PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. WAHANA BERKUDA INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Ditulis Oleh :

SIDQI MUJADDIDI

NIM. 181010550472

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2024

i
 KATA PENGANTAR

Assalammualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT

yang telah memberikan kesehatan dan rahmatnya yang berlimpah sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini. Selanjutnya tidak lupa pula peneliti mengucapkan

Shalawat dan Salam kepada Junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah

membawa Risalahnya kepada seluruh umat manusia dan menjadi suri tauladan bagi

kita semua.

Penelitian ini merupakan kewajiban bagi peneliti guna melengkapi tugas-

tugas serta memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan program

Studi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Pamulang,

untuk memperoleh gelar Sarjana. Adapun judul peneliti yaitu : “Pengaruh Motivasi

dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Wahana Berkuda

Indonesia”.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan

dan motivasi dari berbagai pihak yang tidak ternilai harganya. Untuk itu dalam

kesempatan ini dengan ketulusan hati penulis ingin mengucapkan banyak terima

kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah bersedia

membantu, memotivasi, membimbing, dan mengarahkan selama penyusunan

skripsi. Penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih sebesar- besarnya kepada:

1. Bapak Dr. (Hc). H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM., M.M., M.Si selaku Rektor Universitas Pamulang.

ii
3. Bapak H. Endang Ruhiyat, SE, MM, CSRS, CSRA, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Pamulang.

4. Bapak Dr. Kasmad, SE, MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Pamulang.

5. Muhamad Guruh S.E., M.M. Selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

meluangkan waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, dan arahan,

petunjuk dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu per-satu, yang telah

dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan segenap

kemampuan akademiknya kepada penulis.

7. Segenap Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan yang dengan santun

dan penuh integritas melayani penulis selama menempuh studi di Universitas

Pamulang.

8. Kepada Ayah dan Ibu dengan doa yang tulus beliau selalu mengharapkan yang

terbaik.

9. Kepada Kakak dan Adik yang dengan tulus telah banyak memberikan semangat

untuk menyelesaikan studi ini.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.

Pamulang, Maret 2024

Penulis

Sidqi Mujaddidi

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. 1
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 2
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................... 2
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 12
2.1 Landasan Teori ........................................................................... 12
2.1.1 Manajemen .................................................................................. 12
1. Pengertian Manajemen ................................................................ 12
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 13
1. Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia........................... 13
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..................... 15
3. Peranana Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 17
2.1.3 Motivasi Kerja ............................................................................... 17
1. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................... 17
4. Jenis-Jenis Motivasi ..................................................................... 21
6. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi ................. 24
2.1.4. Pengalaman Kerja ........................................................................ 25
1. Pengertian Pengalaman Kerja ...................................................... 25
2. Manfaat Pengalaman Kerja ......................................................... 26
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja .............. 27
4. Indikator Pengalaman Kerja ........................................................ 28
5. Pengukuran Pengalaman Kerja .................................................... 28
2.1.5 Kinerja ......................................................................................... 29
1. Pengertian Kinerja ....................................................................... 29
2. Pengukuran Kinerja ..................................................................... 29
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 30

iv
 2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................. 31
2.3 Kerangka Berpikir ...................................................................... 42
2.4 Pengembangan Hipotesis ........................................................... 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 46
3.1 Jenis Penelitian dan Sumber Data .............................................. 46
3.2 Tempat dan waktu Penelitian ..................................................... 47
3.3 Definisi Variabel Penelitian ....................................................... 48
3.4 Operasional Variabel ................................................................... 50
3.5 Populasi dan Sampel .................................................................. 51
3.4.1 Teknik Sampling ........................................................................ 52
3.6 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 53
3.7 Teknik Analisis Data .................................................................. 54
3.7.1 Uji Validitas ................................................................................. 54
3.7.2 Uji Reliabilitas ............................................................................. 55
3.7.3 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 56
1. Uji Normalitas ............................................................................. 56
2. Uji Multikolinearitas.................................................................... 56
3. Uji Heterokedastisitas .................................................................. 57
4. Uji Autokorelasi .......................................................................... 57
3.7.4 Uji Regresi Linier ........................................................................ 58
3.7.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 58
3.7.6 Uji T ............................................................................................. 59
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 61

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan .......................................................... 3

Tabel 1.2 Pra Survei Mengenai Motivasi Kerja Karyawan ................................... 6

Tabel 1.3 Data hasil pra survei berdasarkan pengalaman kerja .............................. 8

Tabel 2.1 Pemikiran Terdahulu ............................................................................. 31

Tabel 2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................. 51

Tabel 2.3 Skala Likert ........................................................................................... 53

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian ............................................................ 28

1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Menurut Susan (2019), Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

komponen esensial yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. SDM memiliki peran penting dalam keberhasilan organisasi, melebihi

faktor-faktor lain seperti modal dan teknologi, karena SDM yang mengelola dan

mengarahkan faktor-faktor tersebut. SDM adalah bagian integral dari berbagai

organisasi, baik institusi maupun perusahaan, dan merupakan elemen kunci dalam

kemajuan perusahaan. Pada dasarnya, SDM terdiri dari individu-individu yang

bekerja dalam organisasi untuk menggerakkan, berpikir, dan merencanakan guna

mencapai tujuan organisasi.

Menurut Sembiring Panda (2021), kinerja yang baik dari karyawan sangat

diperlukan dalam dunia perusahaan untuk perkembangan perusahaan. Perusahaan

harus mampu menciptakan lingkungan yang mendukung dan meningkatkan kinerja

agar mencapai kesuksesan. Sukses sebuah perusahaan tidak hanya ditentukan oleh

peralatan modern dan fasilitas yang lengkap, tetapi juga oleh kemampuan sumber

daya manusia yang menjalankan tugas-tugas tersebut. Kinerja individu karyawan

memiliki pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi. Karyawan memiliki

potensi besar untuk melaksanakan aktivitas perusahaan dengan tujuan mencapai

kinerja optimal (Latief, 2019).

2
 Menurut Prawirosentono (1999) sebagaimana dikutip oleh Kartika &

Sugiarto (2019), Kinerja merujuk pada pencapaian yang diperoleh oleh individu

atau kelompok di dalam suatu entitas, yang sesuai dengan tanggung jawab dan

wewenang yang dimiliki, guna mencapai tujuan organisasi secara sah, sesuai

dengan norma hukum dan moral yang berlaku. Menurut Fattah (2017) sebagaimana

yang disitir oleh Vera Subchanifa et al. (2020), kinerja karyawan adalah hasil dari

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan saat menjalankan tugasnya. Pendapat

serupa diungkapkan oleh Anggoro (2019), yang menyatakan bahwa kinerja

karyawan melibatkan hasil kerja yang mencakup baik kualitas maupun kuantitas,

di mana tenaga kerja menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan

Standar Operasional Prosedur (SOP) dalam rentang waktu yang telah ditentukan.

PT. Wahana Berkuda Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang

pariwisata dan pelatihan berkuda, didirikan pada tahun 2015. Perusahaan ini

berlokasi di Jl. BSD Raya Pusat Pagedangan, Kecamatan Pagedangan, Kabupaten

Tangerang. PT. Wahana Berkuda Indonesia menawarkan berbagai kegiatan

berkuda bagi pelanggan. Selain itu, perusahaan ini telah meraih banyak prestasi di

ajang perlombaan berkuda dan menghasilkan atlet-atlet juara berbakat di berbagai

kategori, sehingga menarik minat banyak orang yang antusias untuk berlatih

berkuda.

Fenomena yang terjadi di PT. Wahana Berkuda Indonesia saat ini adalah

peningkatan jumlah keluhan pelanggan terhadap perusahaan. Ini menunjukkan

bahwa karyawan memiliki kontribusi signifikan terhadap perusahaan, sehingga

dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah faktor yang paling berdampak langsung
3
pada perusahaan. Dari kegiatan pra survei yang dilakukan penulis dengan metode

wawancara kepada HRD PT. Wahana Berkuda Indonesia, ditemukan indikasi

penurunan kinerja dari tahun 2020 hingga 2023. Berikut adalah hasil pra survei di

PT. Wahana Berkuda Indonesia.

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT Wahana Berkuda

Indonesia Tahun 2020-2023
Penilaian Kinerja, Jumlah Karyawan, Presentase
Jumlah Target
Tahun Sangat Cukup Kurang Tidak
Karyawan % Baik
Baik Baik Baik Baik
2020 67 100% 31 20 12 4 0
Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan
46% 30% 18% 6% 0%
2021 70 100% 29 18 14 7 2
Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan
41% 26% 20% 10% 3%
2022 57 100% 21 16 13 4 3
Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan
37% 28% 23% 7% 5%
2023 64 100% 18 16 14 9 7
Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan
28% 25% 22% 14% 11%
Sumber: Data PT Wahana Berkuda Indonesia 2024

Berdasarkan tabel 1.1, kinerja karyawan menunjukkan penurunan. Pada

tahun 2020, dari 67 karyawan, 31 karyawan (46%) berada dalam kategori kinerja

sangat baik, 20 karyawan (30%) dalam kategori baik, 12 karyawan (18%) dalam

kategori cukup baik, 4 karyawan (6%) dalam kategori kurang baik, dan tidak ada

karyawan (0%) dalam kategori tidak baik. Pada tahun 2023, dari 64 karyawan,

kinerja sangat baik dicapai oleh 18 karyawan (28%), kinerja baik oleh 16 karyawan

4
(25%), kinerja cukup baik oleh 14 karyawan (22%), kinerja kurang baik oleh 9

karyawan (14%), dan kinerja tidak baik oleh 7 karyawan (11%).

