UNIVERSITAS SANGGA BUANA YPKP

PROGRAM PASCASARJANA
Jl. Surapati No. 189 Bandung – 40123
Telp. 022-21000307 – email : usbypkp.mm@gmail.com

UJIAN TENGAH SEMESTER (UAS) GANJIL TA. 2021/2022

REGULER PAGI (KELAS KHUSUS MMRs - MMKES)
NAMA : FATHIR QUR ANIYYAH
NPM : 1211201090

Mata Kuliah/Kode : Manajemen SDM Kontemporer Semester : Ganjil 2021-2022

SKS : 2 SKS Hari,tanggal : Sabtu, 9 Okt 2021
Dosen Pembina : Dr. Kosasih, Drs., MM. Waktu :
Program Studi : Magister Manajemen Sifat Ujian : Tutup/Buka Buku*)

I. PETUNJUK UJIAN :
a. Uraikan secara singkat, padat, dan jelas.
b. Tulis Nama, NPM, No.urut sesuai daftar hadir UAS.
c. Lembar jawaban diserahkan paling lambat 1 (satu) minggu setelah UAS berlangsung
(diupload pada kuliahonline).
d. Gunakan bahasa Indonesia yang baik dan benar.

II. SOAL
Jawablah 5 pertanyaan berikut ini pada lembar jawaban :
1. Bagaimana mewujudkan Sumber Daya Manusia yang mempunyai visi ?
2. Bagaimana Era Digitalisasi/Internet mengusik Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana menciptakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas ?
4. Bagaimana peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam membangun kemampuan
organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif melalui faktor manusia dalam
organisasi ?
5. Apa yang anda ketahui tentang tenaga Outsourcing atau Tenaga Alih Daya (TAD) ? dan
Bagaimana menurut pendapat anda keberadaan tenaga Outsourcing atau Tenaga Alih
Daya dihubungkan dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia !
 “ Selamat Mengerjakan Soal dan Semoga Sukses ”

1. Bagaimana mewujudkan SDM yang mempunyai Visi?

Tujuan sebuah organisasi dikomunikasikan dalam pernyataan visi dan misi.
Pengartikulasian visi dan misi yang positif secara berulang-ulang merupakan kunci yang
mempersatukan organisasi dan mendorong karyawan untuk tetap bersemangat dan termotivasi
dalam melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, peran visi dan misi sangat krusial dalam
perusahaan.
Misi adalah pernyataan yang dibentuk untuk memperjelas kewajiban dan sasaran yang
dapat diukur oleh sebuah organisasi. Pernyataan misi dibuat untuk panduan bekerja karyawan
dan pemimpin organisasi serta membantu mengukur apakah perencanaan strategis telah sejalan
dengan tujuan keseluruhan organisasi tersebut. Pernyataan misi juga membantu organisasi
mendeskripsikan sasaran perusahaan sekarang dan di masa depan. Jika perusahaan mengalami
perubahan atau pergeseran bisnis yang besar, sangat masuk akal untuk merevisi pernyataan
tersebut agar selaras dengan nilai dan sasaran perusahaan.
Visi memiliki peran untuk mendeskripsikan tujuan atau cita-cita organisasi. Pernyataan
visi diperlukan oleh perusahaan karena pernyataan ini memberikan pkitangan ke depan yang
positif. Visi mendeskripsikan rencana perusahaan secara inspirasional dalam jangka panjang
yang masuk akal untuk diraih. Visi biasanya berupa pernyataan tujuan perusahaan dalam jangka
waktu 10 -20 tahun ke depan sehingga dari sana, perusahaan bisa mengembangkan suatu road
map yang membuat seluruh elemen organisasi memiliki kejelasan dan termotivasi menyusun
strategi. Pernyataan visi dan misi yang jelas memberi arahan dan inspirasi kepada karyawan.
Inspirasi diperlukan supaya karyawan merasa diperhatikan perusahaan dan mampu
meningkatkan produktivitas.

Pembuatan visi meliputi beberapa elemen penting, seperti:

1. Memprediksi masa depan: memberikan gambaran seperti apa bisnis kita nantinya.
2. Keberanian: melampaui apa yang kita pikirkan mustahil pada kenyataan saat ini.
3. Memotivasi: memperjelas arah organisasi dan mendorong semua orang untuk mencapainya.
4. Purpose-driven: membuat karyawan merasa mereka bekerja demi tujuan yang lebih besar.
5. Menginspirasi: menggunakan kata-kata yang menginspirasi dan menarik.
6. Menekankan kompetensi utama: dibangun berdasarkan kompetensi inti organisasi.

Dalam pembuatan misi, hal-hal berikut haruslah diperhatikan:

a. Fokus untuk memuaskan konsumen: Misi memberi tahu siapa konsumennya, apa kebutuhan
yang harus dipenuhi, dan bagaimana cara memenuhinya.
b. Berdasarkan kompetensi utama: Perusahaan membangun misi berdasarkan kekuatan
internalnya yang superior dan kompetitif, memilikikapabilitas unik atau sumber daya yang
membantu perusahaan bekerja lebih baik dibandingkan perusahaan lainnya.
c. Memotivasi dan menginspirasi komitmen stakeholder: stakeholder harus merasa pekerjaan d
alam perusahaan kita signifikan, menginspirasi, dan berkontribusi bagi kehidupan manusia.
d. Realistis: jangan membuat misi yang terlalu sempit atau terlalu luas.
e. Jelas dan mudah dimengerti: pernyataan misi harus spesifik, singkat, fokus, dan mudah
diingat sehingga kita mampu memberitahu orang-orang di luar perusahaan dengan singkat dan
 jelas mengapa perusahaan kita ada. Pada saat yang sama, pernyataan ini juga harus memberi
fokus pada semua kegiatan perusahaan.

Visi yang dimiliki oleh sebuah perusahaan merupakan suatu cita-cita tentang keadaan di
masa datang yang diinginkan untuk terwujud oleh seluruh personel perusahaan, mulai dari
jenjang yang paling atas sampai yang paling bawah, bahkan pesuruh (OB) sekalipun. Misi adalah
penjabaran secara tertulis mengenai visi agar visi menjadi mudah dimengerti atau jelas bagi
seluruh staf perusahaan.

Selain di atas untuk membuat visi indikatornya sebagai berikut :

a. Spesifik ( Specific ): jelas yang ingin dicapai
b. Dapat diukur (Measurable): dapat diukur untuk menentukan keberhasilannya
c. Sesuai ( Appropriate ): harus dicapai sesuai dengan visi dan misi yang telah dimilki oleh
perusahaan.
d. Realistis( Realistic ): dapat dicapai dan bukan angan- Angan
e. Terbatas waktu ( Timely): mempunyai target kapan tujuan bisa dicapai Biasanya
disingkat dengan SMART.

