T.A. Skripsi Melina 2022

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG

(Studi pada PT. Victory International Futures Malang Tahun 2023)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
MELINA ISABEL TAMPANI
19022000068
UNIVERSITAS MERDEKA MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2023
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Melina Isabel Tampani
Nomor Pokok : 19022000068
Universitas : Universitas Merdeka Malang
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : S1 Manajemen
Judul Skripsi : PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG
Malang,
DISETUJUI DAN DITERIMA
Ketua Program Studi Manajemen Dosen Pembimbing
Momahad Nur Singgih, SE, MM Drs. R. Priyo Sudibjo,M.Si
Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. Rudy Wahyono.,M.Si
ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG
Dipersiapkan dan disusun oleh :

MELINA ISABEL TAMPANI
19022000068
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Pada tanggal
Susunan Dewan Penguji

Ketua Penguji Sekretaris Penguji
(……………………) (………………….)
Anggota Penguji
(……………………….)
Skripsi Ini Telah Diterima Sebagai Salah Satu Persyaratan

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis
Malang,
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Merdeka Malang
Dr. Rudy Wahyono.,M.Si
iii
SURAT KETERANGAN PENELITIAN
iv
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama Mahasiswa : MELINA ISABEL TAMPANI
Program Studi : Manajemen
Bidang Kajian Skripsi : MSDM
Judul Skripsi : PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG
Tempat Penelitian : PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG
Alamat Rumah Asal : RT 003/RW 002, Kel. Oekefan, Kec. Kota Soe, Kab. Timor Tengah
Selatan, Prov. Nusa Tenggara Timur
No. Telp/Hp : 082332392419
Dengan ini menyatakan bahwa saya benar-benar melakukan penelitian dan penulisan
skripsi tersebut diatas adalah benar-benar karya saya dan tidak melakukan plagiasi. Jika
saya melakukan plagiasi maka saya bersedia untuk dicabut gelar akademik saya.
Demikian surat pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan sebagiamana mestinya.
Malang,
Peneliti
Melina I. Tampani
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Universitas : Universitas Merdeka Malang
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Tempat dan Tgl. Lahir : Soe, 05 Mei 2000
Alamat : Oekefan, RT 003/RW 002, Kel. Oekefan, Kec. Kota Soe, Kab.
Timor Tengah Selatan, Prov. Nusa Tenggara Timur
Nama Orang Tua (Ayah) : Frans David Tampani
(Ibu) : Florinda Pinto
Riwayat Pendidikan :
2006-2012 : SD Inpres Taubneno Soe
2012-2015 : SMP Kristen 2 Soe
2015-2018 : SMA Kristen 1 SoE
2019-2023 : S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Merdeka Malang
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur untuk Tuhan Yesus yang telah memberikan rahmat dan
karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Victory
International Futures Malang”.
Skripsi yang penulis buat bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univeritas Merdeka Malang. Skripsi ini diharapkan dapat memberi pengetahuan yang
bermanfaat bagi para pembaca dan pihak-pihak yang bertanggung jawab, serta memberi
motivasi dalam melakukan penelitian selanjutnya dengan baik.
Penulis menyadari bahwa selama proses penulisan dan penyusunan skripsi ini tidak
luput dari berbagai kendala yang dihadapi dan menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan
yang diperolah bukan semata-mata hasil usaha penulis sendiri, melainkan dapat
diselesaikan dengan adanya dukungan, motivasi, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak
baik. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga
kepada :
1. Tuhan Yesus yang telah memberikan rahmat dan karunia kepada penulis, sehingga
penulis dapat dengan mudah menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua orang tua, Bapak Frans David Tampani dan Ibu Florinda Pinto yang selalu
memberikan dukungan baik moril maupun materil, kasih sayang serta doa yang
terbaik kepada anak-anaknya.
3. Dr. rudy Wahyono.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Merdeka Malang.
4. Drs. M. Nur Singgih, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Merdeka Malang.
vii
5. Dra. Krisnawuri Handayani, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Merdeka Malang.
6. Drs. Priyo Sudibyo, MS selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah berkenan
memberikan tambahan ilmu, bimbingan dan solusi pada setiap kesulitan dalam
penulisan skripsi ini.
7. Dra. Sunaryati Hardiani, MM selaku Dosen Penguji Proposal yang telah menguji dan
memberikan arahan dan solusi bagi penulis
8. ………
9. …………….
10. ………..
Malang,
Penulis
Melina Isabel Tampani
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.................................................................................iii
SURAT KETERANGAN PENELITIAN................................................................................iv
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.....................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................................................vi
KATA PENGANTAR..........................................................................................................vii
DAFTAR ISI......................................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL................................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................................ xiv
ABSTRAK.......................................................................................................................... xv
ABSTRACT....................................................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................................1
A. Latar Belakang Penelitian........................................................................................1
B. Perumusan Masalah................................................................................................4
C. Tujuan Penelitian.....................................................................................................5
D. Kegunaan Penelitian................................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................................6
A. Landasan Teori......................................................................................................6
1. Kinerja Karyawan...............................................................................................6
2. Rekrutmen …………………………………………….............................................8
3. Seleksi Karyawan............................................................................................12
B. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan ………………......................................17
C. Kerangka Berpikir ……………………………………………..................................21
ix
D. Hipotesis ………………………………………………………………………………21
BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………………………………….28
1. Definisi Operasional Variabel……………………………………..........................28
2. Lingkup Penelitian............................................................................................29
3. LokasiPenelitian...............................................................................................30
4. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel …………………………………….…...30
5. Jenis Data Dan Sumber Data ………………………………………………….…31
6. Teknik Pengumpulan Data …………………………………………….……….....32
7. Teknik Analisis Data ……………………………………………………………….32
a. Teknik Analisis Deskriptif Kuantitatif ………………………………………...32
b. Uji Instrumen ……………………………………………...............................32
c. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………………………...34
d. Pengujian Hipotesis ……………………………………….............................35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ……………...38
A. Hasil Penelitian ……………………………………………………………………….38
1. Sejarah Singkat Perusahaan ………………………………………………........38
2. Struktur Organisasi ……………………………………………………………….40
3. Pemasaran ……………………………………………........................................45
4. Personalia ……………………………...............................................................45
5. Produksi ……………………………………………………………………..........45
B. Pembahasan Hasil Penelitian ……………………………………….......................45
1. Deskripsi Responden Penelitian …………………………………………….........45
2. Deskripsi Variabel Penelitian…………………………………………………….....47
3. Uji Instrumen Penelitian………………….............................................................56
4. Uji Asumsi Klasik……………………………........................................................59
5. Pengujian Hipotesis.............................................................................................62
C. Implementasi Hasil Penelitian………………………………………………………...67
x
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………………………………70
A. Kesimpulan …………………………………………………………………………....70
B. Saran …………………………………………………………………………………..70
C. Keterbatasan Penelitian ……………………………………………………………...71
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………………...72
LAMPIRAN ……………………………………………………………………………………….76
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Variabel Independen (Variabel Bebas)...................................................................29
Tabel 2 Variabel Dependen (Y)...........................................................................................30
Tabel 3 Penilaian jawaban..................................................................................................33
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................................48
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................................48
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..................................49
Tabel 7 Deskripsi Variabel Rekrutmen................................................................................50
Tabel 8 Deskripsi Variabel Seleksi......................................................................................52
Tabel 9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan.....................................................................57
Tabel 10 Ringkasan Hasil Tes Validitas Kuesioner.............................................................59
Tabel 11 Nilai Alpha Croncbach Masing-Masing Variabel...................................................61
Tabel 12 Uji Normalitas......................................................................................................62
Tabel 13 Uji Multikolinearitas..............................................................................................63
Tabel 14 Analisis Korelasi...................................................................................................64
Tabel 15 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...............................................................66
Tabel 16 Uji T...................................................................................................................... 68
Tabel 17 Uji F...................................................................................................................... 69
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Proses Rekrutmen Tenaga Kerja......................................................................11
Gambar 2 Kerangka Berpikir...............................................................................................21
Gambar 3 Struktur Organisasi Marketing............................................................................42
Gambar 4 Struktur Organisasi Staff....................................................................................44
Gambar 5 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................................63
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian........................................................................................79
Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Penelitian..........................................................................85
Lampiran 3 Output SPSS....................................................................................................90
Lampiran 4 Berita Acara Bimbingan Skripsi......................................................................110
Lampiran 5 Berita Acara Perbaikan Skripsi.......................................................................111
Lampiran 6 Surat Izin Penelitian.......................................................................................112
xiv
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah 1). Untuk mengetahui dan menganalisis Rekrutmen
berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Victory International Futures Malang, 2). Untuk
mengetahui dan menganalisis Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Victory
International Futures Malang 3). Untuk mengetahui diantara Rekrutmen dan Seleksi, manakah
yang pengaruhnya dominan terhadap Kinerja karyawan PT. Victory International Futures
Malang. Jumlah sampel penelitian sebanyak 52 orang responden. Teknik analisis
yang digunakan adalah Teknik Analisis Deskriptif Kuantitatif dengan bantuan sistem computer
(SPSS versi 16). Hipotesis variabel rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji thitung > ttabel (6.310 > 0.273) dengan nilai
signifikan 0.000 < 0.05. Dengan demikian hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh yang
signifikan antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Victory International Futures
Malang.Variavel seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan uji t yang
menghasilkan nilai thitung > ttabel (2.169 > 0.273) dengan tingkat signifikan 0.035 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara seleksi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Victory International Futures Malang.Berdasarkan dari hasil uji f untuk
variabel rekrutmen dan seleksi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Victory International Futures Malang. Hal tersebut dibuktikan dari hasil uji f hitung sebesar 82.764
dengn nilai signifikan 0.000 < 0.05. Dari kedua variabel yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yaitu rekrutmen karena variabel rekrutmen memperoleh nilai t hitung
6.310 yang lebih besar dibandingkan dengan nilai t hitung seleksi sebesar 2.169.
Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Karyawan
xv
ABSTRACT
The aims of this research are 1). To find out and analyze Recruitment effect on the performance
of employees of PT. Victory International Futures Malang, 2). To find out and analyze the effect
of selection on the performance of employees of PT. Victory International Futures Malang 3). To
find out between Recruitment and Selection, which one has the dominant influence on the
performance of employees of PT. Victory International Futures Malang. The number of research
samples was 52 respondents. Analysis technique used is the Quantitative Descriptive Analysis
Technique with the help of a computer system (SPSS version 16). Recruitment variable
hypothesis has a significant effect on employee performance. This is shown from the results of
the tcount > ttable (6.310 > 0.273) test with a significant value of 0.000 <0.05. Thus the
hypothesis is accepted which means there is a significant influence between recruitment on
employee performance at PT. Victory International Futures Malang. Variable selection has a
significant effect on employee performance. With the t test which produces tcount > ttable (2.169
> 0.273) with a significant level of 0.035 <0.05. Thus the hypothesis is accepted, which means
that there is a significant influence between selection on employee performance at PT. Victory
International Futures Malang. Based on the results of the f test for the recruitment and selection
variables simultaneously affect the performance of employees of PT. Victory International
Futures Malang. This is evidenced by the results of the fcount test of 82,764 with a significant
value of 0,000 <0.05. Of the two variables that most dominantly affect employee performance,
namely recruitment because the recruitment variable obtains a tcount of 6,310 which is greater
than the tcount of selection of 2,169.
Keywords: Recruitment, Selection, Employee Performance
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Setiap perusahaan dimanapun perusahaan itu berada sangat memerlukan
yang namanya sumber daya manusia, karena sumber daya merupakan aset yang
utama di setiap organisasi. Peran manusia dalam perusahaan sangatlah penting
dalam mencapai tujuan, visi dan misi di suatu lembaga untuk menentukan
keberhasilan di suatu perusahaan dalam keberhasilan akhir yang diinginkan. Tiap-
tiap orang di organisasi harus berinisiatif dalam mencapai pekerjaan yang dilakukan,
agar dalam melaksanakan pekerjaan tersebut lebih membuahkan hasil yang
berkualitas dan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi
yang dimiliki dengan praktek manajemen yang dilakukan dan harus diperhatikan
semaksimal mungkin karena hal tersebut menjadi kunci pokok dalam sumber daya
manusia tidak hanya pada karyawan saja tetapi di berbagai tingkat manajerial yang
ada. Agar perusahaan memahami kinerja karyawan dan kinerja organisasi yang
efektif dalam mencapai hasil akhir dari perusahaan, maka pengelolaan sumber daya
manusia menjadi tujuan suatu perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja merupakan proses dalam menyusun rencana
ketenagakerjaan yang secara sistematis dan dijadikan dasar dalam menyusun setiap
kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang
berkesinambungan, hal ini sebagaimana dijelaskan dalam Undang-Undang nomor 13
tahun 2003 pasal 1 ayat 7 mengenai ketenagakerjaan. Hal yang menjadi dasar
tujuan tercapainya keberhasilan dalam perusahaan adalah penarikan tenaga kerja
dan proses seleksi yang dilakukan. Perusahaan bisa dengan muda menarik tenaga
kerja yang memiliki kemampuan yang relatif.
1
2
Setiap perusahaan dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi
mempunyai cara yang berbeda-beda. Proses rekrutmen sendiri meliputi beberapa
hal, yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan, menurut (Simamora,
2015:212). Selanjutnya Castetter (2012:123) menyatakan bahwa pelaksanaan
rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan akan
menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidakcocokan antara
penempatan personel dengan jabatan yang dipercaya,kinerja rendah, ketidakhadiran
pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi dan masa kerja yang tidak
pasti.
Proses dalam memilih pelamar yang direkrut untuk menjadi karyawan dan
menaruh mereka pada kedudukan yang dibutuhkan suatu organisasi dinamakan
seleksi. Menurut Kasmir (2016:101) seleksi adalah proses untuk memilih calon
karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.
Kinerja yang baik adalah kinerja dengan hasil yang memuaskan yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam bekerja. Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau
performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis
suatu organisasi.
Untuk mendapat pegawai yang sesuai dengan kriteria yang inginkan maka
proses rekrutmen dan seleksi juga dilakukan PT. Victory International Futures
Malang yang bergerak di bidang investasi dengan dukungan media internet sebagai
jalur transaksi dalam menyediakan sumber daya manusia yang ada dan membantu
pihak tertentu.
Dalam melakukan aktivitasnya, yaitu di bidang jasa keuangan, peran sumber
daya manusia sangat dibutuhkan PT. Victory International Futures Malang dalam
3
mengembangkan investasi. Namun pada saat proses rekrutmen dan seleksi
dilakukan ternyata masih ada calon pegawai yang kurang memenuhi persyaratan
yang telah ditentukan oleh perusahaan, yang paling utama adalah pendidikan
dimana pendidikan yang dibutuhkan seperti manajemen sumber daya manusia,
keuangan, operasional, pemasaran, agar nantinya dapat membantu perusahaan
dalam mengembangkan strategi marketing brand perusahaan seperti promosi produk
yang dapat dipresentasikan kepada stakeholders dalam membantu perusahaan dan
juga membuat perencanaan sumber daya manusia. Hal tersebut dinyatakan dari teori
Nawawi (2010:35) menyatakan bahwa mencatat dan menyusun persediaan sumber
daya manusia, perkiraan sumber daya manusia untuk masa yang akan datang,
penyusunan rencana sumber daya manusia dan monitoring serta evaluasi.
Tetapi masih ada calon karyawan dengan latar belakang pendidikan yang
berbeda seperti jurusan teknik, perawat, dan lain sebagainya. Memiliki kemampuan
dalam berkomunikasi yang baik dan juga memiliki pengalaman sebelumnya. Hal
tersebut disampaikan oleh pemimpin PT. Victory International Futures Malang,
sehingga penempatannya kurang sesuai dengan posisi yang ditempati. Hal tersebut
mengakibatkan kinerja karyawan dalam bekerja kurang maksimal karena tidak
sesuai keahlian dan kemampuan pada posisi yang ditempati.
Dalam bekerja pun, ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dalam bekerja, yaitu menurut Amstrong (2017:84) mengatakan
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja: 1) Personal Factors, ditunjukkan oleh
tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu. 2)
Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan
yang dilakukan manajer dan team leader. 3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas
dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja. 4) System Factor, ditunjukkan oleh
adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. 5) Contextual Situational,
4
ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.
Jika pada proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan benar dan
menempatkan karyawan pada posisi yang benar, maka kinerja karyawan dalam
bekerja akan lebih efektif sesuai dengan posisi yang ditempati agar nantinya dapat
menunjang kegiatan dalam perusahaan sehingga kualitas dari perusahaan tersebut
semakin baik. Untuk itu PT. Victory international Futures Malang perlu mencari dan
memilih pegawai yang sesuai dengan ketentuan dan kriteria yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Mengingat pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dalam
melayani konsumen.
Dari penjelasan latar belakang tersebut yang telah dibahas, maka peneliti
tertarik membahas mengenai permasalahan ini dan diwujudkan dalam judul
“PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG”
B. Perumusan Masalah
Rumusan masalah yang akan diteliti berdasarkan latar belakangtersebut adalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Victory
International Futures Malang?
2. Bagaimana Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. Victory
International Futures Malang?
3. Diantara Rekrutmen dan Seleksi, manakah yang pengaruhnya dominan terhadap
Kinerja karyawan PT. Victory International Futures Malang?