Motivasi kerja merupakan dorongan yang mendorong seseorang untuk

melakukan aktivitas tertentu, sering disebut sebagai pendorong perilaku. George R.

Terry dalam Wahyuni et al. (2019) menjelaskan bahwa motivasi adalah dorongan

internal individu yang mendorong mereka untuk bertindak. Sebagai contoh,

motivasi kerja adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik.

Motivasi dapat memiliki dampak positif pada kinerja karyawan karena merupakan

sumber energi yang memacu seseorang untuk tetap bersemangat dan gigih dalam

menjalankan aktivitasnya. Motivasi dapat berasal dari faktor internal individu

(motivasi intrinsik) atau dari faktor eksternal (motivasi ekstrinsik). Oleh karena itu,

manajer perlu mengelola motivasi dengan menciptakan lingkungan kerja yang

mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras guna mencapai tingkat kinerja yang

optimal. Menurut Mangkunegara (2016) dalam Susanti (2022), indikator yang

dapat digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan mencakup tanggung

jawab, pencapaian kerja, kesempatan untuk kemajuan, pengakuan terhadap kinerja,

tantangan dalam pekerjaan, dan berikut adalah hasil dari survei awal yang

dilakukan pada karyawan PT Wahana Berkuda Indonesia.

5
Tabel 1.2 Pra Survei Mengenai Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Wahana
Berkuda Indonesia
Indikator Pernyataan Jawaban Jawaban Jawaban
Selalu Jarang Tidak Jumlah
(orang) (orang) Pernah (orang)
( orang)
Tanggung Bertanggung 26 4 0 30
Jawab jawab dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Prestasi kerja Dapat 12 17 1 30
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
jumlah dan waktu
yang sudah
ditentukan
Peluang Untuk Mampu melihat 6 19 5 30
Maju peluang untuk
dapat
meningkatkan
level pekerjaan
Pengakuan atas Pemimpin selalu 8 16 6 30
kinerja memperhatikan
dan memantau
pekerjaan yang
diselesaikan
karyawan
Pekerjaan yang Pekerjaan yang 10 13 7 30
menantang diberikan sesuai
dengan
kemampuan dan
dapat diselesaikan
dengan baik
Sumber: Data PT Wahana Berkuda Indonesia 2024

Berdasarkan pra survei tersebut, motivasi kerja karyawan di PT Wahana

Berkuda Indonesia tampak tidak optimal. Dari survei yang melibatkan 30

karyawan, hasil indikator motivasi kerja menunjukkan beberapa masalah. Pada

indikator tanggung jawab, 4 karyawan menyatakan jarang menyelesaikan tanggung

jawab pekerjaan mereka. Pada indikator prestasi kerja, 17 karyawan mengaku tidak

mampu atau jarang menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu.

Indikator peluang untuk maju menunjukkan bahwa 17 karyawan menjawab jarang

dan 5 karyawan menjawab tidak pernah merasa memiliki kesempatan untuk maju,

6
menandakan kurangnya optimisme untuk mencapai level pekerjaan yang lebih

tinggi. Dalam aspek pengakuan terhadap kinerja, 16 karyawan menyatakan jarang

mendapat pengakuan, sementara 6 karyawan merasa tidak pernah diakui atas

kinerja mereka, mengindikasikan bahwa pimpinan tidak memberikan apresiasi

terhadap kinerja karyawan. Selain itu, 13 karyawan menyatakan jarang diberikan

tugas yang menantang.

Selain motivasi, pengalaman kerja juga memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Manulang (2008) sebagaimana dikutip dalam Wahyuni et al. (2019),

penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni dan rekan-rekannya pada tahun 2019

menunjukkan bahwa individu yang telah memiliki pengalaman kerja dianggap

sebagai kandidat yang siap untuk ditempatkan dalam suatu posisi pekerjaan.

Pengalaman kerja calon seharusnya menjadi faktor utama dalam proses seleksi.

Pengalaman kerja mencerminkan penumpukan keterampilan yang dimiliki oleh

seorang karyawan dalam bidangnya, yang diharapkan dapat membantu dalam

mengatasi berbagai tantangan sesuai dengan kemampuan individu.

Di samping itu, pengalaman kerja juga mencerminkan variasi pekerjaan

yang pernah dijalani seseorang, memberikan kesempatan besar untuk

meningkatkan kinerja dalam pekerjaan yang tengah dijalani. Semakin beragam

pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dalam melaksanakan tugas, serta

semakin matang dalam pola berpikir dan sikap untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Untuk melihat data mengenai pengalaman kerja karyawan, berikut

adalah hasil survei awal pada PT Wahana Berkuda Indonesia.

7
Tabel 1.3 Data hasil pra survei berdasarkan pengalaman kerja karyawan PT
Wahana Berkuda Indonesia

Masa Kerja Jumlah Karyawan (Orang)

0-1 Tahun 14
2- 4 tahun 29
>5 tahun 21
Jumlah 64
Sumber: Data PT Wahana Berkuda Indonesia 2024

Selain dorongan motivasi, pengalaman kerja juga memiliki dampak pada

kinerja karyawan. Menurut Manulang (2008) yang dikutip oleh Wahyuni et al.

(2019), penelitian tahun 2019 oleh Wahyuni dan tim menegaskan bahwa individu

yang memiliki pengalaman kerja dianggap sebagai calon yang siap untuk

menempati posisi pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja seorang calon harus

menjadi faktor utama yang dipertimbangkan dalam proses seleksi. Pengalaman

kerja mencerminkan penumpukan keterampilan yang dimiliki oleh seorang

karyawan dalam bidangnya, yang diharapkan dapat membantu dalam menghadapi

berbagai tantangan sesuai dengan kemampuan individu. Selain itu, pengalaman

kerja juga mencerminkan beragam jenis pekerjaan yang pernah dijalani seseorang,

memberikan kesempatan besar untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan yang

dijalani. Semakin banyak variasi pengalaman kerja yang dimiliki seseorang,

semakin mahir dalam menjalankan tugas-tugasnya, serta semakin matang dalam

cara berpikir dan sikap untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Informasi

mengenai pengalaman kerja karyawan dapat ditemukan dalam hasil survei awal di

PT Wahana Berkuda Indonesia.

Motivasi dan pengalaman dalam konteks pekerjaan dapat menjadi faktor

pendukung keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

8
ditetapkan. Kedua faktor ini memainkan peran penting dalam meningkatkan

kinerja, yang pada gilirannya akan berkontribusi pada pencapaian kinerja yang

optimal, yang pada akhirnya akan memperkuat kesuksesan perusahaan. Sebaliknya,

penurunan kinerja dapat menghambat kemampuan perusahaan untuk mencapai

tujuannya dengan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja. Dengan

merancang strategi Sumber Daya Manusia secara hati-hati, perusahaan dapat

memperbaiki kinerja tenaga kerja yang ada. Upaya ini mencakup peningkatan

motivasi dan pengalaman kerja, dengan tujuan memastikan bahwa setiap anggota

tim mampu memberikan kontribusi terbaik bagi kesuksesan perusahaan atau

organisasi.

Afandi (2018:1) yang dikutip oleh Nani et al. (2023) menjelaskan bahwa

manajemen merupakan kerja sama antara anggota tim untuk mencapai tujuan

organisasi melalui penerapan fungsi-fungsi seperti perencanaan, pengorganisasian,

manajemen personalia, pengarahan, kepemimpinan, dan pengawasan. Proses ini

memiliki peranan penting dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan dengan

memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai

hasil yang optimal secara efisien dan efektif. Setiap organisasi berharap untuk terus

meningkatkan kinerja karyawan mereka. Untuk mencapai tujuan ini, penting bagi

perusahaan untuk memberikan motivasi yang memadai kepada semua anggota tim

agar mereka dapat mencapai kinerja yang optimal. Pengalaman kerja karyawan juga

menjadi faktor penting dalam membangun hubungan yang solid dalam mencapai

tingkat kinerja yang diharapkan.

9
 Berdasarkan uraian sebelumnya, peneliti merasa tertarik untuk

mengeksplorasi pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja

karyawan. Oleh karena itu, peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian dengan

judul : “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Karyawan Pada

PT. Wahana Berkuda Indonesia”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah sebelumnya, maka inti dari masalah

yang akan diteliti dijabarkan sebagai berikut :

1) Bagaimana dampak motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja para

karyawan ?

2) Bagaimana dampak motivasi terhadap kinerja para karyawan ?

3) Bagaimana dampak pengalaman kerja terhadap kinerja para karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1) Memahami dampak motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

2) Memahami dampak motivasi terhadap kinerja karyawan.

