Resume Perkuliahan MSDM-1 Stie Ya 2018

1
Resume Perkualiahan – MSDM1- STIE YA
BAB I
PENGERTIAN dan KONSEP DASAR
ILMU MANAJEMEN

A. PENGERTIAN MANAJEMEN
Dilihat dari asal katanya, kata manajemen atau management dalam Bahasa Inggris
berasal dari kata Italia, maneggiare yang kurang lebih berarti menangani atau to handle.
Dalam bahasa latin ada kata yang punya pengertian hampir sama yakni manus yang
artinya tangan atau menangani. Sementara berbicara tentang definisi, layaknya istilah-
istilah lain dalam kajian Ilmu Sosial, Manajemen juga memiliki sejumlah definisi yang
diberikan para ahli. Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari
tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, penggiatan dan pengawasan yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.Kata Manajemen
berasal dari bahasa Prancis kuno mnagement, yang artinya seni melaksanakan dan
mengatur. Selain itu menurut beberapa akhli bahwa manajemen sebagai seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer
bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
pengertian lainnya menyebutkan bahwa manajemen adalah sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran (goals) secara efektif dan efesien. efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai
sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan
secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Pengertian lain manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan untuk
mewujudkan tujuan organisasi melalui serangkaian kegiatan berupa perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian orang-orang serta sumber daya
organisasi lainnya.
3 faktor yang terlibat dalam proses penyelesaian: (1) Adanya penggunaan sumber daya
organisasi (SDM, SDA, SDD, SDI); (2) Adanya proses yang bertahap (perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian; DAN (3) Adanya seni dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Ada beberapa definisi mengenai manajemen yang diberikan oleh para ahli.
Sebagai contoh, Robbins dan Coulter (1999) menyebutkan manajemen adalah proses
pengkoordinasian dan pengintegrasian kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara
efektif dan efisien melalui orang lain. 2 kata penting yang saling terkait di sini adalah
pengkoordinasianorang lain dan efektif efisien. Pengkoordinasian orang lain artinya
melibatkan orang lain, sedangkan efektif dan efisien untuk menunjukkan berdaya guna
dan berhasil guna. Pengkoordinasian orang lain tidak berarti kegiatan tidak dapat
dilakukan sendiri, hanya saja dalam pertimbangan efektifitas dan efisiensi, perlu
pelibatan orang lain. Lalu untuk dapat tercapai secara optimal pelibatan tersebut, perlu
dikelola atau ada proses atau upaya pengkoordinasian yang disebut manajemen.
Ahli-ahli lain juga memberikan definisi yang kurang lebih sama. Bahwa
manajemen adalah proses yang dilakukan seorang atau beberapa orang untuk
mengkoordinasikan aktifitas orang lain untuk mencapai hasil-hasil yang tidak dapat
dicapai oleh orang itu sendiri. Manajemen pula merupakan suatu ilmu dan juga suatu
seni. Sebagai suatu ilmu, manajemen harus memiliki landasan keilmuan yang kokoh.
Sebagai seni, maka manajemen dipraktekkan berdasarkan keterampilan yang diterapkan
untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dari batasan-batasan tersebut, dapat dikatakan
MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

2
bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana mengelola
manusia melalui orang lain.
Pengertian Manajemen menurut para akhli :
1. Menurut G.R. Terry adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.Manajemen
merupakan suatu proses yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan uituk menentukan
serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya.
2. Menurut Stoner dan Freeman adalah pproses perencanaan pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses pengggunaan
semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang
telah ditentukan.
3. Mary Parker Follet. Mendifinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain (Hani.Handoko, 8). Pengertian ini mengandung arti
bahwa manajer dalam mencapai tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain yang tergabung dalam organisasi. Pengaturan orang lain yang dilakukan
manajer satu dan manajer lain tentunya berbeda, dan perbedaan pengaturan ini
membutuhkan kemampuan dan ketrampilan tersendiri.yang merupakan seni
manajemen.
4. Harold Koontz dan Cyriil O’ donnel. Mendifinisikan manajemen adalah usaha
mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian
manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi
perencanaan, penggorganisasian, penggerakan dan pengendalian.
5. Stonner, James AF . Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian. Upaya anggauta organisasi dan menggunakan
semua sumberdaya organisai untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
( Stonner, 1982, h 9). Proses adalah suatu cara yang sistematis untuk melakukan
sesuatu. Manajemen sebagai suatu proses karena semua manajer apapun keahliannya
dan ketrampilannya selalu terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kegiatan yang dimaksud adalah
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan.
6. Paul Hersey. Manajemen didefinisikan sebagai proses kerja sama dengan dan melalui
orang-orang dan kelompok untuk mencapai tujuan. (Paul Hersey, 1994, h 3).
Definisi ini dapat diterapkan pada semua bentuk dan jenis organisasi apakah
perusahaan, lembaga pendidikan, rumah sakit, organisai politik, dan sebagainya.
Untuk dapat berhasil organisasi memiliki personalia pimpinan yang berkemampuan
baik, sehingga hubungan antar pribadi berjalan secara baik dan harmonis, setiap
orang adalah manajer.
7. Luther Gulick . Mendifinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu
pengetahuan/science yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan
bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem
kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (dalam T Hani p 11).
8. Pengertian Manajemen Menurut Lawrence A. Appley :Manajemen adalah seni
pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.
9. Pengertian Manajemen Menurut Drs. Oey Liang Lee :Manajemen adalah seni dan
ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan
daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
10. Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner. Manajemen adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota

3
organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
11. Pengertian Manajemen Menurut Mary Parker Follet. Manajemen adalah suatu seni,
karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan
khusus.
12. Pengertian Manajemen Menurut Menurut Hilman. Manajemen adalah fungsi untuk
mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu
untuk mencapai tujuan yang sama.
13. Pengertian Manajemen Menurut Encylopedia of the Social Sience. Manajemen adalah
suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan
diawasi.
14. Pengertian Manajemen Menurut Ricky W. Griffin. Manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa
tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa
tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
15. Pengertian Manajemen Menurut Henry Fayol. Manajemen mengandung gagasan lima
fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan
mengendalikan.
16. Pengertian Manajemen Menurut Chaster I Bernard :Manajemen yaitu seni dan ilmu,
17. Pengertian Manajemen Menurut Federick Winslow Taylor. Manajemen adalah Suatu
percobaan yang sungguh-sungguh untuk menghadapi setiap persoalan yang timbul
dalam pimpinan perusahaan (dan organisasi lain)atau setiap system kerjasama
manusia dengan sikap dan jiwa seorang sarjana dan dengan menggunakan alat-alat
perumusan.
18. Pengertian Manajemen Menurut Lyndak F. Urwick. Manajemen adalah Forecasting
(meramalkan), Planning Orga-nizing (perencanaan Pengorganisiran), Commanding
(memerintahklan), Coordinating (pengkoordinasian) dan Controlling (pengontrolan).
19. Pengertian Manajemen Menurut Prof. Eiji Ogawa. Manajemen adalah Perencanaan,
Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk system pembuatan
barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan
sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi
lingkungan yang berubah.
20. Pengertian Manajemen Menurut Dr. Ahuja. Manajemen adalah pihak yang
menawarkan jasa untuk segi bidang yang berhubungan dengan bidang manajemen.
21. Pengertian Manajemen Menurut Renville Siagian. Manajemen adalah suatu bidang
usaha yang bergarak dalam bidang jasa pelayanan dan dikelola oleh para tenaga ahli
tyerlatih serta berpengalaman.
22. Pengertian Manajemen Menurut Dr. Bennett N.B Silalahi, M.A. Manajemen adalah
suatu ilmu perilaku yang mencakup aspek sosial eksak tidak dari tanggungjawab
keselamatan dan kesehatan kerja baik dari segi perencanaan.
23. Pengertian Manajemen Menurut William H. Newman. Manajemen adalah fungsi yang
berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain.
24. Pengertian Manajemen Menurut Menurut Drs. Oey. Manajemen adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengontrolan.
25. Pengertian Manajemen Menurut Daft (2003:4) sebagai berikut. “Management is the
attainment of organizational goals in an effective and efficient manner through
planning organizing leading and controlling organizational resources”. Pendapat
tersebut kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan

4
organisasi dgn cara yg efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian

pengarahan dan pengawasan sumberdaya organisasi.
26. Pengertian Manajemen Menurut Plunket dkk.(2005:5). “One or more managers
individually and collectively setting and achieving goals by exercising related
functions (planning organizing staffing leading and controlling) and coordinating
various resources (information materials money and people)”. Pendapat tersebut
kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemen merupakan satu atau lbh manajer yg
secara individu maupun bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dgn
melakukan fungsi-fungsi terkait (perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf
pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi
material uang dan orang).
27. Pengertian Manajemen Menurut Lewis dkk.(2004:5) mendefinisikan manajemen
sebagai:“the process of administering and coordinating resources effectively and
efficiently in an effort to achieve the goals of the organization.” Pendapat tersebut
kurang lbh mempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola dan
mengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien sebagai usaha
utk mencapai tujuan organisasi.
28. Pengertian Manajemen Menurut Drs. M. Manullang (2001:3). Istilah manajemen
mengandung 3 (tiga) pengertian, sbb.:Manajemen sebagai suatu proses
Manajemen sebagai suatu kolektivitas orang-orang yang melaksanakan manajemen
Manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu iilmu
29. Pengertian Manajemen Menurut Dr. SP. SIAGIAN dalam buku :“Filsafat
Administrasi” Management Dapat Didefinisikan Sebagai “Kemampuan Atau
Keterampilan Untuk Memperoleh Suatu Hasil Dalam Rangka Pencapaian Tujuan
Melalui Orang Lain”. Dengan Demikian Dapat Pula Dikatakan Bahwa Management
Merupakan Inti Daripada Administrasi Karena Memang Management Merupakan
Alat Pelaksana Utama Daripada Adminsitrasi”.
30. Pengertian Manajemen Menurut Prof. Dr. H. ARIFIN ABDULRACHMAN dalam
buku. “kerangka pokok-pokok management” dapat diartikan : a.
kegiatan-kegiatan/aktivitas-aktivitas; b. proses, yakni kegiatan dalam rentetan urutan-
urutan; c. insitut/ orang – orang yang melakukan kegiatan atau proses kegiatan.
31. Pengertian Manajemen Menurut ORDWAY TEAD yang disadur oleh DRS. HE.
ROSYIDI dalam buku. “organisasi dan management“, definisi manajemen adalah
“proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukan arah
penyelenggaraan tugas suatu organisasi di dalam mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan “.
32. Pengertian Manajemen Menurut Hilman mengatakan bahwa : manajemen adalah
fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-
usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua,
manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen.
Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen
dalam suatu badan tertentu disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga,
manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun
sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa
manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen
adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.
33. Disamping pengertian dan definisi manajemen yang sudah diuraikan tadi, McFarland,
1979 juga mengemukakan empat pengertian manajemen yang biasa digunakan dalam
kehidupan sehari-hari:

5
a. proses-proses pengorganisasian; yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

penggiatan dan pengevaluasian.
b. Kata manajemen juga berarti karir atau jabatan
c. Kata manajemen juga dapat berarti kelompok orang yang bertanggungjawab dalam
menjalankan sebuah organisasi.
d. Kata manajemen juga dapat merupakan sebuah ilmu atau seni untuk mengatur
orang lain
34. Selanjutnya Harbison dan Myers menggolongkan manajemen itu menjadi tiga tipe,
yaitu:
a. Patrimonial Management. Terdapat apabila suatu perusahaan dimiliki oleh sebuah
keluarga dan kedudukan-kedudukan yang penting dalam hirarki perusahaan
dikuasai oleh anggota-anggota keluarga tersebut.
b. Political Management. Suatu bentuk manajemen dimana kedudukan-kedudukan
penting dan pokok dalam organisasi dipegang oleh mereka yang mempunyai
hubungan-hubungan politik berdasarkan atas loyalitas pada suatu partai politik
tertentu.
c. Profesional Management. Kedudukan yang strategis dan penting diserahkan
kepada mereka yang telah memberikan bukti akan kecakapannya, kapasitas,
kesanggupan, keahlian atau dengan perkataan lain atas dasar jasa dan hasil yang
mereka berikan kepada perusahaan.
B. KONSEP DASAR MANAJEMEN

Istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu : (1) Manajemen sebagai
suatu proses; (2) Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen; dan (3) Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu
pengetahuan (Science).
Manajemen sebagai suatu proses, dikemukakan tiga buah definisi:
1. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu
proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi;
2. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai
sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk
mencapai tujuan yang sama. Manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen;
3. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu
pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat,
segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain
mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama
mengandung kebenarannya.
Sebagaimana dinyatakan oleh G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau
kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-
orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Selain itu
bahwa manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang
lain. Definis atau pengertian di atas menunjukkan bahwa didalam sistem manajemen
mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu tujuan
organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja yang
pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya
sendiri.

