Nama : Dermawan

Nim : 11770113167

Lokal : MSDM 6B

Uts : MPO

1. Jelaskan secara songkat sejarah perkembangan psikologi di indonesia

dan prosesnya sehingga dapat berkembang seperti ini?
Jawab :
Di Indonesia sendiri, Psikologi mulai berkembang pada tahun 1952.
Psikologi di Indonesia diperkenalkan oleh seorang professor psikiater dari
Universitas Indonesia yang bernama Slamet Imam Santoso. Di tahun
tersebut, Slamet Imam Santoso ditunjuk sebagai ketua Jurusan Psikologi di
Universitas Indonesia, sebagai Jurusan Psikologi pertama di Indonesia.
Lulusan pertama dari Jurusan Psikologi adalah Bapak Fuad Hassan pada
tahun 1958. Pada tahun 1960, Jurusan PSikologi berdiri sendiri sebagai
sebuah fakultas dengan Slamet Imam Santoso sebagai dekan pertama,
yang kemudian digantikan oleh Bapak Fuad Hassan (Psikologikucom,
2015).
Pada tahun 1961 berdiri Fakultas Psikologi di Universitas
Padjajaran, Bandung yang diprakarsai oleh anggota TNI yang juga dikirim
ke Belanda dan Jerman untuk mempelajari Psikologi dan kemudian
ditempatkan di Angkatan Darat dan Angkatan Udara Bandung. Universitas
ketiga yang memiliki jurusan psikologi adalah Universitas Gajah Mada,
Jogjakarta. Pada awalnya jurusan psikologi terdapat di dalam Fakultas
Pendidikan. Pada tahun 1964, Fakultas pendidikan berdiri sendiri sebagai
sebuah institute, namun Jurusan psikologi tetap berada di bawah naungan
Universitas Gajah Mada dan kemudian berdiri sebagai Fakultas.
Universitas keempat adalah Universitas Airlangga, Surabaya. Di
Universitas ini pada awalnya psikologi tergabung dalam Fakultas Ilmu
Sosial. Namun pada tahun 1992, menjadi Fakultas Psikologi dengan para
 staf nya sebagian besar adalah alumni fakultas psikologi Universitas Gajah
Mada (Psikologikucom, 2015). Setelah itu, Jurusan dan Fakultas Psikologi
semakin banyak bermunculan hingga saat ini.
2. Jelaskan perbedaan rekrutmen eksternal dan internal beserta
contohnya ?
jawab :
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.sedangkan rekrutmen
internal adalah Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan
atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan
dipanggil kembali

3. Apa yang dilakukan pihak msdm setelah rekrutmen selesasi ?

jelaskan langkah langkahnya ?
Jawab :
a) Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di
perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan tersebut.

b. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan
jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas
mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-
kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
c. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan
atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf
untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen
yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

D. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan

dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins &
write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga
pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat
memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi
saat itu.
E. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka
mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
F. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada
jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang
tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang
tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik
atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
 karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda
mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan,
validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan
biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering
digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan
rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test
fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
G. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah
dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka
selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah
mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan
memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam
tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan
untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau
terjadi hal-hal tak terduga.
H. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan
bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan
dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji
ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal
ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul
setelah pegawai diterima bekerja.
4. Jelaskan dengan ringkas model pelatihan dan pengembangan ?
Jawab :
 Pelatihan dan pengembangan umumnya banyak digunakan oleh lembaga
pemerintahan swasta juga perusahaan dengan menggunakan model
pelatihan yang berbeda. Model pelatihan tersebut bertujuan untuk
meningkatkan SDM sebagai tenaga kerja yang akhirnya dapat
meningkatkan produksi. Pelatihan juga dapat dilakukan di masyarakat
dengan tujuan meningkatkan kualitas pengetahuan atau keterampilan
tertentu dari masyarakat.
a. Model induktif

Model Induktif Model ini digunakan untuk mengidentifikasi jenis

kebutuhan belajar yang bersifat kebutuhan terasa (felt needs) atau
kebutuhan belajar dalam pelatihan yang dirasakan langsung oleh peserta
pelatihan. Pelaksanaan identifikasinya pun harus dilakukan secara
langsung kepada peserta pelatihan itu sendiri. Keuntungannya yaitu dapat
memperoleh informasi langsung mengenai kebutuhan peserta pelatihan,
sehingga memudahkan pelatih untuk memilih materi pelatihan yang
sesuai dengan kebutuhan. Kerugiannya yaitu menetapkan materi pelatihan
secara menyeluruh dan umum, juga membutuhkan waktu, dana dan
tenaga yang banyak .

b. Model deduktif
Model Deduktif Mengidentifikasi kubutuhan pelatihan dilakukan
secara umum dan sasaran yang luas. Dalam menetapkan kebutuhan
pelatihan, dipilih peserta dengan karakteristik yang sama dan dilakukan
pengajuan pertimbangan kepada seluruh peserta. Hasil identifikasi
digunakan dalam menyusun materi pelatihan yang bersifat menyeluruh.
Pelatihan jenis ini melihat latar belakang pendidikan, usia dan jabatan.
Kemudian dikembangkan ke proses pembelajaran dalam pelatihan yang
lebih khusus.
5. Apa yang dimaksud dengan psikologi rekayasa?sertakan dengan
contohnya.
Jawab :
Psikologi kerekayasaan (engineering psychology) adalah ilmu yang
mempelajari penemuan dan penerapan informasi tentang perilaku manusia
dalam kaitannya dengan mesin-mesin, peralatan, pekerjaan, dan
lingkungan kerja, yang bertujuan untuk membantu dalam
merancang peralatan, tugas-tugas, tempat-tempat kerja, dan lingkungan
kerja sehingga sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari tenaga
kerja. Psikologi kerekayasaan memandang pekerja sebagai suatu konstanta
psikologis dan biologis yang mengandung banyak kecakapan dan
keterbatasan.
Contohnya
a. Ruangan kantor yang dicat warna hijau, biru atau warna cerah lainnya
agar para pekerja dapat semangat dalam menyelesaikan tugasnya.
b. Papan iklan jalan (baliho) yang dirakit dengan pencahayaan yang
sangat baik dan dengan paduan warna yang menarik, sehingga
memungkinkan mata orang-orang melihat iklan tersebut saat
perjalanan pulangnya.
c. Mendisain bangku serta meja perkuliahan menjadi lebih elegan dana
membuat mobilitas yang mendudukinya lebih baik sehingga
mahasiswa bisa menjadi lebih fokus dan nyaman.