3) Memahami dampak pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Manfaat bagi akademik

Memberikan masukan yang berharga sebagai referensi atau informasi

bagi peneliti berikutnya, terutama dalam konteks Studi Manajemen

10
 b. Manfaat bagi penulis

Penelitian ini sebagai aplikasi dari pengetahuan dan teori yang diperoleh

penulis selama studi, terutama dalam konteks mata kuliah Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Manfaat bagi perusahaan

Harapannya, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai acuan dalam merancang

kebijakan yang sesuai untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Wahana

Berkuda Indonesia

b. Manfaat bagi masyarakat

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai fondasi dan panduan untuk

melanjutkan penelitian di masa yang akan datang.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu seni mengenai bagaimana perusahaan

mengatur dan mengelola suatu perusahaan agar mencapai target yang sudah

ditentukan. Menurut George R. Terry dalam Aditama (2020), mengatakan

manajemen adalah proses yang terdiri dari kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan guna mencapai

tujuan yang ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber

lainnya. Dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan seni yang dalam

mencapai tujuannya dengan menggunakan orang lain, artinya dengan

memanfaatkan sumber daya manusia sebagai asset berharga. Dengan demikian,

untuk mecapai target perusahaan, harus memiliki manajemen yang baik yang

dilakukan oleh seorang manager.

2. Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi Manajemen Menurut Sondang P. Siagian dalam (Syamsuddin,

2020) fungsi-fungsi manajemen mencakup:

1. Perencanaan (planning) adalah proses komprehensif berpikir dan penentuan

yang cermat mengenai kegiatan yang akan dilakukan di masa depan dengan

tujuan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

12
 2. Pengorganisasian (Organizing) melibatkan proses menyusun individu,

peralatan, tugas, tanggung jawab, dan kekuasaan dengan cara yang sesuai,

sehingga membentuk suatu entitas organisasi yang dapat beroperasi secara

terpadu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3. Penggerakan (Motivating) Motivasi bisa dijelaskan sebagai serangkaian

langkah untuk memberikan insentif kepada anggota tim sehingga mereka

bersedia bekerja dengan penuh dedikasi demi mencapai tujuan organisasi

secara efektif dan efisien.

4. Pengawasan (Controlling) adalah tahapan yang melibatkan pengawasan

atas pelaksanaan semua aktivitas organisasi dengan tujuan memastikan

bahwa semua tindakan yang sedang dilakukan berlangsung sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

5. Penilaiyan (Evaluation) merupakan fungsi terakhir dari administrasi dan

manajemen yang memiliki aspek organik. Definisi dari penilaian adalah

proses pengukuran dan pembandingan antara hasil yang telah dicapai

dengan hasil yang seharusnya dapat dicapai.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia merupakan dua variabel yang

saling melengkapi, di mana kata “manajemen” dan kata “sumber daya

manusia”. Seperti kita ketahui, bahwa manajemen merupakan sebuah seni yang

mengatur tentang proses pemanfaatan sumber daya manusia dan lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan sebuah Perusahaan.

13
Sedarmayati (2016), mendefinisikan bahwa Manajemen didefinisikan sebagai

serangkaian langkah yang mencakup perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian, dan pengawasan, bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi

dengan optimal melalui pemanfaatan berbagai sumber daya, termasuk sumber

daya manusia. Dalam konteks operasional organisasi, berbagai aspek seperti

modal, teknologi, strategi operasional, dan faktor manusia memainkan peran

penting dalam mengubah input menjadi output berupa produk atau layanan.

Terutama, sumber daya manusia menonjol sebagai elemen kunci yang

menggerakkan berbagai aspek operasional organisasi.

Dalam praktiknya untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan

sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut dengan

manajemen sumber data manusia. MSDM dapat diartikan sebagai suatu proses

dalam organisasi serta dapat juga diartikan sebagai suatu kebijakan atau sistem.

MSDM sebagai proses maksudnya adalah bahwa dalam praktiknya bagian dari

proses sumber daya manusia yang dikerjakan akan membantu organisasi untuk

mencapai tujuannya secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan masyarakat. Pandangan proses sistem yang signifikan ialah (1)

jika memperhitungkan saling ketergantungan pada semua aspek manajemen

sumber daya manusia; (2) mengakui adanya hubungan antara aktivitas sumber

daya manusia dan tujuan organisasi. Sebuah proses didefinisikan sebagai alur

dari hubungan pegerakan peristiwa menuju tujuan, konseskuensi dan di akhir

peristiwa tersebut.

14
 Sedangkan MSDM sebagai kebijakan atau sistem dapat dijelaskan sebagai

bagian dari prosedur dari pengambilan keputusan untuk mengoptimalkan

efektifitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Sebagai contoh sistem

kepegawaian dalam organisasi harus mencakup perangkat dan prosedur seperti

aplikasi kosong (formular), interview, cek referensi, prosedur memasang

lowongan pekerjaan, prosedur pengiriman tenaga kerja.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam operasional perusahaan, keberadaan fungsi manajemen yang

berkala sangatlah penting dengan penerapan yang sesuai. Karena tiap fungsi

yang diterapkan akan berdampak pada fungsi lainnya, seperti hubungan

saling mendukung dalam suatu sistem. Aspek manajemen sumber daya

manusia mencakup:

1. Perencanaan (planning), Merencanakan penggunaan sumber daya manusia

dengan optimal untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam mencapai

sasaran yang ditetapkan.

2. Pengorganisasian (organizing), Membangun sebuah entitas organisasi

melalui perancangan format dan koordinasi antara tanggung jawab yang

harus dilaksanakan oleh anggota staf yang telah dipersiapkan.

3. Pengarahan (directing), Tugas ini melibatkan pengarahan seluruh anggota

staf untuk berpartisipasi secara kolaboratif dan berkinerja tinggi dalam

mendukung pencapaian tujuan organisasi, individu, dan komunitas.

4. Pengendalian (controlling), merupakan praktek yang melibatkan

pengawasan terhadap seluruh anggota staf guna memastikan kepatuhan

15
 terhadap kebijakan organisasi serta pelaksanaan tugas sesuai dengan strategi

yang telah direncanakan.

5. Pengadaan Tenaga Kerja (procurement), Perekrutan karyawan merupakan

serangkaian tindakan yang melibatkan penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi dengan tujuan memperoleh sumber daya manusia

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

6. Pengembangan (development), Peningkatan kompetensi teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan dilakukan melalui program pendidikan dan

pelatihan yang disebut pengembangan..

7. Kompensasi (compensation), Kompensasi, yang merujuk pada pemberian

imbalan kepada karyawan dalam bentuk balas jasa baik secara langsung

maupun tidak langsung, berupa uang atau barang sebagai ganti layanan yang

mereka berikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian (integration), Integrasi merujuk pada upaya

menggabungkan tujuan organisasi dengan kebutuhan individu di dalamnya,

bertujuan untuk menciptakan kerjasama yang harmonis dan saling

menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.

9. Pemeliharaan (maintenance), sebagai upaya untuk menjaga atau

meningkatkan kesejahteraan fisik, mental, dan loyalitas karyawan, dengan

tujuan memastikan keterlibatan mereka hingga masa pensiun. Pendekatan

perawatan yang efektif melibatkan penerapan program kesejahteraan yang

secara komprehensif memenuhi kebutuhan individu karyawan.

16
 10. Kedisiplinan (dicipline), Kepatuhan, motivasi, dan kesadaran untuk

mematuhi kebijakan organisasi serta standar etika sosial.

11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation), merujuk pada terminasi

hubungan kerja individu dengan perusahaan. PHK dapat terjadi atas

keinginan baik karyawan maupun perusahaan, karena berakhirnya kontrak

kerja, pensiun, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi.

3. Peranana Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat

signifikan dalam mengembangkan rencana dan inisiatif untuk

memberdayakan karyawan dengan tujuan meningkatkan kinerja dan

efektivitas mereka, sekaligus meningkatkan produktivitas organisasi.

MSDM juga dapat menghadapi berbagai permasalahan yang timbul dalam

setiap aspek yang terkait dengan karyawan, termasuk proses rekrutmen

hingga pengakhiran hubungan kerja, yang secara keseluruhan dapat

memengaruhi kesuksesan perusahaan.

Purba (2018), menjelaskan bahwa peran manajemen sumber daya

manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi yang produktif didalam

sebuah organisasi.

2.1.3 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Asal-usul istilah "motivasi" dalam bahasa Inggris berasal dari kata

"motion" yang berasal dari bahasa Latin "movere", yang artinya adalah gerakan.

Secara harfiah, motivasi atau motivator merujuk pada penciptaan motif, pencetus

17
motif, atau faktor yang mendorong atau memicu dorongan atau keadaan yang

menghasilkan dorongan-dorongan. Motivasi juga dapat diinterpretasikan sebagai

konsep yang menjelaskan tentang kekuatan-kekuatan internal yang mempengaruhi

dan mengarahkan perilaku individu, terutama dalam konteks kerja.

