Skripsi Final - Liliany Putriapproved

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA

DI PT MANDIRIJAYA MULTI PERKASA SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Disusun Oleh:
Liliany Putri Mardiani
B.131.19.0422
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2023
PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI
Nama Penyusun : Liliany Putri Mardiani

NIM : B.131.19.0422
Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi : ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP DISIPLIN KERJA DI PT
MANDIRIJAYA MULTI PERKASA
SEMARANG
Dosen Pembimbing : Citra Rizkiana., S.E., M.M.
Semarang, 17 Juli 2023
Dosen Pembimbing
(Citra Rizkiana., S.E., M.M.)
NIS. 06557000504254
ii
PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI

NIM : B.131.19.0422
SEMARANG
Dosen Pembimbing
(Citra Rizkiana., S.E., M.M.)
NIS. 06557000504254
iii
iv
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

NIM : B.131.19.0422
SEMARANG
Telah dinyatakan lulus ujian pada
Tanggal ………………………..
Tim Penguji
1. Citra Rizkiana., S.E., M.M. (…………..………….)
2. (……………………...)
3. (……………………...)
v
PENGESAHAN REVISI UJIAN

NIM : B.131.19.0422
SEMARANG
Telah dinyatakan lulus ujian pada
Tanggal ………………………..
Tim Penguji
1. Citra Rizkiana., S.E., M.M. (…………..………….)
2. (……………………...)
3. (……………………...)
vi
PERNYATAAN ORISINALITAS
Yang bertanda tangan saya Liliany Putri Mardiani Nim B.131.19.0422. Skrispi
dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi
terhadap Disiplin Kerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang”. Merupakan hasil
karya tulis saya. Dengan surat pernyataan ini saya menyatakan. Sesungguhnya bahwa
skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat dari penulis lain, seolah-olah saya akui sebagai
tulisan saya sendiri, dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,
tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis
aslinya. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut, baik
disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan
sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya melakukan
tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijasah yang diberikan oleh universitas batal saya terima.

Yang membuat Pernyataan
(Liliany Putri Mardiani)

B.131.19.0442
vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Mulai dari diri sendiri, mulai dari yang terkecil, mulai dari sekarang."”
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan khusus untuk:
 Kedua orang tua terimakasih atas doa, semangat, motivasi, pengorbanan,

nasehat serta kasih sayang yang tidak pernah henti sampai saat ini.
 Seluruh karyawan PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang yang bersedia
menjadi responden penelitian ini.
 Untuk dosen pembimbing ibu Citra Rizkiana., S.E., M.M. Saya mengucapkan
terima kasih karena telah membantu Saya untuk menyelesaikan skripsi Saya
dengan tepat waktu.
viii
ABSTRACT
The problem in this study is that many employees are not disciplined at work,
namely delays in the 2018 – 2022 period at PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang.
Sampling method is saturated sample. The sample in this study were 37
respondents. The data collection process used a questionnaire which was analyzed
using multiple regression analysis methods.
The results of this study are that the variables of leadership, work motivation,
and compensation partially have a positive and significant effect on work discipline.
The results of the adjusted r squared value were 0.735 or 73.5 percent. It was
concluded that the work discipline variable could be explained by the independent
variables used in this study of 73.5 percent. While the rest is explained by variables
that are not examined in this study
Keywords: Leadership, Work Motivation, Compensation, Work Discipline
ix
ABSTRAK
Permasalahan di penelitian ini adalah banyak karyawan yang belum disiplin

dalam bekerja yaitu keterlambatan pada periode 2018 – 2022 di PT Mandirijaya Multi
Perkasa Semarang.
Metode penentuan sampel adalah sampel jenuh. Sampel dalam penelitian ini
sebanyak 37 responden. Proses pengumpulan data menggunakan kuesioner yang
dianalisis menggunakan metode analisis regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini yaitu variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan
kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Hasil nilai adjusted r square sebesar 0,735 atau 73,5 persen, disimpulkan variabel
disiplin kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini sebesar 73,5 persen. Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel yang
tidak di teliti dalam penelitian ini
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kompensasi, Disiplin Kerja
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah Swt. atas ridanya saya dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Adapun judul skripsi yang saya ajukan adalah
“Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap
Disiplin Kerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan menyelesaikan program
studi strata satu (S1) di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Semarang.
Namun, karya ini tidak akan pernah selesai jika tanpa orang-orang tercinta di sekeliling
saya yang mendukung dan membantu. Banyak terima kasih saya ucapkan kepada.
1. Dr. Supari, S.T., M.T., selaku Rektor Universitas Semarang.
2. Yohanes Suhardjo, S.E., M.Si., AK, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang.
3. Edy Suryawardana, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.
4. Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiyanto, S.E., M.M. selaku Dosen Wali yang telah
memberi dukungan dan motivasi.
5. Citra Rizkiana., S.E., M.M, selaku Dosen Pembimbing yang dengan penuh
perhatian dan kesabaran serta pengorbanan waktu dan tenaga untuk
memberikan bimbingan, dan arahan serta dukungannya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
xi
6. Seluruh dosen dan staff Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Semarang yang telah mengajar, mendidik dan memberikan ilmunya selama
masa perkuliahan.
7. Kedua orang tua serta keluarga tercinta yang selalu memberikan motivasi, doa
dan kasih sayang selama masa perkuliahan.
8. Untuk suami dan anak tercinta Yusuf Baihaqi Pratama yang selalu menemani,
menyemangati dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Seluruh karyawan PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang yang bersedia
menjadi responden penelitian ini.
10. Untuk semua teman-teman FE-19 yang selalu memberi dukungan dan bantuan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap semoga segala kebaikan dan bantuannya mendapat berkah dari
Allah SWT. Akhir kata saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari selesai. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan.
(Liliany Putri Mardiani)

B.131.19.0442
xii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI ................................................................... ii

PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI ................................................................... iii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ...................................................................v
PENGESAHAN REVISI UJIAN ............................................................................ vi
PERNYATAAN ORISINALITAS ......................................................................... vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... viii
ABSTRACT ............................................................................................................. ix
ABSTRAK ...............................................................................................................x
KATA PENGANTAR ............................................................................................ xi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL .................................................................................................xvi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...............................................................................8
2.1 Landasan Teori ................................................................................................ 8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................... 8
2.1.2 Disiplin Kerja ......................................................................................... 11
2.1.3 Kepemimpinan ....................................................................................... 14
2.1.4 Motivasi Kerja ........................................................................................ 19
2.1.5 Kompensasi ............................................................................................ 22
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 27
xiii
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ............................ 29
2.3.1 Hubungan Variabel Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja ................... 29
2.3.2 Hubungan Variabel Motivasi terhadap Disiplin Kerja ............................. 30
2.3.3 Hubungan Variabel Kompensasi Kerja terhadap Disiplin Kerja .............. 31
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis ......................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 34
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................................. 34
3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................................. 34
3.1.2 Definisi Operasional ............................................................................... 35
3.2 Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi, dan Penentuan Sampel ................... 36
3.2.1 Objek Penelitian dan Unit Sampel .......................................................... 36
3.2.2 Populasi dan Penentuan Sampel .............................................................. 37
3.3 Jenis dan Sumber Data................................................................................... 37
3.3.1 Jenis Data ............................................................................................... 37
3.3.2 Sumber Data ........................................................................................... 38
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................................ 38
3.4.1 Kuesioner ............................................................................................... 38
3.5 Metode Analisis ............................................................................................. 39
3.5.1 Analisis Data Kuantitatif ........................................................................ 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 45
4.1 Karakteristik Responden ................................................................................ 45
4.1.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Gender ............................................. 45
4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................................. 46
4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................... 47
4.1.4 Analisis Deskriptif .................................................................................. 47
4.2 Analisis Data Penelitian ................................................................................. 55
4.2.1 Uji Instrumen ......................................................................................... 55
4.2.2 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 57
4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda............................................................ 59
xiv
4.2.4 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 60
4.2.5 Koefisien Determinasi (𝑹𝟐).................................................................... 61
4.3 Pembahasan ................................................................................................... 62
4.3.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja ................................... 62
4.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja ................................... 63
4.3.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja ....................................... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................................... 66
5.1 Kesimpulan ................................................................................................... 66
5.2 Saran ............................................................................................................. 67
5.3 Keterbatasan .................................................................................................. 68
5.4 Agenda Penelitian yang Akan Datang ............................................................ 68
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 69
LAMPIRAN ........................................................................................................... 72
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Absensi Keterlambatan ..................................................................... 3

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 28
Tabel 4. 1 Hasil Berdasarkan Gender ...................................................................... 45
Tabel 4. 2 Hasil Berdasarkan Usia .......................................................................... 46
Tabel 4. 3 Hasil Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................................. 47
Tabel 4. 4 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan.......................... 49
Tabel 4. 5 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja .......................... 50
Tabel 4. 6 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi .............................. 52
Tabel 4. 7 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja ........................... 53
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 55
Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 56
Tabel 4. 10 Hasil Uji Normalitas (KS) .................................................................... 57
Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................... 58
Tabel 4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 58
Tabel 4. 13 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ...................................... 59
Tabel 4. 14 Hasil Uji t (Uji Parsial) ......................................................................... 60
Tabel 4. 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 62
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Pemikiran Teoritis .............................................................................. 33
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian ........................................................................... 72

Lampiran B Tabulasi Data ...................................................................................... 74
Lampiran C Output SPSS versi 25 .......................................................................... 77
Lampiran D Lembar Konsultasi Skripsi .................................................................. 81
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan zaman semakin modern, perusahaan akan menginginkan
perkembangan usaha yang semakin baik. Salah satu faktornya yaitu sumber daya
manusia yang dapat menentukan keberhasilan aktifitas perusahaan dalam mencapai
tujuan. Sumber daya manusia menjadi satu-satunya sumber daya yang ada pada suatu
perusahaan yang memiliki keinginan, akal perasaan, pengetahuan, dorongan,
keterampilan, daya dan karya (Sutrisno, 2016). Maka dari itu, perusahaan harus dapat
memperhatikan proses pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya dan
tidak mempunyai kesalahan yang fatal. Dengan melakukan pengelolaan dengan baik,
perusahaan akan mempunyai sumber daya yang berkualitas dan mudah untuk mencapai
tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia ini merupakan hal yang perlu
diperhatikan lebih oleh perusahaan Sebab, tanpa hal tersebut sumber daya manusia
yang dimiliki tidak dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik. Terutama tujuan
untuk mempunyai laba yang maksimal dan perusahaan dapat menggurangi biaya yang
dikeluarkan. Kedisiplinan yang dimiliki karyawan dapat menunjukan seberapa baik
perkembangan perusahaan dari masa ke masa. Hasibuan (2014) disiplin kerja
merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan
1
2
dan norma-norma sosial. Dari hal tersebut, dapat disimpulkan kedisiplinan merupakan
hal yang perlu dilakukan oleh setiap karyawan dengan baik dan sesuai aturan.
Kedisiplinan juga merupakan salah satu tolak ukur yang dapat menentukan
keberhasilan proses pengelolan sumber daya manusia di dalam perusahaan. Maka dari
itu, karyawan diharuskan dapat memberikan tingkat kedisiplinan yang baik dan
perusahaan mampu mencapai tujuan dengan mudah dan maksimal. Kedisiplinan
karyawan juga dapat memperihatkan dari segi kualitas karyawan yang dimiliki.
Obyek penelitian ini yaitu PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang yang
merupakan perusahaan bergerak di bidang penjualan bahan dan material konstruksi.
Dalam melihat kedisiplinan karyawan salah satunya yaitu dengan keterlambatan yang
dilakukan oleh karyawan. Dengan begitu, keterlambatan dapat menunjukan seberapa
karyawan disiplin saat bekerja, terutama saat berangkat bekerja dapat menunjukan
apakah karyawan mampu menerapkan aturan jam masuk kerja yang telah ditetapkan.
Dari hal tersebut, disiplin kerja yang diberikan oleh karyawan belum dapat berjalan
dengan baik. Terutama dari tahun 2018 sampai dengan tahun 2022 yang masih banyak
karyawan saat berangkat bekerja masih mengalami keterlambatan. Berikut ini
merupakan hasil rekapitulasi keterlambatan dalam 5 tahun terakhir di perusahaan PT
Mandirijaya Multi Perkasa Semarang.