5
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan PT. Victory International Futures Malang,
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan PT. Victory International Futures Malang,
3. Untuk mengetahui diantara Rekrutmen dan Seleksi, manakah yang pengaruhnya
dominan terhadap Kinerja karyawan PT. Victory International Futures Malang.
D. Kegunaan Penelitian
1. Manfaat teoritis
Pengaruh rekrutmen dan seleksi di PT. Victory International Futures Malang
terutama untuk kinerja karyawan dalam penelitian ini diharapkan dapat
mengatasi masalah-masalah yang ada dan dapat memberikan solusi yang baik.
2. Manfaat praktis
a. Untuk Peneliti
Memberikan lebih banyak pemahaman mengenai informasi kerja di
perusahaan tersebut dalam membangun relasi
b. Untuk Perusahaan
Sebagai masukan untuk membantu pihak perusahaan dalam memperbaiki
dan meningkatkan rekrutmen dan seleksi pegawai yang ingin bekerja di
perusahaan agar sesuai dengan kriteria yang ditentukan perusahaan.
c. Bagi Penelitian Selanjutnya
Sebagai pedoman dalam melakukan penelitian selanjutnya, terutama untuk
mahasiswa Ekonomi yang ingin meneliti masalah yang sama.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja (prestasi kerja) ialah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja yang dikerjakan baik
secara kualitas maupun kuantitas, jika hasil yang didapat memuaskan maka
kinerja seorang karyawan bagus (Mangkunegara, 2013:67).
Fahmi (2018:2) menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Handoko (2017:135) menyatakan bahwa kinerja adalah salah satu
faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi. Tanpa
adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat
diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:67) Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :
1) Faktor Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari,
6
7
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan dan
sebenarnya perusahaan atau organisasi memang sangat membutuhkan
orang-orang yang memiliki IQ di atas rata-rata. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan padapekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2) Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai pretasi kerja secara
maksimal.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan
dalam mencapai tujuan perusahaan, (Robbins,2016:260). Akan dibahas
indikator kinerja karyawan, yaitu :
1) Kualitas Kerja
Kemampuan karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan dan akan dilihat dari baik buruknya hasil yang
dicapai. Keterampilan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas bisa
diukur dari perspektif kualitas kerja, jika kualitas seorang karyawan baik
maka hasil yang dicapai pun akan baik pula.
2) Kuantitas
Aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dapat dilihat dari
jumlah/unit yang dikerjakan. Jika karyawan tidak menyelesaikan

8
pekerjaan dengan cepat maka karyawan tersebut tidak memaksimalkan
waktu yang diberikan, sehingga pekerjaan lain menjadi terhambat.
3) Ketepatan waktu
Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi
kunci utama dalam melihat kemampuan karyawan tersebut, apakah
karyawan sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
batas waktu yang ditentukan
4) Efektifitas
Sumber daya yang digunakan oleh karyawan apakah sudah tepat
atau belum. Sumber daya yang dimaksud ialah tenaga, uang, teknologi
atau bahan baku. Menggunakan sumber daya dengan maksimal oleh
karyawan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik.
5) Kemandirian.
Karyawan yang mempunyai sifat mandiri akan mengerjakan
pekerjaan dengan sendirinya tanpa bantuan orang lain dan tidak perlu
pengawasan.
2. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Sumber daya manusia merupakan sebuah aset berharga bagi sebuah
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk memperoleh calon tenaga
kerja yang berkualitas, berpotensi serta sesuai dengan standar yang
diinginkan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2010:41) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu dasar
penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para
pelamar yang akan memasukkan lamaran sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang di minatinya. Dasar penarikan harus beperdoman pada

9
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut
karna jika penarikan tidak spesifikasi maka kinerja yang dihasilkan kurang
sesuai. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para
pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.
Jika spesifikasi dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan
yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dan nantinya karyawan
tersebut mampu mengerjakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
kemampuan dan keahlian.
b. Tujuan Rekrutmen
Untuk memperoleh serta menentukan karyawan yang memiliki standar
sesuai dengan kualifikasi organisasi sehingga nantinya bisa menyampaikan
suatu perubahan bagi perusahaan, karena karyawan yang bermutu akan
menambah derajat suatu perusahaan yang kurang berkualitas.
Menurut Wilson (2012:144) secara khusus, tujuan penarikan tenaga
kerja antara lain :
1) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum
melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan
program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk
merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan
penarikan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
2) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan
panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan,
perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan
analisis pekerjaan.
3) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia yang beragam.

10
4) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemulihan
tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak
memenuhi syarat menjadi karyawan.
c. Indikator Rekrutmen
Indikator rekrutmen yang dikemukakan oleh Irvan (2014:2), yaitu
sebagai berikut:
1) menentukan jumlah dan kualifikasi calon
Memilih jumlah serta kualifikasi calon adalah strategi awal yang wajib
dilaksanakan di organisasi dalam merekrut karyawan yaitu menentukan
jumlah susunan yang cocok dengan kebutuhan perusahaan begitu pula
persyaratan sesuai dengan jabatan yang tersedia dari calon pelamar.
2) Pengisian data formulir lamaran
Tersedianya formulir yang memenuhi dalam mengisi data harus jelas
dari calon karyawan yang melamar, serta harus tepat waktu.
3) Pelaksanaan tes wawancara
Pelaksanaan tes wawancara adalah wajib memperhatikan
penyampaian wawancara secara menarik, tempat wawancara kondusif
dan arahan wawancara jelas sebagai akibatnya pada tahap ini tes
wawancara berjalan dengan baik dan terarah.
4) Mutu karyawan
Agar mendapat calon karyawan yang bermutu maka proses
rekrutmen harus sesuai dengan kebutuhan yang ada di sebuah
perusahaan agar nantinya calon karyawan yang direkrut sesuai dengan
kualifikasi jabatan yang nantinya akan diisi sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan.
11
5) Jumlah karyawan
Untuk mendapatkan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh
perusahaan maka perusahaan harus membuat perhitungan jumlah
karyawan dengan pekerjaan yang tersedia,maka dari perlunya ramalan
tenaga kerja yang ingin direkrut sesuai dengan kebutuhan.
d. Proses Rekrutmen
Handoko (2014:69) proses merekrut calon tenaga kerja merupakan hal
penting bagi perusahaan karena kualitas sumberdaya manusia di suatu
perusahaan tergantung bagaimana dalam mencari calon karyawan yang
bermutu dan memiliki keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk itu
penjelasan pada gambar dibawah ini secara ringkas memberi gambaran
mengenai proses rekrutmen atau penarikan karyawan.
Gambar 1
Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Perencanaan sumber Permintaan-permintaan

daya manusia spesifik dari para manajer
Lowongan pekerjaan yang

tersedia
Analisis berita jabatan Pendapat/pikiran

manajer
Syarat jabatan
Pelamar-pelamar yang
memuaskan
Metode metode penarikan
Sumber : Handoko (2014:70)

12
Gambar 1 diatas dapat ditarik kesimpulannya bahwa dalam mencari
calon tenaga kerja maka perusahaan terlebih dahulu membuat rencana
sumber daya manusia, sehingga terdapat sebagian dari manajemen
perusahaan yang meminta permintaan spesifik untuk membuat rencana
sumber daya manusia, permintaan-permintaan yang spesifik ini dari para
manajer dalam membuat lowongan pekerjaan yang tersedia, yaitu antara lain
analisis berita jabatan, pendapat/pikiran manajer, syarat dalam jabatan,
metode atau cara yang dipakai dalam menarik para pelamar yang
memberikan kepuasan dalam mengisi lowongan pekerjaan, setelah
tersedianya lowongan pekerjaan dalam perusahan atau organisasi yang
ditimbulkan oleh analisis berita jabatan serta pendapat manajer kemudian
dijadikan syarat-syarat jabatan apa yang diputuskan oleh perusahaan atau
organisasi tersebut.
Jika jumlah karyawan yang melamar sedikit saja, maka perusahaan
wajib melaksanakan rekrutmen lagi agar jumlah yang diinginkan terpenuhi.
Awal dari proses rekrutmen yaitu mencari calon karyawan dan berakhir jika
hasil lamaran tersebut diberikan kepada perusahaan. Proses penarikan
menjadi hal yang penting karena sdm yang berkualitas di sebuah
perusahaan tergantung pada proses penarikan yang dibuat, apakah menarik
hati para calon karyawan atau sebaliknya. Kesenjangan bisa saja terjadi
antara permintaan dengan kebutuhan karyawan yang berkualitas ataupun
kuantitas karyawan yang tersedia.
2. Seleksi Karyawan
a. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah merupakan proses untuk memilih calon karyawan yang
sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan. Artinya

13
untuk memilih karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang telah
ditetapkan diperlukan tahap-tahap seleksi. Dengan terpilihnya karyawan
setelah melalui proses seleksi, maka akan didapat tenaga kerja yang mau
dan mampu untuk bekerja sesuai dengan bidang pekerjaanya. Proses
seleksi juga akan memperoleh karyawan yang akan mematuhi aturan dan
loyal terhadap perusahaan (Kasmir, 2016 : 101).
Pada tahap seleksi juga biasanya perusahaan akan menguji pelamar
dengan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan serta karakteristik yang
dimiliki oleh pelamar tersebut, yang nantinya dapat membantu organisasi
dalam mencapai sasarannya. Jika pelamar memiliki peluang tinggi serta
memenuhi ukuran standar perusahaan , maka pelamar tersebut akan dipilih
untuk mengisi jabatan yang ada dan produktivitas dalam bekerja pun dapat
meningkat, menurut (Kaswan ,2012:77).
b. Tujuan Seleksi
Seleksi yaitu tahap untuk menerima calon pelamar. Seleksi menurut
Kasmir (2017:120) yaitu sebagai berikut :
1) Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik
2) Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu
3) Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan
4) Mendapatkan karyawan yang royal dan integritas tinggi
5) Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi
c. Indikator Seleksi
Terdapat kualifikasi yang bisa dijadikan Indikator seleksi yang menurut
(Sri Larasati, 2018:66) yaitu :

14
1) Keahlian
Sebagai dasar dalam proses seleksi, keahlian menjadi kualifikasi
yang utama
2) Pengalaman
Pengalaman merupakan hal yang penting pada saat melamar di
suatu perusahaan. Biasanya perusahaan akan melihat pengalaman apa
yang dimiliki oleh pelamar tersebut, karena memiliki pengalaman
sebelumnya dapat membantu perusahaan dalam pekerjaan.
3) Usia
Usia yang ditentukan oleh perusahaan biasanya usia yang dewasa.
Orang yang memiliki usia yang mapan biasanya memiliki rasa tanggung
jawab yang besar dalam pekerjaan.
4) Jenis kelamin
Jenis kelamin bukanlah hal dasar dalam melamar pekerjaan, karena
semua jabatan bisa di duduki oleh orang dengan jenis kelamin tersebut.
5) Pendidikan
Pendidikan sangatlah penting dalam bekerja apalagi pada
perusahaan besar yang memiliki daya tarik yang kuat. Latar belakang
pendidikan dalam proses seleksi bisa dijadikan acuan penempatan
dalam organisasi. Orang yang melamar biasanya memiliki pendidikan
yang telah ditentukan perusahaan.
6) Keadaan fisik
Kesehatan merupakan hal yang penting pada saat bekerja. Jika
kesehatan pada karyawan menurun maka dalam bekerja karyawan
tersebut tidak fokus. Perusahaan yang menyeleksi pelamar akan melihat
kondisi fisik dari pelamar. Ada jabatan tertentu yang biasanya melihat
Kondisi fisik.
15
7) Tampang
Memiliki tampan yang menarik akan membuat seseorang percaya
diri. Di perusahaan sendiri tampan menjadi kualifikasi yang penting
karena dapat menentukan berhasil atau tidak dalam melakukan
tugasnya.
8) Talenta
Talenta turut menjadi kunci sukses seorang calon pelamar. Talenta
yang dimiliki bisa dikembangkan untuk pekerjaan di perusahaan.
Pelamar dengan berbagai talenta yang ada akan membuat perusahaan
memilih mana yang akan menduduki suatu posisi.
9) Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang dalam dirinya. Jika
karyawan memiliki semangat yang tinggi dan periang dalam pekerjaan
maka akan dengan muda menyelesaikan pekerjaan tersebut. Orang yang
memiliki sifat pemarah atau pesimis dalam bekerja, akan mengganggu
pekerjaan yang dilakukan bahkan dapat mengganggu karyawan yang
lain di perusahaan. Tetapi temparen juga bisa diposisikan pada jabatan-
jabatan tertentu.
d. Proses Seleksi
Beberapa proses dan tahapan seleksi yang dapat digunakan sebagai
berikut menurut (Priansa, 2016:112) :
1) Penerimaan pendahuluan surat lamaran
Tahapan ini dilakukan oleh organisasi dengan menerima lamaran
yang berasal dari calon pegawai, kemudian mengklasifikasi lamaran
tersebut sesuai dengan kompetensi, pengalaman dan referensi lainnya.

16
2) Pemeriksaan latar belakang calon pegawai
Pemeriksaan ini meliputi pengalaman yang dimiliki calon pegawai,
latar pendidikan yang ditempuh serta berbagai aspek lainnya.
3) Pemeriksaan referensi calon pegawai
Pemeriksaan referensi penting untuk mengetahui bahwa calon
pegawai tersebut memiliki jaringan kerja yang memudahkannya nanti
pada saat mengembangkan pekerjaan.
4) Seleksi calon pegawai
Seleksi dilakukan dengan menggunkan berbagai macam alat seleksi
yang sesuai dengan kepentingan organisasi.
5) Penjelasan deskripsi jabatan
Penjelasan ini berisi uraian yang jelas, serta penginformasian secara
paripurna mengenai deskripsi sehingga calon pegawai memahami apa
yang seharusnya dilakukan pada saat mereka telah menjadi pegawai
organisasi.
6) Wawancara oleh departemen SDM
Wawancara yang dilakukan oleh departemen SDM untuk
mengetahui aspekaspek latar belakang calon karyawan serta melengkapi
informasi yang masih kurang mengenai karyawan.
7) Wawancara dengan departemen pengguna calon pegawai
Wawancara ini dilakukan oleh departemen pengguna calon pegawai
untuk mengetahui pengalaman kerja serta kompetensi yang sesuai
dengan bidang pekerjaan atau jabatan yang tersedia didalam organisai.
8) Keputusan penerima
Keputusan penerima disampaikan oleh departemen SDM kepada
calon pegawai yang telah lulus pada setiap tahapaan seleksi dan
dinyatakan berhak untuk bekerja didalam organisasi.