Dalam lingkungan bisnis yang bertujuan mencari keuntungan, memotivasi

karyawan menjadi prioritas utama bagi manajer. Mereka berupaya untuk

memahami perilaku karyawan guna memengaruhi mereka sesuai dengan

kepentingan perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab manajer adalah

memberikan dorongan kepada bawahannya agar mereka dapat bekerja sesuai

dengan arahan yang diberikan, sehingga kolaborasi antar karyawan terjalin dan

hasil kerja maksimal tercapai. Namun, motivasi tidaklah menjadi satu-satunya

faktor yang memengaruhi tingkat prestasi seseorang.

Terdapat dua faktor yang signifikan, yakni kemampuan individu dan

pemahaman mereka tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja

yang tinggi. Sunyonto dalam RM Mulawat (2022) mengungkapkan bahwa motivasi

membahas mengenai upaya untuk memacu semangat kerja seseorang, agar mereka

bersedia bekerja dengan menggunakan kemampuan dan keahlian secara optimal

demi mencapai tujuan organisasi.Menurut RM Mulawat (2022), menjelaskan

bahwa motivasi adalah satu dorongan dari dalam diri yang mempengaruhi perilaku

manusia untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai apa yang dibutuhkan

atau diinginkan.

Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah faktor penting yang harus berasal dari dalam diri seseorang

18
meskipun dipengaruhi oleh faktor eksternal. Sebagai contoh, ketika seseorang

bekerja dengan baik dan mencapai target, perusahaan mungkin memberikan

imbalan berupa bonus tambahan sebagai bentuk motivasi eksternal dari manajer

perusahaan terhadap karyawan.

2. Unsur-unsur Penggerak Motivasi

Dorongan yang memacu kinerja karyawan akan bergantung pada faktor

motivasinya. Motivator yang dimaksud berperan sebagai sumber dorongan yang

menggerakkan karyawan sehingga memengaruhi perilaku individu yang

bersangkutan dalam lingkungan kerja..

Menurut Sagir dalam Melis (2019), unsur-unsur penggerak motivasi

biasanya meliputi hal-hal sebagai berikut:

1) Kinerja

Seseorang yang memperlihatkan dorongan untuk mencapai prestasi sebagai

suatu keperluan bisa mendorong mereka mencapai tujuan yang ditetapkan.

2) Penghargaan

Pencapaian yang berhasil diraih oleh individu merupakan faktor pendorong

yang signifikan. Apresiasi terhadap pencapaian tersebut dapat memberikan

kepuasan emosional yang lebih besar daripada imbalan materi atau hadiah.

3) Tantangan

Keberadaan tantangan yang dihadapi oleh manusia memberikan dorongan

yang signifikan untuk mengatasi hambatan tersebut. Sasaran yang tidak

menantang atau terlalu mudah dicapai sering kali tidak memberikan insentif

yang cukup. Sebaliknya, hal tersebut cenderung melahirkan rutinitas belaka.

19
4) Tanggungjawab

Kehadiran perasaan partisipatif mendorong motivasi untuk mengambil

tanggung jawab yang sesuai.

5) Pengembangan

Kualifikasi individu, yang mungkin dipengaruhi oleh pengalaman kerja dan

peluang kemajuan, dapat memberikan dorongan yang signifikan bagi anggota

tim untuk meningkatkan produktivitas dan semangat dalam menjalankan

tugas mereka.

6) Keterlibatan

Keterlibatan emosional dalam proses pengambilan keputusan atau

penerimaan umpan balik dari karyawan sebagai sarana masukan bagi

manajemen perusahaan adalah faktor pendorong yang signifikan bagi

karyawan.

7) Kesempatan

Untuk mengembangkan karier secara progresif, mulai dari posisi awal hingga

mencapai puncak manajerial, merupakan motivasi yang signifikan bagi para

anggota tim dalam mencapai keberhasilan profesional.

3. Bentuk-Bentuk Motivasi

Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi

empat unsur, yaitu (Melis ,2019):

a. Kompensasi dalam bentuk uang

Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang.

Pemberian ganti rugi kepada pekerja umumnya berupa bentuk finansial.

20
 insentif untuk mendorong motivasi selalu dikaitkan dengan reputasi yang

positif dan pantas untuk dipertahankan sebagai prinsip yang sesuai..

b. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang

seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan.

Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga

kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan

c. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat

yang berarti bagi output produktivitas kerja

d. Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan

sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para

tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga

kerja bahagia.

4. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Asrori dalam Rahmadani (2018), menjelaskan bahwa jenis-jenis

motivasi dibagi menjadi dua jenis antara lain:

1. Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang, motivasi jenis ini sering

disebut dengan motivasi instrinsik.

2. Motivasi yang berasal dari luar yang berupa usaha pembentukan dari orang lain.

Motivasi jenis ini sering disebut dengan motivasi ekstrinsik.

21
 Sedangkan menurut Hasibuan dalam Rahmadani (2018), motivasi terbagi

menjadi dua jenis sebagai berikut:

1. Motivasi positif, manajer menggalang semangat kerja bawahan dengan

memberikan penghargaan kepada mereka yang mencapai kinerja yang baik.

Pendekatan positif ini diyakini dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan,

seiring dengan kesenangan manusia terhadap pengakuan yang positif.

2. Motivasi negatif, Manajer mendorong stafnya dengan memberlakukan sanksi

terhadap mereka yang tidak memenuhi standar kinerja yang ditetapkan.

Penerapan kedua pendekatan motivasi ini harus disesuaikan dengan individu

dan situasi yang relevan untuk memastikan efektivitasnya dalam memicu

semangat kerja bawahan.

5. Teori Motivasi

Aspek motivasi diarahkan untuk mencapai target yang sudah ditentukan

atau diinginkan yang dinilai sebagai pendorong seseorang untuk semangat dalam

melakukan segala kegiatan. Zamzam dan Aravik dalam Melis (2019),

mengelompokkan teori motivasi sebagai berikut:

1. Teori kepuasan

Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam dari individu yang menguatkan,

mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Pendukung teori

kepuasan adalah sebagai berikut:

a. Teori hierarki kebutuhan menurut Abraham H. Maslow

22
 Kebutuhan individu dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang

paling tinggi adalah fisiologis karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan

yang paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan.

b. Teori dua faktor menurut Fredrick Herzberg

Dua faktor yang mengenai motivasi yang dikembangkan oleh Fredrick

Herzberg adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas dan

faktor yang membuat individu merasa puas.

c. Teori kebutuhan menurut David C. Mc Clelland

Teori motivasi dihubungkan dengan konsep belajar oleh karena itu banyak

kebutuhan diperoleh dari kebudayaan.

1) Kebutuhan kinerja

2) Kebutuhan afiliasi

3) Kebutuhan kekuasaan

2. Teori proses

Teori proses mendeskripsikan dan menganalisis bagaimana perilaku dikuatkan,

diarafikan dan dihentikan. Tiga proses yang merupakan karya dari Victor H.

Vroom pada bagian berikut:

a. Teori harapan dalam suatu organisasi, setiap individu memiliki harapan

usaha kinerja, harapan menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya

mencapai perilaku tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya

perilaku.

23
 b. Teori keadilan, teori yang menekankan bahwa bawahan membandingkan

usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima

orang lain dalam iklim kerja yang sama.

c. Teori penguatan, prinsip belajar yang sangat penting. Tanpa penguatan tidak

akan terjadi modifikasi perilaku yang dapat diukur.

6. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi

Dalam Ferry (2020), faktor-faktor yang berpengaruh pada tebentuknya

motivasi para pekerja antara lain:

1. Lyman Porter dan Raymond Mices (2002:134)

Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi

a. Ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic)

b. Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic)

c. Lingkungan kerja (work situation dan characteristic)

2. T.Hani Handoko ( 2000:262)

Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang

dimaksud meliputi:

a. Individu dengan segala unsur

b. Situasi dimana individu bekerja

c. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu

d. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan

e. Proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu

terhadap pelaksanaan pekerjaan

f. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.

24
 Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa

motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai

yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai

untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam

mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk

memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.

2.1.4. Pengalaman Kerja

1. Pengertian Pengalaman Kerja

Ketika mengatur penempatan tenaga kerja, manajer harus

mempertimbangkan berbagai faktor yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Faktor-faktor ini dapat memiliki dampak signifikan pada kelangsungan

operasional perusahaan. Salah satu faktor yang kritis adalah tingkat

pengalaman kerja. Data menunjukkan bahwa semakin banyak pengalaman

kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan, semakin besar kemungkinannya

memiliki keterampilan dan keahlian yang lebih tinggi. Sebaliknya,

kurangnya pengalaman kerja cenderung mengakibatkan keterampilan dan

keahlian yang lebih rendah.

Menurut Irawati (2022), pengalaman kerja memegang peranan penting

dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Individu yang telah memiliki

pengalaman kerja yang cukup akan cenderung lebih terampil dan efisien

dalam menjalankan tugas-tugasnya. Pengalaman kerja juga merupakan

faktor kunci dalam proses rekrutmen, di mana kualitas dan kemampuan

25
 tenaga kerja yang dibutuhkan harus dipertimbangkan secara cermat.