6
Manajemen merupakan konsep yang paling sering diperbincangkan di dunia

akademis maupun di dunia bisnis atau dunia praktis. Dengan kata lain makna manajemen
dapat dipahami melalui dua hal, yaitu teori dan praktik manajemen. Hal yang bersifat
teoretis berpijak pada pandangan tentang aspek tertentu dari organisasi, antara lain
tentang efektivitas, pencapaian tujuan, pengambilan keputusan, efisiensi, keseimbangan,
interaksi antara
organisasi dan lingkungan sekitarnya, dan sebagainya. Di lain pihak praktik manajemen
memandang organisasi sebagai sebuah sistem terbuka. Melalui citra seperti ini
manajemen dimaknai sebagai suatu proses mengkoordinasidan mengintegrasi kegiatan-
kegiatan kerja sehingga dapat dirampungkan secara efisien dan efektif dengan dan
melalui orang lain
Di dalam definisi tersebut ada beberapa aspek penting yang perlu dicermati, yaitu:
a. Manajemen adalah sebuah proses. Kegiatan kerja yang dikoordinasi dan diintegrasi
merupakan fungsi-fungsi manajemen; mencakup perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian.
b. Dasar manajemen adalah PIRO, yakni People, Ideas, Resources dan Objectives.
c. Proses dalam mengintegrasi dan mengkoordinasi kegiatan kerja itu haruslah efisien.
Artinya pengerahan sumber daya harus dilakukan dengan biaya yang seminimum
mungkin. Ini yang lazimnya dipahami sebagai efisiensi atau doing things right dan tidak
memboroskan sumber daya. Sumber daya yang penting adalah man, materials, methods,
money, technology, information dan organization.
d. Manajemen mengarah kepada pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu
efektivitas merupakan hal yang penting. Efektivitas atau doing the right things menjamin
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
e. Pencapaian tujuan terlaksana dengan dan melalui orang lain. Ini berarti ada sejumlah
peran dan kemahiran manajemen yang dipersyaratkan untuk diwujudkan. Peran
manajemen yang dimaksud ialah peran interpersonal, peran informasional, dan peran
keputusan. Selanjutnya kemahiran manajemen mencakup kemahiran konseptual,
kemahiran berperilaku dan kemahiran teknis.
Manajemen berasal dari bahasa Perancis lama yaitu menagement, yang berarti seni
melaksanakan dan mengatur yaitu sebuah proses kepemimpinan dan pengaturan seluruh
atau sebagian dari suatu organisasi, atau bisnis, melalui pemanfaatan atau pengaturan
sumber daya (sumber daya manusia, material, kepandaian dan lain-lain). Kebanyakan
buku manajemen yang pernah terbit menyatakan bahwa manajemen berasal dari kata
bahasa Inggris to manage yang berarti mengelola atau mengatur. Williams (2001)
berpendapat bahwa secara tradisional pengertian manajemen adalah menjalankan fungsi
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan (planning,
organizing, leading, and controlling).
1. Merencanakan : adalah menentukan sasaran organisasi dan sarana untuk
mencapainya.
2. Mengorganisasikan : adalah menetapkan di mana keputusan akan dibuat, siapa yang
akan melaksanakan tugas dan pekerjaan, dan siapa bekerja untuk siapa, dalam
perusahaan.
3. Memimpin : adalah memberi inspirasi dan motivasi karyawan untuk bekerja keras
dalam mencapai sasaran organisasi.
4. Mengendalikan : adalah mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil
tindakan koreksi bilamana kemajuan tidak tercapai.

7
Menurut Follett dalam Stoner (1996) memberikan pengertian manajemen sebagai "Seni
untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain". Definisi ini mengandung arti
bahwa para manajer mencapai tujuantujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang
mungkin diperlukan atau dengan kata lain para manajer tidak melakukan tugas-tugasnya
sendiri. Sedangkan Stoner (1995) memberikan definisi manajemen sebagai suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usahausaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Stoner (1995) berpendapat bahwa manajemen
adalah suatu proses bukan seni. Proses adalah cara sistematis untuk melakukan
pekerjaan. Manajemen dikatakan sebagai proses karena semua manajer, tanpa
mempedulikan kecakapan atau keterampilan khusus mereka, harus melaksanakan
kegiatankegiatan tertentu yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan-tujuan yang
mereka inginkan (Handoko, 1996). Siagian (1992) mengemukakan bahwa manajemen
adalah “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh sesuatu dalam rangka
pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain".
Secara umum manajemen dapat diartikan sebagai seni dan ilmu yang mempelajari
bagaimana mengelola manusia dan material untuk mencapai tujuan. Sebagai alat
pelaksana dari administrasi, manajemen diperlukan agar
tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan yang direncanakan. Keterkaitan antara
manajemen dengan administrasi diterangkan oleh Siagian (1992) sebagai berikut:
”Manajemen merupakan inti dari administrasi karena
memang manajemen merupakan alat pelaksana utama dari administrasi." Henry Fayol
dalam Handoko (1996) mengemukakan aspek-aspek manajemen sebagai “planning,
organizing, commanding, coordinating, dan
controlling”. Fokus dari manajemen adalah bagaimana sebuah organisasi dikelola dan
bagaimana manajer membantu organisasi dalam menentukan tujuan. Williams (2001)
menambahkan bahwa walaupun para manajer saat ini masih melakukan fungsi
manajemen tradisional namun mereka sebenarnya sudah melakukan langkah baru, yaitu:
membuat sesuatu terjadi; menghadapi persaingan; mengorganisasi orang banyak, proyek
dan proses; dan memimpin (making things happen; meeting the competition; organizaing
people,project, and process; and leading). Untuk dapat “membuat sesuatu terjadi”,
seorang manajer harus menentukan apa yang ingin dicapai, merencanakan bagaimana
mencapai sasaran ini, mengumpulkan dan mengelola informasi yang diperlukan untuk
menghasilkan keputusan yang tepat, dan mengendalikan kinerja sehingga manajer dapat
mengambil tindakan
perbaikan apabila kinerja menurun. Pada saat perusahaan “menghadapi persaingan”

maka ia harus mempertimbangkan ancaman dari pesaing internasional, harus jeli
terhadap strategi persaingan, harus dapat menerima perubahan, membantu pertumbuhan
produk baru dan gagasan pelayanan baru, serta menata organisasi agar dapat
menyesuaikan diri dengan cepat terhadap pesaing dan pelanggan yang terus berubah.
Sedangkan fungsi manajemen “mengorganisasi orang, proyek, dan proses” adalah fungsi
mempertimbangkan masalah manusia dan proses kerja untuk memuaskan pelanggan dan
menghasilkan produk unggulan. Fungsi “memimpin” akan membuat para manajer selalu
disukai setiap karyawannya apabila mereka selalu memperhatikan dan memberikan
penghargaan terhadap pekerjaan dan prestasi karyawan. Atas dasar uraian di atas, kita
bisa menyimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai
pekerja dengan orangorang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai
tujuan-tujuan organisasi dengan melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan (planning),

8
pengorganisasian (organizing), penyusun personalia atau karyawan (staffing),

pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).
Sumber: Handoko, T. Hani, 1996. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Gambar 1.1.
Arti Manajemen
C. MANAJEMEN DAN MANAJER

1. Peran Manajemen
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada pengelolaan fungsi-fungsinya
secara efektif. Para pengelola organisasi menyadari bahwa yang biasa disebut manajer
(manager) dapat diumpamakan seorang nakhoda kapal yang akan menentukan jalan
berdasarkan pedoman yang dipegang untuk menuju sasaran. Namun mengelola
organisasi tidaklah sesederhana itu. Mengelola organisasi membutuhkan banyak
keterampilan, kemampuan, dan
sikap yang akan membuat organisasi tersebut tidak hanya bergerak melainkan juga
berkembang, inovatif, kreatif, menguntungkan, kompetitif, dan berorientasi global.
Organisasi yang berorientasi global adalah organisasi
yang memenuhi tuntutan sesuai zaman saat ini. Organisasi yang mendominasi pasar lokal
akan segera ambruk jika para pengelolanya tidak mampu melihat pesaing asing yang
datang dengan segala teknologi dan sistem terbarunya. Organisasi lokal boleh saja hanya
berkeinginan menguasai pasar lokal tetapi pengelola tetap harus selalu waspada, inovatif,
dan kompetitif dalam memberikan pelayanan dan penjualan produknya. Kunci sukses
pengembangan dan prestasi manajemen adalah para manajer. Oleh karena itu mereka
harus mampu menguasai keilmuan, kepekaan, dan pengalaman menganalisis lingkungan
persaingan serta menjalankan fungsi-fungsi manajemen, seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari kegiatan operasional sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi. Di samping itu mereka juga harus mampu
menjalankan rekayasa ulang, ketergantungan manajemen terhadap karyawan strategik,
diversitas, etika, kualitas, organisasi belajar, kewirausahaan, manajemen dalam
globalisasi, manajemen menembus dunia, kiat manajemen mengakuisi dan merger
dengan perusahaan lain dan sebagainya. Perlu diingat bahwa organisasi yang sedang
tumbuh saat ini
adalah organisasi di era globalisasi. Suka atau tidak suka, semua akan menghadapi
globalisasi. Pandanglah globalisasi dengan sikap positif walaupun sebagian orang
mengatakan bahwa hal itu merupakan usaha kaum
kapitalis barat menguasai perdagangan dunia. Jika kita siap dengan kemampuan dan
usaha yang maksimal maka globalisasi dapat menjadi milik kita, bukan mereka.

9
2. Peran Manajemen dalam Organisasi dan Perusahaan

Penjelasan tentang peran manajemen dalam organisasi dan perusahaan sangat erat
kaitannya dengan pemahaman dan pengertian definisi dan ciri organisasi, hubungan
organisasi dan peran manajemen. Organisasi adalah sekumpulan orang yang bersepakat
secara sadar untuk bergabung dalam suatu kelompok dengan sejumlah ikatan tertentu,
yang menetapkan tujuan-tujuan tertentu dan berupaya mencapai tujuan tersebut. Apabila
kita meneliti definisi tersebut lebih jauh, maka kita dapat melihat beberapa ciri pokok
organisasi, yaitu:
a. Terdiri dari sekumpulan orang
b. Dengan kesadaran dalam arti sengaja dan mengerti benar seseorang berada di situ
c. Setuju diikat dengan berbagai peraturan organisasi dan pemerintah
d. Sepakat berkelompok untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu
e. Memiliki aturan tertentu yang harus disepakati dan ditaati bersama untuk mencapai
tujuan
f. Melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut
Organisasi tidak dapat terbentuk jika yang melakukan hanyalah seorang diri saja.
Seseorang yang berprofesi sebagai calo tiket pesawat terbang yang ia kelola sendiri maka
ia dan usahanya tidak dapat digolongkan sebagai sebuah organisasi. Namun apabila ia
ternyata sukses kemudian membuka suatu agen perjalanan serta mempekerjakan
sejumlah orang dengan cita-cita yang sama yaitu sukses bersama, maka usaha tersebut
dapat dikategorikan sebagai suatu organisasi walaupun bentuknya masih bersifat
sederhana. Pada umumnya perusahaan merupakan sebuah organisasi karena
pengelolaannya dilaksanakan oleh beberapa atau banyak orang. Di samping
itu, setiap orang yang terlibat di dalamnya dapat dianggap telah bersepakat melakukan
pekerjaan tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan. Ketika anda melamar pekerjaan di
suatu perusahaan, tentu Anda akan ditanya
apakah Anda akan loyal dan dapat memenuhi tugas yang dibebankan kepada Anda.
Tentu saja Anda akan menyatakan bahwa Anda akan memenuhi tuntutan perusahaan
karena ingin diterima bekerja di perusahaan tersebut. Jadi bolehlah kita ambil sebuah
kesimpulan, yaitu bahwa begitu banyak kegiatan yang tidak dapat digolongkan sebagai
suatu organisasi karena dilakukan oleh satu orang walaupun tujuannya adalah mencari
keuntungan. Namun pada umumnya perusahaan dapat dikatakan sebuah organisasi
karena telah memenuhi syarat-syarat sebagai sebuah organisasi.
3. Manajemen sebagai Ilmu dan Seni

Manajemen tidak dapat dikatakan ilmu semata-mata. Manajemen akan berdampak efektif
dan efisien jika dijalankan oleh orangorang profesional. Jadi, manajemen membutuhkan
sentuhan orang yang memiliki kiat khusus, strategi jitu, perasaan halus, intuisi tinggi,
pengendalian emosi, intelegensi tinggi, jiwa motivator, kreatif, inovatif, komunikatif, dan
lain-lain. Oleh karena itu banyak orang setuju bahwa manajemen juga sebagai suatu seni.
Sentuhan seperti itu akan membuat manajemen menjadi dinamis, kreatif, berkemampuan
sebagai problem solver, dan dapat membuat suatu organisasi lebih unggul daripada
organisasi lain yang mungkin hanya dijalankan setengah hati dan kurang memiliki
orangorang yang profesional. Dengan demikian manajemen merupakan ilmu dan juga
seni. Suatu organisasi akan berhasil apabila dikelola melalui proses yang sistematis dan
mampu mengendalikan individu yang terlibat di dalamnya sehingga mereka dapat
bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan. Di sini tampak bahwa ilmu dan seni
dapat disatukan dalam meraih suatu tujuan yang dikehendaki.