Perlu dipikirkan dalam membuat Visi ditekankan pada waktu pencapaiannya, apabila
pencapaiannya sudah tercapai selanjutnya perubahan visinya merupakan tantangan organisasi
untuk lebih maju, disarankan visinya berkonsep inovasi dan kreatifitas sehingga SDM nya punya
jiwa perubahan untuk siap menghadapi tantangan. Sebaliknya apabila visi belum tercapai toh
kepemimpinan tidak boleh merubah visi dengan kata lain pimpinan baru visi baru karena visi
akan bisa dicapai setelah menjalankan beberapa renstra.

2. Bagaimana Era Digitalisasi/Internet mengusik Sumber Daya Manusia?

Menurut Angela Merkel, revolusi industri 4.0 terjadi karena adanya transformasi dari
segala aspek produksi industri melalui penggabungan teknologi digital dan internet dengan
industri konvensional. Di era revolusi industri 4.0 perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan,
teknologi, informasi, dan komunikasi, masyarakat di planet baru (new normal) tidak pernah lepas
dari perangkat elektronik seperti komputer, laptop, gadget, televisi, radio, dan sebagainya.
Perkembangan tersebut juga memberi banyak manfaat dalam berbagai aspek kehidupan seperti
perkembangan era digital. Namun, tahukah Teman Inklusi apa itu perkembangan era digital?

Istilah era digital adalah suatu kondisi aktivitas masyarakat dalam kehidupan yang telah
dipermudahkan dengan adanya teknologi. Perkembangan era digital adalah suatu perkembangan
yang terjadi pada masyarakat di kehidupan baru (new planet) dengan adanya jaringan internet,
perangkat digital, aplikasi atau platform digital, media sosial, sehingga memudahkan segala
aktivitas dan pekerjaan dalam kehidupan sehari-hari.

Sebelum adanya perkembangan di era digital, masyarakat sudah melakukan otomasi

mesin di sektor manufaktur, Big Data, hingga kecerdasan buatan yang dikenal dengan artifical
intelligence (AI). Misalnya sebuah perusahaan Amerika Serikat, IBM (International Business
Machines) yang didirikan sejak 16 Juni 1911 itu setiap hari menciptakan 2,5 triliyun byte data.
Namun, dalam dua tahun terakhir ia hanya bisa membuat 90% data di dunia. Data science dan AI
telah menjelajah ke semua sektor industri. Dari kedua tersebut tercapainya transformasi digital
yang melibatkan tiga aspek yaitu teknologi, data, dan manusia.
Perkembangan era digital masyarakat di planet baru telah membawa perubahan ke arah
yang lebih baik, sehingga membawa banyak dampak positif yang bisa dimanfaatkan sebaik-
baiknya. Namun, masyarakat harus mempersiapkan diri untuk menghadapi berbagai tantangan di
era digital dari berbagai bidang seperti politik, ekonomi, sosial budaya, pertahanan, keamanan,
dan teknologi. Tantangan tersebut dapat dilakukan dengan mempersiapkan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas dan unggul.

Salah satu contoh perkembangan era digital di dunia usaha yaitu banyaknya usaha e-
commerce yang ada di Indonesia. E-commerce merupakan platform yang menyediakan jasa dan
jual beli barang melalui aplikasi digital. Misalnya platform e-commerce, Tokopedia, Lazada,
BukaLapak, Shopee, dll.

Perkembangan era digital saat ini ditandai dengan semakin masifnya penetrasi media
sosial dalam berbagai aspek kehidupan ekonomi, politik, budaya dan pertahanan keamanan.
Fenomena ini merupakan konsekuensi perubahan ola komunikasi, dari cara-cara dan media
konvesional menuju digitalisasi komunikasi dengan menggunakan kanal media sosial kekinian.

Era digital yang ditandai dengan perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi
terus berlangsung dan berkembang begitu cepat dan semakin canggih. Dimulai dari
ditemukannya Bluetooth (2001), Mozilla (2002), Skype (2003), MySpace (2003), Facebook (2
004), Youtube (2005), Twitter (2006), Apple iPhone (2007), Google Android (2008), Apple iPad
(2010), Instagram (2010), Google Glass (2012), Sophia the artificial intelligence robot (2015),
Tesla Model 3 (2016) dan kedepan diprediksi akan terus berkembang inovasi teknologi baru
lainnya.

Pemanfaatan teknologi terutama media sosial juga berperan dalam mengoptimalkan nilai
tambah ekonomi dan membangun sinergi antar segenap komponen bangsa, dalam meningkatkan
kesejahteraan rakyat, ditengah persaingan antara bangsa yang semakin tajam. Media sosial juga
berdampak positif, ditandai dengan berkembangnya marketplace yang mempertemukan penjual
dan pembeli, e-commerce, start up bisnis dll.

Namun disisi lain juga dapat kontra produktif, apabila ruang publik disesaki oleh
informasi yang berseliweran melalui media sosial seperti hoax, informasi palsu, dan informasi
keliru yang memiliki daya rusak yang dashyat karena penyebarannya sangat cepat tanpa batas
dan mampu membangkitkan emosi yang sangat kuat

5 Tantangan Digital Ekonomi di Indonesia

Revolusi Industri 4.0 mendorong berbagai negara di dunia untuk terus berinovasi dalam ranah
perekonomian digital. Melakukan inovasi dan mengikuti perkembangan yang ada memang tidak
selalu mudah. Ada berbagai macam tantangan yang dihadapi melalui strategi- strategi yang
terencana. Untuk kasus di tanah air, ada lima tantangan dalam investasi digital ekonomi di
Indonesia saat ini. Berikut di antaranya yang perlu kamu ketahui.

1. Cyber Security

Cyber security masih menjadi tantangan utama di berbagai negara dalam hal
perekonomian digital. Begitu pula dengan investasi digital ekonomi Indonesia. Sebagai negara
berkembang yang memiliki peluang besar, Indonesia memiliki arus transaksi online yang
semakin meningkat setiap tahunnya. Hal ini akan menjadi celah baru bagi pihak yang tidak
bertanggung jawab untuk melakukan penyerangan terhadap dunia cyber.

Salah satu bentuk serangan cyber ini adalah ransomware yang dapat menyerang website
yang bergerak di perekonomian digital. Kasus yang dapat dijadikan pelajaran adalah
bagaimana ransomware dapat membobol bank sentral Bangladesh dan Malaysia. Akibatnya,
kerugian yang cukup besar pun tak bisa dihindari. Oleh karenanya, penting bagi pemerintah
menciptakan sistem keamanan internet tingkat tinggi guna menjaga transaksi dan investasi
ekonomi digital.

2. Persaingan yang semakin ketat

Perekonomian digital juga membawa persaingan pasar semakin ketat. Berkembangnya e-

commerce seolah menjadi keran masuknya produk-produk dari negara lain ke Indonesia dengan
mudah. Akibatnya, produk-produk lokal pun jika tidak berkembang akan tergerus oleh produk
dari negara lain yang cenderung dijual dengan harga terjangkau.

Misalnya saja membanjirnya produk-produk dari Cina, Singapura, maupun Jepang.