3
Tabel 1. 1 Data Absensi Keterlambatan
Tahun Rata-rata jumlah karyawan Rata-rata keterlambatan Persentase

2018 34 3 8,82%
2019 34 5 14,71%
2020 35 4 11,43%
2021 34 5 14,71%
2022 37 6 16,22%
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Tabel di atas, dapat dilihat dari tahun 2018 sampai dengan 2022 karyawan masih
terbilang banyak terlambat dalam bekerja. Tahun 2018 rata-rata keterlambatan sebesar
3 orang atau 8,82 persen. Selanjutnya periode tahun 2019 keterlambatan mengalami
kenaikan berjumlah 5 orang atau 14,71 persen. Hal tersebut menunjukan keterlambatan
semakin meningkat dan kedisiplinan karyawan mengalami penurunan. Tahun 2020
rata-rata keterlambatan membaik menjadi 4 orang atau 11,43 persen. Untuk tahun
berikutnya rata-rata keterlambatan mengalami kenaikan kembali yaitu tahun 2021
sebesar 5 orang atau 14,71 persen, sedangkan tahun 2022 rata-rata berjumlah 6 orang
atau 16,22 persen. Dari tabel dan penjelasan tersebut menunjukan kedisiplinan
karyawan masih belum baik dan harus diperbaiki sesegera mungkin.
Siswanto (2010) mengemukakan bahwa “disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya”. Dapat disimpulkan, kedisiplinan merupakan hal yang penting
untuk dimiliki seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai kedisiplinan yang baik
4
menunjukan karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang baik dalam
melakukan pekerjaan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan yaitu
kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi. Hal tersebut didukung penelitian yang
dilakukan Romadhon, dkk (2022), Mahardika & Mahayasa (2022), & Husain (2020)
yang memperoleh hasil dari variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja.
Faktor pertama yaitu kepemimpinan. Sutikno (2014) “Kepemimpinan dalam
organisasi diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau
berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang
memimpinnya”. Hal tersebut dapat disimpulkan, kepemimpian mempunyai dampak
yang penting, sebab kepemimpinan akan mempengaruhi seorang karyawan dalam
bertindak. Salah satunya, kepemimpinan yang taat dengan aturan dapat memberikan
contoh untuk karyawan taat peraturan perusahaan.
Hasil penelitian Romadhon,dkk (2022) kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Namun, hasil berbeda dengan penelitian Rizal &
Radiman. (2019) dengan memperoleh hasil kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap disiplin kerja.
Selanjutnya yaitu motivasi kerja, Samsudin (2010) mengemukakan bahwa
motivasi adalah “proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang
atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”.
Terutama dalam pekerjaan yang akan dilakukan harus mempunyai motivasi yang
5
tinggi. Dengan motivasi yang tinggi tersebut karyawan akan selalu memperhatikan
aturan dalam melakukan kegiatan ataupun aktivitas berkerja sesuai prosedur
perusahaan.
Hasil penelitian Mahardika & Mahayasa (2022) mendapatkan hasil motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Namun, hasil tersebut
berbeda denga penelitian Rizal & Radiman. (2019) dan Fariska, dkk. (2022) dengan
memperoleh hasil motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
Serta yang ke tiga yaitu kompensasi, Octavianus (2018) kompensasi adalah
kompensasi penerimaan karena seseorang telah memberikan atau menyumbangkan
tenaga, gagasan kepada perusahaan”. Kompensasi salah satu hal yang sensitive, maka
dari itu perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab
tugas yang diberikan. Terutama pada insentif yang diberikan supaya karyawan senang
untuk melakukan pekerjaannya, dengan begitu karyawan akan melakukan pekerjaan
sesuai dengan aturan perusahaan.
Hasil Penelitian Mahardika & Mahayasa (2022) dan Husain (2020) mendapatkan
hasil kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Namun,
hasil tersebut berbeda dengan penelitian Romadhon, dkk. (2022) yang mendapatkan
hasil kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap disiplin kerja.
Berdasarkan dari latar belakang, adanya fenomena dan reseach gap yang telah
diuraikan di atas. Oleh sebab itu, peneliti mempunyai ketertarikan melakukan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan

6
Kompensasi terhadap Disiplin Kerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa
Semarang”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasakan dari latar belakang, fenomena masih banyak tingkat keterlambatan
karyawan dan adanya research gap dari hasil penelitian terdahulu. Maka, diperoleh
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana perusahaan dapat
meningkatkan disiplin kerja karyawan di PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang”
dan pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja di PT
Mandirijaya Multi Perkasa Semarang?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja di PT
Mandirijaya Multi Perkasa Semarang?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di PT Mandirijaya
Multi Perkasa Semarang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari latar belakang, fenomena, rumusan masalah dan pertanyaan
penelitian yang telah diuraikan. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja di PT
Mandirijaya Multi Perkasa Semarang
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja di PT

7
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di PT
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat berbagai pihak. Berikut manfaat dari
penelitian ini:
1. Bagi Penulis
Manfaat bagi penulis untuk memberikan pengetahuan mengenai situasi,
masalah, dan pengetahuan yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi
kerja, kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan di PT Mandirijaya
Multi Perkasa Semarang
2. Bagi Akademik
Manfaat bagi akademik dapat memberikan informasi mendalam terhadap
perkembangan ilmu pengetahuan dan dapat dijadikan sebagai referensi
penelitian selanjutnya.
3. Bagi Perusahaan
Manfaat bagi perusahaan dapat memberikan gambaran tentang kondisi
lapangan, sehingga pihak perusahaan dapat mempertimbangkan variabel
kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi dalam meningkatkan
disiplin kerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang..

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Handoko, 2017). Oleh itu, manajemen
sumber daya manusia yang baik sangat berperan penting di dalam perusahaan untuk
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia menjadi satu-satunya sumber daya yang ada pada suatu
perusahaan yang memiliki keinginan, akal perasaan, pengetahuan, dorongan,
keterampilan, daya dan karya (Sutrisno, 2016). Suatu perusahaan untuk mendapatkan
pertumbuhan dengan mudah, salah satu faktonya yaitu dengan mengelola sumber daya
manusia dengan baik.
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manuisa mempunyai tujuan (Sinambela, 2018). Berikut
tujuannya:
1. Sasaran perusahaan, mengenal MSDM dalam rangkaian kontribusi atas
efektivitas perusahaan (produktivitas dan laba).
8
9
2. Sasaran organisasional, sasaran formal yang disusun untuk pencapaian tujuan
organisasi.
3. Sasaran fungsional, mempertahankan kontribusi departemen SDM sesuai
kebutuhan organisasi (perekrutan, penempatan, dan penilaian).
4. Sasaran sosial, tanggap dari sisi etika dan sosial akan kebutuhan dan kondisi
masyarakat (keuntungan perusahaan, taat pada hukum, hubungan dengan
serikat pekerja).
5. Sasaran pribadi karyawan, pencapaian tujuan individu dalam organisasi yang
memotivasi individu dalam bekerja.
2.1.1.3 Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia
Sutrisno (2017), mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial, meliputi penentuan program sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Pengorganisasian, membentuk organisasi dengan merancang susunan
dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
3. Fungsi Pengarahan, mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif
melalui perintah motivasi.
4. Fungsi Pengendalian, mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan
membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
10
5. Fungsi Operasional
a. Pengadaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi,
penempatan, dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi, dan penempatan berkaitan
dengan penarikan, pemilihan, penyusunan, dan evaluasi formulir lamaran
kerja, tes psikologi, dan wawancara.
b. Pengembangan, meningkatkan ketermpilan, pengetahuan, dan sikap
karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini
menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin
kompleksnya tugas-tugas manajer.
c. Kompensasi, pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada
karyawan sebagai jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan
tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek paling
berarti bagi karyawan ataupun organisasi.
d. Integrasi, usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu
karyawan, organisasi, dan masyarakat. Untuk itu perlu memahami sikap
dan perassaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan
keputusan.
e. Pemeliharaan, mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud
untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan
tersebut.
11
f. Pemutusan Hubungan Kerja, memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja
yang utama adalah pensiun, pemberhentian, dan pemecatan.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Siswanto (2010) mengemukakan bahwa “disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya”. Sedangkan Hasibuan (2014), bahwa disiplin kerja adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
norma social.
2.1.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Siswanto (2010) mengemukakan bahwa tujuan dari disiplin kerja. Tujuan khusus
dari disiplin kerja adalah
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan

12
dengan instansi pemerintahan sesuai dngan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada instansi pemerintah.
2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Wibowo (2017) ada beberapa faktor mempengaruhi disiplin kerja. Faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan yang baik
Kepemimpinan yang baik sangat berperan dalam menciptakan disiplin kerja.
Kepemimpinan yang efektif mencakup kemampuan untuk memberikan arahan
yang jelas, pengawasan yang tepat, dan memberikan contoh yang baik kepada
bawahan. Kepemimpinan yang baik dapat memotivasi karyawan untuk tetap
disiplin dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka.
2. Budaya organisasi yang mendukung disiplin
Budaya organisasi yang mendorong dan menghargai disiplin. Budaya kerja
yang mengedepankan nilai-nilai seperti ketertiban, integritas, dan tanggung
jawab dapat membantu menciptakan lingkungan di mana disiplin kerja
diapresiasi dan dijunjung tinggi.