17
9) Penandatangan ikatan kerja
Penandatangan ikatan kerja ini dilakukan antara calon pegawai
dengan departemen SDM yang juga disetujui dan disahkan oleh
departemen yang ada didalam organisasi.
B. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan
1. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang peneliti lakukan berjudul Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Victory International Futures Malang. Penelitian
ini tentu tidak lepas dari berbagai penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai
pandangan dan juga referensi.
Jurnal penelitian oleh Hindriari (2018) yang berjudul Rekrutmen Dan
Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Dalam
penelitian ini PT. Boga Lestari Sentosa (Kenny Rogers Roasters) bergerak
dibidang food and beverages (restaurant). Pemimpin perusahaan sangat
berharap adanya kinerja yang baik dari tiap karyawan dalam proses
pembangunan sumber daya manusia yang perluh dikembangkan dan diarahkan
agar tujuan tercapai serta dapat dikelola dengan baik dalam mengerjakan
tanggung jawab yang diberikan. Sistem rekrut dan seleksi di PT. Boga Lestari
Sentosa diharapkan dapat meningkatkan efektifitas perusahaan. Metode
penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif (kualitatif) dan verifikasi
(kuantitatif) yang bersifat deskriptif kuantitatif. Artinya sumber data utama
didapat melalui pengamatan secara langsung. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan secara parsial. Seleksi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sedangkan rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

18
Jurnal penelitian oleh Sunarsi (2018) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen,
Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Mercolade
Tangerang. Permasalahan yaitu karena target data penjualan dan realisasi
penjualan pada tahun 2013 (88%), 2014 (93,7%), 2015 (89,6%) dan 2016
(93,8%), data penjualan naik turun dari tahun 2013-2016, sehingga kinerja harus
mengalami perbaikan agar kinerja karyawan yang ada di perusahaan tersebut
dapat meningkat terus setiap tahun. Harus ada proses pelatihan yang efektif
untuk pemerataan pegawai. Metode yang dipakai yaitu metode deskriptif dengan
menggunakan teknik survey. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen,
seleksi, pelatihan memiliki pengaruh baik secara parsial maupun simultan
terhadap produktivitas kerja karayawan PT Mercolade Tangerang.
Jurnal penelitian oleh Nasution (2019) yang berjudul Pengaruh Proses
Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian
Bahari Sejati. PT. Dian Bahari Sejati yang bergerak dibidang jasa pelayaran.
Pihak manajemen harus lebih memahami bagaimana cara yang baik dalam
mengelola latar belakang, keahlian dan kemampuan yang berbeda dari setiap
karyawan sehingga nantinya karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian
dan jenis pekerjaan yang diberikan, yang nantinya akan menghasilkan kinerja
yang tinggi dari setiap karyawan dan juga memerluhkan sumber daya manusia
yang handal dan komepeten sebagai faktor pengungkit. Penelitian ini
menggunakan metode deskriptif. Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan
seleksi berpengaruh terhadap kinerja secara simultan. Rekrutmen berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Seleksi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Jurnal penelitian oleh Widya (2021) yang berjudul PENGARUH PROSES
REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
PERENTJANA DJAJA KALIMANTAN SELATAN. PT. Perentjana Djaja merupakan

19
perusahaan swasta yang bergerak dibidang Jasa Konsultan Konstruksi.
Pemimpin perusahaan pada PT. Perentjana Djaja Mengharapkan kinerja yang
baik dari setiap karyawan juga memerluhkan karyawan yang berkualitas
terhadap pengembangan perusahaan karena rekrutmen dan seleksi memiliki
ketergantungan dengan kinerja karyawan, artinya kinerja yang dihasilkan baik
ataupun tidak semua tergantung pada fungsi rekrutmen dan seleksi. Metode
yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi berganda dan
juga bersifat kuantitatif/statistik. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah
Rekrutmen tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT
Perentjana Djaja Kalimantan Selatan. Seleksi berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT Perentjana Djaja Kalimantan Selatan, dan
Rekrutmen dan seleksi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan PT Perentjana Djaja Kalimantan Selatan
Skripsi penelitian oleh Rosalina (2021) yang berjudul PENGARUH
REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. UME PERSADA INDONESIA GRESIK. PT. Ume
Persada Indonesia Gresik merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
pada bidang industri peleburan dan pemurniaan tembaga di Gresik, Jawa Timur.
PT. Ume Persada Indonesia mengutamakan kinerja untuk memberikan pelayan
yang lebih baik kepada klien dengan tingkat kesadaran, keselamatan, dan
kontribusi terhadap masyarakat. Oleh karena itu PT. Ume Persada Indonesia
tiap tahunnya melakukan perekrutan untuk mengembangkan kinerja yang lebih
baik dalam memberikan pelayanan pada kliennya. Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif. Metode analisis yang dilakukan menggunakan analisis SEM-PLS
dengan dibantu menggunakan program software SmartPLS 3.0. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa Rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan dengan
arah positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi tidak berpengaruh

20
signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan. Rekrutmen
berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen organisasi.
Seleksi tidak berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen
organisasi. Rekrutmen dan seleksi tidak berpengaruh signifikan dengan arah
positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT. Ume
Persada Indonesia, Gresik (PT. UPI).
Jurnal penelitian dari Indira Yuana, Bakhtiar Abbas dan Bobby Supriaji
(2022) yang berjudul PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA LIPPO PLAZA KENDARI.
Lippo Plaza Kendari merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pusat
perbelanjaan di Kota Kendari yang berdiri sejak tahun 2012. Lippo Plaza Kendari
adalah cabang dari Lippo Mall Indonesia (Lippo Karawaci). Peneliti telah
melakukan observasi pada Lippo Plaza Kendari, peneliti mengidentifikasi
beberapa permasalahan yang menjadi perhatian terkait proses penerimaan
karyawan outsourcing. Dalam hal ini, Lippo Plaza Kendari belum melakukan
proses rekrutmen dan seleksi karyawan outsourcing secara baik. Sejalan
dengan visi, misi, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaan
pengelolaan mall terbesar di asia, maka untuk mencapai tujuan tersebut
perusahaan harus mempunyai sumber daya manusia yang ahli dibidangnya.
Oleh karena itu, Lippo Plaza Kendari harus bisa memahami bagaimana caranya
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan, dan
memahami bagaimana cara pengelolaan karyawan yang berasal dari latar
belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan
dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan. Jenis
data dalam penelitian ini terdiri dari data kualitatif dan data kuantitatif serta alat
analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi liear berganda
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi secara
21
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada Lippo Plaza Kendari. Rekrutmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
Seleksi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
C. Kerangka Berpikir
Menjelaskan dasar pemikiran hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen yang nantinya akan diteliti.
Gambar 2
Kerangka Berpikir
Rekrutmen
(X1) H1
Kinerja Karyawan
(Y)
H2
Seleksi
(X2)
H3
Keterangan :
= Parsial
= Simultan
D. Hipotesis
Hipotesis sendiri berarti jawaban sementara yang masih bersifat dugaan karena
jawaban tersebut belum cukup kuat, harus dibuktikan dengan pengamatan yang
dilakukan dengan cara mengumpulkan data. Berdasarkan kerangka pemikiran dan
rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengambil
hipotesis sebagai berikut :

22
1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Rekrutmen sendiri merupakan proses dalam mencari calon karyawan bagi
perusahaan. Rekrutmen yang dilakukan dengan tepat akan berdampak positif
terhadap kinerja karyawan. Kajian teori yang menyatakan bahwa rekrutmen
dapat mempengaruhi kinerja, hal ini dapat dibuktikan oleh teori Sculer (2011:125)
yang menyatakan bahwa efektifitas rekrutmen yang dilakukan dengan baik akan
membantu lembaga dalam memperoleh tujuan umum yang meliputi produktivitas
kerja, kualitas kehidupan kerja dan kepatuhan kerja. Selanjutnya teori menurut
Castetter (2012:123) menyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan akan menimbulkan masalah yang
menuntut biaya tinggi, seperti ketidakcocokan antara penempatan personel
dengan jabatan yang dipercaya , kinerja rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi,
sering terlambat, perilaku anti organisasi dan masa kerja yang tidak pasti.
Hipotesis Pertama :
Hindriari (2018) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Hasil Yang didapat
dari penelitian ini menunjukan bahwa : proses rekrutmen mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Boga Lestari
Sentosa.
Sunarsi (2018) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan. Hasil yang didapat dari penelitian ini
membuktikan bahwa : proses rekrutmen mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mercolade Tangerang.
Nasution (2019) yang berjudul Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Hasil analisis
23
membuktikan bahwa : proses rekrutmen mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. Dian Bahari Sejati.
Widya (2021) yang berjudul PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN
SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERENTJANA DJAJA
KALIMANTAN SELATAN. Hasil analisis membuktikan bahwa : secara parsial
proses rekrutmen tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi
secara simultan proses rekrutmen mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Perentjana Djaja Kalimantan Selatan.
Rosalina (2021) yang berjudul PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT.
UME PERSADA INDONESIA GRESIK. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja
karyawan. Rekrutmen berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap
komitmen organisasi.
Indira Yuana, Bakhtiar Abbas dan Bobby Supriaji (2022) yang berjudul
PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN OUTSOURCING PADA LIPPO PLAZA KENDARI. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
Berdasarkan hipotesis diatas maka :
H1: Proses rekrutmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Seleksi yaitu untuk memilih calon tenaga kerja yang sesuai dengan
ketentuan perusahaan dan juga tahap yang dilakukan setelah proses rekrutmen
yang nantinya akan mempengaruhi bagaimana kinerja karyawan dalam bekerja.

24
Kajian teori yang menyatakan bahwa faktor penentu utama kinerja karyawan
adalah proses seleksi yaitu teori menurut Hasibuan (2012:41) yang menyatakan
bahwa perluh sekali ditetapkan adanya dasar kebijakan dalam seleksi dan
pemilihan tenaga kerja sudah tersedia. Selanjutnya menurut Dessler (2013:200)
menyatakan bahwa proses seleksi dikatakan sebagai titik sentral seluruh
manajemen sumber daya manusia, dimana jika seleksi yang dilakukan sudah
sesuai dengan ketetapan maka penempatan karyawan akan sesuai dan
meningkatkan produktivitas kerja.
Hipotesis Kedua :
Hindariari (2018) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Hasil Yang didapat
dari penelitian ini menunjukan bahwa: Seleksi mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Boga Lestari Sentosa.
Sunarsi (2018) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap
membuktikan bahwa : seleksi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Mercolade Tangerang.
Terhadap Kinerja Karyawan : Studi di PT. Dian laut Sejati. Hasil analisis
membuktikan bahwa :seleksi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Dian Bahari Sejati.
Widya (2021) yang berjudul PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERENTJANA DJAJA KALIMANTAN
SELATAN.Hasil analisis membuktikan bahwa :secara parsial seleksi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan PT Perentjana Djaja Kalimantan Selatan.

25
seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja karyawan.
Seleksi tidak berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap komitmen
organisasi.
KARYAWAN OUTSOURCING PADA LIPPO PLAZA KENDARI. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa seleksi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourcing pada Lippo Plaza Kendari.
H2 : Seleksi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat korelasi yang positif dan yang sangat kuat, ini berarti bahwa
pengaruh Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah
korelasi yang sangat kuat dan penelitian ini menggunakan teori variabel X1
(Rekrutmen) menurut Hasibuan (2010:41) menyatakan bahwa rekrutmen yaitu
dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para
pelamar yang akan memasukkan lamaran sesuai dengan pekerjaan atau jabatan
yang di minatinya. Dasar penarikan harus beperdoman pada spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut karna jika
penarikan tidak spesifikasi maka kinerja yang dihasilkan kurang sesuai. Job
specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar
mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika
spesifikasi dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang
diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dan nantinya karyawan tersebut
26
mampu mengerjakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan
keahlian. Selanjutnya variabel X2 (Seleksi) menurut Kaswan (2012:77)
menyatakan bahwa pada tahap seleksi juga biasanya perusahaan akan menguji
pelamar dengan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan serta karakteristik yang
dimiliki oleh pelamar tersebut, yang nantinya dapat membantu organisasi dalam
mencapai sasarannya. Jika pelamar memiliki peluang tinggi serta memenuhi
ukuran standar perusahaan , maka pelamar tersebut akan dipilih untuk mengisi
jabatan yang ada dan produktivitas dalam bekerja pun dapat meningkat.
Selanjutnya variabel Y menggunakan teori Handoko (2017:135) menyatakan
bahwa kinerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan
suatu organisasi. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau
organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya, dan juga teori
kinerja menurut Tika (2016:26) menyatakan bahwa kinerja diartikan sebagai
gambaran dalam tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program
maupun kebijakan dalam mewujudkn sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
Hipotesis Ketiga :
Hindriari (2018) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Hasil Yang didapat dari
penelitian ini menunjukan bahwa: secara simultan proses rekrutmen dan seleksi
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Boga Lestari Sentosa
Sunarsi (2018) tentang Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap
membuktikan bahwa : secara simultan proses rekrutmen dan seleksi
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada
PT. Mercolade Tangerang.

27
terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Hasil analisis
membuktikan bahwa : proses rekrutmen dan seleksi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Dian Bahari Sejati.
Widya (2021) tentang PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERENTJANA DJAJA KALIMANTAN
SELATAN.Hasil analisis membuktikan bahwa : secara simultan rekrutmen dan
seleksi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Perentjana Djaja
Kalimantan Selatan.
rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap
kinerja karyawan. Rekrutmen dan seleksi tidak berpengaruh signifikan dengan
arah positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT.
Ume Persada Indonesia, Gresik (PT. UPI).
KARYAWAN OUTSOURCING PADA LIPPO PLAZA KENDARI. Hasil yang diperoleh
dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada
Lippo Plaza Kendari.
H3 : Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.

28
BAB III
METODE PENELITIAN
1. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan makna dari variabel itu
sendiri. Definisi operasional fokus pada hal yang bisa menjadi ukuran atau indikator
dari variabel tersebut yang menggambarkan penelitian secara garis besar, (Noor,
2013:97).
a. Variabel Independen (X)
Variabel independen yaitu variabel yang menyebabkan perubahan pada
variabel dependen, menurut (Sugiyono,2019:61).
Tabel 1
Variabel Independen (Variabel Bebas)
Variabel Bebas Definisi Operasional Indikator Variabel
Rekrutmen (X1) Rivai (2015:20) Menurut Irvan (2014:2),

menerangkan bahwa indikator rekrutmen yaitu :
rekrutmen menjadi suatu 1. Menentukan jumlah dan
rangkaian aktivitas yang kualifikasi calon
dimulai ketika sebuah 2. Pengisian data formulir
perusahaan memerlukan lamaran
tenaga kerja yang handal 3. Pelaksanaan Tes
untuk mengisi jabatan serta Wawancara
membuka lowongan 4. Mutu Karyawan
pekerjaan sampai 5. Jumlah Karyawan
mendapatkan kandidat yang
diinginkan atau memenuhi
kualifikasi sesuai dengan
jabatan atau lowongan yang
ada di perusahaan.
29
30
Seleksi Sekumpulan pelamar yang Terdapat kualifikasi yang