Pengalaman kerja menjadi salah satu syarat utama yang dicari oleh

perusahaan, karena pelamar yang telah memiliki pengalaman dianggap

lebih kompeten dalam menjalankan tugas-tugas yang akan diemban.Karena

melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan dapat

ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat

bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisiensi dan

efektivitas kerjapun meningkat.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengalaman

kerja merupakan tingkat kemahiran dan pengetahuan seseorang dalam

pekerjaannya yang dapat diukur melalui lamanya bekerja serta keahlian

yang dimiliki. Orang yang berpengalaman biasanya dihargai lebih tinggi

daripada tingkat pendidikan yang tinggi, sesuai dengan pepatah yang

menyatakan bahwa pengalaman adalah guru terbaik. Pengalaman kerja

menjadi modal utama seseorang untuk berkembang dalam suatu bidang..

2. Manfaat Pengalaman Kerja

Banyak yang menjadi alasan mengapa perusahaan cenderung

memilih karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja, namun masih ada

perusahaan yang membutuhkan karyawan yang baru memulai karir mereka.

Salah satu keuntungan dari pengalaman bekerja adalah peningkatan

dalam hal kepercayaan diri, otoritas, pelaksanaan tugas, dan penerimaan

penghasilan. Berdasarkan manfaat-manfaat tersebut, individu yang telah

memiliki pengalaman kerja yang lebih lama dibandingkan dengan mereka

26
 yang baru memulai karirnya diharapkan dapat memberikan kontribusi

sebagai berikut::

1. Mendapatkan kepercayaan dari orang lain dalam menjalankan tugasnya.

2. Akan meningkatkan kewibawaan karyawan tersebut sehingga dapat

mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

3. Dalam melaksanakan tugasnya akan berjalan lebih lancar, karena orang

tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan dan sikap.

4. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan

mendapatkan penghasilan yang lebih baik.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, T. Hani Handoko

dalam Ilham (2022), menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman

kerja. Diantaranya adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang pada masa lampaunya.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan

seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan, untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang

seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif mempelajari kemampuan

penilaian dan penganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

27
4. Indikator Pengalaman Kerja

Sedarmayanti dalam Ihsani (2021), mendeskripsikan indikator

pengalaman kerja sebagai berikut :

1. Lama waktu/masa kerja.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan tingkat penguasaan seseorang

dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan yang

mampu dalam melaksanakan pekerjaannya dengan adanya pengalaman.

5. Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja digunakan untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi waktu dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Menurut

Asri dalam S Yoan (2022), ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur

pengalaman kerja seseorang diantaranya ialah :

1. Gerakannya mantap dan lancer tanpa ada keraguan.

2. Gerakannya berirama, tercipta kebiasaan dalam melakukan pekerjaan

sehari-hari.

3. Lebih cepatr menanggapi tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan, lebih

cepat merespon permasalahan yang ada.

4. Bekerja dengan tenang.

28
2.1.5 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja, terutama dalam konteks bisnis perusahaan, dapat diartikan

sebagai hasil dari upaya kerja yang telah dilakukan dengan maksimal.

Kurnianto (2018) mendefinisikan kinerja sebagai evaluasi pencapaian

tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan

keinginan pegawai. Bangun, seperti yang dikutip dalam Fitri (2023),

menjelaskan bahwa kinerja merujuk pada prestasi individu sesuai dengan

persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan.

2. Pengukuran Kinerja

Untuk menilai kinerja, beberapa indikator dapat dipertimbangkan,

termasuk jumlah pekerjaan, standar kualitas, pemahaman tugas,

kemampuan berkomunikasi, pengambilan keputusan, perencanaan, dan

lingkup tanggung jawab. Secara sederhana, kinerja dapat diukur dengan tiga

kriteria utama: jumlah pekerjaan yang diselesaikan, kualitas hasil yang

dicapai, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas sesuai jadwal

yang ditetapkan.

Menurut Bangun dalam Fitri (2023), pengukuran kinerja dapat diukur

melalui beberapa indikator sebagai berikut:

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

29
 5. Kemampuan kerja sama

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan adalah hasil dari semua aktivitas yang telah

dilakukan dengan baik dalam hal jumlah dan mutu oleh anggota tim saat

menjalankan tugasnya. Fauzi dan Hidayat (2020) mengidentifikasi beberapa

faktor yang memiliki dampak signifikan pada evaluasi prestasi sebagai

berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Kemampuan adalah kapasitas yang dimiliki oleh tenaga kerja dalam

menjalankan tugas-tugasnya. Semakin mendalam kemampuan yang

dimiliki seseorang, semakin efisien mereka dalam mencapai hasil yang

optimal. Sementara itu, keahlian mencakup pengetahuan yang dimiliki

seseorang tentang bidangnya. Semakin tinggi tingkat pengetahuan,

semakin besar potensi individu tersebut untuk menghasilkan kinerja

yang berkualitas..

2. Kepribadian

Performa kerja karyawan dipengaruhi oleh kepribadian atau karakter

mereka. Jika karyawan menunjukkan kepribadian positif, mereka

cenderung melakukan tugas mereka dengan baik.

3. Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah dorongan bagi karyawan untuk melakukan

pekerjaannya.

4. Budaya organisasi

30
 Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.

5. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau suka karyawan setelah

melakukan pekerjaannya.

6. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah kondisi tempat karyawan bekerja. Faktor

lingkungan sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

7. Komitmen

Ada banyak faktor yang memengaruhi tingkat komitmen karyawan

terhadap pekerjaannya. Komitmen bisa diinterpretasikan sebagai

kesetiaan terhadap perjanjian yang telah dibuat antara karyawan dan

perusahaan atau organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Pemikiran Terdahulu

No Nama Judul Variabel Metode Hasil Persamaan

Peneliti Penelitian Penelitian dan Perbedaan

31
1 Latifah Pengaruh Motivasi Kerja, Regresi 1. Motivasi kerja Persamaan :

(2018) Motivasi Pengalaman linier berpengaruh Sama-sama

Kerja Dan Kerja dan bergand positif dan menggunakan

Pengalaman Kinerja a signifikan variabel

Kerja Karyawan terhadap motivasi kerja,

Terhadap kinerja pengalaman

Kinerja karyawan. kerja sebagai

Karyawan 2. Pengalaman variabel

kerja independent

berpengaruh dan

positif dan menggunakan

signifikan kinerja

terhadap karyawan

kinerja sebagai

karyawan. variabel

dependen.

Perbedaaan:

Perbedaan pada

penelitian ini

adalah subjek

penelitian yang

digunakan pada

penelitian ini,

32
 yaitu PT.

Wahana

Berkuda

Indonesia

2 Sri Pengaruh Motivasi Kerja, Regresi 1. Motivasi Persamaan:

Asfirawat Motivasi Disiplin Kerja, linier kerja Menggunakan

i (2021) Kerja, Pendidikan, bergand berpenga variabel

Disiplin Pengalaman a ruh motivasi kerja,

Kerja, Kerja Terhadap positif pengalaman

Pendidikan Kinerja dan kerja sebagai

Dan Pegawai signifika variabel

Pengalaman n independent.

Kerja terhadap Dan kinerja

Terhadap kinerja sebagai

Kinerja pegawai. variabel

Pegawai 2. Disiplin dependen.

kerja

berpenga Perbedaan:

ruh Peneliti tidak

positif menggunakan

33
 dan variabel

signifika disiplin kerja

n dan

terhadap Pendidikan.

kinerja

pegawai.

3. Pendidik

an tidak

berpenga

ruh

terhadap

kinerja

pegawai.

4. Pengala

man

kerja

berpenga

ruh

positif

dan

signifika

terhadap

34
 kinerja

pegawai.

No Nama Judul Variabe Metode Has Persamaan

Peneliti l Penelitian il dan Perbedaan

Penelitia

3 Silvia Pengaruh Variabel Regresi 1. Beban Persamaan:

dan Beban Independen: linier kerja Pada penelitian

Feronika Kerja, Beban Kerja, berganda tidak ini sama-sama

(2021) Pengalam Pengalaman berpengar menggunakan

an Kerja Kerja, uh variabel

Dan Kompensasi terhadap pengalaman

Kompens kinerja kerja sebagai

35
asi Variabel karyawan. variabel

Terhadap Dependen: 2. Pengalam independent

Kinerja Kinerja an kerja dan kinerja

Karyawa Karyawan tidak karyawan

n berpengar sebagai

uh variabel

terhadap dependen.

kinerja

karyawan. Perbedaan:

3. Kompens Pada penelitian

asi ini peneliti

berpengar tidak

uh positif menggunakan

dan variabel beban

signifikan kerja dan

terhadap kompensasi.

kinerja

karyawan.