13
3. Sistem penghargaan dan sanksi yang adil
Sistem penghargaan dan sanksi yang adil merupakan faktor penting dalam
menciptakan disiplin kerja. Penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang
disiplin dan pencopotan sanksi kepada mereka yang melanggar aturan dapat
memberikan insentif untuk tetap disiplin dan mematuhi tata tertib yang ada.
4. Komunikasi yang efektif
Komunikasi yang efektif dalam menciptakan disiplin kerja. Komunikasi yang
baik antara atasan dan bawahan, serta di antara rekan kerja, dapat membantu
menjelaskan tugas dan ekspektasi dengan jelas. Komunikasi yang efektif juga
membantu dalam memberikan umpan balik yang tepat waktu dan memperbaiki
kesalahpahaman yang dapat mengganggu disiplin kerja.
2.1.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Siswanto (2010), yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut :
1) Frekuensi Kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki
disiplin kerja yang tinggi.
2) Tingkat Kewaspadaan, Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang
tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3) Ketaatan Pada Standar Kerja, Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan
14
aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat
dihindari.
4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja, Ketaatan pada peraturan kerja ini
dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5) Etika Kerja, Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan agar tercipta suasana harmonis dan saling menghargai antar sesama
pegawai.
2.1.3 Kepemimpinan
2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Sutikno (2014) “Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk
mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang
diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya”. Sedangkan Gaya
Kepemimpinan adalah contoh perilaku yang dirancang sedemikian rupa untuk
mengarahkan bawahan dalam upaya memaksimalkan kinerja keseluruhan bawahan
mereka agar kinerja organisasi secara keseluruhan dan tujuan organisasi dapat
dimaksimalkan (Hidayat, 2018).
2.1.3.2 Manfaat Kepemimpinan
Northouse (2018) manfaat kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam konteks
organisasi. Berikut adalah beberapa manfaat kepemimpinan yang dapat ditemukan
dalam buku tersebut:
1. Meningkatkan kinerja individu dan kelompok: Kepemimpinan yang efektif
dapat membantu meningkatkan kinerja individu dan kelompok dalam

15
organisasi. Seorang pemimpin yang mampu mengarahkan, menginspirasi, dan
memberikan umpan balik yang konstruktif dapat mendorong anggota tim untuk
mencapai hasil yang lebih baik.
2. Menciptakan visi dan arah: Kepemimpinan berperan penting dalam
menciptakan visi dan arah bagi organisasi. Seorang pemimpin yang memiliki
visi yang jelas dan mampu mengkomunikasikannya secara efektif dapat
menginspirasi anggota tim dan memberikan panduan untuk mencapai tujuan
organisasi.
3. Membangun hubungan yang kuat: Seorang pemimpin yang baik mampu
membangun hubungan yang kuat dengan anggota tim dan pemangku
kepentingan lainnya. Hal ini dapat menciptakan iklim kerja yang positif,
meningkatkan kepercayaan, dan memperkuat kolaborasi di antara mereka.
4. Mendorong inovasi dan perubahan: Kepemimpinan dapat mendorong inovasi
dan perubahan dalam organisasi. Seorang pemimpin yang visioner mampu
merangsang pemikiran kreatif, mendorong eksperimen, dan menciptakan
lingkungan yang mendukung inovasi dan adaptasi terhadap perubahan
lingkungan.
5. Mengelola konflik: Kepemimpinan yang efektif juga melibatkan kemampuan
untuk mengelola konflik. Seorang pemimpin yang mampu mengidentifikasi
sumber konflik, memfasilitasi komunikasi yang efektif, dan menemukan solusi
yang memuaskan dapat membantu meminimalkan dampak negatif konflik
dalam organisasi.
16
6. Mengembangkan dan memotivasi karyawan: Kepemimpinan berperan penting
dalam pengembangan dan motivasi karyawan. Seorang pemimpin yang peduli
dan berorientasi pada pengembangan individu dapat memberikan kesempatan
pelatihan, mentoring, dan pembelajaran yang dapat meningkatkan kemampuan
dan motivasi karyawan.
7. Meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan: Seorang pemimpin yang
memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan kesejahteraan mereka. Hal ini dapat berdampak positif pada
retensi karyawan, produktivitas, dan iklim kerja secara keseluruhan.
2.1.3.3 Faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Northouse (2018), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepemimpinan.
Berikut adalah beberapa faktor tersebut:
1. Kepribadian: Kepribadian pemimpin, termasuk karakteristik seperti ekstrover
vs introver, kepemimpinan otoriter vs demokratis, atau kecenderungan untuk
mengambil risiko, dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dianut oleh
seseorang.
2. Keahlian dan Pengetahuan: Keahlian dan pengetahuan yang dimiliki oleh
seorang pemimpin dalam bidang kerjanya dapat mempengaruhi kemampuan
mereka untuk mengarahkan dan membimbing orang lain. Pengetahuan tentang
tugas dan tanggung jawab, serta pemahaman tentang industri atau organisasi
tempat pemimpin berada, penting untuk keberhasilan kepemimpinan.

17
3. Sikap dan Nilai-nilai: Sikap dan nilai-nilai pribadi pemimpin memainkan peran
penting dalam mempengaruhi gaya kepemimpinan dan hubungan dengan
anggota tim. Sikap positif, integritas, etika kerja, dan nilai-nilai seperti keadilan
dan keberagaman dapat membentuk budaya kepemimpinan yang positif.
4. Kemampuan Komunikasi: Kemampuan komunikasi yang efektif sangat
penting bagi seorang pemimpin. Kemampuan untuk menyampaikan pesan
dengan jelas, mendengarkan secara aktif, memotivasi, dan berkomunikasi
dengan berbagai jenis pemangku kepentingan merupakan faktor penting dalam
kepemimpinan yang sukses.
5. Hubungan dengan Bawahan: Hubungan yang baik antara pemimpin dan
bawahan memiliki dampak signifikan terhadap efektivitas kepemimpinan.
Kemampuan pemimpin untuk membangun kepercayaan, memberikan
dukungan, memfasilitasi partisipasi, dan membangun hubungan yang saling
menguntungkan dengan anggota tim dapat meningkatkan kinerja dan motivasi
mereka.
6. Konteks Organisasi: Konteks organisasi, termasuk budaya organisasi, struktur
hierarki, sistem reward dan pengakuan, serta kebijakan organisasi, dapat
mempengaruhi praktik kepemimpinan. Lingkungan organisasi yang
mendukung dan memberikan kesempatan untuk pengembangan kepemimpinan
yang efektif dapat memfasilitasi keberhasilan seorang pemimpin.

18
2.1.3.4 Indikator Kepemimpinan
Northouse (2018), terdapat beberapa indikator kepemimpinan yang dijelaskan.
Berikut adalah beberapa indikator kepemimpinan
1. Visi dan Artikulasi
Kemampuan seorang pemimpin untuk memiliki visi jangka panjang,
menggambarkannya secara jelas, dan mengkomunikasikannya kepada anggota
tim atau organisasi.
2. Motivasi dan Inspirasi
Kemampuan pemimpin untuk memotivasi dan menginspirasi orang lain untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemimpin dapat menggunakan motivasi
intrinsik dan ekstrinsik, serta memanfaatkan sumber daya emosional untuk
mendorong kinerja yang tinggi.
3. Pengambilan Keputusan
Kemampuan pemimpin untuk menganalisis informasi, mengevaluasi opsi, dan
membuat keputusan yang tepat. Pemimpin yang baik memiliki kemampuan
dalam mengelola risiko, mempertimbangkan konsekuensi, dan membuat
keputusan yang sesuai dengan kepentingan organisasi.
4. Pengelolaan Konflik
Kemampuan pemimpin untuk mengelola konflik dan mencari solusi yang adil
dan bermanfaat bagi semua pihak yang terlibat. Pemimpin harus dapat
memfasilitasi dialog, memediasi konflik, dan mencapai kesepakatan yang
saling menguntungkan.
19
5. Kemampuan Tim dan Kolaborasi
Kemampuan pemimpin untuk membangun tim yang efektif, mengelola
dinamika tim, dan mendorong kerjasama dan kolaborasi di antara anggota tim.
Pemimpin harus dapat mengenali kekuatan individu, mengoptimalkan
keragaman, dan memfasilitasi pencapaian tujuan bersama.
6. Komunikasi Efektif
Kemampuan pemimpin untuk berkomunikasi dengan jelas, mendengarkan
secara aktif, dan mempengaruhi orang lain melalui pesan yang disampaikan.
Pemimpin yang baik memiliki keterampilan komunikasi verbal dan nonverbal
yang efektif.
7. Kepemimpinan Etis
Pemimpin yang baik menunjukkan integritas, kejujuran, dan bertindak sesuai
dengan nilai-nilai etis. Mereka bertanggung jawab atas tindakan mereka,
mempertimbangkan kepentingan semua pemangku kepentingan, dan
mengambil keputusan yang benar secara moral.
2.1.4 Motivasi Kerja
2.1.4.1 Pengertian Motivasi
Sari & Muis (2018) mengatakan motivasi kerja bagi perusahaan yang
produktivitasnya rendah sangat penting. Sedangkan Samsudin (2010) mengemukakan
bahwa motivasi adalah “proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan”.
20
2.1.4.2 Fungsi Motivasi Kerja
Suswati (2022) motivasi kerja mempunyai 3 fungsi penting bagi individu
.Berikut ini penjelasannya:
1. Motivasi bertindak sebagai kekuatan pendorong manusia, seperti kendaraan
bertenaga bahan bakarnya.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengatur arah untuk kegiatan yang dilakukan sesuai
dengan tujuannya, ada dua jenis arah yang dijangkau, positif dan negatif
3. Motivasi berfungsi sebagai penetapan tujuan ketika melakukan kegiatan
motivasi, memilih untuk mencapai tujuan dengan motivasi tinggi dan memilih
untuk tidak mencapai tujuan dengan motivasi rendah.
2.1.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Rivai & Mulyadi (2012) menjelaskan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja
Segala sesuatu atau kondisi yang ada dan dirasakan disekitar para karyawan
yang biasanya berpengaruh pada diri Karyawan didalam pelaksanaan
tugasnya.
2. Gaji yang adil dan kompetitif
Balas jasa yang dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensinya dan statusnya sebagai seorang karyawan yang telah
memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

21
3. Insentif
Pendorong diluar gaji yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar
timbul semangat yang lebih besar dalam berprestasi.
4. Rasa aman dalam bekerja
Dalam hal ini rasa aman dalam bekerja merupakan hal yang membuat
karyawan merasa dipelihara oleh perusahaan.
5. Penghargaan atas prestasi Karyawan
Karyawan akan merasa senang bila hasil kerja yang dicapai lebih baik
dibandingkan Karyawan lain serta bangga bila pemimpin memberi
penghargaan kepada mereka yang berprestasi.
2.154.4 Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Sofyandi dan
Garniwa (2012) terdiri dari:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need) kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need). meliputi keamanan akan perlindungan dari
bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need). kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
22
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang
baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need) meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need). berkaitan dengan proses
pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk
menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
2.1.5 Kompensasi
2.1.5.1 Pengertian Kompensasi
Dessler (2009) kompensasi adalah setiap imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Sedangkan Octavianus
(2018), kompensasi adalah kompensasi penerimaan karena seseorang telah
memberikan atau menyumbangkan tenaga, gagasan kepada perusahaan. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada pekerja sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan (Kresmawan dkk,.2021).
2.1.5.2 Manfaat Kompensasi
Rommy, dkk. (2022) menjelaskan ada dua manfaat kompensasi, yaitu bagi
karyawan & perusahaan. Beikut ini penjelasan manfaat kompensasi tersebut:

23
1. Manfaat kompensasi bagi karyawan:
a. Biaya hidup Karyawan bekerja untuk memperoleh gaji atau upah yang
digunakan untuk biaya hidupnya, agar karyawan suatu perusahaan dapat
tetap mempunyai produktivitas yang optimal.
b. Kepuasan (Satisfaction): Kepuasan adalah istilah evaluative yang
menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Besarnya kompensasi
yang diterima karyawan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
2. Manfaat kompensasi bagi perusahaan:
a. Memperoleh karyawan yang bermutu dengan tingkat kompensasi yang
tinggi diharapkan akan menarik lebih banyak calon karyawan yang
mempunyai peluang yang lebih besar untuk memilih karyawan yang
bermutu tinggi.
b. Menciptakan loyalitas karyawan dengan sistem pemberian kompensasi
yang baik atau tinggi terhadap para karyawan maka loyalitas dalam suatu
perusahaan akan tercipta dengan sendirinya.
c. Menunjukkan kesuksesan perusahaan tingkat kompensasi yang tinggi akan
menunjukkan bahwa kondisi ataupun kualitas yang terdapat dalam suatu
perusahaan adalah hak karena perusahaan itu mampu memberikan
kompensasi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

24
2.1.5.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Rani (2019) kompensasi dibagi menjadi tiga jenis yaitu kompensai langsung,
kompensasi tidak langsung dan kompensasi nonfinansial. Berikut ini jenis kompensasi
tersebut:
1. Kompensasi Langsung
Segala imbalan yang berwujud uang seperti gaji, macam-macam tunjangan,
THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian laba
perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang
menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan
Pasal 21 (PPh Pasal 21).
2. Kompensasi tidak Langsung
Jenis yang satu ini, juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun
tidak secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga.
Misalnya, perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program
perlindungan sosial dan kesehatan. Jadi, perusahaanlah yang membayarkan
premi atas asuransi yang disediakan perusahaan untuk para karyawan nya
seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sehingga
karyawan dapat menikmati manfaat dari program-program tersebut. Selain itu,
fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher, keanggotaan klub, dan
lain-lain.
25
3. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi jenis ini, tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi
yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan
menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman,
memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan
suportif, jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel,
dan penghargaan terhadap prestasi karyawan.
2.1.5.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi dipengaruhi beberapa faktor (Arifuddin, 2022). Berikut ini faktor-
faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi.
1. Penawaran dan Permintaan Tenagan Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidak bisa digunakan mutlak dalam tenaga kerja,
tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap
mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, dan
jumlah tenaga kerjanya langka.
2. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta kuat tidak nya organisasi buruh akan turut
mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang
berarti posisi karyawan juga kuat. Sehingga akan menaikan tingkat kompensasi,
demikian juga sebaliknya.