(X2) telah melewati proses bisa dijadikan Indikator
rekrutmen dinamakan seleksi seleksi yang menurut (Sri
menurut Rivai (2004:170). Larasati, 2018:66) yaitu :
Dalam proses seleksi ada 1. Keahlian
berbagai macam tahap yang 2. Pengalaman
dilewati, jika pelamar dengan 3. Usia
ketentuan dan syarat yang 4. Jenis kelamin
dibutuhkan oleh perusahan 5. Pendidikan
terpenuhi maka pelamar 6. Kondisi fisik
tersebut dinyatakan diterima. 7. Tampang
8. Talenta
9. Temperamen
b. Variabel dependen (terikat)
Variabel dependen adalah variabel yang disebabkan oleh variabel
independen, Kinerja Karyawan (Y) menjadi variabel dependen (Sugiono,
2010:59).
Tabel 2
Variabel Dependen (Y)
Variabel Bebas
Definisi Operasional Indikator Variabel
Kinerja Karyawan Kinerja (prestasi kerja) ialah Kinerja adalah hasil untuk
(Y) hasil yang dicapai oleh mengukur sejauh mana
karyawan dalam kinerja karyawan dalam
menyelesaikan tanggung mencapai tujuan
jawab yang diberikan. Kinerja perusahaan, (Robbins,
yang dikerjakan baik secara 2016:260). Akan dibahas
kualitas maupun kuantitas, indikator kinerja karyawan,
jika hasil yang didapat yaitu :
memuaskan maka kinerja
seorang karyawan bagus 1. Kualitas Kerja
(Mangkunegara, 2013:67). 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Ektifitas
5. Kemandirian
2. Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Victory International Futures Malang yang
berkaitan dengan pengaruh rekrutmen dan seleksi pada karyawan atau ruang
lingkup perusahaan sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja masing-
masing pegawai.
31
3. Lokasi Penelitian
a. Tempat Penelitian
Lokasi : PT. Victory International Futures Malang
Alamat : Malang Branch, Jl. Letjen Sutoyo 77 Kav. B, Malang, Bunulrejo,
Blimbing, Lowokwaru, Kec. Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur 65141
4. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
a. Populasi
Populasi yaitu keseluruhan objek/subyek yang dijadikan penelitian
kemudian diambil kesimpulannya, (Sugiyono,2011:80). Jadi subjek penelitian
pada PT. Victory International Futures Malang berjumlah 110 orang.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2019:127) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, jika subjeknya banyak maka
diambil sebagian subjek saja untuk dijadikan sampel.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 karyawan.
1) Teknik pengambilan sampel
Purposive sampling yaitu pengambilan sampel secara acak , dan
bisa digunakan pada populasi yang besar maupun kecil, tetapi lebih
efektif pada ukuran sampel yang lebih kecil dan populasi yang lebih
homogen/ bermacam-macam dengan pertimbangan tertentu, menurut
Sugiyono (2019:133).
Rumus Slovin (Maharani, 2013:38) untuk menghitung jumlah sampel
minimal jika populasi banyak, yaitu :
n = N / (1+ ( N x e2 ))
32
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N= Ukuran Populasi
e = batas ketelitian yang diinginkan/galat pendugaan
Sehingga untuk perhitungannya menggunakan batas ketelitian 10%
menjadi :
n = 110 / (1 + (110 x (0,12)) = 52
5. Jenis Data Dan Sumber Data
a. Jenis Data
Termasuk kedalam jenis penelitian kuantitatif. Data kuantitatif
merupakan data yang bisa diukur dan dihitung dalam bentuk angka-angka
statistik yang didapat dari hasil kuesioner yang dibagikan pada karyawan PT.
Victory International Futures Malang.
b. Sumber Data
1) Data primer
Data yang dikumpulkan secara langsung melalui pengamatan
langsung oleh peneliti dari hasil jawaban responden melalui pertanyaan
yang dibagikan. Biasanya melalui kuesioner, wawancara dan lain
sebagainya, Menurut (Sugiyono ,2018:456).
2) Data Sekunder
Data yang tidak dikumpulkan secara tidak langsung yang didapat
melalui jurnal, buku, artikel, dokumen-dokumen terkait, bahkan dari orang
lain sebagai sumber informasi, atau jenis sumber lainnya, (Sugiyono,
2018:456).
33
6. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Memberi pertanyaan-pertanyaan yang sudah disiapkan oleh peneliti
yang berkaitan dengan hal yang ingin diteliti baik itu pertanyaan terbuka
maupun tertutup, (Sugiyono, 2017:142).
Tabel 3
Penilaian jawaban
Alternative
Nilai
STS = Sangat Tidak Setuju 1
TS = Tidak Setuju 2
CS = Cukup Setuju 3
S = Setuju 4
SS = Sangat Setuju 5
Sumber : Sugiyono (2017:142)
7. Teknik Analisis Data
a. Teknik Analisis Deskriptif Kuantitatif
Menggunakan statistik untuk menganalisis data dengan cara
memberikan gambaran data yang telah dikumpulkan tanpa adanya
kesimpulan yang generalisasi, (Sugiyono, 2014:21).
b. Uji Instrumen
1) Uji Validitas
Untuk mengukur sejauh mana hasil yang didapat apakah kuesioner
tersebut legal atau valid tidaknya dengan hasil lapangan, (Sugiyono,
2017:125).
a) jika thitung > ttabel, kesimpulannya kuesioner valid.
b) jika thitung < ttabel, kesimpulannya kuesioner tidak valid.

34
r xy=n ∑ XY −¿¿¿ ¿
Keterangan :
r xy=¿¿koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = banyaknya sampel
∑ XY = jumlah hasil perkalian antara variabel X dan Y

∑ X = jumlah nilai X
∑ Y = jumlah nilai Y
∑ X 2= jumlah kuadrat nilai X
∑ Y 2= jumlah kuadrat nilai Y
¿ = jumlah nilai X kemudian dikuadratkan
¿ = jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan
2) Uji Reliabilitas
Untuk mengukur suatu variabel dengan menguji instrumen
penelitian seperti kuesioner dengan menggunakan uji statistik Alpha
Cronbach (α) dalam bentuk angka-angka statistik. Jika nilai variabel >
0,60 maka akan memberikan hasil yang sama. Indikator pengukuran
reliabilitas menurut (Sugiyono, 2017:130), yaitu :
a) 0.80 – 1,0 = Reliabilitas Baik.
b) 0,60 – 0,79 = Reliabilitas Diterima.
c) < 0,60 = Reliabilitas Jelek.
α ❑= [ ][
k
k−1
1−∑ σ 2b
2
σt ]
35
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas
k = banyaknya pertanyaan
∑ σ 2b = jumlah varian butir pertanyaan
2
σt = jumlah varian
c. Uji Asumsi Klasik
Uji ini dilakukan paling awal sebelum melakukan analisis liner berganda.
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah koefisien regresi ini dapat digunakan
sebagai alat prediksi atau tidak dengan pasti.
1) Uji Normalitas
Untuk menguji apakah residual berdistribusi normal atau tidak,
diharapkan hasil yang didapat menyebar normal. Cara yang bisa
digunakan untuk menguji normalnya suatu data, yaitu dengan
menggunakan uji statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Jika
nilainya > 0,05 maka data tersebut normal dan sebaliknya, (Maharani,
2013:73).
2) Uji Multikolinearitas
Untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat hubungan
yang kuat antar variabel independen. Jika terdapat hubungan antar
variabel independen dengan model regresi maka variabel tidak ortogonal
atau nilai antar variabel sama dengan nol (Ghozali, 2016:103). Model
regresi dikatakan baik jika tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel
independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai
tolerance > 0.1 maka tidak terjadi multikolinealitas, sebaliknya jika nilai
36
tolerance < 0.1, maka terjadi gejala multikolinearitas, atau jika nilai nilai
VIF < 10.00 maka tidak ada gejala multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain, karena data yang dihasilkan harus
homoskedastisitas atau sama variannya jika tidak maka tidak efisien dan
tidak bisa dipertanggung jawabkan, Ghozali (2018:120).
Apabila penyebaran data tidak membentuk pola tertentu (acak), berarti
data homoskedatisitas atau tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
b. Pengujian Hipotesis
1) Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidak suatu
hubungan linear antara variabel bebas atau secara bersama-sama
terhadap variabel terikat, jika ada hubungan antar variabel maka terjadi
perubahan pada salah satu variabel X yang mengakibatkan perubahan
pada variabel Y (Riduwan,2012:238).
a) Jika nilai Sig. F Change sebesar 0.000 < 0.05, maka bisa
disimpulkan bahwa Variabel Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)
memiliki hubungan yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
secara simultan.
√
2 2
r y x 1 +r y x −2r y x r y x r x x
Ry x 1 x2 = 2
1−r x x
1 2 1 2
1 2
Keterangan :
R y x = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 terhadap Y
1 x2
r y x =¿Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y

1
37
r y x = Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y

2
r x x = Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2

1 2
2) Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel bebas (Rekrutmen dan Seleksi)
terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) dan dapat melihat nilai dari
variabel terikat apabila semua nilai variabel bebas sudah diketahui,
menurut (Sujarweni (2015:160).
Bentuk umum persamaannya adalah menjadi berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Rekrutmen
X2 = Seleksi
a = Konstanta
b1b2 = Koefisien Regresi
e = Error / Nilai Residu
3) Uji T (Parsial)
Ghozali (2012:98), Uji ini digunakan untuk menguji hubungan
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan
menggunakan uji statistik, apakah terdapat hubungan antara proses
rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) Jika nilai signifikansi uji t > 0,05 maka H₀ diterima dan Ha ditolak.
Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
38
b) Jika nilai signifikansi uji t < 0,05 maka H₀ ditolak dan Ha diterima.
Artinya terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
4) Uji F (Simultan)
Ghozali (2012:98), Digunakan untuk menguji apakah semua variabel
bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat.
Rumus Uji F adalah sebagai berikut :
R2
F= k
( 1−R ) / ( n−k −1 )
2
Keterangan :
F = Nilai f hitung
R = Koefisien korelasi determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel

39
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Victory International Futures adalah perusahaan yang bergerak
dibidang pelayanan jasa keuangan. Perusahaan ini memiliki 23 cabang di
berbagai daerah seluruh Indonesia. Didirikan pada tahun 2003 dan kantor pusat
Victory International Futures area malang terletak di Jalan Letjen Sutoyo 77
kav.b, Malang berdiri di bawah PT. Victory International Futures Cabang pusat
Surabaya yang terletak di jalan Panglima Sudirman No. 101-103, Surabaya yang
merupakan perusahaan cabang dari PT. Millenium Group.
PT. Victory International Futures didirikan pada tahun 2003 sebagai
Brokerage Company (Perusahaan Perantara) pasar keuangan dunia yang
menggunakan teknologi informasi untuk menunjang bisnisnya. PT. Victory
International yang bergerak dibidang perdagangan valuta asing dan komiditi
resmi tercatat sebagai perusahaan pialang dibawah ijin yaitu dari BAPPEBTI
(Badan Pegawas Perdagangan Berjangka Komiditi) dengan nomor 18/
BAPPEBTI/ PN/4 /2008 untuk menjalankan kegiatan usaha investasi berjangka
berdasarkan UU No. 32 Tahun 1997 tentang pengawasan dan peraturan
pelaksanaan perdagangan berjangka. Perusahaan ini sudah mempunyai izin
yang legalitas dari dua kementerian, yaitu :
a) Kementerian Perdagangan, BAPPEBTI (Badan Pengawas Perdagangan
Berjangka Komoditi) yang di dalamnya ada perusahaan (Victory International
Futures, PT. Indosukses Futures dan PNB) sebagai pasar berjangka.

40
b) Kementerian Keuangan, OJK (Otoritas Jasa Keuangan) yang di dalamnya
ada Bank Indonesia (Bank BRI, BNI, MANDIRI, BCA) sebagai pasar uang
c) dan BAPEPAMLK (Badan Pengawasan Pasar Modal dan Lembaga
Keuangan) yang di dalamnya ada (Mandiri, MNC Securities, Reliance
Securities, Danareksa Sekuritas) sebagai pasar modal.
Di PT. Victory International Futures Malang ada juga produk yang
diperdagangkan yaitu Trading (Forex, Komoditi dan Indeks Saham).
a) Forex (Foreign Exchange/Pertukaran mata uang) yaitu perdagangan mata
uang dari negara yang berbeda.
b) Indeks Saham yaitu gabungan dari beberapa saham unggulan, seperti
KOSPI, HANGSENG dan NIKKEI.
c) Komoditi, seperti Emas (XAUUSD), Perak (XAGUSD), dan Minyak (OIL).
Adapun durasi kerja di PT.VIF Malang selama 24 jam penuh, karena juga
mengikuti pasar global (Internasional) dengan waktu GMT. Sedangkan untuk
waktu indonesia hanya ditentukan, yakni:
a) Pukul 08.00 WIB sampai 17.00 WIB, untuk staf perusahaan dan asisten
manajer (Asmen), dengan waktu istirahat pukul 12.00 WIB-13.00 WIB.
b) Pukul 09.00 WIB sampai 17.00 WIB, untuk selain staf dan asmen,
misalnya broker (trader) dan marketing, dengan waktu istirahat pukul 12.00-
13.00 WIB.
c) Hari sabtu dan minggu libur karena mengikuti open-close pasar global
(dunia), yakni: Amerika, Eropa dan Asia.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi : Solusi perdagangan global yang lebih baik, cerdas dan cepat.
Visi ini diwujudkan melalui kerjasama yang solid dan profesional

41
dengan para klien, memberikan saran ahli, dan menyediakan akses
terhadap alat dan instrumen terbaik yang dibutuhkan para nasabah
agar sukses dalam berinvestasi. Kami memberikan pilihan-pilihan dan
sumber-sumber investasi yang lebih baik, cepat, dan cerdas.
b. Misi : Kami berkomitmen untuk memberikan landasan yang kuat bagi para
investor untuk mencapai tujuan investasi mereka dan memaksimalkan
potensi dari pasar global.
3. Struktur Organisasi
Gambar 3
Struktur Organisasi Marketing
STRUKTUR ORGANISASI MARKETING

PT. VICTORY INTERNASIONAL FUTURES 2022
BRANCH MANAGER
IMAM BUKHARI MUSLIM
CMM CMM CMM

MARISA JESSICA ENDHIKSI
MARKETING MARKETING MARKETING MARKETING MARKETING MARKETING

MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER
HUUDA FARADIBA HENDIK DITA VINDY GALIH
FINANCIAL FINANCIAL FINANCIAL FINANCIAL FINANCIAL FINANCIAL

PLANNER PLANNER PLANNER PLANNER PLANNER PLANNER
Sumber : PT. Victory International Futures Malang, 2023

42
Job Description :
a. Branch Manager
1) Merencanakan, mengatur, mengontrol dan mengorganisasikan sumber
daya manusia yang ada di kota cabang untuk memajukan cabang
setempat;
2) Bertanggung jawab penuh atas keuangan cabang dalam artian
pemebrian gaji, pengeluaran petty cash, pembayaran komisi broker dan
nasabah, pengadaan perangkat kerja dan investasi;
3) Mempunyai wewenang untuk memberhentikan dan mengangkat/
merekrut karyawan;
4) Mewakili perusahaan dengan pihak luar dalam hal menjalin kerjasama;
5) Bertanggungjawab atas anggaran, realisasi dan laporan cabang;
6) Memotivasi karyawan;
7) Memimpin meeting internal manajemen.
b. CMM (Chief Marketing Manajer)

1) Menentukan tujuan dan pencapaian pemasaran
2) Menyesuaikan strategi dengan budget
3) Menganalisis strategi perusahaan
4) Memahami praktik marketing terbaru
5) Berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan
c. Marketing Manager
1) Mendidik DM (Divisi Manager) di masing-masing tim (Leadership, Analisa
teknik pasar, Fundamental)
2) Briefing kepada anggota tim masing-masing (Share mengenai berita
pasar)
3) Mengolah dana nasabah
d. Financial Planner
financial planner bertanggung jawab pada klien dan bisa berbentuk individual,
instansi, atau perusahaan. Jasa financial planner adalah menganalisa tujuan,
tahapan, serta jenis investasi yang sesuai dengan klien.
1) Menganalisis karakteristik dan tujuan klien
2) Membuat perencanaan keuangan
3) Menyampaikan rencana keuangan
4) Membantu menjalankan rencana keuangan
43
5) Mengawasi jalannya rencana keuangan

6) Melakukan evaluasi kondisi keuangan klien
Gambar 4
Struktur Organisasi Staff
STRUKTUR ORGANISASI STAFF

BRANCH MANAGER PENASEHAT
Imam Bukhari Muslim Abdur Rochim
HRD/GA/WP/CDD/
ACCOUNTING CHIEF DEALING
SEC/ADMIN
Winda Pamela Alfonso Kondoy
Hario D. Dewanto
IT SECURITY OFFICE BOY DRIVER RECEPTIONIST
Dandi Pradana 1.Cipto 1. Slamet Trisno 1. Elisha

2.Abdul Majid 2. Kholidul Ashar 1. Agus Muladi
3. Eko Purwanto 2. Khasan Bisri
4. Sanusi 3.Sugeng Riyadi
5. Sapta Ikhtiar
Sumber : PT. Victory International Futures Malang, 2023
Job Description :
a. Branch Manager
1) Merencanakan, mengatur, mengontrol dan mengorganisasikan sumber
daya manusia yang ada di kota cabang untuk memajukan cabang
setempat;
2) Bertangguungjawab penuh atas keuangan cabang dalam artian
pemebrian gaji, pengeluaran petty cash, pembayaran komisi broker dan
nasabah, pengadaan perangkat kerja dan investasi;
44
3) Mempunyai wewenang untuk memberhentikan dan mengangkat/

merekrut karyawan;
4) Mewakili perusahaan dengan pihak luar dalam hal menjalin kerjasama;
5) Bertanggung jawab atas anggaran, realisasi dan laporan cabang;
6) Memotivasi karyawan;
7) Memimpin meeting internal manajemen.
b. Penasehat
1) Memberikan arah kebijakan, masukan, nasehat dan pertimbangan-
pertimbangan dalam suatu ide atau program dalam pengembangan
yayasan.
2) Sebagai penampung aspirasi dalam usaha-usaha pengembangan
yayasan sesuai visi misi.
c. HRD/GA
1) Bertanggungjawab dalam segala proses perekrutan karyawan baru;
2) Menjadi penengah apabila terjadi perselisihan antara sesama
3) karyawan yang bekerja di perusahaan;
4) Menangani masalah complain yang dilakukan oleh nasabah;
5) Membuat tata tertib dan peraturan untuk area cabang;
6) Membuat materi untuk pelatihan;
7) Menjalankan absensi dan pemberian punishmentb.
d. Accounting
1) Reporting.
2) Controlling.
3) Laporan keuangan (bulanan, profit/loss, neraca).
4) Evaluasi.
5) Pemberian gaji karyawan bersama HRD.
6) Stok opname bersama HRD.
7) Pembuatan anggaran keuangan cabang.
e. Chief Dealing
1) Mengawasi akun nasabah
2) Mengatur tipe akun nasabah
3) Membuat laporan transaksi semua nasabah perusahaan
45
f. Information Technology (IT)