10
4. Mengapa perlu Teori dan Teknik Manajemen?

Dari sejumlah pendapat yang muncul setidaknya kita dapat menyebutkan tiga alasan
perlunya manusia menggunakan teori dan teknik manajemen, yaitu untuk meningkatkan
efisiensi, mengkristalkan sifat manajemen,
mencapai tujuan sosial. Berikut adalah uraiannya.
Dari pengembangan ilmu manajemen yang dikemukakan oleh Taylor telah terungkap
bahwa manajemen diperlukan untuk melakukan efisiensi kerja dan mengoptimalkan
hasil. Para ahli lain juga telah membuktikan
bahwa jika perusahaan menerapkan prinsip dan teknik manajemen maka efisiensi
manajerial pasti akan menjadi lebih baik, apalagi jika para manajernya menggunakan
garis pedoman yang dibuat dalam tahap
perencanaan untuk membantu memecahkan berbagai masalah. Pada masa globalisasi ini
perusahaan yang paling efisien cenderung dapat bertahan lebih lama dan dapat lebih
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan yang boros dan tidak memiliki perencanaan
matang. Seseorang yang kurang memahami atau hanya sebagian saja mengerti
manajemen, sulit baginya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh
karena itu pemahaman tentang konsep, prinsip, dan teknik manajemen harus tuntas dan
komprehensif. Pengkristalan pemahaman akan membuat seseorang mudah melakukan
analisis pekerjaan manajerial. Keberhasilan suatu perusahaan atau negara dalam
mengkoordinasikan semua usaha manusia sehingga segalanya dapat lebih efektif dan
efisien, akan membuat perusahaan atau negara tersebut menjadi lebih makmur.
Kesejahteraan yang disebabkan oleh kepandaian perusahaan atau Negara mengelola
sumber daya yang terbatas menunjukkan perusahaan atau Negara tersebut memiliki
tingkat kualitas manajerial yang tinggi.
5. Hubungan antara Organisasi dengan Peranan Manajemen

Orang-orang yang terlibat di dalam sebuah organisasi memiliki karakter yang berbeda-
beda, mengerjakan pekerjaan dengan dorongan dan tujuan yang berbeda, dan memiliki
latar belakang pendidikan dan mungkin budaya yang berbeda. Peran manajemen dan
manajer dibutuhkan untuk menjaga dinamika perusahaan/organisasi agar tetap stabil,
berkembang. Dan melalui manajemen dan manajerlah pencapaian tujuan organisasi
perusahaan dapat terlaksana sesuai harapan.
6. Apa, Siapa, Mengapa, dan Bagaimana Peran Manajer?

Manajer adalah anggota organisasi yang mengawasi dan mengarahkan pekerjaan anggota
lain. Di dalam perkembangannya kemudian, manajer diartikan sebagai seorang anggota
organisasi yang memadukan dan mengkoordinasikan pekerjaan orang lain. Hal ini berarti
bahwa manajer bertanggung jawab langsung atas sekelompok orang di sebuah divisi
perusahaan atau dapat berarti menyelia atau mensupervisi satu orang saja.
Manajer zaman dahulu menyesuaikan diri dengan struktur organisasi, garis wewenang,
peraturan, dan tujuan-tujuan yang ditentukan perusahaan untuk dirinya. Ganjaran atau
penghargaan (reward) diperoleh dari organisasi
dan bukan dari pertimbangan bahwa ia memiliki kemampuan tertentu, telah memberikan
jasa luar biasa kepada organisasi, atau memiliki jenjang pendidikan tertentu yang layak
memperoleh ganjaran lebih baik daripada
rekan sesama manajer. Itu ciri dari manajer zaman dahulu. Manajer zaman sekarang pada
umumnya menganggap dirinya seorang profesional, baik secara teknis maupun
manajerial. Ia bekerja pada suatu perusahaan untuk

11
memperoleh pendapatan dan keamanan hidup, dengan sukarela pula ia bekerja dalam
bidang yang ia pilih sendiri. Sedangkan manajer sekarang sangat mudah berpindah dari
satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Artinya
ia tidak taat kepada perusahaan melainkan mengikuti penawaran gaji yang ia anggap
memadai dan sesuai dengan kualifikasinya. Ganjaran dianggap memadai jika sesuai
dengan jasa yang ia berikan kepada perusahaan, prestasi
kerja yang telah ia tunjukkan, sumbangsih kepada bidang keilmuannya, atau adanya rasa
hormat dari rekan kerja dalam bidangnya. Keterikatannya hanya pada karier yang
dipilihnya. Dengan kecenderungan seperti ini maka tuntutan kepada mereka pun dari
waktu ke waktu menjadi semakin besar. Di antara para manajer timbul persaingan
kompetensi dan jaringan. Mereka yang unggul dalam penguasaan keilmuannya serta
memiliki networking yang lebih baik, dapat dengan mudah pindah dari satu perusahaan
ke perusahaan lain mencari ganjaran tertinggi dan kepuasan kerja maksimal.
Kecenderungan atau trend seperti ini juga menguntungkan bagi perusahaan. Dengan
adanya kompetisi ketat maka perusahaan dapat menuntut para manajer untuk berprestasi
maksimal.
Umumnya perusahaan memberikan empat tantangan, yaitu :
1. menghasilkan produk lebih banyak, lebih murah, lebih menarik, lebih baik, lebih
ramah lingkungan, dan lebih berselera global
2. memperbaiki lingkungan hidup dan kondisi lainnya
3. menyesuaikan diri dengan setiap perubahan besar dalam lingkungan global
4. menyesuaikan diri dengan setiap kondisi ekonomi, politik dan social negara sendiri.
D.Jenis-jenis Manajer
Banyak cara orang mengklasifikasikan manajer untuk melihat kemampuan utama
seorang manajer. Namun bukan berarti pembedaan atau pengklasifikasian itu berlaku
statis atau kaku tetapi hal ini hanyalah untuk memahami kelebihan seseorang ketika
menjadi seorang manajer. Pengklasifikasian manajer dapat dilakukan dengan melihat
mereka pada tingkatan dalam organisasi yang dapat diklasifikasikan menjadi tiga
golongan, yaitu (Handoko, 1996):
a. Manajer lini – pertama. Tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional, disebut manajemen lini/garis –
pertama (first – line) atau first – level). Para manajer ini sering disebut dengan manajer
kantor, penyelia jasa, manajer departemen. Sebagai contoh adalah penyelia teknik dalam
suatu departemen riset.
b. Manajer menengah. Manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam
suatu organisasi. Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-
kegiatan para manajer lainnya dan kadangkadang juga karyawan operasional. Sebutan
lain bagi manajer menengah adalah general manajer, manajer pabrik, mandor wilayah,
divisi manajer Sebagai contoh adalah manajer wilayah yang membawahi beberapa
kepala divisi wilayah.
c. Manajer puncak. Klasifikasi manajer tertinggi ini terdiri dari sekelompok kecil
eksekutif. Manajemen puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen
organisasi dan bertanggung jawab menciptakan kondisi penting untuk melakukan
perubahan. Sebutan khas bagi manajer puncak adalah pimpinan eksekutif (CEO) atau
pimpinan oposisi (COO), wakil presiden.
Tingkatan-tingkatan manajemen dalam suatu organisasi dapat pada Gambar 1.2

12
Sumber: Williams, Chuck, 2001. Manajemen. Edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Gambar 1.2.
Tingkatan manajer dalam suatu organisasi
Perbedaan tingkatan manajemen akan membedakan pula fungsi-fungsi manajemen yang

dilaksanakan. Ada dua fungsi utama manajemen yaitu manajemen administratif dan
manajemen operatif. Manajemen administratif
lebih berurusan dengan penetapan tujuan dan kemudian perencanaan, penyusunan
kepegawaian, dan pengawasan kegiatan-kegiatan yang terkodinasi untuk mencapai
tujuan. Sedangkan manajemen operatif lebih
mencakup kegiatan memotivasi, supervisi, dan komunikasi dengan para karyawan untuk
mengarahkan mereka untuk mencapai hasil-hasil secara efektif. Pada tingkatan
manajemen rendah, para manajer akan banyak melaksanakan fungsi manajemen operatif.
Semakin tinggi tingkatannya, mereka menjadi lebih terlibat dengan manajemen
administratif. Tentu saja tidak ada posisi manajemen yang hanya melaksanakan salah
satu, operatif atau administratif, semua tingkatan mempunyai kedua unsur tersebut.
Gambar 1.3 menunjukkan perbedaan antara kedua tipe manajemen tersebut.
Sumber: Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.

13
Gambar 1.3.
Perbedaan Manajer Administratif dan Operatif dalam Melaksanakan Fungsi-Fungsi
Manajemen
Seseorang dapat dikatakan sebagai manajer agresif progresif apabila ia memiliki
pandangan jauh ke depan, memiliki ide dan gagasan luar biasa, serta mengutamakan
teknologi. Manajer jenis ini ketika berada dalam
organisasi berusaha mendapatkan pertumbuhan dan perubahan organisasi. Namun
apabila organisasi Anda sedang sakit maka organisasi Anda tidak membutuhkan manajer
seperti ini. Organisasi Anda membutuhkan seorang manajer kondusif yang akan
membawa organisasi ke arah kestabilan normal.
Cara lain mengklasifikasikan manajer adalah dengan melihat kemampuan manajer ketika
memperhatikan dan mengendalikan bawahan. Manajer seperti ini dapat bersifat otoriter
atau partisipatif. Manajer partisipatif bersifat selalu menghargai pendapat bawahan, lebih
banyak mendengarkan daripada berbicara, dan mencari solusi dari pengalaman bawahan
karena ia menyadari bahwa bawahan lebih mengetahui masalah daripada atasan.
Kadangkala manajer partisipatif juga memberikan wewenang kepada karyawan untuk
mengambil keputusan mereka sendiri dan mengimplementasikan gagasan-gagasan
mereka sendiri. Oleh karena itu, menampung keluhan, ide, saran, ataupun gagasan adalah
jalan yang sering ditempuh manajer jenis ini. Sebaliknya, seorang manajer otoriter
adalah manajer yang sering ikut campur dalam berbagai hal yang terjadi, sering
memegang rahasia, dan lebih suka memberi tahu daripada bertanya.
Seorang manajer juga dapat diklasifikasikan sebagai manajer lima C, yaitu manajer cash
(uang tunai), crisis (krisis), conflict (konflik), cool (tenang), dan change (perubahan).
a. Cash Manager sering berfokus pada biaya dan anggaran hingga kepada tingkat
finansial perusahaan. Manajer seperti ini lebih senang menghindari risiko dan lebih
mencari kestabilan ketimbang peluang. Ia lebih baik memperbaiki teknologi daripada
menggantinya dengan yang baru. Ia lebih berpikir kepada mencari keuntungan jangka
pendek dan bukannya persaingan jangka panjang.
b. Crisis Manager adalah manajer yang mirip dengan cash manager dalam hal pencarian
stabilitas, memandang masalah sebagai gangguan, bukan dilihatnya sebagai peluang
untuk masa depan. Manajer ini sering menyerang masalah tanpa mencari tahu terlebih
dahulu akar permasalahannya.
c. Conflict Manager adalah jenis manajer yang mengandalkan pengendalian dengan
berbagai alat kontrolnya untuk menguasai keadaan, dan sering campur tangan dalam
berbagai hal.
d. Cool Manager adalah termasuk manajer yang tidak percaya diri. Artinya, ia
memberikan apa pun kepada bawahan, ingin bawahannya seperti teman biasa, dan
berusaha selalu ceria ketika bertemu bawahan. Dengan cara seperti ini bawahan justru
tidak memahami arah yang diberikan manajer jenis ini.
e. Change Manager memandang setiap perubahan sebagai peluang untuk tumbuh maju
dan setiap masalah dilihatnya sebagai peluang. Manajer jenis ini selalu berusaha mencari
inti permasalahan dan berusaha mengembangkan perubahan yang dibutuhkan agar
permasalahan dapat teratasi.
E. KEMAMPUAN MANAJERIAL
Seperti jabatan lainnya, menjadi manajer tidaklah semudah yang diperkirakan seseorang
yang sebelumnya menjadi karyawan biasa. Untuk menjadi seorang manajer yang sukses,
ia harus memiliki sejumlah kompetensi umum dan khusus. Kemampuan manajerial
adalah kemampuan untuk mengatur, mengkoordinasikan dan menggerakkan para
bawahan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi. Dalam organisasi

14
yang berukuran besar, kesempatan manajer untuk mengadakan kontak dengan seluruh
bawahan relatif sangat kecil. Lebih-lebih dalam organisasi yang besar yaitu organisasi
yang ruang lingkup operasinya nasional atau internasional.
Dengan demikian, kegiatan mengintegrasikan, mengoordinasikan dan menggerakkan
para bawahan oleh manajer puncak dilakukan melalui pendelegasian wewenang kepada
manajer menengah dan manajer pengawas. Kemampuan manajerial tidak begitu saja
muncul. Kemampuan ini lahir dari suatu proses yang panjang yang terjadi secara
perlahan-lahan melalui proses pengamatan dan belajar. Bukti dari kemampuan
manajerial adalah sejauh mana kelompok kerja yang dipimpinnya mampu berkinerja
secara optimal. Dalam hal ini, manajer di semua tingkatan harus mampu menunjukkan
bahwa mereka sanggup dekat secara emosional dengan bawahan sehingga bawahan
memberikan dukungan dengan komitmen yang kuat pada kelompok kerjanya.
Banyak hal yang menyebabkan seorang manajer tidak menghasilkan kinerja yang
diharapkan dalam memimpin kelompoknya. Antara lain karena ia:
a. kurang memahami kinerja yang diharapkan dari posisinya sebagai seorang pimpinan
kelompok kerja
b. kurang memahami peran manajerial yang disandangnya
c. tidak mempunyai keterampilan manajerial yang diperlukan untuk menghasilkan
kinerja manajerial yang ditargetkan
d. lemah dalam hal memotivasi atau menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya.
2. Bagaimana Mengoptimalkan Kinerja Manajer?