26
3. Kemampuan Untuk Membayar
Meskipun karyawan dalam ini serikat buruh menuntut tingkat kompensasi yang
tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan
bayar dari perusahaan.
4. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin
tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar juga kompensasi yang akan
diterima karyawan tersebut. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai
produktivitas.
5. Biaya Hidup
Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah biaya hidup. Di
kota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, akan menjadikan tingkat
kompensasi yang tinggi.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggirendahnya
kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum menerpakan batas bawah
tingkat kompensasi yang akan dibayar
2.1.5.5 Indikator Kompensasi
Hasibuan (2019) memberikan 4 indikator untuk mengukur kompensasi. Berikut
ini merupakan indikator dari kompensasi:

27
1. Tingkat gaji: Indikator ini mencakup jumlah gaji yang diterima oleh karyawan
sebagai bagian dari kompensasi mereka. Tingkat gaji dapat diukur berdasarkan
gaji bulanan, tahunan, atau paket kompensasi keseluruhan.
2. Tunjangan dan fasilitas: Indikator ini mencakup tunjangan dan fasilitas
tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari kompensasi
mereka. Contoh tunjangan dan fasilitas termasuk tunjangan kesehatan,
tunjangan pensiun, fasilitas perumahan, tunjangan transportasi, dan lain
sebagainya.
3. Insentif dan bonus: Indikator ini mencakup insentif dan bonus yang diberikan
kepada karyawan sebagai penghargaan atas pencapaian kinerja tertentu atau
kontribusi yang luar biasa. Insentif dan bonus sering kali didasarkan pada
kriteria dan target yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Kesempatan pengembangan karir: Indikator ini mencakup peluang yang
diberikan kepada karyawan untuk pengembangan karir, seperti pelatihan dan
pengembangan keterampilan, program mentorship, promosi, atau kesempatan
untuk memperluas tanggung jawab kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dalam peneltian mengguakan penelitian-penelitian terdahulu yang telah
disajikan pada tabel bawah ini:

28
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Peneliti & Sampel & Periode Variabel &

No Hasil Penelitian
Tahun Penelitian Metode Analisis
1 Rizal & Sampel: Dependen: 1. Pengawasan
Radiman 81 responden Disiplin Kerja secara parsial
(2019) berpengaruh
Periode: Independen: positif dan
Maret 2019 Motivasi signifikan
Pengawasan terhadap
Kepemimpinan disiplin kerja.
2. Motivasi dan
Metode Analisis: kepemimpinan
Kuantitatif secara parsial
tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
disiplin kerja.
2 Husain Sampel: Dependen: 1. Kompensasi
(2020) 57 responden Disiplin Kerja secara parsial
berpengaruh
Periode: Independen: positif dan
Mei 2020 Kompensasi signifikan
terhadap
Metode Analisis: disiplin kerja.
Kuantitatif
3 Romadhon, Sampel: Dependen: 1. Kepemimpinan
dkk. (2022) 50 responden Disiplin Kerja dan Komitmen
secara parsial
Periode: Independen: berpengaruh
Juni 2019 Kompensasi secara
Kepemimpinan signifikan
Komitmen terhadap
disiplin kerja.
Metode Analisis: 2. Kompensasi
Kuantitatif secara parsial
tidak
berpengaruh
secara
signifikan
29
Peneliti & Sampel & Periode Variabel &

No Hasil Penelitian
Tahun Penelitian Metode Analisis
terhadap
disiplin kerja.
4 Mahardika & Sampel: Dependen: 1. Kompensasi &
Mahayasa 32 responden Disiplin Kerja motivasi
(2022) secara parsial
Periode: Independen: berpengaruh
Agustus 2022 Kompensasi positif dan
Motivasi signifikan
terhadap
Metode Analisis: disiplin kerja.
Kuantitatif
5 Fariska, dkk. Sampel: Dependen: 1. Gaya
(2022) 60 responden Efektifitas kepemimpinan
secara parsial
Periode: Intervening berpengaruh
Maret 2022 Disiplin Kerja signifikan
terhadap
Independen: disiplin kerja.
Gaya 2. Motivasi
Kepemimpinan secara parsial
Motivasi tidak
berpengaruh
Metode Analisis: secara
Kuantitatif signifikan
terhadap
disiplin kerja.
Sumber: Jurnal-jurnal terdahulu, 2023
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis
2.3.1 Hubungan Variabel Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
Sutikno (2014) “Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk
mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang
diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya”. Sedangkan

30
Hasibuan (2014), bahwa disiplin kerja adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
Seorang pemimpin merupakan salah satu faktor dari tinggi atau rendahnya
disiplin kerja seorang karyawan. Kepemimpinan yang baik akan meningkatkan disiplin
kerja karyawan dalam bekerja. Hal tersebut terjadi, sebab karyawan akan senang dalam
bekerja jika mempunyai pemimpin yang baik. Seperti dapat memotivasi, menjadi
inspirasi, membuat kenyamanan dalam bekerja, serta memberikan
perhatian/penghargaan kepada karyawan. Dengan begitu, secara tidak langsung
karyawan akan melakukan aktivitas sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Oleh
sebab itu, kepemimpinan dapat mempengaruhi disiplin kerja. Apabila kepemimpinan
lebih baik, disiplin kerja ikut meningkat. Sebaliknya jika kepemimpinan menurun,
disiplin kerja akan ikut menurun.
Penelitian Romadhon,dkk (2022) kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Oleh sebab itu, hipotesis penelitian ini adalah sebagai
berikut:
H1 = Diduga Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Disiplin Kerja
2.3.2 Hubungan Variabel Motivasi terhadap Disiplin Kerja
Samsudin (2010) mengemukakan bahwa motivasi adalah “proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan Hasibuan (2014), bahwa disiplin kerja
31
adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma social.
Dalam peningkatan kedisiplinan karyawan, salah satunya yaitu motivasi kerja.
Motivasi kerja dapat memberikan dampak yang baik maupun buruk tingkat
kedisiplinan seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi
akan bekerja sesuai dengan prosedur serta aturan perusahaan dibandingkan yang tidak
mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut terjadi, sebab karyawan yang
mempunyai dorongan dalam bekerja, akan mempunyai kemamuan untuk melakukan
aktivitas kerjanya sesuai dengan aturan. Terutama dari kedatangan, penyelesaian tugas,
dan sebagainya. Maka dari itu, motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Apabila motivasi mengalami peningkatan, disiplin kerja akan ikut baik. Sebaliknya jika
motivasi kerja turun, maka disiplin kerja juga akan mengalami penurunan.
Penelitian Mahardika & Mahayasa (2022) mendapatkan hasil motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Oleh sebab itu, hipotesis
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2 = Diduga Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin
Kerja
2.3.3 Hubungan Variabel Kompensasi Kerja terhadap Disiplin Kerja
Octavianus (2018), kompensasi adalah kompensasi penerimaan karena seseorang
telah memberikan atau menyumbangkan tenaga, gagasan kepada perusahaan”.
Hasibuan (2014), bahwa disiplin kerja adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.

32
Kompensasi dapat menjadi faktor penentu karyawan akan melakukan pekerjaan
sesuai dengan aturan maupun tidak. Kompensasi yang tepat akan membuat karyawan
lebih menerapkan aturan perusahaan. Sebab, karyawan akan merasa diuntungkan
dengan kompensasi yang diberikan. Ketepatan kompensasi dapat membuat karyawan
nyaman serta tidak akan meninggalkan perusahaan. Dengan begitu karyawan akan
melakukan kedisiplinan yang baik supaya tidak terjadi PHK oleh perusahaan dan dapat
bertahan di perusahaan dengan jangka waktu yang lama. Maka dapat disimpulkan
kompensasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Jika kompensasi semakin baik,
disiplin kerja akan semakin baik. Sebaliknya, jika kompensasi semakin tidak baik,
maka kedisiplinan akan mengalami penurunan.
Hasil penelitian Mahardika & Mahayasa (2022) dan Husain (2020) mendapatkan
hasil kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Oleh sebab
itu, hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3 = Diduga Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin
Kerja
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka pemikiran menggambarkan dari hubungan variabel independen
dengan variabel dependen. Berikut ini merupakan kerangka pemikiran teoritis dalam
penelitian ini:
33
Kepemimpinan (X1) H1
H2
Motivasi Kerja(X2) Disiplin Kerja (Y)
H3
Kompensasi (X3)
Gambar 2. 1 Pemikiran Teoritis
Sumber: Konsep yang kembangkan, 2023

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan
yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini menggunakan variabel
sebagai berikut:
a. Variabel bebas (independent)
Variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen atau terikat (Sugiono, 2019). Penelitian ini
menggunakan variabel independen berikut:
1. X1 = Kepemimpinan
2. X2 = Motivasi Kerja
3. X3 = Kompensasi
b. Variabel terikat (depdendent)
Variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas (Sugiono, 2019). Penelitian ini menggunakan variabel
dependen yaitu Disiplin Kerja (Y).
34
35
3.1.2 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah seperangkat petunjuk yang lengkap tentang
apa yang harus diamati dan mengukur suatu variabel atau konsep untuk menguji
kesempurnaan (Sugiyono, 2019). Definisi operasional dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel
Variabel
No Definisi Variabel Indikator Sumber
Penelitian
1 Kepemimpinan Sutikno (2014) 1. Visi dan Artikulasi Northouse
“Kepemimpinan 2. Motivasi dan Inspirasi (2018)
dalam organisasi 3.Pengambilan
diarahkan untuk Keputusan
mempengaruhi 4. Pengelolaan Konflik
orang-orang yang 5. Kemampuan Tim dan
dipimpinnya, agar Kolaborasi
mau berbuat seperti 6.Komunikasi Efektif
yang diharapkan 7. Kepemimpinan Etis
ataupun diarahkan
oleh orang lain
yang
memimpinnya”.
2 Motivasi Kerja Samsudin (2010) 1.Kebutuhan fisiologis Maslow
mengemukakan 2.Kebutuhan rasa aman dalam
bahwa motivasi 3.Kebutuhan social Sofyandi
adalah “proses 4.Kebutuhan dan
mempengaruhi atau penghargaan Garniwa
mendorong dari 5. Kebutuhan aktualisasi (2012)
luar terhadap diri.
seseorang atau
kelompok kerja
agar mereka mau
melaksanakan
sesuatu yang telah
ditetapkan”.
3. Kompensasi Octavianus (2018), 1.Tingkat Gaji Hasibuan
kompensasi adalah 2. Tunjangan & Fasilitas (2019)
36
Variabel
No Definisi Variabel Indikator Sumber
Penelitian
kompensasi 3. Insentif dan Bonus
penerimaan karena 4.Kesempatan
seseorang telah Pengembangan Karir
memberikan atau
menyumbangkan
tenaga, gagasan
kepada perusahaan.
4 Disiplin Kerja Hasibuan (2014), 1. Frekuensi Kehadiran Siswanto
bahwa disiplin 2.Tingkat Kewaspadaan (2010)
kerja adalah 3. Ketaatan Standar Kerja
keinginan dan 4. Ketaatan Peraturan
kesadaran untuk Kerja
menaati peraturan- 5.Etika kerja
peraturan
perusahaan dan
norma-norma
social.
Sumber: Disarikan dari berbagai jurnal, 2023
3.2 Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi, dan Penentuan Sampel
3.2.1 Objek Penelitian dan Unit Sampel
Objek penelitian merupakan atribut ataupun sifat atau nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Penelitian ini
mengambil objek di PT Mandirijaya Multi Perkasa di lokasi Jl. Gondomono No.20 H,
Panggung Kidul, Kec. Semarang Utara, Kota Semarang, Jawa Tengah 50178 yang
menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap
disiplin kerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang

37
Unit sampel yaitu karyawan yang bekerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa
Semarang.
3.2.2 Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Mandirijaya Multi Perkasa
Semarang.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik populasi (Sugiyono,
2019). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 37 orang. Sampling jenuh adalah teknik
pemilihan sampel apabila semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2019).
Arikunto (2012) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah
sampelnya diambil secara keseluruhan. Maka dari itu, penelitian ini menggunakan
sampel jenuh berjumlah 37 responden.
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
a. Data Primer
Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data (Sugiyono, 2019). Data penelitian dikumpulkan dari
responden yang bersedia menanggapi pernyataan penelitian tentang variabel
kepemimpinan, motivasi kerja, kompensasi, dan disiplin kerja.

38
b. Data Skunder
Data sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2019). Penelitian ini yang menjadi sumber
data sekunder yaitu buku, jurnal terdahulu, dan artikel yang relevan.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data yaitu data primer dan skunder. Data primer diperoleh dari jawaban
responden yang berisikan identitas responden yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan
terakhir dan tanggapan responden mengenai pernyataan mengenai variabel penelitian
yang digunakan. Sedangkan data skunder berupa buku, jurnal, dan artikel yang relevan
dengan penelitian ini.
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab (Sugiyono, 2019). Dari pernyataan responden agar dapat menilai tentang
perbedaan sikap reponden. Oleh sebab itu, skala pengukuran penelitian ini
menggunakan skala likert sebagai berikut::
1. Sangat Setuju (SS) :5

2. Setuju (S) :4
3. Netral/Ragu-ragu (N) :3
4. Tidak Setuju (TS) :2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
39
3.5 Metode Analisis
3.5.1 Analisis Data Kuantitatif
Sugiyono (2019) penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif /statistic. Berikut analisis kuantitatif dalam penelitian ini:
a. Uji Instrumen
1 Uji Validitas
Sugiyono (2019), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas mempunyai ketentuan dengan
membandingkan dari hasil r hitung dengan r tabel, serta mengunakan degree
of freedom = n-2. Berikut ini kriteria pengujian validitas (Ghozali, 2012).
 Jika r hitung lebih besar dari r tabel (dalam satu arah) dan memiliki
nilai positif, maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
valid. Ini menunjukkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara
variabel yang diukur dan variabel tolak ukur, dan arah korelasinya
sesuai dengan harapan.
 Jika r hitung lebih kecil dari r tabel (dalam satu arah), maka
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid. Ini
menunjukkan bahwa tidak ada korelasi yang signifikan antara

40
variabel yang diukur dan variabel tolak ukur, atau arah korelasinya
berlawanan dengan harapan.
2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan
objek yang sama akan menghasilkan data yang sama akan menghasilkan data
yang sama (Sugiyono, 2019). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
kehandalan atau reliabel jawaban responden tentang jawaban dari kuesioner
seberapa konsisten dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dengan
menggunakan cara hasil Crombach Alpha. Beikut kriteria yang diperlukan
untuk uji reliabilitas (Ghozali, 2009).
 Nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6, maka data reliabel.
 Nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0,6, maka data tidak reliabel.
b. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik berguna mengetahui jawaban responden apakah sesuai
dengan uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Uji asumsi
klasik sebagai pengujian regresi linier berganda. Penjelasan dari pengujian
tersebut sebagai berikut:
1 Uji Normalitas
Sugiyono (2017) uji normalitas digunakan untuk mengkaji kenormalan
variabel yang diteliti apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak.
Untuk mengetahui apakah data tersebut normal atau tidak, dilakukan uji
41
normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hipotesis
yang disajikan adalah sebagai berikut:
 Nilai sig. > 0,05 maka data berdistribusi normal.
 Nilai sig. < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal.
2 Uji Multikolinearitas
Ghozali (2017) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terdapat korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel
independen. Untuk mendeteksi multikonearitas yaitu dengan melihat nilai
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kriteria pengujian adalah
sebagai berikut ini
 Nilai Tolerance > 0,10 dan VIF mendekati angka 1 serta tidak lebih
dari 10 (VIF < 10), maka, disimpulkan penelitian tersebut tidak
terjadi multikolineritas.
 Nilai Tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10, maka disimpulkan
penelitian tersebut mengalami multikolinearitas.
3 Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2013), uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah ada
ketidaksamaan varians residual dari pengamatan ke pengamatan dalam
model regresi. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas menggunakan uji
glejer, kriteria yang disebutkan adalah bahwa tidak ada heteroskedastisitas
jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,06. Hal tersebut menunjukkan, jika
42
nilai yang diperoleh dari uji heteroskedastisitas > 0,06, maka tidak ada cukup
bukti statistik untuk menyimpulkan adanya heteroskedastisitas dalam model
regresi, begitu juga sebaliknya.
c. Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan seberapa besar
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).
Model regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan:
b1 = Koefisien regresi antara Kepemimpinan dengan Disiplin Kerja
b2 = Koefisien regresi antara Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja
b3 = Koefisien regresi antara Kompensasi dengan Disiplin Kerja
Y = Disiplin Kerja
a = Konstanta
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Kompensasi
e = error
43
d. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen
yaitu kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap variabel
dependen disiplin kerja. Penelitian mengunakan uji hipotesis secara parsial. Uji
parsial menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen terhadap
variabel dependen dengan asumsi bahwa variabel independen yang lain konstan
(Ghozali, 2017). Kriteria uji parsial dengan ketentuan sebagai berikut:
 Hasil t hitung > dari t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
 Hasil t hitung < dari t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Serta untuk signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:
 Hasil sig. lebih kecil dari 0,5, maka berpengaruh signifikan.
 Hasil sig. lebih besar dari 0,5, maka tidak berpengaruh signifikan.
e. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentasi perubahan
variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X) (Sujarweni,
2015). Uraian tersebut, disimpulkan koefisien determinasi digunakan untuk
menentukan akurasi terbaik dari analisis regresi, dan besaran koefisien
determinasi berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu).
Nilai Adjusted R-squared berkisar antara 0 hingga 1, serta dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:

44
 Jika nilai Adjusted R-squared mendekati 0, itu menunjukkan bahwa
variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi yang signifikan
dalam variabel dependen. Dalam hal tersebut, model regresi mungkin
tidak cocok untuk digunakan atau variabel independen yang
dipertimbangkan tidak memiliki pengaruh yang kuat terhadap variabel
dependen.
 Jika nilai Adjusted R-squared mendekati 1, itu menunjukkan bahwa
variabel independen memiliki kemampuan yang tinggi dalam
menjelaskan variasi dalam variabel dependen. Dapat diartikan, model
regresi tersebut dapat digunakan untuk membuat prediksi yang lebih
akurat.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Karakteristik Responden
Penelitian ini merupakan hasil dari data primer yang diperoleh dengan
memberikan rangkaian pernyataan yang dibagikan kepada karyawan di PT Mandirijaya
Multi Perkasa Semarang. Daftar pernyataan yang diberikan berkaitan dengan variabel
kepemimpinan, motivasi kerja, kompensasi, dan disiplin kerja. Penelitian ini
menggunakan metode pengambilan sampel yaitu sampel sensus berjumlah sebanyak
37 karyawan. Skala pengukuran menggunakan skala likert antara 1 – 5 skor. Analisis
yang dilakuakan yaitu kuantitatif yang terdiri dari uji instrument, uji asumsi klasik, uji
t, uji regresi linier berganda, dan uji determinasi yang di olah menggunakan soffware
SPSS versi 25. Berikut ini merupakan hasil olah data dari jawaban yang diberikan oleh
responden adalah sebagai berikut:
4.1.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Gender
Berdasarkan perolehan jawaban responden, diperoleh hasil berdasarkan gender
yang disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4. 1 Hasil Berdasarkan Gender

Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 21 56,76%
Perempuan 16 43,24%
Jumlah 37 100%
Sumber: Data diolah, 2023
45
46
Tabel 4.1 di atas, hasil karakteristik responden berdasarkan gender.
Responden perempuan berjumlah 16 karyawan atau 43,24 persen. Sedangkan laki-laki
21 karyawan atau 56,76 persen. Jenis responden mayoritas yaitu laki-laki yang
disebabkan PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang yang merupakan perusahaan
bergerak di bidang penjualan bahan dan material konstruksi.
4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan perolehan jawaban responden, diperoleh hasil berdasarkan usia
yang disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4. 2 Hasil Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah Persentase
18 – 22 12 32,43%
23 – 27 16 43,24%
28 – 32 5 13,51%
>33 4 10,81%
Total 37 100%
Tabel 4.2 di atas, dapat dilihat bahwa usia responden didominasi umur 23
sampai dengan 27 tahun berjumlah 16 karyawan atau 43,24 persen. Selanjutnya untuk
usia 18 sampai dengan 22 tahun yaitu 12 responden atau 32,43 persen. Untuk
responden selanjutnya di rentang umur 28 sampai dengan 32 tahun yaitu 5 responden
atau 13,51 persen. Serta terakhir di usia 33 tahun lebih sebanyak 4 responden atau 10,81
persen. Usia sampai 22 sampai dengan 27 tahun lebih mendominasi disebabkan banyak
karyawan yang dari lulusan D3 dan S1 di usia tersebut banyak karyawan baru yang
baru saja menyelesaikan program studi yang ditempuh. Serta PT Mandirijawa Multi
47
Perkasa Semarang lebih memprioritaskan lulusan minimal D3 untuk dapat berkerja di
perusahaan tersebut.
4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan perolehan jawaban responden, diperoleh hasil berdasarkan
penddidikan terakhir yang disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4. 3 Hasil Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SMA/Sederajat 14 37,83%
D3/sederajat 6 16,22%
S1/Sederajat 17 45,95%
Total 37 100,00%
Hasil tabel 4.3 di atas, dapat dilihat hasil dari lama bekerja karyawan di rentang
1 sampai 5 tahun berjumlah 36 karyawan atau 46,75 persen. Selanjutnya di rentang 6
sampai dengan 10 tahun berjumlah 28 karyawan atau 36,36 persen. Terakhir di rentang
10 tahun lebih yaitu berjumlah 13 karyawan atau 16,88 persen. Hasil rentang 1 sampai
dengan 5 tahun lebih mendominasi disebabkan karyawan saat bekerja setelah habis
kontrak tidak melanjutkan bekerja di perusahaan kembali. Serta karyawan di rentang
tersebut banyak yang melakukan pengunduran diri dari pekerjaan dengan alasan pindah
tempat kerja untuk mengembangkan karir di perusahaan lain.
4.1.4 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dengan menggunakan rentang skala memiliki fungsi untuk
menginterpretasikan data dari variabel penelitian. Rumus menghitung rentang skala
dengan skala likert dapat dijelaskan sebagai berikut:

48
𝑚−𝑛
𝑅𝑆 =
𝑘
Keterangan:
RS = rentang skala
m = skor maksimal
n = skor minimal
k = jumlah kategori
Maka, perhitungannya sebagai berikut:
5−1
𝑅𝑆 = = 0,8
5
Kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai berikut ini:
● Rentang skala 1,00 – 1,80 = sangat tidak baik
● Rentang skala 1,81 – 2,60 = tidak baik
● Rentang skala 2,61 – 3,40 = cukup
● Rentang skala 3,41 – 4,20 = baik
● Rentang skala 4,21 – 5,00 = sangat baik
4.1.4.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Analisis data ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai tanggapan
dari 37 responden. Berikut hasil yang diperoleh dapat dilihat sebagai berikut ini:
49
Tabel 4. 4 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan

Skor
Total
No. Indikator STS TS CS S SS Indeks Kategori
Skor
(1) (2) (3) (4) (5)
Pemimpin
1 1 1 16 18 37
mempunyai visi Sangat
1 4,32
dengan baik dalam Baik
1 2 3 64 90 160
bekerja
Pemimpin dapat
0 0 0 9 28 37
menjadi motivasi Sangat
2 4,76
dan inspirasi Baik
0 0 0 36 140 176
karyawan
Pemimpin
0 2 10 13 12 37
menggambil
3 3,95 Baik
keputusan dengan
0 4 30 52 60 146
tepat
Pemimpin dapat
0 0 10 16 11 37
4
mengelola konflik 4,03 Baik
dengan baik 0 0 30 64 55 149
Pemimpin dapat
0 0 1 10 26 37
5
berkolaborasi Sangat
4,68
dengan bawahannya Baik
0 0 3 40 130 173
Pemimpin dapat
0 0 1 13 23 37
berkomunikasi Sangat
6 4,59
dengan efektif Baik
0 0 3 52 115 170
dengan bawahan
Pemimpin dalam
0 0 5 23 9 37
bekerja mempunyai
7 4,11 Baik
sifat kepemimpinan
0 0 15 92 45 152
yang etis
Sangat
Rata-rata 4,35
Baiik
Tabel di atas, dapat dilihat hasil nilai dari deskripsi kepemimpinan dengan
skor indeks rata-rata 4,35 dikategori sangat baik. Hal tersebut dapat disimpulkan
pemimpin perusahaan mempunyai kepemimpinan yang sudah sangat baik di PT

50
Mandirijaya Multi Perkasa Semarang. Indikator tertinggi yaitu motivasi dan inspirasi
dengan pernyataan “pemimpin dapat menjadi motivasi dan inspirasi karyawan” dengan
nilai 4,76 dikategorikan sangat baik. Hal tersebut menunjukan pemimpin sudah dapat
memberikan motivasi dan inspirasi oleh karyawan sudah terbilang sangat baik.
Sedangkan nilai dengan indikator terendah yaitu pengambilan keputusan dengan
pernyataan “Pemimpin menggambil keputusan dengan tepat”, dengan nilai 3,95
dikategorikan baik. Hal tersebut menunjukan pemimpin dalam mengambil keputusan
hanya dapat dikategorikan baik oleh karyawan belum dapat dikatakan sangat baik.
4.1.4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Tabel 4. 5 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja

Skor
Total
Skor
(1) (2) (3) (4) (5)
Pekerjaan sudah
0 0 4 10 23 37
dapat memenuhi Sangat
1 4,51
kebutuhan fisiologis Baik
0 0 12 40 115 167
saya
Saya dapat
memenuhi 0 1 3 18 15 37
2 kebutuhan rasa 4,27

Sangat
aman dengan Baik
0 2 9 72 75 158
perkerjaan saat ini
Kebutuhan social
0 0 2 18 17 37
saya sudah
Sangat
3 terpenuhi dalam 4,41
Baik
bekerja di 0 0 6 72 85 163
perusahaan
51
Skor
Total
Skor
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya diberi
0 1 7 14 15 37
penghargaan
4 dengan baik oleh 4,16 Baik
perusahaan sesuai 0 2 21 56 75 154
kedisiplinan
Perusahaan dapat
0 0 9 10 18 37
memberikan
Sangat
5 kebutuhan 4,24
Baik
aktualisasi dalam 0 0 27 40 90 157
bekerja
Sangat
Rata-Rata 4,32
Baik
Tabel di atas, dapat dilihat hasil nilai dari deskripsi motivasi kerja dengan skor
indeks rata-rata 4,32 dikategori sangat baik. Hal tersebut dapat disimpulkan karyawan
mempunyai motivasi kerja yang sudah sangat baik di PT Mandirijaya Multi Perkasa
Semarang. Indikator tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis dengan pernyataan “Pekerjaan
sudah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis saya” dengan nilai 4,51 dikategorikan
sangat baik. Hal tersebut menunjukan kebutuhan fisiologis karyawan sudah terbilang
sangat baik. Sedangkan nilai dengan indikator terendah yaitu kebutuhan penghargaan
dengan pernyataan “Saya diberi penghargaan dengan baik oleh perusahaan sesuai
kedisiplinan”, dengan nilai 4,16 dikategorikan baik. Hal tersebut menunjukan
perusahaan memberikan penghargaan untuk karyawan yang mempunyai disiplin kerja
baik hanya dapat dikategorikan baik oleh karyawan serta belum dapat dikatakan sangat
baik.
52
4.1.4.2 Deskripsi Variabel Kompensasi
Tabel 4. 6 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi

Skor
Total
Skor
(1) (2) (3) (4) (5)
Gaji yang diberikan
0 0 5 14 18 37
perusahaan sesuai Sangat
1 4,35
tanggung jawab Baik
0 0 15 56 90 161
yang diberikan
Perusahaan
0 0 4 8 25 37
memberikan
Sangat
2 tunjangan dan 4,57
Baik
fasilitas yang sudah 0 0 12 32 125 169
baik
Perusahaan telah
0 2 5 15 15 37
memberikan
3 insentif dan bonus 4,16 Baik
karyawan dengan 0 4 15 60 75 154
baik
Perusahaan
0 2 7 11 17 37
memberikan
kesempatan
4 4,16 Baik
karyawan
0 4 21 44 85 154
menggembangkan
karir
Sangat
Rata-rata 4,31
Baik
Tabel di atas, dapat dilihat hasil nilai dari deskripsi kompensasi dengan skor
indeks rata-rata 4,31 dikategori sangat baik. Hal tersebut dapat disimpulkan dalam
pemberikan kompensasi sudah sangat baik dilakukan oleh perusahaan PT Mandirijaya
Multi Perkasa Semarang. Indikator tertinggi yaitu tunjangan dan fasilitas dengan
53
pernyataan “Perusahaan telah memberikan tunjangan dan fasilitas yang sudah baik”
dengan nilai 4,57 dikategorikan sangat baik. Hal tersebut perusahaan dalam
pemberikan tunjangan dan fasilitas kerja sudah terbilang sangat baik. Sedangkan nilai
dengan indikator terendah yaitu intensif dan bonus dengan pernyataan “Perusahaan
telah memberikan insentif dan bonus karyawan dengan baik”, dengan nilai 4,16
dikategorikan baik. Hal tersebut menunjukan insentif dan bonus yang diberikan oleh
perusahaan untuk karyawan masih belum berjalan dengan sangat baik dan hanya dapat
dikategorikan baik oleh karyawan.
4.1.4.4 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4. 7 Hasil Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja

Skor
Total
Skor
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya mempunyai
0 0 4 8 25 37
frekuensi kehadiran Sangat
1 4,57
yang sudah baik Baik
0 0 12 32 125 169
Saya mempunyai
0 0 1 10 26 37
tingkat Sangat
2 4,68
kewaspadaan yang Baik
0 0 3 40 130 173
baik dalam bekerja
Saya selalu
0 0 3 14 20 37
melakukan ketaatan Sangat
3 4,46
standar kerja yang Baik
0 0 9 56 100 165
sudah sesuai
Saya mempunyai
0 0 3 14 20 37
4
ketaatan dalam 4,46
Sangat
aturan-aturan Baik
0 0 9 56 100 165
54
Skor
Total
Skor
(1) (2) (3) (4) (5)
perusahaan yang
baik
Saya dalam bekerja
0 1 7 15 14 37
sesuai dengan etika
5 4,14 Baik
kerja yang berlaku
0 2 21 60 70 153
di perusahaan
Sangat
Rata-rata 4,46
Baik
Tabel di atas, dapat dilihat hasil nilai dari deskripsi disiplin kerja dengan skor
indeks rata-rata 4,46 dikategori sangat baik. Hal tersebut dapat disimpulkan karyawan
mempunyai disiplin kerja yang sudah sangat baik dilakukan di PT Mandirijaya Multi
Perkasa Semarang. Indikator tertinggi yaitu tingkat kewaspadaan dengan pernyataan
“Saya mempunyai tingkat kewaspadaan yang baik dalam bekerja” dengan nilai 4,68
dikategorikan sangat baik. Hal tersebut menunjukan karyawan mempunyai tingkat
kewaspadaan dalam bekerja sudah terbilang sangat baik. Sedangkan nilai dengan
indikator terendah yaitu etika kerja dengan pernyataan “Saya dalam bekerja sesuai
dengan etika kerja yang berlaku di perusahaan”, dengan nilai 4,14 dikategorikan baik.
Hal tersebut menunjukan etika kerja yang dimiliki oleh karyawan hanya dapat
dikategorikan baik, maka belum dapat dikatakan sangat baik.

55
4.2 Analisis Data Penelitian
4.2.1 Uji Instrumen
4.2.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan. Uji validitas dilakukan dengan
membandingkan r hitung dan r tabel. Untuk mengetahui nilai t tabel sebagai berikut:
 Degree of freedom (df) = n – 2,
 Sampel (n)= 37.
 Tingkat kepercayaan 95% (a = 5%),
 Derajat kebebasan (df) = n - 2 = 37 – 2 = 35
Maka, diperoleh nilai dari t tabel sebesar 0,3246. Hasil dari olah data dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator r hitung r tabel Ket.
X1.1 0,746 0,3246 Valid
X1.2 0,481 0,3246 Valid
Kepemimpinan
X1.3 0,614 0,3246 Valid
X1.4 0,716 0,3246 Valid
X1.5 0,514 0,3246 Valid
X1.6 0,463 0,3246 Valid
X1.7 0,445 0,3246 Valid
X2.1 0,654 0,3246 Valid
X2.2 0,652 0,3246 Valid
Motivasi Kerja X2.3 0,676 0,3246 Valid
X2.4 0,776 0,3246 Valid
X2.5 0,884 0,3246 Valid
X3.1 0,823 0,3246 Valid
Kompensasi X3.2 0,738 0,3246 Valid
X3.3 0,741 0,3246 Valid
56
Variabel Indikator r hitung r tabel Ket.