Ditambah lagi sat ini masih minim produk dari UMKM yang masuk dalam ranah e-commerce.
Di sinilah diperlukan adanya sinergi dari pihak pemerintah maupun swasta agar produk lokal ini
dapat bersaing. Baik melalui pembinaan hingga bantuan inovasi supaya di masa mendatang
produk lokal dapat menikmati keuntungan dari adanya investasi digital ekonomi Indonesia.

3. Pembangunan sumber daya manusia

Tantangan selanjutnya dalam menghjadapi investasi digital ekonomi Indonesia ialah

mengenai sumber daya manusia. Hal ini tentu menjadi PR bagi pemerintah di negara-negara
berkembang seperti Asia Tenggara, termasuk pula di Indonesia. Pada tahun 2017, sebagaimana
dilansir dari Kompas.com, Google menyebutkan bahwa di Asia Tenggara sumber daya
profesional dalam mendongkrak pertumbuhan ekonomi digital masih minim.

Seperti pekerjaan rumah di negara-negara berkembang, tenaga kasar masih mendominasi

sumber daya dalam hal sistem perekonomian. Tantangan ini memang tidak bisa diselesaikan
dalam waktu singkat. Salah satu pemecahannya ialah pemerintah lagi-lagi harus bekerja sama
dalam mengedukasi masyarakat dan mempersiapkan sistem pendidikan yang sesuai dengan
perkembangan zaman jika ingin memiliki daya saing yang baik dalam menghadapi ekonomi
digital saat ini.
 4. Ketersediaan akses internet yang mumpuni

Sama halnya dengan pembangunan sumber daya manusia, faktor lain yang tak kalah
pentingnya adalah mengenai infrastruktur. Dalam hal ini, yang menjadi poin penting adalah
ketersediaan akses internet mumpuni di hampir seluruh wilayah. Sebab, akses internet inilah
yang memengaruhi investasi digital ekonomi di Indonesia.

Saat ini akses internet masih terpusat di pulau-pulau terbesar saja seperti Jawa, Sumatera,
Bali, dan Nusa Tenggara. Sedangkan wilayah seperti Kalimantan, Sulawesi, hingga Papua dinilai
masih minim. Data tersebut dilansir oleh Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet di Indonesia pada
2017 lalu. Diharapkan dengan adanya program pembangunan internet, nantinya bisa mendorong
peningkatan perekonomian.

5. Regulasi yang belum mengikuti perkembangan zaman

Tantangan lainnya ialah mengenai adanya regulasi dan dasar hukum yang perlu
dirancang untuk mengikuti perkembangan zaman. Hukum klasik yang menyebutkan bahwa
hukum selalu berjalan tertatih-tatih mengejar perkembangan zaman mungkin akan berlaku jika
aturan main mengenai digital ekonomi di Indonesia tidak ditangani dengan optimal.

Menanggapi hal ini, pemerintah pun dengan sigap membuat peraturan perundang-
undangan yang mengatur jalannya perekonomian digital nasional. Begitu pula dengan lembaga-
lembaga terkait. Ini semata-mata untuk melindungi hak-hak konsumen dan pelaku ekonomi
digital agar dapat berjalan dengan baik di masa mendatang.

Setidaknya lima tantangan di ataslah yang saat ini sangat relevan dihadapi oleh
pemerintah dalam hal investasi digital ekonomi di Indonesia. Semoga ke depannya nanti
tantangan- tantangan tersebut bisa segera teratasi demi ekonomi digital yang semakin
berkembang di Indonesia.

Era Digital kini mulai mengusik usaha petahana yang sejak dulu menguasai bisnisdari
segala sektor. Sektor yang pertama kali diusik oleh digital adalah musik,kemudian film, media,
dan kini mulai masuki sektor pertanian, perikanan, kelautan,pertambangan, transportasi, logistik,
hingga keuangan

3. Bagaimana menciptakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas ?

Sumber Daya Manusia (SDM) mengambil peranan penting dalam sebuah

organisasi/perusahaan. Sesuai dengan artiannya, SDM merujuk kepada “manusia” sebagai subjek
yang dibutuhkan untuk diberdayakan. Subjek ini menjadi kunci penentu perkembangan sebuah
perusahaan karena subjek inilah dalam hal ini karyawan yang dipekerjakan sebagai penggerak
untuk tercapainya tujuan suatu perusahaan. Dewasa ini, pandangan global terhadap arti karyawan
semakin luas dan terbuka. Karyawan bukan hanya dipandang sebagai sumber daya belaka
melainkan sebagai aset, modal bahkan investasi bagi suatu organisasi atau perusahaan sehingga
sangatlah penting bagi suatu perusahaan untuk mengembangkangkan SDM menjadi hebat dan
berkualitas.
Pengembangan Sumber Daya Manusia pada hakekatnya berfokus pada perwujudan karyawan
yang kompeten dan berkualitas, memiliki keterampilan, dan berdaya saing tinggi dalam
mendukung kesempurnaaan produktivitas dan aktivitas perusahaan dalam persaingan global sat
ini. Disinilah perusahaan dituntut untuk mampu mengatasi masalah tenaga kerja dan menata
strategi yang tepat untuk pengelolaanya secara komprehensif. Tidak hanya fokus dan bergantung
pada tatanan strategi jangka pendek tetapi juga strategi jangka panjang. Dalam tahapannya,
pengembangan SDM dapat direalisasikan melalui kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan SDM itu sendiri sehingga setiap potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat
dikembangkan untuk selanjutknya digunakan secara efektif.
Terdapat beberapa strategi yang bisa menjadi titik acuan dalam rangka pengembangan
kinerja untuk mencapai sumber daya yang maksimal :

1. Komitmen karyawan untuk berkualitas

Komitmen perusahaan yang tergambar jelas dalam visi dan misinya harus didukung oleh
komitmen karyawan untuk memberikan performa terbaiknya. Komitmen perusahaan untuk
berkualitas yang terlahir untuk mencapai
tujuannya harus diperkuat lagi oleh kepatuhan seluruh elemen perusahaan termasuk
karyawan terhadap tujuan tersebut. Sehingga sangat penting bagi pemimpin perusahaan untuk
memastikan bahwa karyawan yang dipekerjakan benar-benar memiliki komitmen dan
menghasilkan produk yang berkualitas.

2. Program Pelatihan tepat sasaran

Menyiapakan program inisiasi bagi karyawan yang melatih para pekerja baik karyawan
baru bahkan karyawan lama untuk fokus pada masalah kualitas bahkan sejak hari pertama
mereka berada di tempat kerja adalah hal yang tidak boleh dilewatkan. Bagi karyawan baru,
diberikan sesi pelatihan / orientasi karyawan dengan menanamkan nilai-nilai dan tujuan
perusahaan, menjelaskan apa tujuan perusahaan mempekerjakan karyawan baru tersebut serta
melakukan pendekatan dalam rangka pengenalan perusahaan melalui penjelasan sejarah
perusahaan dengan arah pandangan yang berkualitas. Biarkan mereka tahu masalah apa saja
yang telah berhasil dilalui perusahaan, bagaimana perusahaan melewatinya, dan bagaimana
perusahaan tetap berdiri degan kualitasnya hari ini. Dengan begini, karyawan akan lebih
menghargai pekerjaannya, tindakan kerja akan lebih nyata, lebih luas, dan etos kerja meningkat.
Begitu pun karyawan sebelumnya, diberikan pelatihan secara berkelanjutan untuk meningkatkan
skill dan kemampuan karyawan dalam peningkatan kinerja perusahaan. Metode latihan atau
training diberikan kepada karyawan operasional sementara untuk karyawan manajerial diberikan
metode pendidikan atau lecturing.