1) Bertanggungjawab terhadap segala bentuk jaringan/koneksi internet,
serta seluruh perangkat teknologi informasi yang ada di PT. Victory
International Futures;
2) Memperbaiki koneksi internet apabila terjadi gangguan pada server
maupun gangguan internet lainnya.
g. Security
1) Mengamankan lokasi PT.Victory International Futures.-
2) Membantu petugas parkir untuk menata tempat parkir.
h. Office Boy
1) Membersihkan dan merapikan meja, kursi, komputer dan
perlengkapan kantor lainnya;
2) Menyediakan minuman untuk staf PT. Victory International Futures;
3) Mengirim atau mengambil dokumen antar divisi/bagian;
4) Melayani permintaan foto copy/faks;
5) Membelikan atau menyiapkan makan siang untuk staf;
6) Membereskan piring, gelas dan perlengkapan makan/minum staf;
7) Membuang sampah yang ada di ruang kerja.
i. Driver
1) Mengantar dan menjemput para staf sesuai dengan tempat tujuan yang
dituju;
2) Menjaga keselamatan kendaraan;
3) Membuat laporan tertulis mengenai servis kendaraan serta bahan bakar
kendaraan.
j. Receptionist
1) Melakukan penerimaan terhadap tamu yang berkunjung ke PT.
Victory International Futures
2) Menerima telepon yang berasal dari internal perusahaan atau
eksternal perusahaan
3) Melayani karyawan yang membutuhkan bantuan telepon dan atau
faks perusahaan;
4) Melakukan pencatatan terhadap tamu yang datang dan atau telepon
ke perusahaan.
46
4. Pemasaran
Pelaksanaan Manajemen Pemasaran pada PT. Victory International
Futures bisa dilakukan secara online maupun offline. Contoh pemasaran
secara online yaitu memberikan analisa soft selling , podcast, media social dan
webinar. Contoh Pemasaran secara offline yaitu melakukan Prospek dan
bertemu dengan nasabah secara langsung.
5. Personalia
Pelaksanaan Manajemen Personalia pada PT.Victory International Futures
dengan cara melakukan proses rekrutmen secara online maupun offline ,
mencari marketing , training (mengenalkan perusahaan Victory pada produk
dan profile).
6. Produksi
Pelaksanaan manajemen produksi pada PT. Victory International Futures
berjalan dalam bentuk produksi jasa.
B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Deskripsi Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini sebanyak 52 responden yang merupakan
karyawan di PT. Victory International Futures Malang. Gambaran mengenai
responde penelitian adalah sebagai berikut :
a. Karakteristi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
%
Valid Perempuan 29 55.8
Laki-Laki 23 44.2
Total 52 100
Sumber : Hasil Olah Data SPSS 16, 2023
47
Tabel 4 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 29 responden (55.8%) dan yang berjenis kelamin perempuan
sebanyal 23 responden (44.2%).
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Umur Jumlah Persentase
%
18-22 Tahun 26 50.0
Valid
23-31 Tahun 20 38.5

32-40 Tahun 6 11.5
Total 52 100
Tabel 5 menunjukkan bahwa tingkat umur karyawan PT. Victory
International Futures Malang yang menjadi responden umur 18-22 tahun
sebanyak 26 responden (50.0%), umur 23-31 tahun sebanyak 20 responden
(38.5%) dan umur 32-40 tahun sebanyak 6 responden (11.5%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
%
SMA/SMK 20 38.5
Valid
D3 12 23.1

S1 20 38.5
Total 52 100
Tabel 6 menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan akhir
SMA/SMK sebanyak 20 responden (38.5%), berpendidikan akhir D3

48
sebanyak 12 responden (23.1%), dan berpendidikan akhir S1 sebanyak 20
responden (38.5%).
2. Deskripsi Variabel Penelitian
Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel
bebas (X) dan variabel terikat (Y). variabel bebas berupa Rekrutmen (X1) dan
Seleksi (X2). Sedangkan variabel terikat berupa Kinerja Karyawan (Y).
Keseluruhan variabel akan diuraikan sebagai berikut :
a. Rekrutmen (X1)
Karakterikstik jawaban responden untuk item variabel Rekrutmen (X1)
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7
Deskripsi Variabel Rekrutmen
Skor
Variabe
1 (STS) 2 (TS) 3 (CS) 4 (S) 5 (SS) Mean
l
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
X1.1 1 1.9 2 3.8 8 15.4 25 48.1 16 30.8 4.02
X1.2 0 0,0 0 0.0 8 15.4 27 51.9 17 32.7 4.17
X1.3 1 1.9 0 0.0 6 11.5 24 46.2 21 40.4 4.23
X1.4 1 1.9 1 1.9 11 21.2 24 46.2 15 28.8 3.98
X1.5 1 1.9 2 3.8 8 15.4 24 46.2 17 32.7 4.04
1) Butir pernyataan X1.1 diukur dengan pernyataan “Persyaratan merekrut
dalam menentukan jumlah dan kualifikasi calon pegawai sudah sesuai
dengan kebutuhan PT. Victory International Futures Malang”. Sebagian dari
responden memilih setuju sebanyak 25 responden (48.1%), memilih skor
sangat setuju sebanyak 16 responden (30.8%) memilih cukup setuju
sebanyak 8 responden (15.4%) memilih tidak setuju sebanyak 2 responden
(3.8%) dan memilih sangat tidak setuju sebanyak 1 responden (1.9%). Nilai
49
mean yang dihasilkan sebesar 4.02 lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa jawaban setuju mempunyai frekuensi yang sangat
tinggi mengenai persyaratan merekrut dalam menentukan jumlah dan
kualifikasi calon pegawai sudah sesuai dengan kebutuhan PT. Victory
International Futures Malang.
2) Butir pernyataan X1.2 diukur dengan pernyataan “Persyaratan pengisian
data formulir lamaran calon pegawai PT. Victory International Futures
Malang sudah sesuai dan jelas dengan prosedur yang telah ditentukan”.
Sebagian dari responden memilih setuju sebanyak 27 responden (51.9%),
memilih sangat setuju sebanyak 17 responden (32.7%) memilih cukup
setuju sebanyak 8 responden (15.4%) dan tidak ada yang memilih sangat
tidak setuju dan tidak setuju. Nilai mean yang dihasilkan sebesar 4.17 lebih
cenderung pada pilihan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban setuju
mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai persyaratan pengisian
data formulir lamaran calon pegawai PT. Victory International Futures
Malang sudah sesuai dan jelas dengan prosedur yang telah ditentukan.
3) Butir pernyataan X1.3 diukur dengan pernyataan “Pelaksanaan tes
wawancara dengan calon pegawai PT. Victory International Futures Malang
sudah sesuai dengan prosedur yang ada, di sampaikan secara menarik,
tempat wawancara kondusif,serta berjalan dengan baik dan terarah”.
memilih sangat setuju sebanyak 21 responden (40.4%), memilih cukup
setuju sebanyak 6 responden (11.5%) memilih sangat tidak setuju sebanyak
1 responden (1.9%) dan tidak ada yang memilih tidak setuju. Nilai mean
yang dihasilkan sebesar 4.23 lebih cenderung pada pilihan setuju.Hal ini
menunjukkan bahwa jawaban setuju mempunyai frekuensi yang sangat
tinggi mengenai pernyataan Pelaksanaan tes wawancara dengan calon

50
pegawai PT. Victory International Futures Malang sudah sesuai dengan
prosedur yang ada, disampaikan secara menarik, tempat wawancara
kondusif,serta berjalan dengan baik dan terarah.
4) Butir pernyataan X1.4 diukur dengan pernyataan “Mutu karyawan yang
direkrut sudah sesuai dengan kebutuhan PT. Victory International Futures
Malang dengan kualifikasi jabatan yang diisi sesuai dengan deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan”. Sebagian dari responden memilih setuju sebanyak
24 responden (46.2%), memilih sangat setuju sebanyak 15 responden
(28.8%), memilih cukup setuju sebanyak 11 responden (21.2%),memilih
sangat tidak setuju sebanyak 1 responden (1.9%), dan memilih tidak setuju
sebanyak 1 responden (1.9%). Nilai mean yang dihasilkan sebesar 3.98
lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban
setuju mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai pernyataan mutu
karyawan yang direkrut sudah sesuai dengan kebutuhan PT. Victory
International Futures Malang dengan kualifikasi jabatan yang diisi sesuai
dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
5) Butir pernyataan X1.5 diukur dengan pernyataan “Jumlah karyawan di PT.
Victory International Futures Malang sudah sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia”. Sebagian dari responden memilih setuju sebanyak 24 responden
(46.2%), memilih sangat setuju sebanyak 17 responden (32.7%), memilih
cukup setuju 8 responden (15.4%) memilih tidak setuju sebanyak
2responden (3.8%) dan memilih sangat tidak setuju sebanyak 1 responden
(1.9%). Nilai mean yang dihasilkan sebesar 4.04 lebih cenderung pada
pilihan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban setuju mempunyai
frekuensi yang sangat tinggi mengenai pernyataan jumlah karyawan di PT.
Victory International Futures Malang sudah sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia.
51
b. Seleksi (X2)
Karakterikstik jawaban responden untuk item variabel Seleksi (X2)
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 8
Deskripsi Variabel Seleksi
Skor
Variabel 1 (STS) 2 (TS) 3 (CS) 4 (S) 5 (SS) Mean
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
X2.1 1 1.9 5 9.6 10 19.2 16 30.8 20 38.5 3.94
X2.2 2 3.8 6 11.5 12 23.1 13 25.0 19 36.5 3.79
X2.3 0 0,0 3 5.8 14 26.9 19 36.5 16 30.8 3.92
X2.4 9 17.3 10 19.2 10 19.2 9 17.3 14 26.9 3.17
X2.5 1 1.9 6 11.5 10 19.2 17 32.7 18 34.6 3.87
X2.6 2 3.8 3 5.8 12 23.1 17 32.7 18 34.6 3.88
X2.7 5 9.6 6 11.5 10 19.2 16 30.8 15 28.8 3.58
X2.8 1 1.9 1 1.9 8 15.4 19 36.5 23 44.2 4.19
X2.9 1 1.9 0 0.0 5 9.6 18 34.6 28 53.8 4.38
1) Butir pernyataan X2.1 diukur dengan pernyataan “Keahlian merupakan
kualifikasi yang utama sebagai dasar dalam proses seleksi”. Sebagian dari
responden memilih sangat setuju sebanyak 20 responden (38.5%), memilih
setuju sebanyak 16 responden (30.8%), memilih cukup setuju sebanyak 10
responden (19.2%), memilih tidak setuju sebanyak 5 responden (9.6%), dan
memilih sangat tidak setuju sebanyak 1 responden (1.9%). Nilai mean yang
dihasilkan sebesar 3.94 lebih cenderung pada pilihan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa jawaban sangat setuju mempunyai frekuensi yang
sangat tinggi mengenai pernyataan Keahlian merupakan kualifikasi yang
utama sebagai dasar dalam proses seleksi.
2) Butir pernyataan X2.2 diukur dengan pernyataan “Proses seleksi pegawai
dilihat dari pengalaman kerja sebelumnya”. Sebagian dari responden

52
memilih sangat setuju sebanyak 19 responden (36.5%), memilih setuju
sebanyak 13 responden (25.0%), memilih cukup setuju sebanyak 12
responden (23.1%), memilih tidak setuju sebanyak 6 responden (11.5%),
dan memilih sangat tidak setuju sebanyak 2 responden (3.8%). Nilai mean
yang dihasilkan sebesar 3.79 lebih cenderung pada pilihan sangat setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa jawaban sangat setuju mempunyai frekuensi
yang sangat tinggi mengenai pernyataan Proses seleksi pegawai dilihat dari
pengalaman kerja sebelumnya.
3) Butir pernyataan X2.3 diukur dengan pernyataan “Usia yang di tetapkan oleh
perusahaan sudah sesuai dengan persyaratan kebutuhan pekerjaan”.
memilih sangat setuju sebanyak 16 responden (30.8%), memilih cukup
setuju sebanyak 14 responden (26.9%), memilih tidak setuju sebanyak 3
responden (5.8%), dan tidak ada yang memilih sangat tidak setuju. Nilai
mean yang dihasilkan sebesar 3.92 lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa jawaban sangat setuju mempunyai frekuensi yang
sangat tinggi mengenai pernyataan usia yang di tetapkan oleh perusahaan
sudah sesuai dengan persyaratan kebutuhan pekerjaan.
4) Butir pernyataan X2.4 diukur dengan pernyataan “Jenis kelamin menjadi
salah satu dasar dalam mengadakan seleksi, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu”. Sebagian dari responden memilih sangat setuju sebanyak 14
responden (26.9%), memilih cukup setuju sebanyak 10 responden (19.2%),
memilih tidak setuju sebanyak 10 responden (19.2%), memilih sangat tidak
setuju sebanyak 9 responden (17.3%), dan memilih sangat setuju sebanyak
9 responden (17.3%). Nilai mean yang dihasilkan sebesar 3.17 lebih
cenderung pada pilihan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban
sangat setuju mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai

53
pernyataan jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam mengadakan
seleksi, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.
5) Butir pernyataan X2.5 diukur dengan pernyataan “Latar belakang pendidikan
dalam proses seleksi bisa dijadikan acuan penempatan dalam organisasi
berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan”. Sebagian dari responden memilih
sangat setuju sebanyak 18 responden (34.6%), memilih setuju sebanyak 17
memilih tidak setuju sebanyak 6 responden (11.5%), dan memilih sangat
tidak setuju sebanyak 1 responden (1.9%). Nilai mean yang dihasilkan
sebesar 3.87 lebih cenderung pada pilihan sangat setuju. Hal ini
sangat tinggi mengenai pernyataan Latar belakang pendidikan dalam proses
seleksi bisa dijadikan acuan penempatan dalam organisasi berkaitan
dengan kebutuhan pekerjaan.
6) Butir pernyataan X2.6 diukur dengan pernyataan “Kondisi fisik merupakan
hal yang penting dalam suatu pekerjaan, terutama untuk jabatan tertentu”.
Sebagian dari responden memilih sangat setuju sebanyak 18 responden
(34.6%), memilih setuju sebanyak 17 responden (32.7%), memilih cukup
setuju sebanyak 12 responden (23.1%), memilih tidak setuju sebanyak 3
responden (5.8%), dan memilih sangat tidak setuju sebanyak 2 responden
(3.8%). Nilai mean yang dihasilkan sebesar 3.88 lebih cenderung pada
pilihan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban sangat setuju
mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai pernyataan kondisi fisik
merupakan hal yang penting dalam suatu pekerjaan, terutama untuk jabatan
tertentu.
7) Butir pernyataan X2.7 diukur dengan pernyataan “Tampang merupakan
salah satu kualifikasi yang penting dalam suatu pekerjaan”. Sebagian dari
54
responden memilih setuju sebanyak 16 responden (30.8%), memilih sangat
responden (19.2%), memilih tidak setuju sebanyak 6 responden (11.5%),
dan memilih sangat tidak setuju sebanyak 5 responden (9.6%). Nilai mean
yang dihasilkan sebesar 3.58 lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa jawaban setuju mempunyai frekuensi yang sangat
tinggi mengenai pernyataan Tampang merupakan salah satu kualifikasi
yang penting dalam suatu pekerjaan
8) Butir pernyataan X2.8 diukur dengan pernyataan “Tes wawancara yang
dilakukan sangat memperhatikan bakat , sikap dan watak”. Sebagian dari
responden (15.4%), memilih sangat tidak setuju sebanyak 1 responden
(1.9%), dan memilih tidak setuju sebanyak 1 responden (1.9%). Nilai mean
yang sangat tinggi mengenai pernyataan Tes wawancara yang dilakukan
sangat memperhatikan bakat , sikap dan watak
9) Butir pernyataan X2.9 diukur dengan pernyataan “Memiliki semangat dan
motivasi yang tinggi sangat membantu dalam melakukan pekerjaan”.
Sebagian dari responden memilih sangat setuju sebanyak 28 responden
(53.8%), memilih setuju sebanyak 18 responden (34.6%), memilih cukup
setuju sebanyak 5 responden (9.6%), memilih sangat tidak setuju sebanyak
1 responden (1.9%), dan tidak ada yang memilih tidak setuju. Nilai mean
yang sangat tinggi mengenai pernyataan memiliki semangat dan motivasi