X3.4 0,706 0,3246 Valid
Y1 0,618 0,3246 Valid
Y2 0,647 0,3246 Valid
Disiplin kerja Y3 0,592 0,3246 Valid
Y4 0,765 0,3246 Valid
Y5 0,658 0,3246 Valid
Tabel 4.8 di atas menunjukan semua indikator memperoleh hasil r hitung > r
tabel. Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa indikator dalam penelitian ini valid.
4.2.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan atau reliabel jawaban
responden tentang jawaban dari kuesioner seberapa konsisten dari waktu ke waktu. Jika
nilai cronbach’s alpha > 0,60, maka reliabel dan begitu sebaliknya. Jika nilai
cronbach’s alpha < 0,60, maka tidak reliabel. Hasil dari olah data dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Kondisi Minimal Ket.
Kepemimpinan 0,660 > 0,60 Reliable
Motivasi Kerja 0,771 > 0,60 Reliable
Kompensasi 0,730 > 0,60 Reliable
Disiplin Kerja 0,680 > 0,60 Reliable
Tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa semua variabel penelitian ini memiliki
cronbach alpha > 0,60. Dapat disimpulkan, semua variabel penelitian ini reliabel.
57
4.2.2 Uji Asumsi Klasik
4.2.2.1 Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak normal.
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil
dari olah data dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 10 Hasil Uji Normalitas (KS)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 37
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.10152016
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .079
Negative -.115
Test Statistic .115
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Tabel 4.10 di atas, diketahui nilai asymp. sig. (2-tailed) yaitu 0,200 > 0,05.
Dengan begitu dapat disimpulkan data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
4.2.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Gejala multikolinearitas dengan
melihat nilai VIF (variance inflation Factor) atau tolerance. VIF untuk
multikolinieritas adalah tidak melebihi 10 dan nilai tolerance di atas 0,10. Hasil dari
olah data dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

58
Tabel 4. 11 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
KEPEMIMPINAN_X1 .540 1.853
MOTIVASI KERJA_X2 .599 1.669
KOMPENSASI_X3 .632 1.581
a. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA_Y
Tabel 4.11 di atas, dapat dilihat semua variabel mempunyai nilai VIF < 10 dan
tolerance > 0,1. Dengan begitu dapat disimpulkan, data dalam penelitian ini tidak
terjadi multikolinieritas.
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah ada ketidaksamaan
varians residual dari pengamatan ke pengamatan dalam model regresi. Dalam
penelitian ini uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejer, kriteria yang disebutkan
adalah bahwa tidak ada heteroskedastisitas jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.
Hasil dari olah data dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.944 1.301 3.031 .005
KEPEMIMPINAN_X1 -.028 .057 -.106 -.497 .623
MOTIVASI KERJA_X2 -.041 .056 -.147 -.726 .473
KOMPENSASI_X3 -.081 .061 -.262 -1.330 .193
a. Dependent Variable: absres
Tabel 4.12 di atas, dapat dilihat semua nilai sig. > 0,05. Oleh sebab itu, semua
variabel dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedasitas.

59
4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda untuk dapat mengetahui apakah ada pengaruh
dari variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil dari olah data dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 13 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
1 (Constant) 1.833 2.144 2.413 .018
KEPEMIMPINAN_X1 .315 .094 .391 3.348 .002
MOTIVASI KERJA_X2 .248 .092 .298 2.686 .011
KOMPENSASI_X3 .320 .101 .343 3.181 .003
Model persamaan regresi linier sebagai berikut:
Y = 0,391 X1 + 0,298 X2 + 0,343 X3 + e
Beikut penjelasam persamaan regresi linear berganda tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Variabel kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Hasil sebesar 0,391, hasil tersebut bernilai positif. Oleh sebab itu, dapat
disimpulkan apabila kepemimpinan semakin baik, disiplin kerja akan semakin
baik pula. Atau jika kepemimpinan dinaikan satu-satuan, maka disiplin kerja
akan mengalami kenaikan sebesar 0,391 atau 39,1 persen.

60
2. Variabel motivasi kerja terhadap disiplin kerja
disimpulkan apabila motivasi kerja semakin baik, disiplin kerja akan semakin
baik pula. Atau jika disiplin kerja dinaikan satu-satuan, maka motivasi kerja
akan mengalami kenaikan sebesar 0,298 atau 29,8 persen.
3. Variabel kompensasi terhadap disiplin kerja
disimpulkan apabila kompensasi semakin baik, disiplin kerja akan semakin
baik pula. Atau jika kompensasi dinaikan satu-satuan, maka disiplin kerja akan
mengalami kenaikan sebesar 0,343 atau 34,3 persen.
4.2.4 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen
yaitu kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap variabel dependen
disiplin kerja. Penelitian mengunakan uji hipotesis secara parsial. Untuk dapat
mengetahui t tabel adalah sebagai berikut: t = n–k/ 37– 4 = 33, tingkat kesalahan 0,05,
hasil dari t tabel sebesar . Berikut ini hasil dari pengujian hipotesis secara parsial.
Tabel 4. 14 Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa
1 (Constant) 1.833 2.144 .855 .399
KEPEMIMPINAN_X1 .315 .094 .391 3.348 .002
MOTIVASI KERJA_X2 .248 .092 .298 2.686 .011
KOMPENSASI_X3 .320 .101 .343 3.181 .003
61
Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut:
1. Uji hipotesis kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Tabel 4.11 dapat dilihat nilai t hitung sebesar 3,348 > t tabel 2,0345 dan sig.
sebesar 0,002 < 0,05. Oleh sebab itu, H1 diterima dan Ho ditolak, artinya
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja.
2. Uji hipotesis motivasi kerja terhadap disiplin kerja
Tabel 4.11 dapat dilihat nilai t hitung sebesar 2,686 > t tabel 2,0345 dan sig.
sebesar 0,011 < 0,05. Oleh sebab itu, H2 diterima dan Ho ditolak, artinya
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja.
3. Uji hipotesis kompensasi terhadap disiplin kerja
Tabel 4.11 dapat dilihat nilai t hitung sebesar 3,181 > t tabel 2,0345 serta tingkat
sig. sebesar 0,003 < 0,05. Oleh sebab itu, H3 diterima dan Ho ditolak, artinya
kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
4.2.5 Koefisien Determinasi (𝑹𝟐 )
Koefisien determinasi (R2) untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi di antara
nol sampai dengan satu. Nilai adjusted R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas serta
sebaliknya. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
62
Tabel 4. 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .870a .757 .735 1.15050 2.585
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI_X3, MOTIVASI KERJA_X2, KEPEMIMPINAN_X1
b. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA_Y
Tabel 4.15 di atas, merupakan hasil adjusted r square sebesar 0,735 yang berarti
73,5 persen. Disiplin kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen kepemimpinan,
motivasi kerja, dan kompensasi sebesar 73,5 persen. Sedangkan sisa dari hasil tersebut
(100-73,5 = 26,5) 26,5 persen dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteiti dalam
penelitian ini.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
Analisis data yang telah dilakukan memperoleh nilai t hitung lebih besar dari t
tabel dan signifikan lebih kecil dari 0,05. Serta regresi memperoleh hasil sebesar 0,391,
hasil tersebut bernilai positif. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan apabila kepemimpinan
semakin baik, disiplin kerja akan semakin baik pula. Sehingga menerima H1 dan
menolak H0, yang diartikan kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Seorang pemimpin merupakan salah satu faktor dari
tinggi atau rendahnya disiplin kerja seorang karyawan. Kepemimpinan yang baik akan
meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam bekerja. Hal tersebut terjadi, sebab
karyawan akan senang dalam bekerja jika mempunyai pemimpin yang baik. Seperti
dapat memotivasi, menjadi inspirasi, membuat kenyamanan dalam bekerja, serta
memberikan perhatian/penghargaan kepada karyawan. Dengan begitu, secara tidak

63
langsung karyawan akan melakukan aktivitas sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Oleh sebab itu, kepemimpinan dapat mempengaruhi disiplin kerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Romadhon,dkk (2022)
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Namun, hasil
berbeda dengan penelitian Rizal & Radiman. (2019) dengan memperoleh hasil
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
4.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja
tabel dan signifikan lebih kecil dari 0,05. Sehingga menerima H2 dan menolak H0,
yang diartikan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
disiplin kerja. Serta regresi memperoleh hasil sebesar 0,298, hasil tersebut bernilai
positif. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan apabila motivasi kerja semakin baik, disiplin
kerja akan semakin baik pula. Dalam peningkatan kedisiplinan karyawan, salah
satunya yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja dapat memberikan dampak yang baik
maupun buruk tingkat kedisiplinan seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi akan bekerja sesuai dengan prosedur serta aturan perusahaan
dibandingkan yang tidak mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut terjadi,
sebab karyawan yang mempunyai dorongan dalam bekerja, akan mempunyai
kemamuan untuk melakukan aktivitas kerjanya sesuai dengan aturan. Terutama dari
kedatangan, penyelesaian tugas, dan sebagainya. Maka dari itu, motivasi kerja
berpengaruh terhadap disiplin kerja.

64
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Mahardika & Mahayasa (2022)
mendapatkan hasil motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja. Namun, hasil tersebut berbeda denga penelitian Rizal & Radiman. (2019) dan
Fariska, dkk. (2022) dengan memperoleh hasil motivasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja.
4.3.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
tabel dan signifikan lebih kecil dari 0,05. Sehingga menerima H2 dan menolak H0,
yang diartikan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
disiplin kerja. Serta regresi memperoleh hasil sebesar 0,343, hasil tersebut bernilai
positif. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan apabila kompensasi yang diberikan semakin
baik, disiplin kerja akan semakin baik pula. Kompensasi dapat menjadi faktor penentu
karyawan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan maupun tidak. Kompensasi
yang tepat akan membuat karyawan lebih menerapkan aturan perusahaan. Sebab,
karyawan akan merasa diuntungkan dengan kompensasi yang diberikan. Ketepatan
kompensasi dapat membuat karyawan nyaman serta tidak akan meninggalkan
perusahaan. Dengan begitu karyawan akan melakukan kedisiplinan yang baik supaya
tidak terjadi PHK oleh perusahaan dan dapat bertahan di perusahaan dengan jangka
waktu yang lama. Maka dapat disimpulkan kompensasi berpengaruh terhadap disiplin
kerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian penelitian Mahardika & Mahayasa
(2022) dan Husain (2020) mendapatkan hasil kompensasi berpengaruh positif dan
65
signifikan terhadap disiplin kerja. Romadhon, dkk. (2022) yang mendapatkan hasil
kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap disiplin kerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini. Maka dari itu,
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil dari analisis data memperoleh untuk variabel kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Dapat dilihat dari
tabel 4.11 dapat dilihat nilai t hitung sebesar 3,348 > t tabel 2,0345 dan sig.
sebesar 0,002 < 0,05. Serta regresi sebesar 0,391, hasil tersebut bernilai
positif. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan apabila kepemimpinan semakin
baik, disiplin kerja akan semakin baik pula.
2. Hasil dari analisis data memperoleh untuk variabel motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Dapat dilihat dari
tabel 4.11 dapat dilihat nilai t hitung sebesar 2,686 > t tabel 2,0345 dan sig.
sebesar 0,011 < 0,05.. Serta regresi sebesar 0,298, hasil tersebut bernilai
positif. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan apabila motivasi kerja semakin
baik, disiplin kerja akan semakin baik pula.
3. Hasil dari analisis data memperoleh untuk variabel kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Dapat dilihat dari tabel 4.11
dapat dilihat nilai t hitung sebesar 3,181 > t tabel 2,0345 serta tingkat sig.
66
67
sebesar 0,003 < 0,05. Serta regresi sebesar 0,343, hasil tersebut bernilai
positif. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan apabila kompensasi semakin baik,
disiplin kerja akan semakin baik pula.
5.2 Saran
Berdasarkan dari kesimpulan yang diuraikan dalam penelitian ini. Maka dari
itu, peneliti memberikan saran untuk perusahaan guna meningkatkan disiplin kerja
sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan mempunyai indikator terendah yaitu pengambilan
keputusan dengan pernyataan “Pemimpin menggambil keputusan dengan
tepat”. Dari pernyataan tersebut, peneliti dapat memberikan saran untuk
pemimpin perusahaan untuk dapat lebih tepat lagi dalam mengambil
keputusan. Seperti lebih teliti kembali dalam pengambilan keputusan, dengan
cara lebih kritis lagi dalam pengambilan keputusan supaya mempunyai
ketepatan yang baik.
2. Variabel motivasi kerja mempunyai indikator terendah yaitu kebutuhan
penghargaan dengan pernyataan “Saya diberi penghargaan dengan baik oleh
perusahaan sesuai kinerja”. Dari pernyataan tersebut, peneliti dapat
memberikan saran untuk pihak perusahaan supaya memberikan penghargaan
untuk karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang baik. Hal tersebut
berguna untuk mengapresiasi hasil kedisiplinan yang baik, seperti
penghargaan sebagai karyawan terbaik pada periode tertentu. Dengan bagitu
disiplin kerja karyawan akan mengalami peningkatan.