3. Pengembangan dan Evaluasi Kinerja Karyawan

Pastikan bahwa karyawan yang dipekerjakan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Di sini penting untuk tenaga kerja diberikan pembekalan khusus agar
pekerja mampu untuk mengerti dan lebih menguasai bahkan ahli di bidangnya sehinggaa tercapai
pengoptimalam kinerja. Kemudian lakukan evaluasi kinerja, apakah sudah mendekati target,
sudah mencapai taget, atau melenceng dari apa yang diekspektasikan. Dengan adanya evaluasi
kinerja, motivasi tenaga kerja akan meningkat begitupun dengan tingkat produktivitas baik
karyawan pada tingkat rendah maupun tingkat tinggi.

4. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian atau scoring hasil dari pengembangan yang telah perusahaan lakukan adalah
tugas dari seorang manager personalia atau pun manager Human Resources. Penilaian yang
dilakukan dalam upaya mengusahakan bagaimana agar waktu, pikiran bahkan dana yang telah
digunakan benar benar efektif dan efisien, sehingga penilaian atau scoring kinerja karyawan
sangat penting untuk dilakukan. Prosedur penilaian pun harus dilakukan secara formal sesuai
dengan prosedur acuan dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan dan sumbangsihnya
terhadap kinerja perusahaan. Hasil dari penilaian ini dapat menjadi alat identifikasi kelemahan
kelemahan personel sehingga bisa menjadi bahan pertimbangan untuk diikutsertakan dalam
kegiatan pelatihan kerja selanjutnya.

5. Sistem Penghargaan Sesuai Kinerja

Pemberian rewards atau penghargaan kepada karyawan atas kinerjannya yang excellent
akan meningkatkan motivasi kerja dan produktivitasnya. Salah satu contoh penghargaan adalah
kompensasi. Kompensasi sebagai imbalan diberikan kepada karyawan oleh perusahaan atas
kontribusi baik yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi yang
adil, terukur dan konsisten pada praktiknya membentuk ekspektasi yang positif bagi karyawan
agar bisa terus memaksimalkan kinerja karena kinerja yang maksimal membawa kepada
penghargaan yang layak dan membanggakan.

Dengan menata dan mempraktekan strategi yang tepat dalam rangka pengembangan
kinerja karyawan, perusahaan secara otomatis akan mampu menciptakan kualitas sumber daya
manusia yang maksimal sehingga mutu dan kemampuan SDM yang berhasil tercipta ini akan
mampu bersaing dan mengikuti perkembangan zaman. Sekalipun perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknomologi di era globalisasi saat ini tumbuh dengan pesatnya, perusahaan
akan senantiasa survive karena perusahaan sudah memiliki aset, modal dan ivestasi yang
berkualitas sehingga tujuan perusahaan bukan hanya wacana semata tetapi benar-benar menjadi
realitas.

4. Bagaimana peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam membangun

kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif melalui faktor
manusia dalam organisasi ?

Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan
produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi , desain organisasi dan utilisasi sumber
daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk keunggulan bersaing
melalui cara –cara seperti itu , dimasa yang akan datang , akan menjadi tema penting bagi
manajemen , disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik , dan teknologi yang cepat dan
efek persaingan global , yang pada akhirnya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis.
Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk , desain produk dan
kualitas pelayanan.
 Oleh sebab itu, konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan
salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen , sebagai upaya meletakkan organisasi
atau perubahan pada posisi persaingan pasar yang lebih kuat melalui kompetensi organisasi yang
khas ( distinctive competence ) dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan –
perusahaan pesaing.

Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilisasi SDM, peran MSDM dalam
konteks penciptaan keunggulan bersaing itu adalah, meningkatkan kualitas kontribusi semua
orang dalam organisasi dengan membagikan sumber-sumber dukungan ( fasilitas, kompensasi )
kepada mereka agar perusahaan mampu merespons perubahan tuntutan pasar secara efektif.

Dengan demikian MSDM melalui peran manajer SDM, manajer lini dan para profesional
SDM, harus mampu mempersiapkan , mengelola dan mempertahankan SDM yang memiliki
kemampuan dan komitmen yang tinggi agar mereka mampu memberikan kontribusi secara
optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Kemampuan bersaing organisasi melalui SDM berarti meletakkan peran orang dalam
perusahaan untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses ,
sistem maupun produk yang melalui cara ini, perusahaan diharapkan mampu mempertahankan ,
meningkatkan market share atau memperluas pasar dibandingkan dengan kekuatan pesaing
dalam industri.

Dengan argumen seperti itu, bab ini akan membahas bagaimana keunggulan kompetitif itu
dibangun melalui utilisasi SDM secara efektif. Alasan yang dapat dikemukakan adalah, semua
faktor keunggulan untuk bersaing seperti desain produk , teknologi dan organisasi pada akhirnya
bertumpu pada dukungan SDM. Ini artinya, keberhasilan perusahaan tidak hanya dicapai melalui
faktor-faktor keunggulan yang bersifat economic values seperti kekuatan aktiva tetap dan modal
kerja saja, tetapi juga ditemukan oleh keunggulan kompetitif karyawan sebagai human capital.

Dalam definisi itu tersirat pengertian kunci bahwa faktor manusia dalam implementasi
strategi untuk menggali peluang-peluang yang profitable dengan menciptakan keunggulan
kompetitif organisasi sangat menentukan. Organisasi memerlukan tenaga-tenaga manajerial dan
tenaga operasi yang capable yang memiliki visi dan kemampuan inovatif yang tinggi, yaitu
menciptakan nilai dan produk yang berdaya saing tinggi. Dalam hal ini, SDM dipandang sebagai
kunci menuju keberhasilan. Implikasi dari pandangan ini, manajemen harus melakukan
pencarian orang-orang yang mampu, melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap
kemampuan itu, dan menciptakan lingkungan kerja atau budaya perusahaan yang supportive
sebagai cara meningkatkan motivasi kerja.

PERAN MSDM

Peran MSDM dalam membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan

kompetitif melalui faktor manusia dalam organisasi, terwujud dalam tiga cara berikut :
• Melalui proses implementasi strategi.
• Menjadi bagian dari kesatuan strategik.
• Berperan dalam menghadapi perubahan.