55
yang tinggi sangat membantu dalam melakukan pekerjaan.
c. Kinerja Kerja (Y)
Karakterikstik jawaban responden untuk item variabel Kinerja Karyawan
(Y) dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 9
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Skor
Variabel 1 (STS) 2 (TS) 3 (CS) 4 (S) 5 (SS) Mean
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
Y1 0 0.0 2 3.8 7 13.5 21 40.4 22 42. 4.21
3
Y2 0 0.0 2 3.8 7 13.5 27 51.9 16 30. 4.10
8
Y3 0 0,0 0 0.0 13 25.0 25 48.1 14 26. 4.02
9
Y4 0 0.0 0 0.0 9 17.3 26 50.0 17 32. 4.15
7
Y5 1 1.9 1 1.9 7 13.5 25 48.1 18 34. 4.12
6
1) Butir pernyataan Y1 diukur dengan pernyataan “Karyawan menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab dengan kualitas kerja yang baik”. Sebagian dari
responden (13.5%), memilih tidak setuju sebanyak 2 responden (3.8), dan
tidak ada yang memilih sangat tidak setuju. Nilai mean yang dihasilkan
sebesar 4.21 lebih cenderung pada pilihan sangat setuju. Hal ini

56
sangat tinggi mengenai pernyataan karyawan menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab dengan kualitas kerja yang baik.
2) Butir pernyataan Y2 diukur dengan pernyataan “Kinerja karyawan sudah
sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan”. Sebagian dari responden memilih
setuju sebanyak 27 responden (51.9%), memilih sangat setuju sebanyak 16
memilih tidak setuju sebanyak 2 responden (3.8%), dan tidak ada yang
memilih sangat tidak setuju. Nilai mean yang dihasilkan sebesar 4.10 lebih
cenderung pada pilihan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban setuju
mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai pernyataan Kinerja
karyawan sudah sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan.
3) Butir pernyataan Y3 diukur dengan pernyataan “Karyawan sudah disiplin dan
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”. Sebagian dari responden memilih
responden(26.9%), memilih cukup setuju sebanyak 13 responden (25.0), dan
tidak ada yang memilih sangat tidak setuju dan tidak setuju. Nilai mean yang
dihasilkan sebesar 4,02 lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa jawaban setuju mempunyai frekuensi yang sangat tinggi
mengenai pernyataan Karyawan sudah disiplin dan menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
4) Butir pernyataan Y4 diukur dengan pernyataan “Karyawan sudah bekerja
dengan efektif”. Sebagian dari responden memilih setuju sebanyak 26
responden (50.0%), memilih sangat setuju sebanyak 17 responden (32.7%),
memilih cukup setuju sebanyak 9 responden (17.3%), dan tidak ada yang
memilih sangat tidak setuju dan tidak setuju. Nilai mean yang dihasilkan
sebesar 4.15 lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
57
jawaban setuju mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai
pernyataan Karyawan sudah bekerja dengan efektif.
5) Butir pernyataan Y5 diukur dengan pernyataan “Karyawan memiliki sifat
mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan”. Sebagian dari responden memilih
memilih tidak setuju sebanyak 1 responden (1.9%), memilih sangat tidak
setuju sebanyak 1 responden (1.9%). Nilai mean yang dihasilkan sebesar
4.12 lebih cenderung pada pilihan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
jawaban setuju mempunyai frekuensi yang sangat tinggi mengenai
pernyataan karyawan memiliki sifat mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah item pertanyaan dari
setiap variabel itu valid atau tidak.
1) Jika thitung > ttabel, kesimpulannya kuesioner valid.
2) Jika thitung < ttabel, kesimpulannya kuesioner tidak valid.
Hasil pengujian validitas masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 10
Ringkasan Hasil Tes Validitas Kuesioner
r r
Variabel Item Sig Keterangan
hitung tabel
Rekrutmen X1.1 0.916 0.273 0.000 Valid
(X1) X1.2 0.865 0.000 Valid
X1.3 0.759 0.000 Valid
X1.4 0.803 0.000 Valid
58
X1.5 0.834 0.000 Valid

Seleksi X2.1 0.679 0.000 Valid
(X2) X2.2 0.809 0.000 Valid
X2.3 0.761 0.000 Valid
X2.4 0.860 0.000 Valid
X 2.5 0.803 0.273 0.000 Valid
X 2.6 0.767 0.000 Valid
X 2.7 0.784 0.000 Valid
X 2.8 0.722 0.000 Valid
X 2.9 0.532 0.000 Valid
Kinerja Karyawan Y1 0.824 0.000 Valid
(Y) Y2 0.921 0.000 Valid
Y3 0.893 0.273 0.000 Valid
Y4 0.845 0.000 Valid
Y5 0.787 0.000 Valid
Tabel 10 menunjukkan bahwa validitas di ukur dengan membandingkan
nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel (r tabel). Nilai r
tabel α = 0.05 sebesar 0.273. Dari pengolahan data terlihat 19 item yang di
uji, semua item pernyataan memiliki nilai koefisien korelasi positif dan lebih
besar dari r tabel, serta probabilitasnya lebih kecil dari α = 5%. Artinya ada
hubungan yang signifikan antara skor masing-masing item pernyataan
dengan skor total. Korelasi yang signifikan menunjukkan bahwa item
pernyataan penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur variabel yang
akan di ukur, dengan kata lain instrumen yang digunakan valid, dengan
demikian dapat digunakan dalam penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Menggunakan uji statistik Alpha Cronbach (α) dimana jika suatu
variabel dinyatakan reliable, jika nilai variabel > 0,60 maka akan memberikan
hasil yang sama. Hasil dari pengujian reliablitas setiap variabel dapat dilihat
59
pada tabel sebagai berikut :

60
Tabel 11
Nilai Alpha Croncbach Masing-Masing Variabel
No Variabel Cronbach Skala Keterangan

Alpha
1. Rekrutmen (X1) 0.813 0,6 Reliabel
2. Seleksi (X2) 0.778 0,6 Reliabel
3. Kinerja Karyawan (Y) 0.817 0,6 Reliabel
Tabel 11 menunjukkan bahwa pengujian reliabilitas instrument
dilakukan pada item pernyataan yang sudah valid. Instrumen dinyatakan tidak
valid jika nilai reliabilitas yang diperoleh tidak mencapai 0,6. Hasil uji
reliabilitas yang disajikan pada tabel diatas menunjukkan bahwa masing-
masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,6, sehingga instrumen
yang digunakan dinyatakan reliabel atau layak untuk dipakai dalam penelitian.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Untuk menguji apakah residual berdistribusi normal atau tidak. Cara
yang bisa digunakan untuk menguji normalnya suatu data, yaitu dengan
menggunakan uji statistik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Jika
nilainya > 0,05 maka data tersebut normal. Sebaliknya jika nilai < 0,05 maka
data tersebut tidak normal.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat dilihat sebagai berikut :

61
Tabel 12
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 52
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.57873952
Most Extreme Absolute .099

Differences Positive .099
Negative -.076
Kolmogorov-Smirnov Z .714
Asymp. Sig. (2-tailed) .688
a. Test distribution is Normal.

Tabel 12 menunjukkan hasil uji normalitas di atas dengan metode One
Sample Kolmogorov-Smirnov Test dapat dilihat bahwa nilai sifnifikan sebesar
0.668 > 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji memiliki nilai
residual berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat hubungan yang
kuat antar variabel independen. Model regresi dikatakan baik jika tidak terjadi
multikolinearitas diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance
inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0.1 maka tidak terjadi
multikolinealitas, sebaliknya jika nilai tolerance < 0.1, maka terjadi gejala
multikolinearitas, atau jika nilai nilai VIF < 10.00 maka tidak ada gejala
multikolinearitas.
62
Tabel 13
Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics

Tolerance Skala VIF Skala Keterangan
1 (Constant)
Rekrutmen (X1) 0.397 0.10 2.517 10.00 Tidak Terjadi
Multikolinearitas
Seleksi (X2) 0.397 0.10 2.517 10.00 Tidak Terjadi
Multikolinearitas
Tabel 13 menunjukkan bahwa Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2)
mempunyai nilai tolerance > 0.10 dan nilai variance inflation faktor (VIF) <
10.00, artinya dalam model regresi ini tidak terdapat gejala multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dengan metode grafik, apabila penyebaran data
tidak membentuk pola tertentu (acak), berarti data homoskedatisitas atau
tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Gambar 5
Uji Heteroskedastisitas

63
Gambar 6 menunjukkan bahwa terlihat sebaran data tidak membentuk
pola tertentu (acak), karena sebaran data tidak membentuk pola tertentu
maka dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
5. Pengujian Hipotesis
a. Analisis Korelasi
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui tingkat hubungan antar variabel
bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama (simultan).
Tabel 14
Analisis Korelasi
Model Summary
Change Statistics
Model R R Adjusted Std. Error R F df1 df2 Sig. F
Square R of the Square Change Change
Square Estimate Change
1 0.878 0.772 0.762 1.61064 0.772 82.764 2 49 0.000
a. Predictors : (Constant), Seleksi, Rekrutmen
b. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
Tabel 14 menunjukkan bahwa :
1) Nilai Sig. F Change sebesar 0.000 (< 0.05), maka bisa disimpulkan
bahwa Variabel Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) memiliki hubungan
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara simultan.
2) Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0.878, maka bisa disimpulkan tingkat
hubungan antara Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) secara simultan memiliki hubungan yang sangat kuat.

64
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil
perhitungan tersebut dapat diketahui pada tabel di bawah ini :
Tabel 15
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Unstandardized Coefficients
Variab
Model Koefisien
el
Regresi (B) Std. Error
1 (Constant) 3.698 1.345
REKRUTMEN X1 0.649 0.103
SELEKSI X2 0.104 0.048
Konstanta 3.698
Std. Error 1.345
Adjust R 0.762
R 0.878
F hitung 82.764
Sig. 0.000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Tabel 15 menunjukkan bahwa hasil perhitungan regresi linear berganda
tersebut dapat diketahui formulasinya sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2X2 + e
Y = 3.698 + 0.649X1 + 0.104X2 + 1.345
1) Konstanta (a) bernilai 3.698 menunjukkan besrnya kinerja karyawan,
konstanta bernilai positif artinya, jika ada pengaruh Rekrutmen (X1) dan
Seleksi (X2), maka terdapat kecenderungan positif pada Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 3.698.

65
2) Koefisien regresi X1 (Rekrutmen) sebesar 0.649 (b1), menunjukkan
besarnya pengaruh X1 (Rekrutmen) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
koefisien regresi bertanda positif menunjukkan X1 (Rekrutmen)
berpengaruh searah terhadap kinerja karyawa, yang berarti rekrutmen jika
ditingkatkan dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
3) Koefisien regresi X2 (Seleksi) sebesar 0.104 (b2) , menunjukkan besarnya
pengaruh X2 (Seleksi) terhadap Kinerja Karyawan (Y). koefisien regresi
bertanda positif menunjukkan X2 (Seleksi) berpengaruh searah terhadap
kinerja karyawan, yang berarti jika seleksi ditingkatkan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan.
c. Uji T (Parsial)
Uji ini digunakan untuk menguji hubungan masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan uji statistik, apakah
terdapat hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja
karyawan.
1) Jika nilai thitung > ttabel atau nilai signifikan < 0.05 maka Ha diterima dan Ho
di tolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
2) Jika nilai thitung < ttabel atau nilai signifikansi > 0.05 maka Ha ditolak dan Ho
diterima. Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen.
Tabel 16
Uji T
Koefisien
Variabel thitung ttabel Sig. Keterangan
Regresi
Rekrutmen (X1) 0.649 6.310 0.273 0.000 Signifikan
Seleksi (X2) 0.104 2.169 0.273 0.035 Signifikan
66
a) Analisis Regresi menunjukkan koefisien regresi variabel Rekrutmen
adalah sebesar 0.649 terhadap Kinerja Karyawan, dengan thitung 6.310
sedangkan nilai ttabel 0.273, sehingga thitung > ttabel atau nilai signifikan
0,000 < 0,05, jadi Ha diterima Ho ditolak hal ini berarti bahwa rekrutmen
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b) Analisis Regresi menunjukkan koefisien regresi variabel Seleksi adalah
sebesar 0.104 terhadap Kinerja Karyawan, dengan thitung 2.169
sedangkan nilai ttabel 0.273, sehingga thitung > ttabel atau nilai signifikan
0.035 < 0,05, jadi Ha diterima Ho ditolak hal ini berarti bahwa seleksi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 16 menunjukkan bahwa variabel Rekrutmen (X1) dan Seleksi
(X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y) dapat
diterima.
d. Uji F (Simultan)
Digunakan untuk menguji apakah semua variabel bebas (X1 dan X2)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (Y)
Tabel 17
Uji F
Variabel Bebas F Signifikan Keterangan

Rekrutmen (X1) 82.764 0.000 Signifikan
Seleksi (X2)

1) Jika nilai f hitung > f tabel atau nilai signifikan < 0.05 maka Ha diterima
dan Ho di tolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen.

67
2) Jika nilai f hitung < f tabel atau nilai signifikansi > 0.05 maka Ha ditolak
dan Ho diterima. Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
Tabel 17 menunjukkan bahwa F hitung sebesar 82.764 dengan
signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa variabel Rekrutmen (X1) dan
Seleksi (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y).
C. Implementasi Hasil Penelitian
1. Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diketahui bahwa variabel rekrutmen
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dari
hasil uji thitung > ttabel (6.310 > 0.273) dengan nilai signifikan 0.000 < 0.05. Dengan
demikian hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara
rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Victory International Futures
Malang, ini berarti semakin baik rekrutmen yang dilakukan maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat.
Selanjutnya dari hasil penelitian yang telah dilakukan Hindriari (2018)
yang berjudul Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Sunarsi (2018) yang berjudul Pengaruh
Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. pada PT.
Mercolade Tangerang. Nasution (2019) yang berjudul Pengaruh Proses
Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian
Bahari Sejati. Widya (2021) yang berjudul PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN
KALIMANTAN SELATAN.
Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa Rekrutmen memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

68
2. Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diketahui bahwa variabel seleksi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan uji t yang
menghasilkan nilai thitung > ttabel (2.169 > 0.273) dengan tingkat signifikan 0.035 <
0.05. Dengan demikian hipotesis diterima yang berarti ada pengaruh yang
signifikan antara seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Victory International
Futures Malang, ini berarti semakin baik seleksi yang dilakukan maka peluang
untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkulitas semakin tinggi dan
tentu saja ini akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya dari hasil penelitian yang telah dilakukan Hindriari (2018)
yang berjudul Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Sunarsi (2018) yang berjudul Pengaruh
Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. pada PT.
Mercolade Tangerang. Nasution (2019) yang berjudul Pengaruh Proses
Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian
Bahari Sejati. Widya (2021) yang berjudul PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN
KALIMANTAN SELATAN.
Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa Seleksi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan dari hasil uji f untuk variabel rekrutmen dan seleksi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Victory International
Futures Malang. Hal tersebut dibuktikan dari hasil uji f hitung sebesar 82.764 dengn
nilai signifikan 0.000 < 0.05.

69
4. Dari kedua variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yaitu rekrutmen karena variabel rekrutmen memperoleh nilai thitung 6.310 yang
lebih besar dibandingkan dengan nilai thitung seleksi sebesar 2.169.

70
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh proses rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan PT. Victory International Futures Malang. Penelitian ini
juga menganalisis pengaruh variabel yang dominan antara rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan PT. Victory International Futures Malang adalah sebagai
berikut :
1. Secara parsial, masing-masing variabel memiliki pengaruh sebagai berikut :
a. Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Victory International
Futures Malang.
b. Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Victory International
Futures Malang .
2. Rekrutmen dan Seleksi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Victory International Futures Malang.
3. Dari kedua variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yaitu Rekrutmen karena memperoleh nilai yang lebih besar dibandingkan dengan
nilai Seleksi.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya maka saran
yang dapat saya berikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah:
1. Meningkatkan metode rekrutmen yang lebih efisien dan efektif, sehingga dapat
menunjang kinerja karyawan PT. Victory International Futures Malang
2. Meningkatkan seleksi dengan memperhatikan setiap referensi yang di cantumkan
oleh calon karyawan agar pihak perusahaan lebih mudah menemukan karyawan
70
71
yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkan.
3. Memperbaiki kinerja karyawan dengan memperhatikan seleksi dan penempatan
terhadap karyawan yang memiliki kemampuan dan pengetahuan yang baik dalam
bekerja.
C. Keterbatasan Penelitian
Mengingat penelitian ini masih memiliki kekurangan, maka untuk penelitian
selanjutnya disarankan untuk dapat mengembangkan penelitian ini dengan
menggunakan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan
dengan jumlah sampel yang lebih banyak lagi, sehingga akan mendapatkan hasil
yang lebih baik dan keterbaruan dalam penelitiannya.

