konsep ini mengatakan bahwa individu memiliki pandangan akan dirinya sendiri, ada 2 hal
dalam evaluasi inti diri yaitu positif dan negative. Artinya positif adalah individu menyukai
diri sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap dan mengendalikan lingkungan mereka,
sedangkan negative menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi inti diri ditentukan 2 elemen yaitu 
1. Harga diri (seft esteem) adalah tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan
tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga dan tidak berharga
sebagai seorang manusia. 
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka
adalah penentu nasib mereka sendiri.
Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka pemegang kendali atas apa pun
yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals) adalah individu yakin bahwa apa
pun dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.
B.     Machiavellianisme
Karakterisrik kepribadian Machiavellianisme (Machiavellianism-Mach) berasal dari nama
Niccolo Machiavelli, penulis pada abad keenam belas yang menulis tentang cara
mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu dengan sikap Machiavellianisme
tinggi cenderung pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil
lebih penting dari pada proses.
Sejumlah penelitian mengenai kaitan kepribadian Mach yang tinggi dan rendah terhadap
perilaku tertentu telah dilakukan. Individu dengan karakteristik Mach yang tinggi
melakukan lebih banyak manipulasi, lebih banyak memperoleh kemenangan, tidak mudah
terbujuk, dan lebih banyak membujuk dibandingkan individu dengan tingkat Mach yang
rendah.
Namun, tingginya sikap Mach ini dapat diredam oleh faktor-faktor situasional. Telah
ditemukan bahwa individu Mach yang tinggi berkembang baik. Ketika mereka berinteraksi
secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak langsung. Ketika situasi
mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebasan improviasi. Dan bila
keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan
menganggu individu Mach yang rendah.
C.     Narsisme
Istilah Narsis berasal dari mitos Narcissus dari yunani, kisah seorang pria
yanag begitu sombong dan bangga sehingga jatuh cinta terhdap dirinya
sendiri. Dalam psikologi, narsisme (narcissism) mendeskripsikan
seseorang yang mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri sendiri, dan
arogan.
Sebuah penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsis berpikir
mereka adalah pemimpin yang lebih baik bila dibandingkan rekan-rekan
mereka, atasan mereka, sebenarnya menilai mereka sebagai pemimpin
yang lebih buruk.
Individu narsis juga cenderung egois dan eksploitif, dan mereka acap kali
memanfaatkan sikap yang dimilki individu lain untuk keuntungan
mereka.
 D.    Pemantauan Diri
Pemantauan diri (self-monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu
untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.
Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi, menunjukkan kemampuan
yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-faktor
situasional eksternal. Mereka sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan
mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda.
Individu dengan tingkat pemantauan diri yang rendah, cenderung
memperlihatkan sikap dan watak asli mereka dalam setiap situasi, karena itu,
terdapat konsistensi perilaku yang tinggi antara siapa mereka dan apa yang
mereka lakukan.
Bukti menunjukan bahwa individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan pandai menyesuaikan
diri bila dibandingkan dengan mereka yang memiliki tingkat pemantaun diri
yang rendah.
E.     Pengambilan Resiko
Kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti
berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk
membuat suatu keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka
butuhkan sebelum membuat pilihan.
Manajer dengan tingkat pengambilan keputusan tinggi membuat keputusan
secara lebih cepat dan menggunakan lebih sedikit informasi dalam
memutuskan pilihan-pilihan mereka bila dibandingkan manajer dengan
tingkat pengambilan resiko rendah.
Meskipun penelitian sebelumnya menunjukan bahwa manajer pada
perusahaan lebih banyak menghindari resiko bila dibandingkan pengusaha
berorientasi pertumbuhan yang secara aktif mengelola bisnis kecil,
penemuan terbaru menunjukan bahwa manajer perusahaan besar mungkin
sebenarnya bersedia mengambil resiko bila dibandingkan pengusaha
tersebut.
F.      Kepribadian Tipe A
Seseorang dengan kepribadian tipe A “terlihat secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih
banyak dalam waktu yang lebih sedikit, dan, bila harus melakukannya, melawan upaya-upaya yang menentang dari
individu atau hal lain.
Karakteristik tipe A adalah :
a.       Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
b.      Merasa tidak sabaran
c.       Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan
d.      Tidak dapat menikmati waktu luang
e.       Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh.
Berbeda dengan kepribadian tipe A adalah tipe B, yang benar-benar berlawanan. Tipe B jarang tergoda oleh
keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa
yang terus berkembang dengan jumlah waktu yang selalu berkurang.
Karakteristik tipe B adalah :
a.       Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran
b.   Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali atas
tuntutan situasi
c.       Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukan keunggulan mereka
d.      Bisa santai tanpa merasa bersalah
G. Kepribadian proaktif
Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung
oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan
tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang
berarti.
Pribadi proaktif menciptakan perubahan positif
daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan
atau halangan.
 Kaitan Kepribadian dengan Budaya Nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu Negara
tertentu, Menemukan pengambil resiko yang tinggi dan
rendah hampir setiap kultur. Namun, kultur suatu Negara
mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari
populasinya.
Terbukti bahwa kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan
individu dengan lingkungan mereka. Dalam beberapa kultur
orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi
lingkungan mereka sedangkan dinegara lain yakin bahwa
kehidupan pada dasarnya telah ditentukan sebelumnya oleh
kekuatan yang lain.
 Pengertian Nilai
Nilai adalah kepercayaan atau segala sesuatu
yang dianggap penting oleh seseorang atau
suatu masyarakat., Nilai mengarahkan
seseorang untuk berperilaku yang sesuai
dengan budayanya.  
Nilai akan mempengaruhi sikap seseorang, yang
kemudian sikap akan mempengaruhi perilaku
seseorang
 Pentingnya nilai
Nilai penting terhadap penelitian prilaku organisasi
karena menjadi danar pemahaman sikap dan motivasi
individu, dan karena hal tersebut berpengaruh
terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu
organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk
sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa
yang tidak seharusnya terjadi. Secara umum, nilai