MELALUI IMPLEMENTASI STRATEGI

Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam implementasinya disebabkan

ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana menerjemahkan strategi bisnisnya ke dalam
perilaku praktek. Kegagalan itu seringkali juga disebabkan oleh ketidaksamaan interpretasi
tentang visi dan misi organisasi. Karena itu, sangatlah penting bagi manajemen
menginformasikan dan membahas secara intensif tentang visi, dan misi strategik organisasi
kepada semua level pengambil keputusan dan karyawan sehingga diperoleh pengertian yang
sama tentang hal itu. Strategi SDM berperan melakukan praktek-praktek MSDM dalam
membentuk kemampuan-kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk mendukung
implementasi strategi bisnis yan dijalankan.

MENJADI BAGIAN DARI KESATUAN STRATEGIK

Setiap orang dalam organisasi memiliki fungsi-fungsi yang saling terkait dalam proses
mencapai tujuan strategik organisasi. Karena itu, manajemen dapat membangun kemampuan
organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan membangun kesatuan strategik
organisasi. Kesatuan strategik ini ada bila semua karyawan pada berbagai level dan departemen
memiliki kontribusi dan komitmen yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

BERPERAN MENGHADAPI PERUBAHAN

Organisasi selalu menghadapi perubahan lingkungan yang seringkali tidak dapat diduga.
Oleh sebab itu , organisasi harus mampu mengadopsi perubahan itu. SDM dalam organisasi
harus terlibat dalam pengelolaan perubahan itu dan kapasitas untuk mengelola perubahan itu bisa
ditingkatkan dengan cara menjalankan praktek-praktek MSDM secara tepat.

1. SUMBER DAYA MANUSIA

Hampir semua pakar SDM mengandalkan optimalisasi penggunaan SDM sebagai kunci
keunggulan kompetitif bagi organisasi. Persoalannya adalah bagaimana membentuk kompetensi-
kompetensi dan komitmen karyawan baik secara individu atau kelompok guna memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan mengintegrasikan kompetensi-kompetensi tersebut ke
dalam proses bisnis dan sistem manajemen yang dijalankan organisasi. Kualitas dan karakteristik
karyawan yang diperlukan oleh organisasi pada hakikatnya tidak terlepas dari tantangan –
tantangan bersaing yang akan dihadapi oleh organisasi sekarang maupun di masa yang akan
datang. Kerena itu, praktek-praktek MSDM harus mampu membentuk kualitas kemampuan dan
komitmen SDM yang sesuai dengan karakteristik perusahaan baik melalui pendekatan lunak
maupun pendekatan keras.
 Dalam menghadapi tantangan tersebut,pemerintah telah mengambil langkah-langkah
tepat dengan mengambil prioritas pengembangan SDM (Human Resources Development),
melalui peningkatan pengeluaran-pengeluaran untuk investasi dalam Human Capital. Investasi
ini terutama ditekankan pada peningkatan kesehatan,pendidikan dan pelatihan kerja. Esensi
investasi dalam SDM adalah pengeluaran-pengeluaran yang ditujukan pada peningkatan
kapasitas produktif manusia. Justifikasi logis pengeluaran-pengeluaran tersebut adalah bahwa
tenaga kerja yang produktif, dan selanjutnya, peningkatan produktivitas berarti peningkatan
returns.

Tetapi,bagaimanapun,dalam banyak praktek bisnis,isu-isu SDM masih cenderung

diabaikan. Keunggulan kompetitif (competitive advantage) biasanya dibahas dalam konteks
perencanaan strategik yang menekankan pada analisis industri dan persaingan,kebutuhan
pelanggan,atribut produk/jasa,dan kapabilitas manufakturing,dengan meletakan isu-isu SDM di
“latar belakang”. Bahkan Porter (1985),dalam pendekatan Value Chain yang sangat
terkenal,memperlakukan manajemen SDM (MSDM) sebagai suatu kegiatan pendukung.
Pertanyaan yang muncul : apakah mungkin MSDM memainkan peran atau fungsi yang penting?
Apakah MSDM dapat dipertimbangkan sebagai kegiatan penambah nilai yang utama? Jawaban
terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut tergantung seberapa besar MSDM dapat memberikan
kontribusi terhadap pengembangan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Bila sistem MSDM
bisa menciptakan keunggulan kompetitif nyata, MSDM harus diintegrasikan secara penuh dalam
tahap-tahap baik formulasi maupun implementasi proses manajemen strategik. Tulisan ini
membahas kaitan antara MSDM dan keunggulan kompetitif berkelanjutan,dan berbagai
tantangan MSDM dalam praktik manajerial terhadap upaya mewujudkan link tersebut.

2. Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan

Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam

menghadapi para pesaing,dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka secara konsisten.
Definisi ini menekankan bahwa keuanggulan hanya dapat dicapai dengan pengembangan
diferensiasi yang jelas dan favourable dari para pesaing.

Menurut Coyne(1986),keunggulan kompetitif mempunyai arti hanya bila “dirasakan” di

pasar; dengan kalimat lain,diferensiasi dicerminkan dalam atribut produk/jasa yang merupakan
kriteria kunci dalam pembelian. Lebih lanjut,keunggulan tersebut akan berkelanjutan,hanya bila
para pesaing tidak bisa dengan mudah menirunya (Barney,1991). Esensinya,gap kapabilitas yang
mendasari diferensiasi harus membedakan atau memisahkan perusahaan dari pesaing; bila tidak,
keunggulan kompetitif yang berarti tidak eksis (coyne 1986).

Secara ringkas, kondisi paling penting untuk mempertahankan keunggulan

(sustainability) adalah bahwa para pesaing yang ada dan potensial tidak mampu atau tidak akan
mengambil tindakan untuk menutup gap itu. Bila para pesaing dapat dan akan menutup gap,
keunggulan kompetitif menurut definisi tidak sustainable.
 Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan :

1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (Valuable),terutama dalam

kaitannya dengan kemampuan untuk mengekploitasi kesempatan dan/atau menetralisir ancaman
dari lingkungan perusahaan.

2. Relatif sulit untuk dikembangkan dan sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.

3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi

4. Tidak dapat dengan mudah digantikan substitut yang secara signifikan.

Masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,kebijakan dan praktek

MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.

MSDM dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan

Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang “digerakkan” oleh
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (knowledge-and technology-based
industry),tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya sumber daya alam (resource intensive
industri) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ini, organisasi yang ingin
mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya akan semakin tergantung pada
cara pengelolaan SDMnya. Manajemen mulai mencanangkan kembali slogan “Orang adalah aset
(asset) paling penting.” Dan merumuskan strategi-strategi yang tepat agar concern ini menjadi
sentral. Namun tantangan utama adalah mengarahkan organisasi untuk melakukan dua
perubahan konseptual vital.

Pertama, Perusahaan seharusnya tidak hanya percaya bahwa orang merupakan aset paling
penting,tetapi juga menterjemahkan keyakinan ini kedalam praktek-praktek dan prosedur-
prosedur MSDM sehari- hari. Perusahaan perlu mempunyai filosofi “people first” dan “customer
second”.