DAFTAR PUSTAKA
Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 3(2), 246-246.
Bambulu, M. G., Lengkong, V. P., & Lumintang, G. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan
Seleksi, Pengembangan Karir, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank Sulutgo Pusat. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
dan Akuntansi, 6(4).
Fitrianti, D., & Prasada, D. (2021). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Klasik Distribusi Indonesia Di Jakarta Utara. Jurnal
HUMMANSI (Humaniora, Manajemen, Akuntansi), 4(2), 23-33.
Gentari, R. E.& Syamsudin. (2021). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Divisi Logistik PT. Sankyu Indonesia Internasional Di Kota
Cilegon. Jurnal Ekonomi Vokasi, 5(1), 25-33.
Halisa, N. N. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia" Sistem Rekrutmen, Seleksi,
Kompetensi dan Pelatihan" Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature
Review. ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal, 1(2 Desember), 14-22.
Handoko, H. (2020). ANALISIS PROSES REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

KARYAWAN DI PT MRT JAKARTA. Jurnal Aghniya, 3(1), 137-146.
Hermawati, R., & Indriyani, S. (2019). Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sinergi Inti Pelangi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia), 3(1), 24-41.
Hermina, C., Aulia, F., Safitri, S., & Aditya, M. H. (2020). Dampak Dari Kesalahan
Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Home Industri Q
patty. Psycho Holistic, 2(1), 167-183.
Hindriari, R. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Boga Lestari Sentosa. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
Manusia), 2(1).
Jaya, K. M., Novarini, N. N. A., & Suarjana, I. W. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen dan
Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Biyukukung Suites Spa Ubud. Jurnal
Ekonomi dan Pariwisata, 13(2).
Junaedi, J., Pramudito, O., Widayati, C., &Ratwidita, R. (2017). Pengaruh Proses
Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja (Studi
Kasus Pada PT AIA Financial). Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 3(1), 71-91.
Latif, A. (2018). Pengaruh Rekrutmen Seleksi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Bank
Rakyat Indonesia CG Cik Ditiro, Yogyakarta.
Liana, Y. (2021). Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Aria
Gajayana. INSPIRASI: JURNAL ILMU-ILMU SOSIAL, 18(2), 518-523.
72
73
Lotulong, F. J., &Uhing, Y. (2018). Pengaruh Rekrutmen, Kriteria Seleksi, Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Bank Bri Tbk Manado). Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 6(4).
Muntu, R. R., Lengkong, V. P., Kawet, R. C. (2017). Pengaruh seleksi, pelatihan dan
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pt. Bank negara indonesia (persero),
tbk kantor cabang manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 5(3).
Nasution, M. D. M. (2019). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja

Karyawan: Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen
dan Kewirausahaan, 3(2), 85-93.
Natatilova, N., & Yuliastanty, S. (2020). PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT GUNUNG NAGA MAS
PADANG. Matua Jurnal, 2(4), 421-436.
Padmayoni, N. P. G., Rahmawati, P. I., & Andiani, N. D. (2019). Analisis Proses Perekrutan
Karyawan Pada Hotel Discovery Kartika Plaza. Jurnal Manajemen Perhotelan dan
Pariwisata, 2(2), 81-95.
Panaha, N. L., Areros, W. A., & Rogahang, J. J. (2022). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura 1 (Persero) Bandar Udara
Internasional Sam Ratulangi Manado. Productivity, 3(4), 297-303.
Poernomo, H. (2019). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Telkom Indonesia, Tbk Cabang Sidoarjo. J-MACC: Journal of Management and
Accounting, 2(1), 87-101.
Potale, B. R. (2016). Pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan
pada PT bank SULUTGO. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(4).
Romadon, R., & Prasada, D. (2021). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Supra Boga Lestari Cabang Kuningan Jakarta
Selatan. Jurnal HUMMANSI (Humaniora, Manajemen, Akuntansi), 4(2), 34-42.
Sholiha, E. (2021). PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) UIWS2JB
ULP LEMBAYUNG UP3 KABUPATEN LAHAT. Jurnal Manajemen Dan
Bisnis, 10(1), 72-88.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap produktivitas kerja

karyawan. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(1),
14-31.
Sunarto, A., & Aprianda, D. (2021). Pengaruh rekrutmen dan Seleksi terhadap Produktivitas
Kerja Guru pada Yayasan Pondok Indah Don Bosco Jakarta Selatan. Jurnal
Arastirma, 1(1), 106-116.
SUPRIYATI, E., & HUTAPEA, J. (2022). PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN: STUDI KASUS PADA SEKOLAH ADVENT
PARONGPONG. JURNAL EKONOMI, SOSIAL & HUMANIORA, 3(09), 41-54.
74
Suryani Murad, S. E., & Ulfa, N. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Surveyor Indonesia Cabang Banda Aceh. Jurnal Ilmiah
Manajemen Muhammadiyah Aceh, 8(2).
Suryani, N. L., & Sulaeman, A. (2021). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Akses Jakarta Barat. Jurnal Disrupsi
Bisnis, 4(2), 164.
Tekkay, A. E., Nelwan, O. S., & ch Pandowo, M. H. (2022). PENGARUH REKRUTMEN,

SELEKSI, DAN PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BRAWIJAYA GROUP INDONESIA. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 10(1), 1315-1325.
Valka, R., Indrawati, N. S., & Hayati, Y. H. (2019). HUBUNGAN REKRUTMEN DENGAN
KINERJA KARYAWAN PADA PT. PAKAR INTI CORPORA. Jurnal Online
Mahasiswa (JOM) Bidang Manajemen, 4(1).
Widya, A. E. W. A. E. (2021). PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERENTJANA DJAJA
KALIMANTAN SELATAN. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 7(1), 031-040.
Wijayaguna, S., & Silaswara, D. (2022). AnalysisOf The InfluenceOfRecruitment,

SelectionAndTraining On Employees Performance Of PT. Scentium Flavour In
Indonesia. EMaBi: Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 1(3), 85-95.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER
PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Lampiran : Kuesioner Penelitian
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr
Karyawan PT. Victory International Futures Malang
Di Malang
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Pekerjaan : Mahasiswa Universitas Merdeka Malang
Alamat : Jl. Simpang Leuser No.4, Kel. Pisang Candi, Sukun, Malang.
Saya Melina Isabel Tampani (19022000068) Mahasiswa Program Studi Manajemen

Universitas Merdeka Malang. Pada saat ini sedang melaksanakan penelitian untuk
penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Victory International Futures Malang”. Berkaitan dengan kegiatan
pengumpulan data dan informasi untuk kebutuhan analisis, saya sangat mengharapkan
bantuan bapak/ibu/saudara(i) untuk mengisi kuesioner, atas perhatian dan kerja sama
bapak/ibu/saudara(i), di ucapkan terima kasih.
Malang, 16 Desember 2022

Peneliti
Melina I. Tampani
75
76
A. Identitas Responden
Jenis Kelamin :L P
Usia : 18-22 23-31 32-40
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK D3 S1
B. Petunjuk Pengisian
1. Mohon memberikan tanda () pada jawaban anda.
2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.
Alternative Nilai
STSngat Sangat Tidak Setuju

1
Tidak Setuju 2
Cukup Setuju 3
=tuj Setuju
4
SS = Sa Sangat Setuju
5
77
Variabel Rekrutmen (X1)

No. Item Pernyataan Alternatif Jawaban
STS TS CS S SS
1.
Persyaratan merekrut dalam menentukan jumlah
dan kualifikasi calon pegawai sudah sesuai dengan
kebutuhan PT. Victory International Futures Malang
2. Persyaratan pengisian data formulir lamaran calon

pegawai PT. Victory International Futures Malang
sudah sesuai dan jelas dengan prosedur yang telah
ditentukan
3. Pelaksanaan tes wawancara dengan calon

pegawai PT. Victory International Futures Malang
sudah sesuai dengan prosedur yang ada, di
sampaikan secara menarik, tempat wawancara
kondusif,serta berjalan dengan baik dan terarah
4. Mutu karyawan yang direkrut sudah sesuai dengan

kebutuhan PT. Victory International Futures Malang
dengan kualifikasi jabatan yang diisi sesuai dengan
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
5. Jumlah karyawan di PT. Victory International

Futures Malang sudah sesuai dengan pekerjaan
yang tersedia.
Variabel Seleksi (X2)

Alternatif Jawaban
No Item Pernyataan
STS TS CS S SS
1.
Keahlian merupakan kualifikasi yang utama
sebagai dasar dalam proses seleksi
2. Proses seleksi pegawai dilihat dari

pengalaman kerja sebelumnya
3. Usia yang di tetapkan oleh perusahaan

sudah sesuai dengan persyaratan
kebutuhan pekerjaan
4. Jenis kelamin menjadi salah satu dasar

dalam mengadakan seleksi, terlebih-lebih
untuk jabatan tertentu
5. Latar belakang pendidikan dalam proses

seleksi bisa dijadikan acuan penempatan
78
Variabel Seleksi (X2)

Alternatif Jawaban
No Item Pernyataan
STS TS CS S SS
dalam organisasi berkaitan dengan

kebutuhan pekerjaan
6. Kondisi fisik merupakan hal yang penting

dalam suatu pekerjaan, terutama untuk
jabatan tertentu
7. Tampang merupakan salah satu kualifikasi

yang penting dalam suatu pekerjaan
8. Tes wawancara yang dilakukan sangat

memperhatikan bakat , sikap dan watak
9. Memiliki semangat dan motivasi yang tinggi

sangat membantu dalam melakukan
pekerjaan
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Alternatif Jawaban
No Item Pernyataan
STS TS CS S SS
Karyawan menyelesaikan tugas dan

1.
tanggung jawab dengan kualitas kerja yang
baik
Kinerja karyawan sudah sesuai dengan

2.
kuantitas yang ditetapkan
Karyawan sudah disiplin dan

3.
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
4. Karyawan sudah bekerja dengan efektif
Karyawan memiliki sifat mandiri dalam

5.
menyelesaikan pekerjaan
79
Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Penelitian
1. Rekrutmen (X1)
Rekrutmen X1
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total X1
1 5 4 4 3 5 21
2 4 4 5 3 4 20
3 3 4 4 4 3 18
4 4 4 5 4 4 21
5 4 4 4 4 3 19
6 4 4 4 3 4 19
7 3 3 4 3 4 17
8 3 4 4 4 4 19
9 2 3 4 2 4 15
10 4 4 4 4 4 20
11 3 4 5 3 2 17
12 3 3 3 3 3 15
13 4 4 4 4 3 19
14 3 3 5 3 2 16
15 5 5 5 5 5 25
16 1 3 3 1 3 11
17 4 4 4 4 4 20
18 4 3 4 3 3 17
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 5 5 5 25
21 5 5 5 5 5 25
22 5 5 5 4 4 23
23 3 3 3 4 4 17
24 5 5 5 5 5 25
25 4 4 5 4 4 21
26 5 5 5 5 5 25
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 5 21
29 3 4 4 3 4 18
30 4 4 3 4 4 19
31 5 5 5 5 5 25
32 4 5 4 4 4 21
33 2 4 1 5 1 13
34 5 5 5 5 5 25
35 4 4 4 4 4 20
36 4 3 3 3 3 16
37 5 5 5 5 5 25
38 4 4 4 4 4 20
39 4 4 4 4 4 20
40 4 5 4 4 4 21
41 4 4 3 3 3 17
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
80
44 5 5 5 5 5 25
45 5 4 5 4 5 23
46 5 5 5 5 5 25
47 4 4 5 4 5 22
48 4 5 4 5 4 22
49 5 5 5 5 5 25
50 4 4 4 4 4 20
51 5 5 5 5 5 25
52 5 5 5 5 5 25
2. Seleksi (X2)
Seleksi (X2)
No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total X2
1 4 3 4 5 3 5 4 5 5 38
2 3 4 4 3 2 2 2 4 4 28
3 5 3 5 1 3 5 5 3 5 35
4 5 4 4 1 4 4 1 5 4 32
5 2 2 2 2 4 4 3 4 5 28
6 3 3 3 2 2 3 2 4 4 26
7 4 2 3 3 3 1 3 3 3 25
8 3 3 2 1 2 3 4 5 4 27
9 3 3 3 1 3 3 4 4 5 29
10 4 4 4 1 4 1 1 5 5 29
11 3 1 3 1 5 3 2 3 5 26
12 3 3 3 1 2 2 1 4 5 24
13 2 2 3 2 2 3 2 2 4 22
14 2 2 4 2 3 3 4 4 5 29
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
16 1 1 3 1 1 4 2 1 1 15
17 3 3 3 2 3 4 3 3 5 29
18 4 2 3 2 4 3 4 4 4 30
19 3 3 2 2 2 3 3 4 4 26
20 3 5 4 2 4 4 2 3 3 30
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
22 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39
23 4 5 4 4 5 5 4 3 4 38
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
25 5 3 5 3 3 3 3 3 5 33
26 2 5 5 5 5 5 5 5 5 42
27 4 4 5 3 3 4 3 5 4 35
28 5 5 4 3 5 5 5 5 5 42
29 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34
30 5 2 3 1 4 2 1 4 5 27
31 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43
32 5 4 4 4 4 5 4 5 5 40
33 2 3 5 3 5 4 3 5 3 33
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 5 5 3 3 3 3 3 3 3 31
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
81
38 4 4 4 2 4 3 3 4 4 32
39 4 5 4 3 4 4 3 4 3 34
40 5 4 3 2 4 4 1 4 5 32
41 3 3 3 3 4 3 4 4 4 31
42 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34
43 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
45 4 5 4 5 5 5 5 5 5 43
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
47 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41
48 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y)