36
4 Melts, Pengaruh Variabel Regresi 1. Motivasi Persamaan:

Elva, Motivasi, Independen: Linier tidak Sama-sama

Moham Kompetensi, Motivasi, Bergand berpengaruh menggunakan

mad Disiplin dan Kompetensi, a signifikan variabel

(2020) Kompensasi Disiplin dan terhadap motivasi

Terhadap Kompensasi kinerja sebagai

Kinerja karyawan variabel

Karyawan Variabel 2. Kompentensi independent

Dependen: berpengaruh dan kinerja

Kinerja signifikan sebagai

Karyawan terhadap variabel

kinerja dependen.

karyawan

3. Disiplin Perbedaan:

berpengaruh Peneliti tidak

signifikan menggunakan

terhadap variabel

kinerja kompetensi,

karyawan disiplin dan

4. Kompensasi kompensasi.

berpengaruh

signifikan

terhadap

37
 kinerja

karyawan

5 Eva Pengaruh Variabel Regresi 1. Pengalaman Persamaan:

(2019) Pengalaman Independen: Linier kerja menggunakan

Kerja, Pengalaman Bergand berpengaruh variabel

Motivasi dan Kerja, a signifikan motivasi dan

Lingkungan Motivasi dan terhadap pengalaman

Kerja Lingkungan kinerja kerja sebagai

Terhadap Kerja karyawan variabel

Kinerja 2. Motivasi independent

Karyawan Variabel berpengaruh dan kinerja

Dependen: terhadap karyawan

Kinerja kinerja sebagai

Karyawan karyawan variabel

3. Lingkungan dependen.

kerja

berpengaruh Perbedaan:

38
 terhadap peneliti tidak

kinerja menggunakan

karyawan variabel

lingkungan

kerja

6 Choirul Pengaruh Variabel Regresi 1. Motivasi Persamaan:

(2021) Motivasi Independen: Linier kerja menggunakan

Kerja, Motivasi Bergand berpengaruh variabel

Pengalaman Kerja, a terhadap motivasi kerja,

Kerja dan Pengalaman kinerja pengalaman

Pelatihan Kerja, karyawan kerja sebagai

Kerja Pelatihan 2. Pengalaman variabel

Terhadap Kerja kerja independent

Kinerja berpengaruh dan kinerja

Karyawan Variabel terhadap karyawan

Dependen: kinerja sebagai

Kinerja karyawan variabel

Karyawan 3. Pelatihan dependen.

kerja

berpengaruh Perbedaan:

terhadap peneliti tidak

kinerja menggunakan

karyawan variabel

39
 pelatihan kerja

dalam

penelitian ini.

7 Kayla, The Influence Variabel Multiple 1. Work

Herry of Work Independen: Linier environment

dan Environment, Work Regressi does not

Kumba Work Environment, on affect the

(2022) Motivation Work performance

and Work Motivation 2. Work

Experience on and Work motivation

Employee Experience does not

Performance affect the

at PT. Pranaja Variabel performance

Trimitra Dependen: 3. Work

Indonesia Employee experience

Performance has a

positive

effect on

employee

performance

8 Nurman. Pengaruh Variabel Multiple 1. Motivasi Persamaan:

Wahyu Motivasi, Independen: Linear tidak menggunakan

40
dan Pengalaman Motivasi, Regressi berpengaruh variabel

Rusdiyan dan Disiplin Pengalaman on terhadap motivasi kerja

to (2023) Kerja dan Disiplin kinerja dan

Terhadap Kerja karyawan pengalaman

Kinerja 2. Pengalaman kerja sebagai

Karyawan Variabel tidak variabel

Dependen: berpengaruh independent,

Kinerja terhadap dan variabel

Karyawan kinerja kinerja

karyawan karyawan

3. Disiplin sebagai

kerja variabel

berpengaruh dependen

signifikan

terhadap Perbedaan

kinerja pada penelitian

karyawan ini adalah

tahun

penelitian yang

dilakukan dan

perusahaan

yang di teliti

untuk

41
 dianalisis

9 Zhafira, Pengaruh Variabel Regresi 1. Motivasi Persamaan;

Abdi, Motivasi Independen: Linier kerja menggunakan

Agung Kerja dan Motivasi Bergand berpengaruh variabel

(2023) Pengalaman Kerja dan a positif dan motivasi kerja

Kerja Pengalaman signifikan dan

Terhadap Kerja terhadap pengalaman

Produktivitas produktivitas kerja sebagai

Kerja Variabel kerja variabel

Dependen: 2. Pengalaman independen

Produktivitas kerja

Kerja berpengaruh Perbedaan

positif dan pada penelitian

signifikan ini adalah

terhadap tahun

produktivitas penelitian dan

kerja perusahaan

yang diteliti

2.3 Kerangka Berpikir

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting dalam sebuah

organisasi, MSDM sendiri memiliki peranan yang sangat mempengaruhi bagi naik

turunnya suatu perusahaan. MSDM yang bermutu dan mempunyai kualitas

42
terhadap kinerja akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan tercapainya

tujuan perusahaan itu sendiri.

Motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan semangat kerja SDM, ada banyak

motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, baik itu motivasi yang

muncul dari diri sendiri maupun motivasi yang muncul dari faktor luar, semakin

tinggi motivasi kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja karyawan

tersebut dalam menjalankan tugasnya. Apabila kinerja karyawan baik maka tidak

menutup kemungkinan perusahaan pun akan semakin berkembang dan maju. aan

tercapai.

Pengalaman kerja dapat dikatakan sebagai cerminan dari karyawan yang

memiliki kemampuan bekerja di tempat sebelumnya bekerja, selain itu juga dapat

menggambarkan seberapa lama karyawan tersebut bekerja. Semakin banyak

pengalaman kerja seseorang maka akan membuat karyawan tersebut semakin

terlatih dan teampil dalam menjalankan segala pekerjaannya. Karyawan yang sudah

berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian pada bidangnya, sehingga

dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya akan lebih cepat terselesaikan. Kinerja

karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman

kerja karyawan maka akan semakin mudah dalam menyelesaikan tugasnya,

begitupun sebaliknya semakin kurang berpengalaman kerja seorang karyawan

maka akan mempengaruhi terhadap kinerja perusahaan dalam menyelesaikan

tugasnya.

Dengan demikian, motivasi karyawan untuk bekerja yang tinggi dengan

pengalaman kerja yang banyak serta dalam jangka waktu yang panjang akan

43
 mempunyai kinerja yang baik, kinerja yang baik akan menciptakan kondisi

perusahaan yang produktif. Atas dasar kerangka pemikiran di atas, maka penulis.

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian

Motivasi (X1)
1. Kinerja
2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggungjawab
5. Pengembangan H1
Kinerja (Y)
6. Keterlibatan
1. Jumlah pekerjaan
7. Kesempatan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
Sumber: Sagir dalam
4. Kehadiran
Melis (2019)
5. Kemampuan kerja sama

H2 Sumber: Bangun dalam

Pengalaman (X2) Fitti (2023)
1. Lama kerja
2. Tingkat pengetahuan
3. Penguasaan
H3
Sumber: Sedarmayanti
dalam Hasan (2021)

Sumber: Penelitian 2023

2.4 Pengembangan Hipotesis

44
 Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang dilakukan

oleh penulis, berdasarkan rumusan masalah penelitian. Maka hipotesis yang

diajukan penulis adalah sebagai berikut:

H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

H01 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H02 : Pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 : Motivasi dan Pengalaman Kerja secara simultan berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H03 : Motivasi dan Pengalaman Kerja secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

45
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian dan Sumber Data

Jenis penelitian dalam proposal ini, jika ditinjau dari rancangan penelitian

dapat digolongkan kedalam penelitian deskriptif verifikatif dengan pendekatan

survey. Metode penelitian survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat

tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam

mengumpulkan data. Misalnya dengan menyebarkan kuisoner dan wawancara

terstruktur.

Jenis penelitian deskriptif dan verifikatif dilakukan karena adanya variabel-

variabel yang akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk memberikan

gambaran secara terstruktur, factual dan akurat mengenai fakta-fakta yang ada serta

untuk menelaah hubungan variabel yang diteliti.

Penelitian deskriptif merupakan suatu teknik pengumpulan data untuk

menguji hipotesis atau untuk menjawab suatu pernyataan tentang status terakhir

subjek penelitian, yang merupakan metode penelitian faktual mengenai status

kelompok orang, suatu objek, suatu keadaan, sistem pemikiran atau peristiwa dalam

saat ini dengan interpretasi yang benar. (Purba et al, 2021)

Dalam penelitian ini, penelitian deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan

kuantitatif, dengan menggunakan metode ini akan diketahui hubungan motivasi,

pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Wahana Berkuda Indonesia.

Tujuan dari penelitian deksriptif verifikatif ialah untuk menjelaskan, meringkas

46
berbagai kondisi, situasi atau berbagi variabel yang timbul yang menjadi objek

penelitian berdasarkan apa yang terjadi. Kemudian mengangkat ke permukaan

gambaran tentang kondisi, situasi ataupun variabel tersebut.

Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bersumber dari

karyawan PT. Wahana Berkuda Indonesia. Adapun jenis data yang berkaitan

dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer

Menurut Ghozali dalam Ulvania (2022), data primer adalah data yang

digunakan oleh suatu instansi dan juga diterbitkan oleh instansi tersebut.

Organisasi lain bisa mendapatkannya jika mereka membutuhkannya. Dalam

penelitian ini data yang diambil adalah data primer, yang didapat dari

responden yang memenuhi kriteria tertentu.