Penilaian keberhasilan kinerja seorang manajer sangat tergantung dari kinerja
bawahannya karena seorang manajer tidak dapat bekerja sendiri. Oleh karena itu seorang
manajer harus mampu memimpin bawahannya berprestasi dalam pekerjaannya. Menurut
hasil pengamatan para praktisi manajemen, faktor yang menstimulasi bawahan untuk
berprestasi bukan hanya imbalan yang besar saja, tetapi ada faktor-faktor lain yang lebih
penting dari itu. Paling tidak, ada 10 (sepuluh) faktor yang diinginkan bawahan untuk
meningkatkan kinerja mereka antara lain:
a. Pekerjaan yang Menarik. Manajer hendaknya mampu meyakinkan bawahannya
bahwa pekerjaannya sangat menarik. Suatu pekerjaan dikatakan menarik bila orang yang
mengerjakannya merasa senang melakukannya. Berawal dari rasa senang itu pula
diharapkan bawahan dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya. Seorang pimpinan juga
perlu mengetahui jenis pekerjaan yang cocok dan disenangi bawahannya.
b. Kesejahteraan yang memadai. Manajer harus dapat membuktikan bahwa dia mampu
memberikan kesejahteraan yang memadai pada bawahannya dan pembagiannya
dilakukan secara objektif. Hal ini penting dalam membangkitkan dan memelihara gairah
kerja yang baik.
c. Keamanan dalam pekerjaan. Manajer hendaknya mampu memberikan pengarahan
atau pelatihan yang memadai kepada bawahannya sebelum suatu pekerjaan dilakukan.
Dengan demikian dapat mengurangi rasa khawatir akan kegagalan dalam melakukan
pekerjaan tersebut.
d. Penghayatan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Manajer harus mampu
menyadarkan bawahannya tentang hakikat dan makna pekerjaan yang dilakukannya.
Dengan begitu mereka akan tahu manfaat dari pekerjaannya sehingga timbul motivasi
untuk mengerjakannya.
e. Suasana atau lingkungan kerja yang baik. Pimpinan hendaknya mengetahui
bagaimana membuat tempat kerja yang kondusif dan hubungan personal yang harmonis.
Lingkungan kerja yang baik diharapkan membawa pengaruh yang baik pula terhadap
hasil kerja.

15
f. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan kompetensi dan konstribusi.
Seorang bawahan akan merasa bangga bila kelompok kerjanya meraih kemajuan dalam
kinerjanya. Apalagi bila promosi dan perkembangan diri mereka dihargai secara adil
berdasarkan pada kompetensi dan kontribusinya. Dengan kebanggaan itu pula dia akan
selalu menjaga prestasi dan citra kelompok kerjanya.
g. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan kelompok kerja. Perasaan memiliki (sense of
belonging) bawahan terhadap kelompok kerjanya harus senantiasa ditumbuh-
kembangkan melalui keterlibatan yang aktif dan tulus. Dengan demikian bawahan akan
merasa bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam kelompok kerjanya sehingga ia
akan selalu termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
h. Pengertian dan simpati atas masalah pribadi. Seorang Manajer harus mampu
menjalin hubungan emosional dengan bawahannya secara bijaksana. Jika diperlukan,
dalam batas-batas tertentu, seorang manajer perlu memahami dan mengerti urusan
pribadi bawahannya tanpa mengesankan turut campur. Dengan demikian hubungan kerja
tidak terbatas pada pendekatan formal legalistik, namun juga pendekatan kekeluargaan
atau dari hati ke hati antara manajer dan bawahannya.
i. Kesetiaan manajer pada bawahan. Tidak hanya bawahan yang perlu memberikan
loyalitas pada pimpinan, manajer pun perlu menunjukkan loyalitas kepada bawahannya.
Loyalitas demikian akan menjadi dasar rasa kepercayaan bawahan terhadap manajernya,
sehingga mereka mau memberikan dukungan yang penuh terhadap aktivitas kelompok
kerjanya. Hal ini dapat juga mendatangkan wibawa bagi seorang manajer.
j. Selalu disiplin dalam bekerja. Penerapan disiplin kerja dengan pendekatan legalitas
formal hendaknya diminimalisasi. Manajer yang hanya berbicara tentang sangsi atau
hukuman dalam menegakkan disiplin, hanya menunjukkan ketidakmampuannya dalam
memimpin. Pendekatan seperti ini akan menstimulasi bawahan untuk bersikap defensif
dan bisa mengurangi keterlibatan dan dukungan mereka terhadap kelompok kerjanya.
F. MANAJEMEN GLOBAL
1. Manajemen Baru Era Globalisasi
Dunia manajemen tidak seperti dahulu lagi. Kita memang tidak boleh melupakan masa
lalu karena merupakan bagian dari masa kini dan masa mendatang. Kita saat ini menjadi
saksi terjadinya suatu perubahan fundamental sebagai akibat arus deras globalisasi.
Perubahan tersebut mencakup kondisi sosial, ekonomi, dan politik. Berbagai bentuk
organisasi lokal dan regional terkena dampak perubahan tersebut sehingga manajer
organisasi juga mengalami suatu perubahan besar. Perusahaan dihadapkan pada pilihan
berhadapan dengan pasar global atau mati. Oleh karena itu, pada umumnya perusahaan
terpaksa mengurangi struktur biaya secara radikal dengan jalan merencanakan kembali
dan mengurangi berbagai inisiatif yang meningkatkan biaya pada struktur, proses, dan
produk (Rhinesmith, 2001).
Dengan perkembangan seperti ini, maka perusahaan harus memiliki staf dan karyawan
yang mampu melayani pasar global sekaligus pasar lokal yang ingin dilayani dengan cara
yang sama. Fungsi manajer pun perlu diredefinisi. Manajer yang semula berperan
”memerintah dan mengawasi” saat ini harus berperan menjadi ”pelatih” agar setiap
karyawan mampu diberdayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan pasar. Manajer juga
harus memiliki sejumlah ide, gagasan, strategi dan metode untuk membantu orang lain
menyesuaikan diri dalam kondisi seperti ini. Selain itu manajer juga harus menyesuaikan
strategi perekrutan, penyeleksian, pemberian kompensasi, pengembangan karier, teknik
memotivasi, serta teknik mengawasi karyawan agar semuanya secara terintegrasi mampu
memenuhi kebutuhan perusahaan.

16
2. Bagaimana Seorang Manajer dapat menjadi Manajer Global

Seperti disebutkan sebelumnya, bahwa dewasa ini organisasi mengalami perubahan,
yang semula berfokus pada pelayanan lokal menjadi organisasi yang dapat berkompetisi
di dunia internasional, berpola pikir bisnis dan berperilaku sesuai permintaan pasar
global. Perjanjian dagang AFTA (ASEAN Free Trade Area) 2003, yang disepakati
negara-negara ASEAN, menimbulkan dampak yang cukup signifikan terhadap kondisi
ekonomi dan
bisnis yang dialami Indonesia dan negara-negara ASEAN lainnya. Kompetisi telah
berkembang semakin ketat. Hanya organisasi atau negara yang unggul, efisien, memiliki
akses, dan mengusai jaringan (networking) yang dapat
bersaing dan mampu bertahan. Keadaan ini tentu saja mencemaskan kita semua karena
daya saing dan keterbukaan ekonomi Indonesia masih rendah.
Dalam hal ini Indonesia tidak lebih baik dibandingkan Kamboja. Oleh karena itu,
Indonesia harus terus berbenah diri agar tidak kalah bersaing dengan negara lain. Di
dalam setiap persaingan, pelaku bisnis tidak hanya perlu mengetahui kekuatan dan
kelemahan dirinya, melainkan juga harus dapat memanfaatkan peluang serta mampu
mengatasi ancaman yang datang. Dengan demikian, bila dikaitkan dengan daya saing
dan kesuksesan, maka hanya perusahaan yang sudah mengetahui posisi (positioning)
kualitas dirinya yang akan mampu tetap aksis di kancah persaingan AFTA. Salah satu
unit pelaku bisnis yang harus memiliki daya saing adalah manajer, yaitu seseorang yang
bertugas mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Sumber daya tersebut meliputi manusia, bahan baku, modal, peralatan
atau mesin, metode atau kepemimpinan, serta informasi. Sumber daya ini harus dapat
dikelola dengan baik agar nilai perusahaan terus meningkat. Manajer harus mengetahui
seberapa ketat tingkat persaingan perusahaannya. Semakin ketat tingkat persaingan,
berarti manajer harus semakin cermat dalam mengelola sumber daya yang dimiliki
perusahaan. Penggunaan sumber daya haruslah efisien dan dapat berkesinambungan.
Dalam kondisi lingkungan bisnis yang cepat berubah, perusahaan semakin dituntut untuk
lebih fleksibel sehingga dapat beradaptasi dalam waktu yang relatif cepat terhadap
perubahan. Bentuk perusahaan seperti ini berakibat pada pemilihan sosok manajer yang
sesuai dengan kondisi persaingan yang sangat ketat. Oleh karena itu manajer yang
diharapkan adalah manajer yang mempunyai karakteristik fleksibel, yaitu memiliki
kemampuan beradaptasi yang tinggi terhadap lingkungan dan mampu memanfaatkan
sumber daya yang efisien. Di samping itu juga mereka harus memiliki wawasan global
serta menguasai proses decision making,interpersonal relation, dan goal setting. Itu
berarti seorang manajer saat ini harus memiliki peran sebagai interpersonal roles
(kepemimpinan, komunikasi), informational roles (pengawas, pengendali, penyerap, dan
penyebar informasi), dan decisional roles (entrepreneur, menangani perubahan, alokasi
sumber daya, negosiator).
Informasi menjadi hal yang sangat berpengaruh terhadap perkembangan bisnis saat ini.
Para manajer harus mampu beradaptasi terhadap perkembangan informasi. Manajer era
globalisasi harus mampu memanfaatkan perkembangan teknologi informasi dan
menjadikannya sebagai solusi daya saing bagi bisnisnya karena sudah terbukti bahwa
bisnis yang dikelola dengan memanfaatkan teknologi informasi akan memiliki daya
saing yang handal.