mempengaruhi sikap dan perilaku.
 Jenis nilai
A. Rokeach Value Survey
RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan
memuat 18 pokok nilai individual. Satu kumpulan, yang disebut
nilai terminal (terminal value), merujuk pada keadaan-keadaan
akhir yang diinginkan. Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai
instrumental (instrumental value), merujuk pada perilaku atau
cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai terminal.
Bebrapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS berubah-ubah
diantara setiap kelompok. Individu dalam pekerjaan atau kategori
yang sama (misalnya, manajer perusahaan, anggota serikat kerja,
orang tua, dan siswa) cenderung memiliki sifat yang sama.
B.Kelompok Kerja Kontemporer
Beberapa keterbataan dari analisis ini :
Pertama, kita tidak membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa
diterapkan secara universal di seluruh kultur.
Kedua, hanya terdapat sengat sedikit penelitian yang tepat
mengenai nilai generasional, sehingga kita harus
mengandalkan kerangka intuitif.
Terakhir, hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
Selain keterbatasan-keterbatasan ini, nilai memang
mengalami perubahan dari generasi ke genarasi, dan terdapat
beberapa pengetahuan berguna yang bisa diperoleh dari
analisis nilai melalui cara ini.
 Nilai Lintas Budaya
Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an
oleh Geert Hofstede, ia menemukan bahwa manajer dan
karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang
berbeda – beda, dimensi tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan (power distance).
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme
(collectivism).
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity).
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance).
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus
orientasi jangka pendek (short term orientation
 Lima dimensi nilai kultur nasional yang
berbeda
1. Jarak kekuasaan (power distance).
Tingkatkan dimana individu dalam suatu Negara setuju bahwa kekuatan
dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Kultur-kultur
seperti ini cenderung mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak
mendukung mobilitas warga negaranya ke atas. Peringkat jarak kekuasaan
yang rendah menunjukkan bahwa kultur tersebut tidak mendukung
perbedaan antara kekuatan dan kekayaan karena menekankan pada
persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism).
Individualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai
individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi
hak-hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat
dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk
menjaga dan melindungi mereka.
 Lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity).
Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin tradisioanal seperti pencapaian,
kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki kedudukan yang
sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria
dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat
sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan
wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance).
Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak
terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan
ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk
mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan ambiguitas
dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini. 
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus orientasi jangka pendek (short term
orientation).
Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai
penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan individu kultur jangka pendek menghargai masa
kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak mewakili halangan - halangan menuju
perubahan.
 Kerangka globe untuk menilai kultur
(Global leadership and Organizatioanal Behavior
Effectiveness)
Adalah sebuah penyelidikan lintas cultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus
dilakukan dan tim globe mengidentifikasi 9 dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain:
1. Ketegasan.
Tingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar, konfrontatif, tegas,dan
kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut
2. Orientasi masa depan.
Tingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi pada masa
depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, danpenundaan kepuasan. Hal ini sama dengan orientasi
jangka panjang atau jangka pendek milik Hofstede.
3. Perbedaan gender.
Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender (dimensi maskulinitas-
femininitas)
4. Penghindaran ketidakpastian.
Tim globe mendifinisikan istilah ini sebagai kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur social
untuk mengurangi ketidak mampuan dalam memprediksi kejadian masa depan.
 Kerangka globe untuk menilai kultur
5. Jarak kekuasaan.
Tim globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat
menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.
6. Individualisme/kolektivisme.
Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana individu didorong untuk situasi-situasi sosialnuntuk
bergabung dalam kelompok-kelompok suatu organisasi dalam masyarakat.
7. Kolektivisme dalam kelompok.
Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi social merasa bangga atas
keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja
8. Orientasi kinerja.
Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargaianggotanya atas
peningkatan prestasi dan keunggulan.
9. Orientasi kemanusiaan.
Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap
adil,altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain), murah hati, perhatian,dan baik terhadap
individu lain.
 Menghubungkan kepribadian dan Nilai individu
dengan tempat kerja
Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik
kepribadian merupakan pernyataan terbaik dalam teori
kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory)
milik Jhon Holand. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang
kesesuaian antara karekteristik kepribadian sesorang individu
dengan pekerjaan. Holland menghadirkan enam tipe
kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan
kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi bergantung
pada tingkat sampai mana individu secara berhasil
mencocokan kepribadian mereka dengan suatu pekerjaan.
 Jenis
1.Realistis: lebih menyukai aktivis fisik yang
menbutuhkan ketrampilan, kekuatan dan
koordinasi
2. Investigatif: lebih menyukai aktivitas
yang melibatkan proses berpikir,
berorganisasi dan memahami
3. Sosial: lebih menyukai aktivitas sosial
seperti membantu dan mengarahkan orang
lain
4. Konvensional: lebih menyukai aktivitas
yang diatur oleh peraturan, rapi, dan tidak
ambigu
5. Giat: lebih menyukai aktivitas verbal
dimana terdapat banyak peluang untuk
mempengaruhi orang lain dan memperoleh
kekuasaan
6. Artistik: lebih menyukai aktivitas ambigu
dan tidak sistematis, memungkinkan
ekspresi yang kreatif
Karakteristik Kepribadian
1. Pemalu, sungguh-sungguh, gigih,
stabil, mudah menyesuaikan diri,
praktis
 