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh peneliti sendiri untuk

menjawab rumusan masalah yang sudah ditentukan oleh peneliti.

2. Data sekunder

Data yang diperoleh dari bahan-bahan laporan berbagai sumber yang ada

kaitannya dengan penelitian ini terutama dari perusahaan.

3.2 Tempat dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada PT. Wahana

Berkuda Indonesia yang beralamat di Jl. BSD Raya Pusat, Pagedangan, Kec.

Pagedangan, Tangerang, Banten. Waktu penelitian yang direncanakan dan akan

dilaksanakan mulai bulan Juli 2023 sampai bulan Oktober 2023. Adapun agenda

penyusunan penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:

47
 Maret April Mei Juni
No
Jadwal Kegiatan Minggu Ke-
.
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Penyusunan

1 Proposal

2 Seminar Proposal

3 Revisi Proposal

Survey ke

4 Perusahaan

Persiapan

5 Penelitian

Pembuatan

6 Kuisoner

Penyebaran

8 Kuisoner

Pengumpulan

9 Data

10 Analisis Data

Penyusunan

11 Laporan

Sumber: Data diolah penulis, 2024

3.3 Definisi Variabel Penelitian

48
 Adapun variabel-variabel penelitian yang diangkat dalam penelitian ini

terdiri dari Variabel bebas (Independent Variable / X) dan variabel terikat

(Dependent Variable / Y), Dimana Variabel Bebas :

1. Motivasi (X1)

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara prilaku manusia. Indikator motivasi menurut Sagir dalam Melis

(2019), sebagai berikut:

1. Kinerja

2. Penghargaan

3. Tantangan

4. Tanggungjawab

5. Pengembangan

6. Keterlibatan

7. Kesempatan

2. Pengalaman Kerja (X2)

Pengalaman kerja adalah frekuensi pekerjaan dan lamanya pekerja melakukan

pekerjaan yang sama pada waktu dan tempat yang berbeda. Sedarmayanti

dalam Ihsan (2021):

a. Lama waktu/masa kerja

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

c. Penguasaan terhadap pekerjaan

3. Kinerja (Y)

49
 Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Bangun dalam Fitri (2023), menjelaskan kinerja

dapat diukur dengan indikator berikut:

a. Jumlah pekerjaan

b. Kualitas pekerjaan

c. Ketepatan waktu

d. Kehadiran

e. Kemampuan kerja sama

3.4 Operasional Variabel

Agar penelitian lebih terarah dan tidak melenceng maka dalam melakukan

survey serta pengolahan data, penulis membuat operasional variabel penelitian.

Adapun operasionalisasi variabel penelitian ini yang terdiri dari : Kinerja (variabel

terikat) dan motivasi (variabel bebas) dan dengan beberapa indikator sebagaimana

yang terdapat pada tabel tiga berikut:

50
 Tabel Tabel 2. 2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Skala

Kinerja (Y) a. Jumlah pekerjaan

b. Kualitas pekerjaan

c. Ketepatan waktu Ordinal

d. Kehadiran

e. Kemampuan kerja sama

Motivasi (X1) a. Kinerja

b. Penghargaan

c. Tantangan Ordinal

d. Tanggungjawab

e. Pengembangan

f. Keterlibatan

g. Kesempatan

Pengalaman a. Lama waktu/masa kerja

Kerja (X2) b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan Ordinal

c. Penguasaan terhadap pekerjaan

Sumber: Data Penelitian 2023

3.5 Populasi dan Sampel

Sugiyono dalam Ulvania (2022), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristrik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

51
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristrik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.

Sesuai denan penelitian penulis maka yang menjadi sampel penelitian ini

adalah seluruh PT. Wahana Berkuda Indonesia yang secara total berjumlah 64

orang karyawan.

3.4.1 Teknik Sampling

Menurut Pabundu Tika dalam Hermawan (2019), sampel adalah bagian dari

subjek atau objek yang mewakili populasi. Pengambilan sampel harus dengan

konsisten baik dalam kualitas maupun karakteristrik suatu populasi.

Sampling adalah suatu cara pengumpulan data yang sifatnya tidak

menyeluruh, akan tetapi hanya sebagian saja dari populasi. Teknik sampling

merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel, terdapat

berbagai teknik sampling. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik

samping nonprobability sampling.

Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak

memberi peluang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi anggota sampel. Pada penelitian ini dilakukan dengan pemilihan sampel

dengan menggunakan teknik sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan

apabila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert

adalah skala penelitian yang dipakai untuk mengukur sikap dan pendapat. Skala ini

52
digunakan untuk melengkapi kuisoner yang mengharuskan responden

menunjukkan tingkat persetujuan terhadap setiap pernyataan atau pertanyaan.

Berikut tabel skala likert yang penulis gunakan dalam penelitian ini :

Tabel Tabel 2. 3 Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang peneliti lakukan adalah dengan cara sebagai

berikut :

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan

peninjauan langsung pada isntansi/perusahaan yang menjadi objek penelitian.

Untuk mendapatkan data primer yaitu dengan cara:

a. Observasi

Metode ini dilakukan langsung ke lapangan untuk melihat kondisi objek

yang akan diteliti.

b. Kuisoner

53
 Suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Selain metode observasi, peneliti juga dalam mengumpulkan data dengan

memperoleh dari studi literatur atau studi kepustakaan, dengan cara

mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah literatur berupa buku-buku ,

artikel, jurnal-jurnal yang berhubungan dengan penelitian ini. Studi

kepustakaan ini bertujuan untuk memperoleh teori sebanyak mungkin, yang

diharapkan dapat menunjang data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih

lanjut dalam penelitian ini.

3. Riset Internet (Online Research)

Riset ini merupakan proses peneliti dalam melakukan pengumpulan data yang

berasal dari situs-situs yang berhubungan dengan berbagai informasi yang

dibutuhkan dalam penelitian ini.

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur sah atau

tidaknya setiap pernyataan/pertanyaan yang digunakan dalam penelitian yang

dilakukan. Salah satu pernyataan/pertanyaan dinyatakan valid jika memenuhi syarat

uji validitas, dimana kriteria uji validitas adalah dengan membandingkan nilai rhitung

dengan nilai rtabel. Nilai rhitung ini nantinya yang akan digunakan sebagai patokan

yang menyatakan valid atau tidaknya item pernyataan yang digunakan guna

mendukung penelitian.

54
 Dalam menentukan nilai rhitung, dapat dilihat dengan melihat nilai pearson

correlation. Sedangkan nilai rtabel, pada kolom df digunakan rumus N-2, dimana N

adalah jumlah responden. Dalam praktiknya, uji validitas terdapat dua pengujian,

yaitu uji satu arah atau dua arah. Pengujian satu arah, dilakukan ketika hipotesis

yang ada menggunakan kalimat “…memiliki pengaruh positif/negatif terhadap…”.

Pengujian dua arah, dilakukan Ketika hipotesis yang ada hanya menggunakan

kalimat “…memiliki pengaruh terhadap…”. Dalam penelitian ini, penguji

menggunakan uji satu arah.

Menurut Sugiyono dalam Ulvania (2022), kriteria pengujian uji validitas

adalah sebagai berikut:

- Jika rhitung > rtabel, maka instrumen penelitian dapat dikatakan valid.

- Jika rhitung < rtabel, maka instrumen penelitian dapat dikatakan tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana data dalam

penelitian dapat diandalkan. Uji reliabilitas dapat dilihat dengan membandingkan

nilai Cronbach’s Alpha dengan tingkat signifikan yang digunakan. Tingkat

signifikansi yang dapat digunakan bisa 0,5; 0,6; hingga 0,7 tergantung kriteria yang

dibutuhkan dalam penelitian. Sedang dalam penelitian ini tingkat signifikansi yang

digunakan adalah 0,5. Menurut Sugiyono (2017), adapun kriteria pengujuan

sebagai berikut :

- Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, maka instrumen penelitian dikatakan

reliabel.

55
 - Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60, maka instrumen penelitian dikatakan tidak

reliabel.

3.7.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah nilai residual dalam

penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

yang memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Untuk mendeteksi data

terdistribusi normal tidaknya yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber

diagonal pada grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized sebagai dasar

alat pengambil keputusan. Jika menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal

maka model regresi tersebut dapat dikatakan normal dan layak untuk memprediksi

variabel bebas dan sebaliknya. Selain itu, untuk melihat uji normalitas juga dapat

dilakukan dengan melihat nilai One Sample Kolmogorov Smirnov. Menurut

Ghozali dalam Budiman (2020), kriteria pengujiannya dapat dijelaskan sebagai

berikut :

- Jika nilai signifikan (Asymp. Sig 2 tailed) > 0,05 maka data dikatakan

terdistribusi normal.

- Jika nilai signifikasn (Asymp. Sig 2 tailed) < 0,05 maka data dapat dikatakan

tidak terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui keadaan hubungan

apakah terjadi multikolinearitas atau tidak. Data yang bagus adalah data yang tidak

terjadi masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi gejala multikolinearitas dapat

56
dilihat dengan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance nya. Jika nilai

VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka data dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

Ghozali dalam Prasetya (2021).