17
Manajemen Sebagai ILMU (1)

Suatu bidang Ilmu Pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan
dan membuat sistem kerjasama ini bermanfaat bagi kemanusiaan.
Manajemen Sebagai SENI (2)
Management adalah seni untuk mencapai hasil yang maksimal dengan usaha yang
minimal, demikian pula mencapai kesejahteraan dan kebahagiaan maksimal bagi
pimpinan maupun pekerja serta memberikan pelayanan yang sebagaik mungkin kepada
masyarakat.
Manajemen sebagai PROFESI (3)
Manajemen sebagai Profesi merupakan suatu bidang pekerjaan yang dilakukan oleh
orang-orang yang memiliki keahlian dan ketrampilan sebagai kader, pemimpin atau
manajer pada suatu organisasi atau perusahaan tertentu.
Manajemen sebagai PROSES (4)
Management adalah proses yang khas terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian dimana dalam masing2 bidang tersebut
digunakan ilmu pengetahuan & keahlian yang diikuti secara berurutan dalam usaha
mencapai sasaran & tujuan yang telah ditetapkan.
G. PENTINGNYA MANAJEMEN
1. Pada dasarnya manajemen itu penting karena :
2. Pekerjaan itu berat dan sulit untuk dikerjakan sendiri, sehingga diperlukan pembagian
kerja, tugas dan tanggungjawab dalam penyelesaiannya.
3. Perusahaan akan dapat berhasil baik jika manajemen diterapkan dengan baik.
4. Manajemen menetapkan tujuan dan usaha untuk mewujudkan dengan memanfaatkan
6M dalam proses manajemen tersebut.
5. Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan secara teratur.
6. Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan
Manajemen selalu terdapat dan sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam rumah
tangga, sekolah, koperasi, yayasan-yayasan, pemerintahan dan lain sebagainya.
Dasar (persyaratan) supaya manajemen dapat diterapkan ?
Manajemen pada dasarnya baru dapat diterapkan, jika :
 Ada tujuan bersama dan kepentingan yang sama yang akan dicapai.
 Ada kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal dan ikatan tata tertib
yang baik.
 Ada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur.
 Ada Hubungan formal dan ikatan kerja yang tertib.
 Ada sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
 Ada organisasi untuk melakukan kerjasama.
 Ada wewenang (authority) dan responsibility dari setiap individu anggota.
 Ada koordinasi,integrasi dan sinkronisasi (KIS) dari setiap proses manajemen tersebut
 Ada pemimpin/pengatur dan bawahan yang akan diatur.
 Ada relationship in organization dan human organization.
G. SISTEM MANAGEMENT
Dalam artikel ini akan dibahas kelebihan dan kekurangan masing-masing dari sistem
manajemen pada umumnya. Yakni paternalistik management, closed management, open
management, dan democratic management. Tentunya jenis-jenis manajemen ini memiliki sisi

18
kelebihan dan kekurangan masing-masing.
1. Paternalistik management (Manajemen bapak)

Pateiatan rnalistik management adalah suatu sistem yang hanya memfokuskan
usahanya / kegiatanya kepada bapak, bapak dalam hal ini diartikan sebagai seorang atasan
perusahaan, setiap usaha dan kegatan apapun karyawan (bawahan) hanya mengerjakan apa
yang diinginkan oleh atasan (bapak) baginya itulah yang paling dianggap benar, artinya para
karyawan mempertuhankan atasanya yang dianggapnya paling pintar, benar dan
mengetahuinya.
Kelebihan:
Jika pemimpin itu masih dalam kekuasaan yang wajar, maka karyawanya cepat bergerak dan
berkerja, karena hanya mendengar satu instruksi saja, dengan begitu tujuan bisa dijalankan
dengan baik.
Kelemahan:
a. jka perusahaan tersebut dipimpin oleh orang yang tidak ahli dan tidak benar yang hanya
mementingkan kekuasaan, maka karyawanya pun akan ikut mencontoh dan perusahaan
tersebut akan hancur.
b. Kemajuan perusahaan tersebut hanya berjalan ditempat, artinya tidak sukses tapi tidak pula
gagal, karena bawahan hhanya tergantung pada satu perintah saja, tanpa didukung oleh
kreativitas bawahanya.
c. Jika terjadi pergantian pemimpin, pemimpin yang baru akan susah beradaptasi dengan pola
perusahaan tersebut, karena para karyawanya masih menganut setruktur organisasi yang ada,
yang telah diwarisken atau diperintahkan oleh pemi]mpin yang lama.
2. Closed Management (Manajemen tertutup)

Manajemen tertutup adalah suatu sistem yang setiap kegiatan, dan keadaan perusahaan
tidak diberitahukan kepada siapapun, baik itu rekan bisnis ataupun bawahanya sekalipun.
Manajer tidak menginformasikan apakah perusahaannya tersebut untung atau rugi, yang
diketahui oleh karyawanya hanyalah mengerjakan apa yang diperintahkan, keputusan yang
diambil dalam setiap tindakan tanpa melibatkan partisipasi dan musyawarah dari bawahanya.
Kelebihan:
a. privacy dan keadaan perusahaan hanya diketahui oleh pemimpin dan sekretarisnya saja
sehingga sangat terjamin.
b. pengambilan keputusan lebih cepat dan tidak memerlukan waktu lama.
c. perusahaan lain tidak dapat mengetahui keadaan perusahaan tersebut.
Kelemahan:
a. para karyawan tidak mengetahui apakah untung dan rugi perusahaan tersebut.
b. ketika terjadi masalah dan tidak dapat dipecahkan, maka yang menanggung beban tersebut
hanyalah pemimpin saja, sehingga terasa berat dan sulit untuk diselesaikan karena tidak ada
yang membantu memikulnya.
c. tidak adanya penerus-penerus yang berbakat yang dianggap mampu melanjutkan tongkat
estafet perusahaan tersebut.
d.bawahan hanya bersikap masa bodoh dan tidak mau ambil pusing dengan apa yang terjadi
terhadap perusahaanya sehingga tidak menimbulkan rasa kebersamaan.

19
e. tidak dapat memicu kreativitas karyawanya, karena ia tidak melihat hasil dari kerja
kerasnya, apakah hasilnya optimal atau kurang optimal untuk melanjutkan perusahaannya.
3. Open management (Manajemen terbuka)
Open management adalah manajer lebih terbuka kepada bawahanya, ia

menginformasikan karayawanya apa yang harus diketahui oleh bawanya. tapi tetap pada
batasan-batasan tertentu. Rahasia perusahaan pun tidak disampaikan pada seluruh golongan
dan kedudukan bawahan tersebut, artinya jika ia masih golongan bawah, rahasia perusahaan
pun yang tidak diketahui hanya sedikit, dan sebaliknya.
Kebaikan:
a. para bawahan ikut memikirkan kondisi-kondisi perusahaannya.
b. para bawahan sudah mengetahui kerangka perusahaan tersebut sehingga ia yakin dengan
keputusan yang akan diambil.
c. para bawahan akan memacu kreativitasnya untuk memberikan yang terbaik.
d. para bawahan merasa mendapat pendidikan dan pengarahan sehingga terjadi pembentukan
generasi yang terampil.
e. menimbulkan persaingan yang sehat antara bawahan, sehingga mereka berlomba lomba
menunjukan hasil kerja yang optimal.
f. akan menimbulkan sikap kerja sama, saling tolong menolong, danx sikap rasa
kebersamaan yang harmonis antar bawahan.
g. bawahan atau karyawan akan merasa sepenanggungannya terhadap apa yang dialami
perusahaan tersebut. secara tidak langsung menimbulkan sikap berat sama dipikul, ringan
sama dijinjing.
h. tidak menimbulkan sifat buruk sangka, dan sifat diskriminasi terhadap pemimpinnya.
Kelemahan:
a. pengambilan keputusan terkesan lambat dan tidak mayakinkan.
b. rahasia perusahaan tidak terjamin, karena memungkinkan ada salah satu pihak yang
membocorkannya, yang menginginkan perusahaan tersebut hancur dan bangkrut.
c. kecakapan dan kepemimpinan manajer akan lebih mudah diketahui oleh seluruh
bawahannya sehingga wibawanya sebagai seorang pemimpin akan berkurang.
d. akan timbul sikap penilaian positif atau negatif terhadap pola pikir dan tingkah laku
pemimpinnya.
4. Democratic Management (Manajemen Demokrasi)
Manajemen demokrasi adalah sistem dimana seluruh bawahan didengar aspirasi dan
kririkannya terhadap suatu perusahaan yang dianggap membangun.
Kelebihan:
a. keputusan yang diambil dapat meyakinkan, lebih baik dan berguna karena keputusan dari
banyak pihak.
b. tidak adanya sikap penguasa dan yang disukai.
c. adanya sikap tanggung jawab dari berbagai pihak yang bersangkutan.
d. struktur dan kerangka organisasi diketahui oleh kalangan umum.
Kelemahan:

20
a. membutuhkan biaya yang banyak, sehingga boros dari segi keuangan dan waktu yang
lama.
b. adanya sikap minoritas dan mayoritas dalam pengumpulan pendapat.
c. menimbulkan sikap siapa yang menang dan kalah pada saat beragumentasi dan saling
menyalahkan.
Dari beberapa sistem manajemen tersebut, pada dasarnya semua diterapkan dalam suatu
perusahaan, karena masing-masing sistem tersebut memeiliki kelebihan yang jika
dikumpulkan dan dapat dijalankan dengan baik, maka akan mengahasilkan suatu
keberhasilan perusahaan yang ingin dicapai dengan sempurna. tapi kembali lagi kepada
individu yang menjalankan dan menerapkan sistem ini diperusahaannya. Jika pemiimpin
menganggap sistem ini sebagai sebuah tanggung jawab, maka perusahaan / organisasi akan
sukses dan maju. Sebaliknya jika pemimpin tersebut menganggap sistem ini sebagai jalan
untuk mendapatkan kekuasaan, maka perusahaan tersebut tidak akan bertahan lama
Di dalam organisasi tradisional umumnya terdapat 4 level manajemen, yaitu :

1. Manajemen Tingkat Atas (Manajemen Strategis), merupakan manajemen pada
level paling atas yang menangani keputusan-keputusan strategis. Keputusan strategis
adalah keputusan yang sangat kompleks dan jarang sekali menggunakan prosedur
yang telah ditentukan.
2. Manajemen Tingkat Menengah (Manajemen Taktis), merupakan keputusan-
keputusan yang mengimplementasikan sasaran-sasaran strategis suatu organisasi.
3. Manajemen Tingkat Bawah (Manajemen Operasional), merupakan manajemen
yang bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan operasional dalam suatu
organisasi. Fokus utama kejadian-kejadian sehari-hari, dan melakukan tindakan-
tindakan koreksi jika sewaktu-waktu dibutuhkan.
4. Pegawai Non-Manajemen, merupakan semua pegawai yang tidak termasuk dalam
manajemen.
PENYEBAB KEGAGALAN SISTEM MANAJEMEN
Penyebab kegagalan manajemen mencakup penurunan profit, kontrol kualitas yang tidak
layak sampai tingginya tingkat karyawan mengundurkan diri. Kegagalan manajemen
merupakan hal penting untuk semua pemangku kepentingan karena dapat berujung pada
berhentinya usaha diawali pemutusan hubungan kerja, turunnya harga saham, dan lainnya.
Lantas apa saja penyebab kegagalan manajemen itu?
Manajer tidak mampu memposisikan produk secara efektif
Tanda mudah terjadinya kegagalan manajemen adalah menurunnya keuntungan yang dapat
berujung pada pengurangan pendapatan, meningkatnya biaya atau kombinasi keduanya.
Dalam kondisi ini penjualan umumnya akan menurun karena manajer gagal memposisikan
produk usaha secara efektif atau terlambat mengembangkan produk baru. Naiknya biaya
produksi dapat disebabkan longgarnya pengawasan, stok berlebihan dan kegagalan
mengantisipasi perubahan kebutuhan konsumen.
Ketidakpuasan karyawan
Tingginya angka karyawan yang berhenti bekerja di perusahaan merupakan pertanda akan
gagalnya manajemen. Karyawan umumnya tidak ingin terlalu lama tanpa jenjang karir yang
jelas.
Turunnya moral karyawan
Penyebab kegagalan manajemen selanjutnya adalah penurunan moral karyawan. Hal ini dapat
terjadi jika manajer gagal memotivasi karyawan. Sebagai dampaknya, manajer
mempekerjakan karyawan yang kurang pas atau tidak mempromosikan karyawan berprestasi.

21
Kondisi ini membawa pada munculnya masalah moral karyawan. Merosotnya moral
karyawan akan berujung pada ketidakpuasan karyawan dan menurunnya produktivitas.
Terlalu percaya diri
Beberapa manajer mungkin akan bingung membedakan keberuntungan usaha dengan rencana
strategisnya. Hal ini bisa membuat pengusaha menjadi terlalu percaya diri. Jika Anda ada di
posisi ini Anda akan mulai mengambil resiko yang membuat bisnis Anda ada dalam kondisi
krisis. Misalkan, Anda memesan terlalu banyak stok persediaan didasarkan pada perkiraan
penjualan yang optimis. Saat penjualan tidak berjalan mulus, Anda mungkin harus
menghapuskan stok barang dengan menjual rugi.
Kontrol kualitas yang tidak layak
Rendahnya kontrol kualitas merupakan penyebab kegagalan manajemen lainnya. Contoh dari
kondisi ini adalah barang rusak, tingginya tingkat pengembalian barang cacat, dan komplain
konsumen.
Layanan konsumen yang buruk
Kontrol kualitas dan layanan konsumen merupakan dua hal yang tidak terpisahkan dalam
menjamin suksesnya manajemen. Jika usaha kecil menjual produk berkualitas rendah atau
memberikan layanan dibawah standar, jumlah keluhan pada layanan konsumen akan
meningkat. Jika Anda tidak bisa mengantisipasi meningkatnya keluhan bisa meningkatkan
kemarahan konsumen.
Barang habis stok
Saat konsumen tidak dapat menemukan produk yang dicari, ini berarti adanya kegagalan
dalam manajemen stok barang. Usaha yang memiliki manajemen stok cukup buruk sangat
mungkin disebabkan oleh tenaga kurang terampil untuk memenuhi produk yang dicari
konsumen.
Komunikasi tidak efektif
Kerahasiaan, konflik dan kebingungan menerima kenyataan merupakan penyebab kegagalan
manajemen. Hasil dari kondisi ini adalah kebingungan manajemen untuk menentukan arah
usaha sampai tidak adanya rasa percaya dalam manajemen mereka.
Panduan tidak konsisten
Manajer yang tidak memberikan panduan konsisten merupakan penyebab gagalnya
manajemen berikutnya. Arahan yang diberikan bisa terlalu optimis atas suatu perkiraan. Jika
perkiraan gagal diwujudkan, pemangku kepentingan akan kehilangan kepercayaan pada
manajemen mereka. Untuk perusahaan publik ini dapat berarti turunnya harga saham.
Hubungan buruk dengan media
Sebuah organisasi yang salah manajemen mungkin tidak akan mendapat liputan media.
Jikapun mendapat liputan, biasanya bersifat negatif. Ini merupakan penyebab kegagalan
manajemen hubungan dengan media. Informasi yang tersebar menjadi kurang lengkap atau
salah tafsir.
Secara umum kegagalan seorang manajer disebabkan karena manajer kurang mampu
menjalankan fungsi manajemen, khususnya dalam hal mengelola dan mengkoordinir sarana
manajemen, yaitu man, money, materials, market, dan methode, market
1. Man
Dalam hal ini kesalahan terjadi pada :
a. seleksi dan penempatan calon pegawai
b. terlalu cenderung pada system konco dan famili
c. tidak ada human relation yang harmonis antarkaryawan
d. terlalu membebaskan karyawan dalam melaksanakan tugas
e. tidak ada disiplin yang ketat