2. Analitis, tidak dibuat-buat, ingin
tahu, bebas
 
 3. Suka bergaul, ramah, koopertif,
pengertian
 
4. Patuh, efesien, praktis, tidak
imajinatif, tidak fleksibel
 
 5. Percaya diri, ambisius,
energetik, mendominasi
 
 6. Imajinatif, tidak suka bekerja
dibawah aturan, idealistis,
emosional, tidak praktis
Pekerjaan yang Kongruen
Enam tipe kepribadian
1. Mekanik, operator alat bor,
pekerja lini perakitan, petani
 
2. Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli
matematika, dan pembawa berita
 
 3. Pekerja sosial, guru, konselor,
psikolog klinis
 
4. Akuntan, manajer perusahaan,
kasir bank, juru tulis
 
5. Pengacara, agen real estat, humas,
manajer bisnis kecil
 
6. Pelukis, musisi, penulis, desainer
interior
Holland telah mengembangkan sebuah kuesioner vocational preference
inventory yang memuat 160 jenis pekerjaan
Responden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai atau tidak, dan
jawaban-jawaban tersebut digunakan untuk membentuk profil kepribadian.
Teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat
cocok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran
karyawan terendah. Individu dengan karakteristik social harus melakukan
pekerjaan social, invidu konvensional melakukan pekerjaan konvensional dan
selanjutnya.
Ada 3 point utama model ini,yaitu :
a. Terdapat perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara para individu
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
c. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka
harus merasa lebih nyaman dan memungkinkan lebih sedikit untuk
mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan
yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.
Kesesuaian Individu – Organisasi 
Selama bertahun-tahun pembahasan telah diperluas hingga mencakup penyepadanan
individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan. Berkaitan dengan organisasi menghadapi
lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah serta membutuhkan karyawan yang siap
mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam tim. Adalah penting bahwa kepribadian
para karyawan sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi dari pada hanya dengan
karakteristik—karakteristik dari pekerjaan tertentu.
Penelitian terhadap kesesuaian individu –organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah
hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur
organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat
perputaran karyawan yang lenih rendah. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan
seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi,
yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan
perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai
dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan
pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai yang
dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang menempati nilai tertinggi dalam piramida
OCP.
 Ringkasan Dan Implikasi Untuk Menajer 
Kepribadian.
Para peneliti pada pertengahan tahun 1980-an berusaha mencari keterkaitan antara
kepribadian dan prektasi kerja. “Hasil penelitian selama lebih dari 80 tahun tersebut adalah
kepribadian dan pretasi kerja tidak terkait secara berarti dalam semua sifat atau situasi”.
Tetapi terkait dengan upaya di tempat kerja terdapat bukti yang impresif bahwa individu yang
mendapat nilai tinggi dalam sikap berhati-hati, ekstraversi, dan stabilitas emosi cenderung
merupakan karyawan yang bermotivasi tinggi. Tentu saja, faktor – faktor seperti situasional
perlu dipertimbangkan. 
Nilai.
Menilai individu sangat penting walaupun tidak memiliki pengaruh langsung terhadap
perilaku, tapi nilai sangat memengaruhi sekap, perilaku, presepsi seseorang. Dengan
beranggapan bahwa nilai-nilai setiap individu berbeda, manajer dapat menggunakan RVS
untuk menilai apakah nilai-nilai mereka sejalan dengan nilai-nilai dominan organisasi. Prestasi
kerja dan kepuasan kerja para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai mereka sangat
sesuai dengan organisasi. Hal ini memberikan alasan bagi para manajer untuk berusaha keras
selama penyeleksian karyawan guna mencari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan,
pengalaman, dan motiivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem
nilai organisasi.