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah data terjadi

masalah heterokedastisitas atau tidak. Data yang baik, yaitu data yang tidak terjadi

masalah heterokedastisitas atau tidak terjadi persamaan varian dari residual pada

model regresi. Pengujian ini dapat dilihat dilakukan dengan uji Glejser, dasar

pengambilan keputusan uji glejser adalah jika nilai signifikan > 0,05 maka data

tidak terjadi masalah heterokedastisitas. Ghozali dalam Prasetya (2021).

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan keadaan dimana model regresi ada korelasi

antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya (t-1).

Model yang baik adalah yang tidak terjadi masalah autokorelasi. Sujawerni (2016)

mengatakan untuk melakukan uji ini dapat dilakukan dengan pengujian Durbin

Watson (DW) dengan kriteria pengembilan keputusannya sebagai berikut :

- Jika dw < dL maka terdapat autokorelasi positif.

- Jika dw > dU maka tidak terdapat autokorelasi positif.

- Jika (4-dw) < dL maka terdapat autokorelasi negatif.

- Jika (4-dw) > dU maka tidak terdapat autokorelasi negatif.

- Jika dL < dw < dU atau dL < (4-dw) < dU maka pengujian tidak dapat

disimpulkan.

- Jika dL < dw > dU dan dL < (4-dw) > dU maka dikatakan tidak ada autokorelasi.

57
3.7.4 Uji Regresi Linier

Dalam menyelesaikan penelitian, dibutuhkan alat analisis untuk

memberikan jawaban atas hipotesis yang telah dibuat. Dalam penelitian ini, untuk

mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat adalah dengan

menggunakan regresi linier.

Analisis regresi menganalisis bagaimana hubungan antara dua variabel atau

lebih. Pada penelitian yang dilakukan penulis adalah uji regresi linier berganda.

Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi dan

pengalaman, sedangkan variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kinerja

Dengan demikian didapatkan persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja

β0 = Konstanta

X1 = Motivasi

X2 = Pengalaman

X3 = Disiplin Kerja

3.7.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi dilakukan dengan tujuan untuk mengukur

seberapa besar kemampuan model dalam menjelaskan seberapa pengaruh variabel

58
independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen yang

diindikasikan oleh nilai Adjusted R-Squared. Menurut Ghozali (2016), nilai

koefisien determinasi yang kecil memiliki arti bahwa kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Sebaliknya jika

nilai mendekati 1 dan menjauhi 0 maka dapat dikatakan bahwa variabel independen

memiliki kemampuan memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen.

3.7.6 Uji T

Uji T dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel

bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan dilakukan

dengan melihat nilai signifikan pada tabel Coefficients. Dasar pengujian yang

dilakukan biasanya dilakukan dengan tingkat kepercayaan sebesar 0,05. Adapun

kriteria dari uji T (Ghozali, 2016):

- Jika nilai signifkansi uji T > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak

ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

- Jika nilai signifikansi uji T < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya

terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

3.7.7 Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari variabel

independen terhadap variabel dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 0,05. Jika nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel,

maka hipotesis alternatifnya adalah semua variabel independent secara simultan

berpengaruh terhadap variabel dependen (Sa’adah, 2021).

59
 Menguji semua variabel independen secara bersamaan mempengaruhi

variabel dependen:

a. H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel bebas secara serentak tidak signifikan terhadap

variabel terikat

b. H0 : β1 ≠ β2 = 0 artinya variabel bebas secara serentak signifikan terhadap variabel

terikat

Aturan dalam uji F:

a. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima (Signifikan)

b. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak (Tidak signifikan)

60
 DAFTAR PUSTAKA

Anggoro, S. W. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja , Pengalaman Kerja Dan Gaji

Terhadap Effect of Work Discipline , Work Experience and Salaries on
Employee Performance at PT . Indo Gula Pastika Sragen. 1–14.
Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan
Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.
Chairul, 2021. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja Dan Pelatihan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Davis, Keith, 2002, Fundamental Organization Behavior. McGraw-Hill
Dr. I Made, I Gusti, 2023, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT.
Mafy Media Literasi Indonesia, Sumatera Barat.
Eva, 2019. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.
Gomes, Faustino Cardoso, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Andi Offset, Jakarta
Hasan, Iqbal. M, Ir.M.M, 2002, Pokok-pokok Materi Statistik I. PT. Bumi
Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu, SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi
Aksara, Jakarta
Ilie Gabriel Wantah, 2008, Human Resources & Develompent Hospitality
Guidelines Series, Gramedia Jakarta
Irianto,Yusuf , 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam,
Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya
Kartika, L. N., & Sugiarto, A. (2019). Pengaruh Tingkat Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis,
17(1), 73. https://doi.org/10.24914/jeb.v17i1.240
Keller, 2004, Peranan Elite Penentu dalam Masyarakat Modern, Penerbit :
Rajawali Jakarta
Latifah, 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.

61
 Lattener, Lynch, 2003. The Relationship of Job Satisfaction Wit Substitutes
of Leadership, Jakarta. Erlangga.
Latief, B. (2019). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
PT.Mega Mulia Servindo Di Makasar. Manajemen Dan Akuntansi, 1(2), 61–
70.
Lila.J.Trevet. 2002. Mangerial Economics, Penerbit South Western
College, USA
LPPM, Kamus Istilah Manajemen, Edisi II, Cetakan Pertama, Bumi Aksara,
Jakarta, 2004, hal. 192.
Manullang, Drs, 2008, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia,
Jakarta,
Manullang, 2001. Dasar-Dasar Manajemen, Penerbit: Gajah Mada
University Press, Jogyakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit
PT. Refika Aditama, Bandung.
Melt, Elva, Mohammad, (2020). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Disiplin
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Noto Atmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta
Nawawi, H. Hadari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Prasetya Irawan, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, STIA LAN
Press Jakarta
Ravianto, J, 2000 Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan I, Lembaga
Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta
Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi, PT Prenhallindo, Jakarta.
Schein, E.H., 2002. Organizational Culture and Leadership, 2nd edition,
Jossey Bass, San Francisco.
62
Sembiring Panda, T. U. B. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Subur Arum Makmur.
Sinungan, Machdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Edisi 2,
Bumi Aksara, Jakarta
Siagian, Sondang. P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset
Siagian, Sondang P., 2000. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet 2 Bineka
Cipta Jakarta
Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua
Cetakan Kedua : Penerbit STIE YKPN Yogyakarta.
Singarimbun dan Effendy, 2001. Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua,
Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Silvia, Feronika, (2021). Pengaruh Beban Kerja, Pengalaman Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Siswanto, 1999, Manajemen Perusahaan Indonesia, Penerbit PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Sri, 2021. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit
CV. Alfabeta, Bandung.
Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jurnal
Manajemen Pendidikan, 9(2), 952–962.
Syamsuddin. (2020). Penerapan Fungsi-Fungsi Manajemen Dalam Meningkatkan
Mutu Pendidikan. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 1(1), 3–4.
https://doi.org/10.24252/idaarah.v1i1.4084
T.Hani Handoko , 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE Yogyakarta
Umar, Husein, 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.

63
Anggoro, S. W. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja , Pengalaman Kerja Dan Gaji
Terhadap Effect of Work Discipline , Work Experience and Salaries on
Employee Performance at PT . Indo Gula Pastika Sragen. 1–14.
Kartika, L. N., & Sugiarto, A. (2016). Pengaruh Tingkat Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis,
17(1), 73. https://doi.org/10.24914/jeb.v17i1.240
Latief, B. (2019). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
PT.Mega Mulia Servindo Di Makasar. Manajemen Dan Akuntansi, 1(2), 61–
70.
Nani, N. S., Gobel, L. Van, & Thalib, T. (2023). Leadership of the Village Head
in the Implementation of Duties and Functions of Ulobua Village Officials,
Tibawa District, Gorontalo Regency. Formosa Journal of Science and
Technology, 2(1), 319–334. https://doi.org/10.55927/fjst.v2i1.2536
Sembiring Panda, T. U. B. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Subur Arum Makmur. Skripsi.
Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jurnal
Manajemen Pendidikan, 9(2), 952–962.
Susanti, N. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Napolly Sentul Bogor. 106. https://eprints.unpak.ac.id/5401/
Syamsuddin. (2020). Penerapan Fungsi-Fungsi Manajemen Dalam Meningkatkan
Mutu Pendidikan. Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 1(1), 3–4.
https://doi.org/10.24252/idaarah.v1i1.4084
Vera Subchanifa, D. P., S, S., & Istiqomah, N. (2020). Stres Kerja, Kompetensi,
Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening. MALIA: Journal of Islamic Banking and
Finance, 4(2), 136. https://doi.org/10.21043/malia.v4i2.8868
Wahyuni, S. S., Haris, H., Baharuddin, A., Aslinda, A., & Rizal, M. (2019).
Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor Pusat Pt. Prima Karya Manunggal Di Kabupaten Pangkep.
1(1), 57–62. http://ojs.unm.ac.id

64