22
f. kurang memberikan perangsang atau motivasi kerja

g. tidak adanya karier planning
h. terjadinya pengangguran tidak kentara
2. Money
a. Dana terlalu kecil
b. Kurang hati-hati dalam penggunaan uang
c. Terlalu berani meminjam dana tanpa perencanaan yang matang
3. Materials
a. Kurangnya perencanaan dalam penggunaan materials
b. Demonstration effect (pamer)
4. Methode
a. tidak ada keseragaman methode kerja
b. methode yang digunakan kurang tepat
c. methode bersifat tradisional dan statis
5. Market
a. kurang menyelami konsumen
b. tidak memperhatikan persaingan
c. harga terlalu rendah
d. harga tidak terjangkau konsumen
e. kurang promosi
f. service kurang memuaskan
BAB II
PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
B. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
( disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan )
2. SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya
3. SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagi model
( non material / non financial ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi

C. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Manejemen Sumber Daya Manusia (MSDM)adalah proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis

23
yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi

(perusahaan) à menurut Hadari Nawawi (2000 : 42)
2. MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
terpai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Edwin W. Flippo
seperti dikutip Handoko (1994)
3. MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan organisasi, individu da masyarakat (Tulus
seperti dikutip Ambar TS 2003:12)
Tabel I.1
RUANG LINGKUP MSDM
RANCANGAN ORGANISASI MANAJEMEN KINERJA
· perencanaan sumber daya manusia
 analisis pegawai
 rancangan pegawai
· penilaian manajemen / MBO
 tim kerja (sistem sosio teknik)

 sistem informasi
 program peningkatan produktivitas
 penilaian kinerja
PENGEMBANGAN PEGAWAI
STAFFING
DAN ORGANISASI
· pengembangan pengawasan
· rekrut/interview/mempekerjakan manajemen
 alternative action  perencanaan pengembangan
 promosi / pemindahan / separasi karier
 pelayanan-pelayanan outplacement  program pembinaan/asistensi
 pengangkatan /orientasi  pelatihan ketrampilan non
 metode-metode seleksi pegawai manajemen
 program-program persiapan
pensiun
 penelitian-penelitian terhadap
sikap
SISTEM REWARD, TUNJANGAN- KOMUNIKASI DAN RELASI
TUNJANGAN DAN PEMATUHAN PUBLIK
· program-program keamanan · sistem informasi / laporan /
 pelayanan kesehatan/medis catatan SDM
 prosedur-prosedur pengaduan /  komunikasi / publikasi
disiplin pegawai
 administrasi tunjangan asuransi  sistem penyaranan
 rencana-rencana pembagian laba /  penelitian SDM
pension
 hubungan-hubungan kerja

24
Sumber : Bernardin dan Russel, 1993:13

Tabel I.2
FUNGSI DAN TUGAS UTAMA MANAJEMEN KEPEGAWAIAN

Tugas-tugas
Fungsi
Procurement Mengiklankan, merekrut dan menyeleksi karyawan
Membagi & menentukan pegawai, memberikan kompensasi,
Allocation
promosi, transfer dan pemisahan peran
Development Melatih, menilai dan memotivasi
Disiplin, negoisasi dan berdiskusi dengan karyawan dan
Sanction hubungan2 karyawan, mendengarkan keluhan dan
mempertimbangkan prosedur
Control dan Mendesain sistem, menetapkan peranan, menjaga informasi dan
Adaptation system forecasting yang relevan dengan empat fungsi diatas


25
BAB III
KONSEP DAN TANTANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:
 Masalah yang dihadapi MSDM saat ini cenderung pada kemajuan teknologi
ang dahsyat, pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, penyusutan
suplai energi dan sumber daya alam lainnya, pertumbuhan persaingan
nasional dan internasional, tuntutan peningkatan perhatian terhadap
kelestarian lingkungan, dan perkembangan kegiatan kolektif para karyawan.
Ini semua merupakan faktor2 lingkungan.
 Faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat pendidikan
karyawan, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya2
personalia, dan penurunan produktivitas telah menempatkan praktek2
personalia ke puncak tangga perhatian manajemen. \
 Tantangan utamanya adalah bagaimana mengelola SD organisasi dengan
efektif dan menghapuskan praktek2 yaang tidak efektif.
 Dalam kondisi seperti itu, manajemen dituntut pertahankan para karyawan
dan manajer berkaliber tinggi yang diperlukan organisasi agar tetap mampu
bersaing.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen menurut Mary Parker Follett berarti seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Artinya bahwa para manajer mencapai tujuan2
organisasi melalui pengaturan orang2 lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dg kata lain, tidak melakukan pekerjaan2 itu
sendiri.
 Menurut Flippo, manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan2 pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapat
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
 Menurut French, manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan SDM oleh organisasi.
 Berdasarkan dua definisi tersebut, MSDM adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi
 Manajer Personalia adalah semua manajer yang mengendalikan orang-orang
lain. Semua manajer dalam perusahaan harus terlibat dngan kegiatan2
manajemen personalia agar tercapai tujuan2 individu dan organisasi.
 Dua fungsi pokok bidang personalia:
1. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi
berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang2 yang membentuk
organisasi, dan
2. Untuk membantu para manajer mengelola SDM

26
 Fungsi dan Kegiatan Personalia

Hubungan Antara Fungsi-Fungsi Personalia dan Kegiatan-Kegiatan
Personalia
1. Penarikan
 Analisis pekerjaan
 Perencanaan SDM
 Proses penarikan
 Saluran penarikan
 Blangko lamaran
2. Seleksi
 Proses seleksi
 Test seleksi
 Wawancara
 Referensi
 Evaluasi medis
3. Pengembangan
 Penilaian prestasi kerja
 Konseling
 Disiplin
 Latihan
 Pengembangan manajemen
 Pengembangan organisasi
4. Pemeliharaan
 Pemberian kompensasi
 Evaluasi pekerjaan
 Pengupahan
 Program2 insentif
 Kompensasi pelengkap
o Tringe benefits
 Hubungan perburuhan
 Perundingan kolektif
 Perjanjian kerja
 Pelayanan karyawan
 Rekreasi
 Pelayanan On The Job
 Pelayanan Off The Job
 Keamanan dan keselamatan
5. Penggunaan
 Perencanaan karier
 Perluasan pekerjaan
 Audit personalia

27
 Berbagai pendekatan dalam Manajemen Personalia

1. Pendekatan SDM
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan SDM.
Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan
agar kehidupan mereka layak dan sejahtera
2. Pendekatan manajerial
Manajemen personalia adalah tanggung-jawab setiap manajer.
Departemen personalia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau
pelayanan bagi departemen-departemen lain. Oleh karena itu, analisis
akhir terhadap prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan
tergantung pada atasan langsungnya.
3. Pendekatan Personalia
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih
besar yaitu organisasi. Jadi, manajemen personalia harus dievaluasi
dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi.
4. Pendekatan proaktif
Manajemen personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada
para karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap
masalah2 yang akan timbul.
 Organisasi Manajemen Personalia
Suatu departemen personalia yang tersdendiri diperlukan bila kegiatan
personalia menajdi terlalu membebani departemen2 lain dalam organisasi.
Pengorganisasian fungsi personallia merupakan proses penyusunan struktur
organisasi departemen personalia. Penyusunan struktur ini hendaknya
memperhatikan tujuan dan strategi organisasi, SDM yang dimiliki, dan
lingkungan yang melingkupi.
Departemen Personalia dalam Suatu Organisasi Kecil

28
Departemen Personalia dalam Suatu Organisasi Besar
 Tantangan manajemen personalia terdiri atas tantangan

lingkungan(eksternal) dan tantangan organisasional(internal)
 Langkah – langkah yang bisa dilakukan manajemen personalia dalam
menghadapi tantangan lingkungan seperti teknologi, peraturan emerintah,
sosbud, perubahan2 dalam pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, kondisi
geografis, faktor2 demografis dan kegiatan2 pesaing (Tantangan dari
lingkungan eksternal) yaitu:
o Memonitor lingkungan
Informasi lingkungan perlu senantiasa dikumpulkan untuk
mengidentifikasi variabel2 lingkungan yang kritis bagi organisasi
o Mengevaluasi dampak perubahan
Perlu mendiagnosa pengaruh2 suatu kejadian pada kegiatan2
personalia di masa sekarang maupun yang akan datang.
o Mengambil tindakan2 proaktif
Setelah perubahan2 diidentifikasi dan dampaknya dievaluasi, bagian
personalia mengimplementasikan berbagai teknik dan pendekatan
yang membanntu organisasi mencapai sasaran yang ditetapkan.
o Mendapatkan dan menganalisa umpan balik
Berbagai hasil kegiatan2 personalia proaktif selanjutnya dievaluasi
untuk mengetahui apakah sasaran2 yang diinginkan tercapai.
 Tantangan-tantangan organisasional
o Karakter organisasi
o Serikat karyawan
o Sistem informasi
o Perbedaan-perbedaan individual karyawan
o Sistem nilai manajer dan karyawan
 Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia dan SDM
o Keterbukaan

29
o Proaktivitas (pengenalan program2 personalia dan SDM untuk

peningkatan produktivitas dan kualitas tanpa menunggu permintaan
manajemen puncak)
o Orientasi sistem(artinya diagnosis dan penilaian berbagai
perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam
organisasi dan dampaknya terhadap organisasi dan efektivitas
pengelolaan SDM)
o Penilaian efektivitas MSDM
o Keterlibatan strategik(seperti halnya keterlibatan operasional dan
manajerial)
 Penilaian efektivitas MSDM
o Produktivitas
 Peningkatan prestasi kerja
 Penurunan absensi karyawan
 Penurunan perputaran tenaga kerja
o Kualitas Kehidupan Kerja
 Peningkatan keterlibatan kerja
 Peningkatan kepuasan kerja
 Penurunan stress
 Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan jumlah karyawan yang
sakit.

30
BAB IV
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dirancang untuk menjamin bahwa
kebutuhan organisasi akan pegawai akan terpenuhi secara tetap dan tepat.
A. Menurut Stoner dan Freeman dalam rangka membuat perencanaan
SDM dilakukan melalui analisis sbb:
a) Faktor-faktor internal, misal: ketrampilan yang dibutuhkan sekarang dan
yang akan datang, lowongan, serta perluasan dan pengurangan bagian.
b) Faktor-faktor eksternal, misal pasar tenaga kerja
B. Perencanan SDM memiliki 4 langkah pokok : (Miller Burack dan Maryann)
a) Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
b) Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
c) Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi untuk pemberhentian sementara
d) Perencanaan untuk pengembangan

Ad. 1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan. Untuk keperluan perencanaan ini
perlu diperhatikan :
a) jumlah pegawai yang diperlukan
b) kualifikasi yang diperlukan
c) jangka waktu kebutuhan pegawai tsb

Ad. 2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan. Hal-hal yang perlu
diperhatikan adalah:
a) Jumlah pegawai yang ada saat ini
b) Usia pegawai dan kemungkinan pensiun
c) Jumlah lowongan yang ada
d) Pegawai yang diperlukan

Ad. 3. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi untuk pemberhentian sementara
Hal-hal yang perlu diperhatikan :
a) Pengumuman akan kebutuhan pegawai
b) Jumlah pegawai yang diinginkan
c) Merekrut pegawai yang diperlukan
d) Penyaringan/seleksi pegawai

Ad. 4. Perencanaan untuk pengembangan
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
a) Pendidikan dan pelatihan
b) Mutasi dan promosi
c) Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli, berpengalaman
sehingga cukup kapabel