Kedua, Perusahaan yang saat ini menganggap biaya-biaya personalia,seperti misal

pelatihan,sebagai pengeluaran-pengeluaran over head,harus mulai memperlakukannya sebagai
investasi.

Dasar pemikiran makin pentingnya SDM, dan bagaimana mereka dikelola,sebagai

keunggulan kompetitif adalah bahwa,banyak sumber sukses kompetitif tradisional- seperti
teknologi produk dan proses,proteksi pasar,akses ke sumber daya finansial dan economies of
scale,meskipun memberikan competitive laverage,menjadi kurang powerfull (Pfeffer 1984).
Sebagai ilustrasi,kita bahas dua masalah yang terkait dengan upaya penciptaan keunggulan
kompetitif melalui investasi dalam teknologi proses.
 Pertama,hanya sedikit teknologi yang proprietary- artinya,perusahaan yang menjual robot
atau sistem komputer untuk menganalisis produksi atau pelayanan akan menjual robot dan sistem
komputer yang sama (bahkan mungkin lebih baik) kepada para pesaing. Kemampuan untuk
mendapatkan benefits teknologi ini tergantung pada kemampuan manajemen perusahaan untuk
mengimplementasikan secara lebih cepat dan lebih efektif. Ini hampir tidak bisa dihindari
mensyaratkan keterampilan dan motivasi SDM lebih tinggi.

Kedua,investasi dalam teknologi proses canggih bukan merupakan substitut untuk

keterampilan dan pengelolaan SDM krusial untuk mencapai sukses. Ini karena keterampilan
lebih tinggi dibutuhkan untuk mengoperasikan,merawat dan memperbaiki peralatan yang lebih
canggih dan Advanced.

Sejalan dengan makin kurang pentingnya sumber keunggulan kompetitif

tradisional,faktor pembeda yang tetap krusial,dalam kondisi persaingan yang semakin
ketat,adalah organisasi, SDM, dan bagaimana mereka dikelola. Semakin disadari bahwa sumber
keunggulan kompetitif yang paling sulit dicopy dan lebih sustainable adalah melalui kegiatan-
kegiatan dan praktik-praktik MSDM,karena sukses yang datang dari MSDM sering tidak
transparan dan tidak Visible.

Sebagai contoh,sistem informasi yang Computerized sebagai suatu sumber keunggulan

kompetitif akan lebih mudah dilihat dan ditiru para pesaing dibanding,misal,budaya dan praktek-
praktek MSDM perusahaan. Pengembangan keunggulan kompetitif melalui praktek-praktek
MSDM dapat dilakukan dengan pemahaman Stratetic target dan strategic thrusts (Schuler &
Macmillan,1984). Empat sasaran strategik pengembangan SDM mencakup perusahaan itu
sendiri,pelanggan,penyalur dan pemasok. Pencapaian sasaran-sasaran MSDM ini tentu saja
memerlukan perubahan cara-cara pengelolaan SDM dan lingkungan kerja. Sedangkan dua
Startegic thrusts,atau cara memenangkan persaingan,melalui praktek-praktek MSDM adalah
efisiensi biaya dan diferensiasi.

Sejalan dengan pergeseran fokus ke MSDM,manajemen organisasi dituntut untuk

mengubah secara fundamental cara kita memandang (Way Of Thinking) SDM dan hubungan
kerja. Ini berarti bahwa upaya pencapaian sukses diujudkan dengan memandang SDM sebagai
suatu keunggulan strategik,bukan hanya sebagai sumber biaya yang harus diminimumkan atau
dihindari. Lebih lanjut,perusahaan perlu mengembangkan praktek-praktek yang menjamin
perolehan kembali (returns) dari investasi dalam SDMnya.

Manajemen yang memahami keterkaitan antara praktik-praktik MSDM dan keunggulan

kompetitif akan mengembangkan program-program pengembangan dan pelatihan
Skill,peningkatan komitmen kerja,dan penciptaan iklim kerja yang kondusif untuk memuaskan
berbagai kebutuhan karyawan. Pengembangan sistem kerja alternatif,sistem imbalan berdasarkan
kinerja,sistem penilaian kinerja, dan program cafetaria-style benefits adalah beberapa contoh
aspek signifikan dalam MSDM di masa mendatang.

Selanjutnya,sebagai partisipan penting dalam pengambilan keputusan strategik,manajer

SDM dituntut untuk dapat mengartikulasikan berbagai alasan mengapa organisasi harus
mengalokasikan lebih banyak sumber dayanya untuk investasi dalam personalia. Tugas ini
memerlukan ketajaman pemikiran dalam merumuskan perencanaan dan pengembangan SDM.
Karena mengilustrasikan peranan vital SDM tidak cukup dengan slides dan bagan-bagan yang
menunjukkan data statistik,manajer SDM harus mengembangkam cara-cara yang kreatif dan
inovatif untuk menyakinkan para manajer lain.

Apa Tantangan-Tantangan yang dihadapi MSDM

Manajemen organisasi menghadapi paling tidak lima hambatan atau tantangan dalam
pengelolaan SDM (Pfeffer,1994,Skinner,1981). Berbagai tantangan ini menjadi Barriers terhadap
upaya untuk meningkatkan kontribusi MSDM dalam pengembangan keunggulan kompetitif
berkelanjutan.

1. Menyangkut asumsi-asumsi (premises) keliru tentang SDM yang dipegang oleh

manajemen. Empat asumsi keliru yang masih “mewarnai” kebijakan dan praktik MSDM di
banyak organisasi adalah :

• Dengan manajer-manajer yang “baik”,MSDM jalan dengan sendirinya;

• Sumber Daya Manusia adalah tidak begitu penting;

• Pengendalian adalah segalanya

• Setiap masalah mempunyai suatu solusi.

2. Banyak masalah MSDM kritis di tingkat korporat yang belum terpecahkan. Berbagai
masalah tersebut antara lain berkaitan dengan peran MSDM dalam pengambilan keputusan
strategik, dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan para manajer puncak. Ini semua
dipengaruhi oleh struktur,size,diversitas dan alokasi wewenang organisasional.

3. Menyangkut pencapaian komitmen karyawan. Penciptaan komitmen ratusan atau ribuan

individu dalam suatu perusahaan,agar mereka bersedia “mengeluarkan” energi untuk
mencapai tujuan organisasi,adalah sangat sulit. Tujuan perusahaan biasanya bersifat jangka
panjang dan bersifat umum,seperti pertumbuhan atau keuntungan. Padahal,para karyawan
memfokuskan pada horison waktu jangka pendek untuk memenuhi berbagai kebutuhan
mereka (misal,gaji,kondisi kerja,promosi dan perlakuan adil). Penciptaan hubungan antara
rangkaian tujuan-tujuan tersebut tidak mudah.