No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Total Y
1 5 4 4 5 5 23
2 4 4 4 3 3 18
3 4 3 3 4 4 18
4 5 4 4 4 1 18
5 4 4 3 4 4 19
6 4 4 4 4 4 20
7 2 2 3 4 4 15
8 5 5 5 4 4 23
9 3 3 3 4 3 16
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 5 4 3 3 4 19
13 3 3 3 3 3 15
14 3 3 3 3 3 15
15 5 5 5 5 5 25
16 3 2 3 4 2 14
17 3 4 3 4 4 18
18 4 4 4 4 4 20
19 5 4 4 4 4 21
20 4 4 4 5 5 22
21 5 5 5 5 5 25
22 5 5 5 5 5 25
23 3 4 4 3 4 18
24 5 5 5 5 5 25
25 4 5 4 4 4 21
26 5 5 5 5 5 25
27 5 4 4 4 4 21
28 5 4 4 4 4 21
29 3 3 3 3 3 15
30 4 4 3 4 4 19
31 5 5 5 5 5 25
82
32 5 4 4 4 4 21
33 2 3 4 3 5 17
34 5 5 5 5 5 25
35 4 4 4 4 4 20
36 4 3 3 3 3 16
37 5 5 5 5 5 25
38 4 4 3 4 4 19
39 4 4 4 4 3 19
40 4 4 4 4 4 20
41 4 4 4 3 4 19
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
44 5 5 5 5 5 25
45 4 4 4 5 5 22
46 5 5 5 5 5 25
47 4 4 4 4 4 20
48 5 5 4 5 5 24
49 5 5 5 5 5 25
50 4 4 4 4 4 20
51 5 5 5 5 5 25
52 5 5 5 5 5 25
83
Lampiran 3. Output SPSS
1. Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
N Valid 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.02 4.17 4.23 3.98 4.04 3.94 3.79 3.92 3.17 3.87 3.88 3.58 4.19 4.38 4.21 4.10 4.02 4.15 4.12
Minimum 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3 1
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Statistics
X1 X2 Y
N Valid 52 52 52
Missing 0 0 0
Mean 20.44 34.73 20.60
Std. Deviation 3.478 7.431 3.303
Variance 12.095 55.220 10.912
Range 14 30 11
Minimum 11 15 14
Maximum 25 45 25
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 2 3.8 3.8 5.8
3 8 15.4 15.4 21.2
4 25 48.1 48.1 69.2
5 16 30.8 30.8 100.0
Total 52 100.0 100.0
84
X1.2
Valid 3 8 15.4 15.4 15.4
4 27 51.9 51.9 67.3
5 17 32.7 32.7 100.0
Total 52 100.0 100.0
X1.3
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
3 6 11.5 11.5 13.5
4 24 46.2 46.2 59.6
5 21 40.4 40.4 100.0
Total 52 100.0 100.0
X1.4
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 1 1.9 1.9 3.8
3 11 21.2 21.2 25.0
4 24 46.2 46.2 71.2
5 15 28.8 28.8 100.0
Total 52 100.0 100.0
X1.5
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 2 3.8 3.8 5.8
3 8 15.4 15.4 21.2
4 24 46.2 46.2 67.3
5 17 32.7 32.7 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.1
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 5 9.6 9.6 11.5
3 10 19.2 19.2 30.8
4 16 30.8 30.8 61.5
5 20 38.5 38.5 100.0
Total 52 100.0 100.0
85
X2.2
Valid 1 2 3.8 3.8 3.8
2 6 11.5 11.5 15.4
3 12 23.1 23.1 38.5
4 13 25.0 25.0 63.5
5 19 36.5 36.5 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.3
Valid 2 3 5.8 5.8 5.8
3 14 26.9 26.9 32.7
4 19 36.5 36.5 69.2
5 16 30.8 30.8 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.4
Valid 1 9 17.3 17.3 17.3
2 10 19.2 19.2 36.5
3 10 19.2 19.2 55.8
4 9 17.3 17.3 73.1
5 14 26.9 26.9 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.5
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 6 11.5 11.5 13.5
3 10 19.2 19.2 32.7
4 17 32.7 32.7 65.4
5 18 34.6 34.6 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.6
Valid 1 2 3.8 3.8 3.8
2 3 5.8 5.8 9.6
3 12 23.1 23.1 32.7
4 17 32.7 32.7 65.4
5 18 34.6 34.6 100.0
Total 52 100.0 100.0
86
X2.7
Valid 1 5 9.6 9.6 9.6
2 6 11.5 11.5 21.2
3 10 19.2 19.2 40.4
4 16 30.8 30.8 71.2
5 15 28.8 28.8 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.8
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 1 1.9 1.9 3.8
3 8 15.4 15.4 19.2
4 19 36.5 36.5 55.8
5 23 44.2 44.2 100.0
Total 52 100.0 100.0
X2.9
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
3 5 9.6 9.6 11.5
4 18 34.6 34.6 46.2
5 28 53.8 53.8 100.0
Total 52 100.0 100.0
Y1
Valid 2 2 3.8 3.8 3.8
3 7 13.5 13.5 17.3
4 21 40.4 40.4 57.7
5 22 42.3 42.3 100.0
Total 52 100.0 100.0
Y2
Valid 2 2 3.8 3.8 3.8
3 7 13.5 13.5 17.3
4 27 51.9 51.9 69.2
5 16 30.8 30.8 100.0
Total 52 100.0 100.0
87
Y3
Valid 3 13 25.0 25.0 25.0
4 25 48.1 48.1 73.1
5 14 26.9 26.9 100.0
Total 52 100.0 100.0
Y4
Valid 3 9 17.3 17.3 17.3
4 26 50.0 50.0 67.3
5 17 32.7 32.7 100.0
Total 52 100.0 100.0
Y5
Valid 1 1 1.9 1.9 1.9
2 1 1.9 1.9 3.8
3 7 13.5 13.5 17.3
4 25 48.1 48.1 65.4
5 18 34.6 34.6 100.0
Total 52 100.0 100.0
88
2. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas)
c) Variabel Rekrutmen
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Rekrutmen
X1.1 Pearson
1 .736** .644** .701** .723** .916**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
and Cross- 40.981 22.827 23.769 28.019 29.962 145.558
products
Covariance .804 .448 .466 .549 .587 2.854
N 52 52 52 52 52 52
X1.2 Pearson
.736** 1 .535** .800** .595** .865**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
and Cross- 22.827 23.442 14.923 24.173 18.654 104.019
products
Covariance .448 .460 .293 .474 .366 2.040
N 52 52 52 52 52 52
X1.3 Pearson
.644** .535** 1 .368** .631** .759**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .000
Sum of Squares
and Cross- 23.769 14.923 33.231 13.231 23.538 108.692
products
Covariance .466 .293 .652 .259 .462 2.131
N 52 52 52 52 52 52
X1.4 Pearson
.701** .800** .368** 1 .496** .803**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .000
Sum of Squares
and Cross- 28.019 24.173 13.231 38.981 20.038 124.442
products
Covariance .549 .474 .259 .764 .393 2.440
N 52 52 52 52 52 52
X1.5 Pearson
.723** .595** .631** .496** 1 .834**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
and Cross- 29.962 18.654 23.538 20.038 41.923 134.115
products
Covariance .587 .366 .462 .393 .822 2.630
89
N 52 52 52 52 52 52
Rekrutmen Pearson
.916** .865** .759** .803** .834** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
145.55 104.01 108.69 124.44 134.11
and Cross- 616.827
8 9 2 2 5
products
Covariance 2.854 2.040 2.131 2.440 2.630 12.095
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Based on
Alpha Standardized Items N of Items
.813 .931 6
d) Variabel Seleksi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Seleksi
X2.1 Pearson
1 .611** .480** .455** .515** .350* .350* .454** .426** .679**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .011 .011 .001 .002 .000
Sum of
Squares and
58.827 39.365 23.769 36.519 30.596 20.654 24.731 22.577 19.154 276.192
Cross-
products
Covariance 1.153 .772 .466 .716 .600 .405 .485 .443 .376 5.416
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.2 Pearson
.611** 1 .611** .693** .591** .567** .496** .571** .248 .809**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .076 .000
Sum of
Squares and
39.365 70.673 33.154 60.904 38.519 36.731 38.346 31.115 12.231 361.038
Cross-
products
Covariance .772 1.386 .650 1.194 .755 .720 .752 .610 .240 7.079
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.3 Pearson
.480** .611** 1 .662** .589** .554** .510** .472** .279* .761**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .045 .000
90
Sum of
Squares and
23.769 33.154 41.692 44.692 29.462 27.538 30.308 19.769 10.538 260.923
Cross-
products
Covariance .466 .650 .817 .876 .578 .540 .594 .388 .207 5.116
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.4 Pearson
.455** .693** .662** 1 .607** .658** .735** .534** .270 .860**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .053 .000
Sum of
Squares and 109.44
36.519 60.904 44.692 49.212 53.038 70.808 36.269 16.538 477.423
Cross- 2
products
Covariance .716 1.194 .876 2.146 .965 1.040 1.388 .711 .324 9.361
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.5 Pearson
.515** .591** .589** .607** 1 .573** .533** .584** .456** .803**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
Sum of
Squares and
30.596 38.519 29.462 49.212 60.058 34.192 38.038 29.346 20.692 330.115
Cross-
products
Covariance .600 .755 .578 .965 1.178 .670 .746 .575 .406 6.473
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.6 Pearson
.350* .567** .554** .658** .573** 1 .712** .383** .273 .767**
Correlation
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .050 .000
Sum of
Squares and
20.654 36.731 27.538 53.038 34.192 59.308 50.462 19.154 12.308 313.385
Cross-
products
Covariance .405 .720 .540 1.040 .670 1.163 .989 .376 .241 6.145
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.7 Pearson
.350* .496** .510** .735** .533** .712** 1 .456** .342* .784**
Correlation
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .013 .000
Sum of
Squares and
24.731 38.346 30.308 70.808 38.038 50.462 84.692 27.231 18.462 383.077
Cross-
products
Covariance .485 .752 .594 1.388 .746 .989 1.661 .534 .362 7.511
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.8 Pearson
.454** .571** .472** .534** .584** .383** .456** 1 .557** .722**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .005 .001 .000 .000
91
Sum of
Squares and
22.577 31.115 19.769 36.269 29.346 19.154 27.231 42.077 21.154 248.692
Cross-
products
Covariance .443 .610 .388 .711 .575 .376 .534 .825 .415 4.876
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X2.9 Pearson
.426** .248 .279* .270 .456** .273 .342* .557** 1 .532**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .076 .045 .053 .001 .050 .013 .000 .000
Sum of
Squares and
19.154 12.231 10.538 16.538 20.692 12.308 18.462 21.154 34.308 165.385
Cross-
products
Covariance .376 .240 .207 .324 .406 .241 .362 .415 .673 3.243
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
Seleksi Pearson
.679** .809** .761** .860** .803** .767** .784** .722** .532** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sum of
Squares and 276.19 361.03 260.92 477.42 330.11 313.38 383.07 248.69 165.38
2.816E3
Cross- 2 8 3 3 5 5 7 2 5
products
Covariance 5.416 7.079 5.116 9.361 6.473 6.145 7.511 4.876 3.243 55.220
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items
.778 .925 10
e) Kinerja Karyawan
Correlations
Kinerja
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Karyawan
Y1 Pearson
1 .797** .680** .625** .410** .824**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000
Sum of Squares
34.673 25.942 20.788 18.308 14.731 114.442
and Cross-products
Covariance .680 .509 .408 .359 .289 2.244
92
N 52 52 52 52 52 52
Y2 Pearson
.797** 1 .833** .663** .635** .921**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
25.942 30.519 23.904 18.231 21.423 120.019
and Cross-products
Covariance .509 .598 .469 .357 .420 2.353
N 52 52 52 52 52 52
Y3 Pearson
.680** .833** 1 .690** .627** .893**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
20.788 23.904 26.981 17.846 19.885 109.404
and Cross-products
Covariance .408 .469 .529 .350 .390 2.145
N 52 52 52 52 52 52
Y4 Pearson
.625** .663** .690** 1 .660** .845**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
18.308 18.231 17.846 24.769 20.077 99.231
and Cross-products
Covariance .359 .357 .350 .486 .394 1.946
N 52 52 52 52 52 52
Y5 Pearson
.410** .635** .627** .660** 1 .787**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares
14.731 21.423 19.885 20.077 37.308 113.423
and Cross-products
Covariance .289 .420 .390 .394 .732 2.224
N 52 52 52 52 52 52
Kinerja Pearson
.824** .921** .893** .845** .787** 1
Karyawan Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Sum of Squares 114.44 120.01 109.40 113.42
99.231 556.519
and Cross-products 2 9 4 3
Covariance 2.244 2.353 2.145 1.946 2.224 10.912
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
Cronbach's Alpha
Cronbach's Based on
Alpha Standardized Items N of Items
.817 .941 6
93
94
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 52
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.57873952
Most Extreme Absolute .099
Differences Positive .099
Negative -.076
Kolmogorov-Smirnov Z .714
Asymp. Sig. (2-tailed) .688
a. Test distribution is Normal.
b) Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
REKRUTMEN .397 2.517
SELEKSI .397 2.517
c) Uji Heteroskedastisitas
95
4. Pengujian Hipotesis
a) Analisis Korelasi
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square F Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .878a .772 .762 1.61064 .772 82.764 2 49 .000
a. Predictors: (Constant), Seleksi, Rekrutmen
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b) Analisis Regresi Linear Berganda
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 SELEKSI,
. Enter
REKRUTMENa
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .878 a
.772 .762 1.611
a. Predictors: (Constant), SELEKSI, REKRUTMEN
96
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 429.406 2 214.703 82.764 .000a
Residual 127.113 49 2.594
Total 556.519 51
b. Dependent Variable: KINERJA
KARYAWAN
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.698 1.345 2.750 .008
REKRUTMEN .649 .103 .683 6.310 .000 .397 2.517
SELEKSI .104 .048 .235 2.169 .035 .397 2.517
a. Dependent Variable: KINERJA
KARYAWAN
Collinearity Diagnosticsa
Condition Variance Proportions
Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) REKRUTMEN SELEKSI
1 1 2.971 1.000 .00 .00 .00
2 .022 11.526 .74 .01 .28
3 .007 20.463 .25 .99 .72
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 12.41 24.63 20.60 2.902 52
Std. Predicted Value -2.823 1.389 .000 1.000 52
Standard Error of
.225 .738 .371 .110 52
Predicted Value
Adjusted Predicted
12.06 24.60 20.59 2.927 52
Value
Residual -3.934 4.148 .000 1.579 52
97
Std. Residual -2.443 2.575 .000 .980 52

Stud. Residual -2.491 2.639 .002 1.011 52
Deleted Residual -4.093 4.357 .007 1.683 52
Stud. Deleted Residual -2.639 2.820 .002 1.038 52
Mahal. Distance .016 9.715 1.962 2.009 52
Cook's Distance .000 .216 .022 .039 52
Centered Leverage
.000 .190 .038 .039 52
Value
c) Uji T (Parsial)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.698 1.345 2.750 .008
REKRUTMEN .649 .103 .683 6.310 .000 .397 2.517
SELEKSI .104 .048 .235 2.169 .035 .397 2.517
a. Dependent Variable: KINERJA
KARYAWAN
d) Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 429.406 2 214.703 82.764 .000a
Residual 127.113 49 2.594
Total 556.519 51
5. Karakteristik Responden
98
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Perempuan 29 55.8 55.8 55.8
Laki-Laki 23 44.2 44.2 100.0
Total 52 100.0 100.0
Umur
Cumulative
Valid 18-22 Tahun 26 50.0 50.0 50.0
23-31 Tahun 20 38.5 38.5 88.5
32-40 Tahun 6 11.5 11.5 100.0
Total 52 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Valid SMA/SMK 20 38.5 38.5 38.5
D3 12 23.1 23.1 61.5
S1 20 38.5 38.5 100.0
Total 52 100.0 100.0
99
UNIVERSITAS MERDEKA MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : EK. PEMBANGUNAN, MANAJEMEN, AKUNTANSI
STATUS “TERAKREDITASI”
SEKRETARIAT : JL. TERS RAYA DIENG 62-64, TLP. (0341) 568395 PSW. 548 MALANG
BERITA ACARA BIMBINGAN SKRIPSI
1. Nama Mahasiswa : MELINA ISABEL TAMPANI
2. Nomor Pokok : 19022000068
3. Program Studi : Manajemen
4. Bidang Kajian :MSDM
5. Judul : Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Victory International Futures Malang
6. Tanggal Mengajukan Skripsi :
7. Nama Pembimbing : DRS. R. PRIYO SUDIBJO, M.Si
8. Keterangan Konsultasi
No. Tanggal Paraf

Keterangan
Konsultasi Pembimbing
9. Tanggal selesai menulis Skripsi :

Malang,
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi Manajemen
DRS. R. PRIYO SUDIBJO, M.Si MOHAMAD NUR SINGGIH, SE, MM

100
Lampiran 5. Berita Acara Perbaikan Skripsi

101
Lampiran 6. Surat Izin Penelitian

T.A. Skripsi Melina 2022

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

T.A. Skripsi Melina 2022

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

UNIVERSITAS MERDEKA MALANG

Nama : Melina Isabel Tampani

Nomor Pokok : 19022000068

Universitas : Universitas Merdeka Malang

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : S1 Manajemen

Judul Skripsi : PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DISETUJUI DAN DITERIMA

Ketua Program Studi Manajemen Dosen Pembimbing

Momahad Nur Singgih, SE, MM Drs. R. Priyo Sudibjo,M.Si

Dr. Rudy Wahyono.,M.Si

PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

Dipersiapkan dan disusun oleh :

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Susunan Dewan Penguji

Skripsi Ini Telah Diterima Sebagai Salah Satu Persyaratan

Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Dr. Rudy Wahyono.,M.Si

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama Mahasiswa : MELINA ISABEL TAMPANI

Nomor Pokok : 19022000068

Program Studi : Manajemen

Bidang Kajian Skripsi : MSDM

Judul Skripsi : PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA

Tempat Penelitian : PT. VICTORY INTERNATIONAL FUTURES MALANG

No. Telp/Hp : 082332392419

Demikian surat pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan sebagiamana mestinya.

Nama : Melina Isabel Tampani

Nomor Pokok : 19022000068

Universitas : Universitas Merdeka Malang

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Tempat dan Tgl. Lahir : Soe, 05 Mei 2000

Timor Tengah Selatan, Prov. Nusa Tenggara Timur

Nama Orang Tua (Ayah) : Frans David Tampani

(Ibu) : Florinda Pinto

2006-2012 : SD Inpres Taubneno Soe

2012-2015 : SMP Kristen 2 Soe

2015-2018 : SMA Kristen 1 SoE

2019-2023 : S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

“Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Victory

International Futures Malang”.

Skripsi yang penulis buat bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

motivasi dalam melakukan penelitian selanjutnya dengan baik.

penulis dapat dengan mudah menyelesaikan skripsi ini.

terbaik kepada anak-anaknya.

Bisnis Universitas Merdeka Malang.

Ekonomi Dan Bisnis Universitas Merdeka Malang.

penulisan skripsi ini.

memberikan arahan dan solusi bagi penulis

Melina Isabel Tampani

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.................................................................................iii

SURAT KETERANGAN PENELITIAN................................................................................iv

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.....................................................................v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................................................vi

DAFTAR TABEL................................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR........................................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................................ xiv