C. Pengadaan (Procurement)

31
Pengadaan adalah proses penarikan/rekrutmen, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan
Apa? ( job description)
Siapa? (job specification)
Bukan : siapa? ——> apa?
Pengadaan ini merupakan langkah pertama, yang mencerminkan berhasil tidaknya
suatu organisasi mencapai tujuannya
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengadaan karyawan:
1. Analisis pekerjaan (job analysis)
2. Uraian pekerjaan (job description)
3. Spesifikasi pekerjaan (job spesification)
4. Persyaratan pekerjaan (job requirement)
5. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
6. Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
7. Perluasan pekerjaan (job enlargement)
8. Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)
Ad. 1 Analisis Pekerjaan (job analysis)
Adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Ad. 2 Uraian Pekerjaan (job description)
Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Ad. 3 Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar
dapat menjalankan satu jabatan denagn baik dan kompeten. Spesifikasi
pekerjaan member uraian informasi mengenai hal-hal tentang: tingkat
pendidikan, jenis kelamin, keadaan fisik, kecakapan, batas umur, nikah atau
belum, minat, dan pengalaman calon pekerja.
Ad. 4 Persyaratan pekerjaan (job requirement)
Adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang
dikehendaki. Misalnya: sales promotion girl (SPG) harus pandai bicara, tidak
boleh yang sudah menikah, penyabar dan lain sebagainya.
Ad. 5 Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sulit, besar atau kecil resiko
pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat) serta harga/gaji suatu
jabatan.
Ad. 6 Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
Adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan
dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan ini diterapkan untuk
dapat memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan dan
kesempatan bagi pengembangan pribadinya.
Ad. 7 Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Adalah uraian tentang pentingnya ragam pekerjaan agar seorang pegawai
mampu menangani berbagai bidang pekerjaan yang berbeda. Jadi lebih
bersifat generalis dan bukan spesialis.
Ad. 8 Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)

32
Adalah penggunan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis

dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara
yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat
digunakan)
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan2 bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi2 tersebut.
 Pandangan tersebut mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling
berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan SDM yang terpadu
(integrated) yaitu:
1. Persediaan SDM sekarang
2. Peramalan suplai dan permintaan SDM
3. Rencana2 untuk memperbesar julah individu2 yang qualified
4. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan
umpan balik pada sistem.
 Secara lebih sempit, perencanaan SDM berarti mengestimasi secara
seistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di
waktu yang akan datang. Ini memungkinkan MSDM menyediakan SDM
secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi
harus mengidentifikasikan baik kebutuhan2 personalia jangka pendek
maupun panjang melalui perencanaan.
 Perencanaan SDM memungkinkan organisasi untuk:
1. Memperbaiki penggunaan SDM
2. Memadukan kegiatan2 personalia dan tujuan2 organisasi di waktu
yang akan datang secara efisien
3. Melakukan pengadaan karyawan2 baru secara ekonomis
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk
membantu kegiatan2 personalia dan unit2 organisasi lainnya
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6. Mengkoordinasikan progam2 MSDM yang berbeda2, seperti rencana2
penarikan dan seleksi
 Kegiatan perencanaan MSDM terdiri dari dimensi suplai dan permintaan.
Keduanya akan dipadukan sebagai subsistem dalam perencanaan SDM
tersebut.
 PERMINTAAN SDM
 Perencanaan SDM sering hanya diartikan sebagai kegiatan penentuan jumlah
dan jenis karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara
optimal.
 Berbagai penyebab timbulnya permintaan SDM di waktu yang akan datang:
1. Lingkngan eksternal:
 Ekonomi
 Sosial-Politik-Hukum
 Teknologi
 Persaingan

33
2. Organisasional
 Rencana-rencana strategik
 Anggaran (budget)
 Forecast penjualan dan produksi
 Desain organisasi dan pekerjaan
 Perluasan usaha
3. Persediaan karyawan:
 Pensiun
 Permohonan berhenti
 Pemberhentian (terminasi)
 Kematian
 Teknik-Teknik Forecasting
Forecast SDM pada sisi permintaan berupaya memperkirakan kebutuhan
tenaga kerja organisasi di waktu y.a.d. Terdiri atas:
 Ahli (tergantung pada orang2 yang ahli untuk mengestimasi
kebutuhan SDM)
o Teknik Delphi(sekelompok ahli, biasanya para manajer)
o Survei ahli secara formal
o Keputusan informal dan segera
 Analisis trend
o Analisis statistik
o Ratio produktivitas (standar-standar)
o Ekstrapolasi (berdasarkan tingkat perubahan di masa lalu untuk
membuat proyeksi di waktu y.a.d. Misalnya bila rata2 2
karyawan bagian produksi diterima sertiap bulan dalam dua
tahun yang lalu maka berarti ada 24 karyawan yang akan
diterima selama satu tahun y.a.d)
o Indeksasi (adalah metode estimasi kebutuhan karyawan di
waktu y.a.d. dengan menandai tingkat perkembangan
karyawan dengan indeks. Contohnya rasio antara karyawan
produksi dengan penjualan. Contohnya, para perencanaan bisa
menyimpulkan bahwa untuk setiap sepuluh juta rupiah
kenaikan penjualan, departemen produksi memerlukan satu
tambahan karyawan baru)
 Lainnya
o Analisis anggaran dan perencanaan
o Model-model komputer (merupakan serangkaian formula
matematis yang dapat digunakan secara simultan untuk
menghitung kebutuhan-kebutuhan SDM di waktu yang akan
datang.
o Analisis usaha baru(mengamati jumlah kebutuhan karyawan
pada usaha sejenis yang telah lebih dahulu berdiri)
o Analisis beban kerja
o Pendekatan normatif (berdasarkan struktur organisasi,
departemen atau devisi)
 SUPLAI SUMBER DAYA MANUSIA

34
Suplai SDM bersumber dari internal dan eksternal. Internal berasal dari para
karyawan yang ada sekarang (persediaan), yang dapat dipromosikan,
dipindah atau didemosikan, untuk memenuhi kebutuhan yang diantisipasi.
Sedangkan eksternal terdiri dari orang2 dalam pasar tenaga kerja, mencakup
orang2 yang belum bekerja dan para karyawan organisasi-organisasi lain.
 Estimasi Suplai Internal
Menghitung jumlah karyawan serta mengaudit untuk mengevaluasikan
kemampuan2 mereka untuk menugaskan mereka mengisi lowongan2
pekerjaan2 di waktu y.a.d. Adapun teknik2 forecasting yang tersedia yaitu:
o Inventarisasi SDM
o Bagan penempatan
o Analisis Markov
 Estimasi Suplai Eksternal
Didasarkan pada inforamsi baik dari berbagai publikasi maupun hasill
kerjasama dengan pihak2 penyedia. Ini penting untuk menjamin organisasi
memperoleh karyawan dengna kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.
 SISTEM PERENCANAAN SDM
o Inventarisasi persediaan SDM
o Forecast SDM
o Penyusunan rencana2 SDM
o Pengawasan dan evaluasi

35
BAB V
DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN
 Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan2 kerja seorang individu
atau kelompo karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan2
organisasi, teknologi dan keperilakuan.
 Analisis pekerjaan secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan2. Ini biasanya dilakukan oleh
para spesialis yang disebut analisis pekerjaan. Jadi, setelah dep. personalia
terlibat dalam proses perancangan pekerjaan, pemahaman tentang pekerjaan2
dan persyaratan2nya harus dikumpulkan melallui analisis pekerjaan.
 Elemen-elemen desain pekerjaan
o Elemen organisasional
 Pendekatan mekanistik
 Aliran kerja
 Praktek-praktek kerja
o Elemen lingkungan
 Kemampuan dan tersedianya karyawan
 Berbagai pengharapan sosial
o Elemen2 keperilakuan
 Otonomi
 Variasi
 Identitas tugas
 Umpan balik
 Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
1. Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi
2. Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan lingkungan
mempengaruhi pekerjaan2 individual
3. Untuk menghapuskan persyaratan2 kerja yang dapat menyebabkan
diskriminasi dalam pengadaan personalia
4. Untuk merencanakan kebutuhan2 SDM di waktu yang akan datang
dan sebagai basis perencanaannya
5. Untuk memadukan lamaran2 dan lowongan2 pekerjaan
6. Untuk memforecast dan menentukan kebutuhan2 latihan bagi para
karyawan baru dan lama
7. Untuk mengembangkan rencana2 pengembangan karyawan potensial
8. Untuk menetapkan standar2 prestasi kerja yang realistik
9. Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan2 yang s esuai
dengan keterampilan mereka secara efektif.
10. Untuk membantu revisi struktur organisasi
11. Utnuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan2
mereka
12. Untuk memperbaiki aliran kerja
13. Untuk memberikan data sebagai ungsi salluran2 komunikasi

36
14. Untuk menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan

organisasi
 Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
1. Persiapan Analisis Pekerjaan, terdiri atas dua kegiatan pokok yaitu:
 Identifiasi pekerjaan
 Penyusunan daftar pertanyaan
2. Pengumpulan data, dapat dilakukan dengan:
 Observasi
 Wawancara
 Daftar pertanyaan (kuesioner)
 Logs(terdiri atas catatan yang disimpan karyawan pelaksana
tuas2_
 Kombinasi teknik2 tersebut
3. Penyempurnaan data
 Tahap2 Analisis Pekerjaan
1. Pengenalan organisasi dan tipe-tipe pekerjaan secara umum
2. Identifiasi pekerjaa
3. Penyusunan daftar pertanyaan
4. Pengumpulan data dan penyempurnaan data
5. Aplikasi:
 Deskripsi pekerjaan
Adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas2, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek2
pekerjaan tertentu lainnya.
 Spesifikasi pekerjaan
Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor2
manusia yang diisyaratkan. Menyangkut pendidikan, latihan,
pengalaman dan persyaratan fisik serta mental.
Karena baik deskripsi maupun spesifikasi pekerjaan
memusatkan uraian pada pekerjaan, keduanya sering dijadikan
satu dokume. Kombinasi ini secara sederhana disebut deskripsi
pekerjaan.
 Standar2 prestasi kerja (Job performance standard), bermanfaat
untuk:
 Sebagai sasaran2 atau target bagi pelaksanaan kerja
karyawan
 Kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai atau
diukur.
Tanpa standar, tidaka da sistem pengawasan yang dapat
mengevaluasi pelaksanaan kerja.
6. Sistem informasi sumber daya manusia

37
BAB VI
PENARIKAN (REKRUTMEN) SUMBER DAYA MANUSIA
 Penarikan(recruiment) adalah proses pencarian dan pemikatan para alon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
 Proses ini dimulai saat para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran2
(aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya ialah sekumpulan pencari kerja dari
mana para karyawan baru diseleksi. Spesialis penyelenggara kegiatan ini
disebut recruiters.
 Proses penarikan:
Perencanaan SDM dan Permintaan2 khusus dari manajer—lowongan
pekerjaan yang tersedia—analisis informasi jabatan dan pendapat manajer—
persyaratan2 jabatan—metode2 penarikan—pelamar2 yang memuaskan
 Kendala-Kendala Penarikan
o Kebijaksanaanan-kebijaksanaan organisasional yang akan
mempengaruhi penarikan:
 Kebijaksanaan Promosi(untuk memberikan karyawan sekarang
kesempatan pertama untuk mengisi lowongan2. Ini akan
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu
kegiatan pemeliharaan karyawan)
 Kebijaksanaan kompensasi(penggajian/pengupahan akan
mempengaruhi mina pencari kerja untuk menjadi pelamar
serius)
 Kebijaksanaan Status Karyawan(misalnya status honorer,
musiman/sementara, atau part time, bisa saja menyebabkan
perusahaan menolak karyawan yang qualified yang
menigninkan status kerja full-time)
 Kebijaksanaan penerima tenaga lokal(tujuannya untuk menjalin
hubungan baik dengan lingkungan masy di sekitar perus)
o Rencana – rencana SDM
Dengan merinci persediaan keterampilan, renana latihan dan
pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia
menguraikan pekerjaan2 yang harus dipenuhi melalui penarikan dan
mana yang akan diisi secara internal.
o Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Kekuatan suplai dan permintaan yang berinteraksi di pasar tenaga
kerja. Hal tersebut menentukan harga tenaga kerja. Makin besar
jumlah suplai tenaga kerja yang qualified, maka harganya akan
cenderung lebih murah.
o Kondisi2 lingkungan eksternal
Misalnya tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan
ekonomi, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh Depnaker,
kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan2 tertentu, dan kegiatan
penarikan para pesaing.
o Persyaratan2 jabatan
o Kebiasaan2 pelaksana penarikan
 SALURAN-SALURAN PENARIKAN