4. Bersumber pada kenyataan bahwa banyak konsep atau teori dibidang MSDM yang tidak
hanya berbeda,tetapi sering bertentangan (contradictory). Sebagai contoh ilustrasi paling
tidak ada empat disiplin yang berbeda-human relation,labor relation,personnel
administrations, dan industrial engineering- yang sering digunakan sebagai dasar kebijakan
dan praktek MSDM. Masing-masing disiplin tersebut memberikan saran atau massages
yang berbeda dalam upaya peningkatan kinerja SDM. Manajemen organisasi sering tidak
 tahu bagaimana meramu “unsur-unsur” tersebut menjadi suatu sistem MSDM perusahaan
yang efektif.
5. Mungkin tantangan terpenting dalam lima sampai sepuluh tahun mendatang, adalah
fleksibelitas: Fleksibelitas untuk melakukan adaptasi dan adjusments terhadap lingkungan
yang berubah secara cepat dan semakin turbulen;fleksibilitas untuk mencoba berbagai
konsep SDM baru; dan,fleksibilitas untuk menerima dan menimplementasikan perubahan-
perubahan mendasar, yang kadang-kadang painful. Fleksibilitas untuk berubah ini harus
dipunyai bukan karena kita ingin memilikinya,tetapi karena kita harus
melakukannya,sebagai adaptasi terhadap berbagai perubahan lingkungan,seperti perubahan
pelanggan,perubahan sumber dan komposisi personalia,perubahan teknologi, dan perubahan
sosial budaya. Dilema kita adalah personalia organisasi,bahkan staf profesional SDM,
sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change),membuat
orgnisasi tidak fleksibel ketika kita harus mengubah the way we do things.

Startegi Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Untuk mengembangkan SDM,manajemen organisasi harus melakukan berbagai

perubahan fundamental terhadap kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek konvensional. Skinner
(1981) menyarankan tiga perubahan ( yang sangat relevan bagi organisasi-organisasi di
Indonesia) :

• Manajemen perlu mengubah mindsets atau cara pandangan terhadap MSDM,”membuang”

premises yang keliru di benak mereka:

• Manajemen dapat mulai untuk meningkatkan kinerja SDM dengan melakukan kegiatan-
kegiatan MSDM “dasar” secara lebih baik (doing the basics better)

• Manajemen perlu menetapkan horison waktu tujuh tahun untuk perencanaan dan operasi SDM;

Dengan mempunyai horison jangka waktu jangka panjang,manajemen mengembangkan

filosofi,menetapkan sasaran dan merumuskan strategi untuk mencapai sasaran tersebut; dan,
Manajemen perlu membuat suatu program jangka panjang untuk mengembangkan manajer-
manajer umum dengan berbagai keterampilan dan pengalaman MSDM.

Akhirnya,bila kita benar-benar percaya bahwa lingkungan bisnis selalu berubah secara
dramatis,dan bahwa kekuatan-kekuatan yang mendasari perubahan-perubahan tersebut sebagian
besar diluar kendali kita,sudah waktunya bagi manajemen untuk mengubah sikap lama yang
kaku. Manajemen perlu fleksibel untuk menerima gagasan-gagasan baru, meskipun mungkin saat
ini kurang “pas”. “ If anyone needs me, Joyce. I’ll be up on the roof for about 20 minutes”.

5. Apa yang anda ketahui tentang tenaga Outsourcing atau Tenaga Alih Daya (TAD) ?
dan Bagaimana menurut pendapat anda keberadaan tenaga Outsourcing atau Tenaga
Alih Daya dihubungkan dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia !
 Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses
bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses
administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para
pihak.

Outsourcing atau layanan alih daya membantu memberikan peralatan, teknologi dan sumber
daya manusia terbaik yang dibutuhkan. Dampak COVID-19 sangat nyata terlihat di seluruh
dunia, khususnya terhadap perekonomian dan sektor bisnis. Menurut Dana Moneter Internasional
(IMF), pandemi menjadi krisis ekonomi global terburuk dalam sejarah, lebih besar dari Great
Depression. IMF mengharapkan hanya pemulihan sebagian pada tahun 2021 karena kegiatan
ekonomi masih akan berada di bawah tingkat yang diproyeksikan untuk tahun 2021.

Pada awalnya outsourcing di Indonesia hanya terbatas pada model produksi tertentu dan
hanya untuk kepentingan pasar ekspor. Pekerjaan yang dahulu dikenal dengan pekerjaan sub-
kontrak ini dapat dilihat sejak keluarnya keputusan Menteri Perdagangan RI No.264/KP/1989
tentang Pekerjaan Sub-Kontrak Perusahaan Pengolahan di Kawasan Berikat, yang kemudian
ditegaskan dalam Keputusan Menteri Perdagangan RI No.135/KP/VI1993. Bahkan secara global
outsourcing sudah dikenal pada masa Yunani dan Romawi yang menggunakan jasa outsourcing
sebagai tentara bayaran untuk membantu pertempuran pada masa itu.

DASAR HUKUM OUTSOURCING

Sekilas mengenai dasar hukum outsourcing, dalam Pasal 64 UU Ketenagakerjaan

menjelaskan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa karyawan
yang dibuat secara tertulis.

Berikut adalah empat syarat jenis pekerjaan yang bisa diserahkan dari perusahan satu
dengan perusahaan lain, sesuai dalam Pasal 65 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan:

a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan
d. Tidak menghambat proses produksi

HAK PEKERJA OUTSOURCING

Sebelum kita beralih ke hak pekerja, berdasarkan Pasal 79 ayat (1) jo ayat (2) huruf b UU
Ketenagakerjaan pengusaha wajib memberi waktu istirahat mingguan (weeklyrest) kepada
pekerja/buruh, masing-masing:

1. satu hari untuk pola waktu kerja 6:1, dalam arti enam hari kerja dan satu hari istirahat
mingguan
2. dua hari untuk pola waktu kerja 5:2, dalam arti lima hari kerja dan dua hari istirahat
mingguan
Mengenai hak-hak pekerja outsourcing tentunya tertulis dalam Undang-Undang No.13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan yang dapat dirangkum sebagai berikut:

1. Hak atas uang lembur pada saat melakukan kerja dihari libur maupun hari besar
2. Memahami dan mengikuti segala peraturan perusahaan yang sesuai dengan kontrak

MASA KERJA OUTSOURCING

Menurut peraturan, kontrak pekerja outsourcing ada dua jenis:

 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

 Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Walaupun dalam sistem kerja outsourcing tidak disebutkan akan adanya perjanjian
tertulis, sebaiknya perusahaan tersebut tetap membuatnya. Pendaftaran kepada instansi
setempat dengan maksimal tiga puluh hari kerja terhitung saat penandatanganan juga
diperlukan, untuk menghindari pencabutan izin operasional apabila ada hal yang tidak
berkenan.

Pada umumnya pekerjaan outsourcing adalah pekerjaan yang tidak memerlukan

pemutusan hal penting dalam suatu perusahaan. Dalam pelaksanaannya bidang pekerjaan
outsourcing dibatasi hanya untuk pekerjaan : Cleaning Service, Security, Transportasi, Catering
dan pemborongan pada industri pertambangan sebagaimana diatur Peraturan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012.

PERLINDUNGAN HUKUM OUTSOURCING

Berikut adalah peraturan yang bisa Anda pahami secara umum selain UU No.13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan:

 Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja

 Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
 Undang-Undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
 Undang-Undang No.11 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum
 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep-102/Men/VI/2004 tentang
Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja

Bagaimana menurut pendapat anda keberadaan tenaga Outsourcing atau Tenaga Alih
Daya dihubungkan dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia !

Manajemen sumber daya manusia ialah fungsi manajemen yang berhubungan dengan
rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi. Manajemen sumber
daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
 memotivasi dan mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan
dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang
memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan seperti yang
disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan
ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

Proses dalam MSDM merupakan proses penyusunan personalia (staffing process) yang
dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi
yang tepat dan pada waktu yang tepat. Ini mencakup juga strategi-strategi rekruitmen dan tes-
tes yang digunakan untuk seleksi yang didasarkan atas kompetensi-kompetesi kritikal dari
pekerjaan.

Secara garis besar, proses dalam MSDM dibagi ke dalam lima bagian, yaitu:
1. Human resources planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya
manusia bagi perusahaan.
2. Personnel procurement. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk di
dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personnel development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Personnel maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya pemberian
penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja dan lain sebagainya.
5. Personnel utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk
didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga reparasi (PHK).

Apabila proses tersebut diurutkan berdasarkan aktifitasnya, maka proses manajemen SDM
ada tujuh aktivitas, yaitu:
1. Perencanaan SDM
2. Rekruitmen
3. Seleksi
4. Orientasi atau sosialisasi
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Penilaian prestasi kerja dan kompensasi
7. Pemanfaatan sumber daya manusia (Promosi, transfer, demosi dan PHK)

Perusahan bisa mendapatkan beberapa manfaat atau keuntungan untuk mengalihdayakan

beberapa bagian di dalam bisnis anda untuk keberlansungan usaha

1. Fokus pada bisnis inti

Pengalihdayaan mengurangi beban administratif sehingga Anda dapat lebih fokus pada
pengembangan bisnis dan menawarkan layanan yang lebih bernilai bagi pelanggan anda.
Bermitra dengan penyedia outsourcing, organisasi Anda dapat lebih fokus pada beberapa hal
penting yang benar- benar akan mendorong bisnis Anda selama masa pandemi.

2. Optimalisasi Biaya
Salah satu alasan utama perusahaan melakukan outsourcing adalah untuk menghemat biaya.
Dengan outsourcing, Anda dapat menghemat biaya perekrutan, pelatihan dan pengembangan
serta resiko ketika terjadi pemutusan hubungan kerja . Pihak Alih Daya akan bertanggung jawab
untuk perekrutan dan pelatihan tergantung pada kebutuhan Anda. Selain itu, Pihak Alih daya
atau outsourcing pada umumnya membantu mengurangi biaya operasional hingga 20% -30%.
Anda tidak perlu khawatir dengan pengeluaran seperti belanja modal untuk peralatan dan
perlengkapan, konektivitas internet karena penyedia jasa layanan alihdaya akan menanggung
semua itu.

3. Akses Ke Teknologi Baru

Dengan bermitra bersama penyedia layanan alih daya. Anda bisa mendapatkan akses ke
teknologi yang digunakan oleh perusahaan alih daya. Misalnya, penyedia layanan mungkin
memiliki perangkat lunak penggajian dan pengawasan kinerja karyawan yang canggih yang
dapat membantu proses bisnis Anda secara efisien. Atau mereka mungkin memiliki perangkat
lunak akuntansi yang dapat mempermudah penghitungan pajak atau data keuangan lainnya. Dan
yang terakhir, penyedia layanan alih daya mungkin memiliki sistem informasi yang lebih
canggih untuk dapat membantu perusahaan anda memenuhi beberapa syarat tertentu dari
pemerintah yang harus dipatuhi oleh bisnis anda. Bermitra dengan penyedia layanan outsourcing,
Anda dapat mengakses sumber daya digital mereka sehingga bisnis Anda dapat dengan mudah
menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan selama pandemi.

4. Menemukan Bakat Terbaik

Melalui perusahaan alih daya atau outsourcing, Anda dapat mempekerjakan orang yang tepat
yang memiliki keahlian dan pengetahuan yang Anda butuhkan. Jika Anda memiliki rencana dan
strategi untuk dapat melayani pasar tertentu sebagai akibat perubahan pasar dari krisis pandemi
yang tidak berkesudahan ini , perusahaan outsourcing dapat memberi Anda kandidat yang
memenuhi syarat untuk peran atau posisi itu.

5. Resiko Berkurang
Risiko timbul dari ketidakmampuan organisasi untuk beradaptasi dan beroperasi dengan
lancar dengan cara baru atau pada skala baru. Mengatasi kendala untuk menjadi bisnis lebih
gesit, mitigasi risiko, dan inovasi telah menjadi tantangan bagi perusahaan yang tidak siap.
Dengan bermitra bersama perusahaan alih daya, maka akan dapat membantu bisnis Anda
menjadi lebih gesit dalam menghadapi perubahan drastis. Mitra outsourcing dapat memberi
bisnis Anda kemampuan untuk peningkatan operasional yang dibutuhkan tanpa terlalu
mengeluarkan banyak modal untuk pengadaan peralatan dan perlengkapan baru yang mungkin
tidak akan menguntungkan apabila dilakukan sendiri.

6. Keberlansungan Bisnis
COVID-19 telah membawa tantangan yang selama ini tak terduga bagi perusahaan. Anda
perlu melayani pelanggan lebih baik, menerapkan layanan dukungan, dan memenuhi tuntutan
baru untuk infrastruktur, yang mungkin menjadi kendala Anda dalam hal permodalan untuk
memenuhi berbagai perubahan atau penyesuain di dalam masa pandemi. Untungnya, Anda dapat
melakukan outsourcing fungsi ini ke penyedia layanan outsourcing untuk memastikan
kelangsungan bisnis.

Dalam sebuah studi McKinsey, 90% eksekutif perusahaan mengatakan bahwa mereka
mengharapkan COVID-19 secara fundamental mengubah cara mereka berbisnis dalam lima
tahun ke depan. Pandemi telah memberikan pengaruh yang cukup besar bagi perubahan atau
penambahan anggaran dan berbagai sumber daya untuk dapat menjalankan atau mengelola
operasional , tetapi outsourcing dapat membantu memenuhi hal tersebut sesuai dengan
kebutuhan mereka. Baik bisnis besar maupun kecil bisa mendapatkan keuntungan dari layanan
outsourcing. Dengan bantuan outsourcing, Anda dapat bekerja dengan para ahli yang akan
memberikan perspektif segar dan ide-ide baru untuk membantu bisnis Anda bangkit kembali.