38
Metode2 penarikan sering disebut sebagai saluan2 (channels). Ada

perusahaan yang menungu secara pasif para pelamar yang datang, namun
kebanyakan perus lain menggunakan pendekatan lebih agresif dalam
penarikan karyawan potensial. Mereka menggunakan saluran2 sbb:
o Walk-Ins
Pelamar datang sendiri dan mengisi blangko lamaran. Lamaran
tersebut disimpan dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan
atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
o Rekomendasi dari karyawan (employee referrals). Kebaikan dari
metode ini yaitu:
o Karyawan yang memberi rekomendasi berarti telah melakukan
penyaringan pendahuluan
o Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi tentang pelamar
o Karyawan akan cenderung merekomendasikan teman2nya yang
mempunyai kebisaan dan sikap yang hampir sama.
o Pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari
karyawan pemberi rekomendasi.
Kekurangan metode ini ialah kecenderungan diskriminasi, misalnya
agama, daerah atau suku yang sama sebagai penyebabnya.
o Pengiklanan, dipengaruhi oleh:
o Pengiklanan bisa dipasang pada media yang hanya dibaca oleh
kelompok tertentu
o Informasi lebih banyak tentang perusahaan, pekerjaan dan
spesifikasi jabatan yang dapat dicakup dalam iklan
memungkinkan penyaringan diri sebelum mengajukan lamaran.
Ada dua jenis iklan penarikan, yaitu:
o Want Ad, menguraikan pekerjaan dan benefits,
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan
bagaiman acara untuk melamar. Jenis ini adalah bentuk iklan
penarikan yang paling umu, baik dipasang pada majalah2
profesional ataupun koran2 lokal dan nasional. Keterbatasannya
ialah menyebabkan perusahaan kebanjiran pelamar, atau
sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan2 yang tidak
menarik.
o Blind Ad, adalah want ad yang tidak menyebutkan perusahaan.
Biasanya perus menggunakan PO Box. Fungsinya untuk
menjaga kerahasiaan, mencegah telepon yang berlebihan dan
menghindarkan masalah2 hubungan masyarakat yang tidak
perlu. Biasa ada di papan pengumuman.
o Agen2 penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta.
o Lembaga2 pendidikan.
o Organisasi2 karyawan
o Leasing(penarikan karyawan honorer yang dibayar secara harian atau
perjam)
o Nepotisme
o Asosiasi2 profesional

39
o Operasi2 militer(misalnya memanfaatkan keahlian para veteran)

o Open house(orang2 disekitar perus diundang mengunjungi dan
melihat fasilitas2 perus, mendapat penjelasan dan pemutaran film
tentang perus)
 EVALUASI PENARIKAN
Kriteria dalam melakukan evaluasi penarikan yaitu:
o Jumlah pelamar
o Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
o Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
o Jumlah penempatan karyawan yang berhasil
 BLANKO LAMARAN PEKERJAAN
o Data pribadi
o Pendidikan dan keterampilan
o Pengalaman kerja
o Status pekerjaan
o Keanggotan organisasi, penghargaan dan hobi
o Referensi
o Tanda tangan

40
BAB VII
PROSES SELEKSI
 Proses seleksi adalah pusatnya manajemen personalia, dimana serangkaian
langkah kegitan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar
diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-
kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.
 Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan
dan disebut employment function.
 Seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, bahkan sukses organisasi
 MASUKAN-MASUKAN SELEKSI:
o Informasi analisis jabatan
o Rencana-rencana SDM
o Perencanaan
 Tantangan-Tantangan dalam Proses Seleksi:
o Tantangan-tantangan suplai (biasanya disebabkan oleh kurangnya
pelamar yang qualified. Hal tersebut diukur dengan rasio seleksi yang
merupakan hubungan antara jumla pelamar yang diterima dan jumlah
total pelamar yang tersedia)
o Tantangan-tantangan ethis (terkadang keputusan2 seleksi sangat
dipengaruhi oleh etika karyawan, seperti hubungan keluarga,
pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena
suap)
o Tantangan organisasional (misalnya keterbatasan anggaran, kebiasaan
memilih calon karyawan laki2 dibanding wanita, dsb)
 Langkah-langkah dalam proses seleksi:
o Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang kadang tidak
perlu melalui beberapa langkah seperti halnya seleksi untuk suplai
eksternal. Adapun langkah-langkah umum yang dilakukan dalam
proses seleksi ialah:
 Penerimaan pendahuluan pelamar
 Tes-tes penerimaan
 Tes-tes psikologis
o Tes kecerdasan
o Tes kepribadian
o Tes bakat
o Tes minat
o Tes prestasi
 Tes-tes pengetahuan
 Performance test
 Wawancara seleksi
 Wawancara individual
 Wawancara kelompok
Tahapan wawancara
 Persiapan pewawancara
o Penentuan sasaran wawancara

41
o Pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang

akan diajukan dala prosses wawancara
o Penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan
o Pengenalan awal tentang pelamar dengan
mempelajari blanko lamaran
o Menjelaskan fungsi2 pekerjaan
o Standar prestasi
o Upah dan tunjangan2 lain
o Bidang2 kerja lain
 Pengarahan atau penciptaan hubungan
Pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks
dengan pelamar dan suasana yang ‘enak’.
 Pertukaran informasi
Merupakan inti proses wawancara
 Terminasi
Pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara
akan segera diakhiri.
 Evaluasi
Pewawancara harus mencataat jawaban2 tertentu dan
kesan2 umum mengenai pelamar. Ada catatan yang
terstandar yang akan meningkatkan reliabilitas
wawancara sebagai teknik seleksi
 Kesalahan2 dalam wawancara
o Halo Effect (terjadi jika pewawancara menggunakan
informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka
dalam evaluasi terhadap karakteristik2 lain pelamar.
Misalnya pelamar yang senyumnya menarik dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul atau
pelamar yang menggunakan blue jeans dalam
wawancara ditolak secara mental)
o Leading Questions(misalnya pertanyaan berupa
“Apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?)
o Personal biases(merupakan hasil prasangka pribadi
pewawancara terhadap kelompok2 tertentu, misal: “Saya
lebih mennyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi”)
o Dominasi pewawancara
Pewawancara menggunakan waktu untuk membual,
menyombongkan keberhasilan atau melakukan
percakapan sosial.
 Pemeriksaan referensi-referensi
 Evaluasi medis (tes kesehatan)
 Wawancara oleh penyelia (atasan langsung)
 Keputusan penerimaan
Bahan Lainnya :
REKRUTMEN DAN SELEKSI

42
A. Langkah-langkah Pengadaan Karyawan

1) Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
2) Penarikan (recruitment)
3) Seleksi (selection)
4) Penempatan, orientasi dan induksi karyawan

Ad. 1) Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan
dan semua pekerjaan dapat dikerjakan
Didasarkan dari faktor internal dan eksternal, antara lain:
a) Jumlah produksi
b) Ramalan Usaha
c) Perluasan perusahaan
d) Perkembangan teknologi
e) Tingkat permintaan & penawaran tenaker
f) Perencanaan karir pegawai

Ad. a) Jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan
yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan
Makin banyak jumlah produksi yang akan dihasilkan semakin banyak karyawan
yang akan dibutuhkan

Ad b) Ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang
menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka
panjang
Ad c) Perluasan perusahaan
Perencanaan tenaker dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan pada masa
yang akan datang. Jika perusahaan diperbesar maka penarikan tenaker semakin
banyak pula
Ad d) Perkembangan Teknologi
Perencanaan tenaker dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan pada masa
yang akan datang
Jika perusahaan diperbesar maka penarikan tenaker semakin banyak pula
Ad e) Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah cenderung rendah
Ad f) Perencanaan Karir Karyawan
Kemungkinan promosi di kemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja.
Jika promosi dilakukan dikemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan harus
dengan spesifikasi yang lebih banyak
Ad 2) Alasan Mengadakan Rekrutmen
1. berdirinya organisasi baru
2. adanya perluasan kegiatan organisasi
3. terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
4. adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya
5. adanya pegawai yang berhenti

43
6. adanya pegawai yang usia pensiun

7. adanya pegawai yang meninggal dunia

Metode Rekrutmen
1) Metode Tertutup/Internal
Informasi hanya disampaikan pada karyawan atau orang-orang tertentu saja.
Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang lebih baik kecil
2) Metode Terbuka/Eksternal
Informasi dibuka secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak
maupun elektronik
Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar

B. Pentingnya Mengadakan Seleksi
1. Karyawan merupakan aset utama lembaga/perusahaan, sehingga
lembaga/perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan
karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya lebih
efektif dan efisien
2. Peran karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam
mencapai sasaran dan tujuannya.

Pengertian Seleksi
1. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak unt menjadi karyawan perusahaan. (Malayu Hasibuan)
2. Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu
yang akan diterima dan yang ditolak. (Dale Yoder)

Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan disiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang dinamis dan kreatif
6. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
7. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
8. Mengurang tingkat absensi dan turnover karyawan.

C. Penetapan Jumlah Karyawan
1. Metode Non Ilmiah
Jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya berdasarkan atas perkiraan-perkiraan
saja, bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar
prestasi karyawan.

2. Metode Ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima atas perhitungan analisis beban pekerjaan dan
standar prestasi pekerja.


44
Analisis beban kerja =

volume pekerjaan x satu orang
standar prestasi
Contoh :
CV. Firman Jaya akan memproduksi 700 unit buku setiap hari. Standar prestasi , per
orang, per hari (7 jam) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV.
Firman Jaya?
Jumlah karyawan yang dibutuhkan =
700 X 1 orang = 70 orang
10
Jika karyawan yang 70 orang ini betul-betul efektif bekerja setiap hari, maka
pekerjaan akan selesai tepat pada waktunya.
Kenyataannya mereka tidak dapat bekerja efektif, karena absen, makan, sholat, ke
kamar kecil, menerima telpon dan lain-lain.
Bagaimana usaha yang harus dilakukan agar pekerjaan tepat selesai pada waktunya
dan jumlah karyawan mendekati kebutuhan yang sebenarnya? Jadi disini harus
memperkirakan tingkat rata-rata absensi atau ketidakhadiran. Akibatnya pekerjaan
tidak dapat diselesaikan pada waktunya.
Absen =
Jumlah hari absen per bulan x 100%
Jumlah karyawan x Jumlah hari kerja per bulan
Contoh:
Jumlah karyawan CV. Mustika 10 orang
Jumlah karyawan yang absen bln Sept sebanyak 20 hari
Jumlah hari kerja pada bulan September 25 hari
Berapa besarnya absen karyawan CV. Mustika pada bulan September?
Tingkat absen CV. Mustika =
20 /25 x 100% = 80%/per 10 orang jadi rata-rata tingkat absennya 8% atau
20/10 x 25 x 100% = 8%

Cara seleksi dibedakan menjadi dua:
1. Metode non ilmiah
Adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan pada criteria, standar, atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Atau denga kata lain tidak berpedoman pada uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi :
a. surat lamaran bermeterai atau tidak
b. ijazah pendidikan dan daftar nilainya
c. surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. referensi dan rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. wawancara langsung dengan pelamar
f. penampilan atau keadaan fisik pelamar
g. asal usul keluarga pelamar

2. Metode Ilmiah

45
Adalah seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata
jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar
tertentu.
Metode ilmiah dilaksanakan dengan cara-cara sebagai berikut:
a. metode kerja yang jelas dan sistematis
b. berorientasi pada prestasi kerja
c. berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
d. berdasarkan pada job analysis
e. berpedoman pada undang-undang ketenaga-kerjaan

Resume Perkuliahan MSDM-1 Stie Ya 2018

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Resume Perkuliahan MSDM-1 Stie Ya 2018

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

Resume Perkualiahan – MSDM1- STIE YA

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

organisasi dgn cara yg efektif dan efisien lewat perencanaan pengorganisasian

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

a. proses-proses pengorganisasian; yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

B. KONSEP DASAR MANAJEMEN

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

Manajemen merupakan konsep yang paling sering diperbincangkan di dunia

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

perbaikan apabila kinerja menurun. Pada saat perusahaan “menghadapi persaingan”

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

pengorganisasian (organizing), penyusun personalia atau karyawan (staffing),

Sumber: Handoko, T. Hani, 1996. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

C. MANAJEMEN DAN MANAJER

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

2. Peran Manajemen dalam Organisasi dan Perusahaan

3. Manajemen sebagai Ilmu dan Seni

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

4. Mengapa perlu Teori dan Teknik Manajemen?

5. Hubungan antara Organisasi dengan Peranan Manajemen

6. Apa, Siapa, Mengapa, dan Bagaimana Peran Manajer?

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

Perbedaan tingkatan manajemen akan membedakan pula fungsi-fungsi manajemen yang

Sumber: Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

2. Bagaimana Mengoptimalkan Kinerja Manajer?

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

2. Bagaimana Seorang Manajer dapat menjadi Manajer Global

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

Manajemen Sebagai ILMU (1)

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

kelebihan dan kekurangan masing-masing.

1. Paternalistik management (Manajemen bapak)

2. Closed Management (Manajemen tertutup)

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

3. Open management (Manajemen terbuka)

Open management adalah manajer lebih terbuka kepada bawahanya, ia

4. Democratic Management (Manajemen Demokrasi)

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

Di dalam organisasi tradisional umumnya terdapat 4 level manajemen, yaitu :

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

f. kurang memberikan perangsang atau motivasi kerja

B. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

Sumber : Bernardin dan Russel, 1993:13

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

 Fungsi dan Kegiatan Personalia

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

 Berbagai pendekatan dalam Manajemen Personalia

Departemen Personalia dalam Suatu Organisasi Kecil

MSDM-1 STIE Yasa Anggana – DR. Ash

Departemen Personalia dalam Suatu Organisasi Besar