68
3. Variabel kompensasi mempunyai indikator terendah yaitu intensif dan bonus
dengan pernyataan “Perusahaan telah memberikan insentif dan bonus
karyawan dengan baik”. Dari pernyataan tersebut, peneliti dapat memberikan
saran yaitu perusahaan harus dapat memberikan insentif dan bonus yang lebih
sesuai dari sebelumnya. Seperti penambahan bonus apabila karyawan dapat
bekerja sesuai kedisiplinan yang telah dibuat oleh perusahaan.
5.3 Keterbatasan
Adapun keterbatasan yang ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Koefisien determinasi yang diperoleh hanya 0,735. Hal ini menunjukkan
bahwa dalam penelitian ini variabel independen hanya berkonstribusi sebesar
73,5 persen terhadap variabel dependen disiplin kerja. Maka dari itu,hasil
tersebut belum dapat memperoleh hasil yang baik.
2. Peneliaian ini hanya menggunakan 3 variabel independen yaitu
kepemimpinan, motivasi kerja, dan kompensasi.
3. Waktu yang singkat dalam penelitian membuat informasi yang diperoleh
kurang lengkap dan akurat dengan objek yang diteliti oleh peneliti.
5.4 Agenda Penelitian yang Akan Datang
Agenda penelitian yang akan datang yaitu dengan menambah variabel
independen lain dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini seperti:
pengembangan karir dan kompetensi dengan menambahkan variabel intervening
kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Revisi VI). Rineka
Cipta.
Fariska, A., dkk. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 11(2), 205-216.
Fariska, D., Kirana, K. C., & Subiyanto, D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Coopetition: Jurnal Ilmiah Manajemen, 13(1), 79-88.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update Partial Least Square (PLS) Regresi. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 (Edisi
9). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program
AMOS 24. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2017). Manajemen personel dan sumber daya manusia. BPFE.
Hasibuan, M. S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. P. (2019). Pengaruh Komunikasi, Kompensasi, dan Budaya Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional serta Dampaknya
terhadap Kinerja Karyawan. Alfabeta.
Hidayat, R. (2018). Kepemimpinan Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Rajawali Pers.
Hidayat, R. (2018). Kepemimpinan organisasi. Penerbit Salemba Humanika.
69
70
Husain, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi terhadap

Disiplin Kerja Karyawan di PT ABC. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 23(2), 189-
200.
Husain, B. A. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada

PT. Strategic Pestcontrol Tebet Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah, Manajemen
Sumber Daya Manusia, 3(3), 277-285.
Mahardika, I., & Mahayasa, I. P. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi
terhadap Disiplin Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
24(1), 43-53.
Mahardika, M., & Mahayasa, I. G. A. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Koperasi Unit Desa. WidyaAmrita: Jurnal
Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 2(3), 652-660.
Northouse, P. G. (2018). Leadership: Theory and Practice (8th ed.). Sage Publications
Northouse, P. G. (2018). Leadership: Theory and practice. Sage Publications
Octavianus, A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Octavianus, D. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.
Rizal, I., & Radiman, N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan
Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,
26(1), 72-84.
Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 117-128.
Romadhon, A., dkk. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan

Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen,
10(1), 45-59.
Romadhon, R., Subiyanto, E. D., & Kurniawan, I. S. (2022). KAJIAN EMPIRIS

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN
TERHADAP DISIPLIN KERJA (Studi Kasus pada BMT Sejahtera
Trucuk). MANDAR: Management Development and Applied Research
Journal, 4(2), 71-86.
Samsudin, A. (2010). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Pustaka Pelajar.

71
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan

Aplikasi. Bumi Aksara.
Siswanto, J. (2010). Disiplin kerja dan kinerja pegawai. Gava Media.
Siswanto, J. (2010). Konsep dan Masalah Kedisiplinan. Sinar Grafika.
Siswanto, J. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Andi Offset.
Siswanto, J. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Bakrie Swasakti Utama.
Jurnal Ilmiah Universitas Bakrie, 3(2).
Sofyandi, E., & Garniwa, I. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Semen Padang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 1(2).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (edisi 28).
Alfabeta.
Sutikno. (2014). Kepemimpinan dalam Organisasi. Penerbit Andi
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Wibowo, E. (2017). Manajemen kinerja. Raja Grafindo Persada.

LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DI PT
MANDIRIJAYA MULTI PERKASA SEMARANG
 IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Gender :
Usia : tahun.
Pendidikan Terakhir :
 PETUNJUK PENGISIAN
 Pilihlah dengan memberi tanda ( √ ) sesuai dengan pilihan anda pada kolom yang
tersedia.
 Skala penilaian skor.
No Keterangan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Rahu-ragu 3
4. Tidak Setuju 2
5. STS (sangat tidak setuju) 1
DAFTAR PERTANYAAN
No Pertanyaan STS TS N S SS
Kepemimpinan (X1)
1. Pemimpin mempunyai visi dengan baik dalam
bekerja
2. Pemimpin dapat menjadi motivasi dan inspirasi
karyawan
3. Pemimpin menggambil keputusan dengan tepat
4. Pemimpin dapat mengelola konflik dengan baik
72
73
No Pertanyaan STS TS N S SS
5. Pemimpin dapat berkolaborasi dengan
bawahannya
6. Pemimpin dapat berkomunikasi dengan efektif
dengan bawahan
7. Pemimpin dalam bekerja mempunyai sifat
kepemimpinan yang etis
Motivasi Kerja (X2)
1. Pekerjaan sudah dapat memenuhi kebutuhan
fisiologis saya
2. Saya dapat memenuhi kebutuhan rasa aman
dengan perkerjaan saat ini
3. Kebutuhan social saya sudah terpenuhi dalam
bekerja di perusahaan
4. Saya diberi penghargaan dengan baik oleh
perusahaan sesuai kedisiplinan
5. Perusahaan dapat memberikan kebutuhan
aktualisasi dalam bekerja
Kompensasi(X3)
1. Gaji yang diberikan perusahaan sesuai tanggung
jawab yang diberikan
2. Perusahaan memberikan tunjangan dan fasilitas
yang sudah baik
3. Perusahaan telah memberikan insentif dan bonus
karyawan dengan baik
4. Perusahaan memberikan kesempatan karyawan
menggembangkan karir
Disiplin Kerja (Y)
1. Saya mempunyai frekuensi kehadiran yang sudah
baik
2. Saya mempunyai tingkat kewaspadaan yang baik
dalam bekerja
3. Saya selalu melakukan ketaatan standar kerja yang
sudah sesuai
4. Saya mempunyai ketaatan dalam aturan-aturan
perusahaan yang baik
5. Saya dalam bekerja sesuai dengan etika kerja yang
berlaku di perusahaan
74
Lampiran B Tabulasi Data
Kepemimpinan Motivasi Kerja

No x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2
1 4 5 3 4 4 5 4 29 5 5 5 5 5 25
2 5 4 5 3 5 4 4 30 5 5 4 5 5 24
3 4 5 4 5 5 4 4 31 5 3 4 4 4 20
4 4 5 5 4 4 4 4 30 5 4 5 4 4 22
5 2 4 3 3 4 5 5 26 4 4 5 3 3 19
6 5 4 3 4 4 5 4 29 5 4 4 4 4 21
7 5 5 5 5 5 5 4 34 5 5 4 4 5 23
8 5 5 4 4 5 5 4 32 5 5 5 5 5 25
9 1 4 4 4 5 3 3 24 3 4 4 4 3 18
10 5 5 4 4 5 5 5 33 5 4 5 5 5 24
11 5 5 2 5 5 5 4 31 5 4 5 5 5 24
12 5 5 4 4 5 5 4 32 5 4 5 4 3 21
13 5 5 4 3 4 4 4 29 4 4 4 3 3 18
14 5 5 4 4 5 4 4 31 5 5 5 5 5 25
15 5 5 5 5 5 5 5 35 4 5 5 5 4 23
16 5 5 5 5 5 5 4 34 4 4 5 5 5 23
17 5 5 5 5 5 4 4 33 5 5 5 4 5 24
18 5 5 5 4 5 5 4 33 5 5 5 5 5 25
19 4 4 4 4 4 4 3 27 4 4 4 3 4 19
20 4 5 3 3 3 5 4 27 5 4 5 3 5 22
21 3 5 3 3 4 5 5 28 5 3 4 4 3 19
22 4 5 4 3 5 5 4 30 4 2 4 4 4 18
23 5 5 3 4 5 5 5 32 5 4 4 4 4 21
24 4 5 5 5 5 5 4 33 5 4 4 5 5 23
25 4 5 3 3 4 4 4 27 4 4 4 3 3 18
26 4 4 3 3 5 5 3 27 5 5 4 2 4 20
27 4 4 3 3 5 5 5 29 4 4 4 4 4 20
28 5 5 5 4 4 4 4 31 5 5 4 4 3 21
29 4 5 4 4 4 4 3 28 5 5 3 4 4 21
30 4 5 4 4 5 4 4 30 3 4 3 3 3 16
31 4 5 4 3 5 4 3 28 4 4 5 5 5 23
32 4 4 4 5 5 5 4 31 3 4 4 5 5 21
75
Kepemimpinan Motivasi Kerja

No x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2
33 5 5 5 5 5 5 4 34 4 5 4 4 5 22
34 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
35 4 5 2 4 5 4 4 28 3 3 4 3 3 16
36 4 4 3 4 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25
37 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25
Kompensasi Disiplin Kerja

No
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3 y1 y2 y3 y4 y5 y
1 4 5 5 3 17 4 5 5 4 4 22
2 4 4 4 4 16 4 5 3 5 5 22
3 4 5 5 4 18 4 5 5 4 4 22
4 5 5 5 5 20 5 5 4 4 4 22
5 3 3 2 4 12 3 5 4 4 3 19
6 4 4 5 4 17 4 5 4 4 4 21
7 4 4 4 3 15 5 5 4 5 5 24
8 4 5 4 5 18 5 4 5 5 5 24
9 3 3 4 3 13 4 4 4 4 3 19
10 5 5 5 3 18 5 5 5 5 5 25
11 5 5 5 5 20 5 5 5 5 4 24
12 4 5 4 5 18 3 5 5 3 5 21
13 3 5 3 5 16 5 5 5 4 3 22
14 5 5 4 5 19 5 5 4 4 5 23
15 5 5 5 4 19 5 5 5 5 5 25
16 5 5 4 5 19 5 5 5 5 5 25
17 5 4 5 5 19 5 5 5 5 4 24
18 4 4 4 5 17 5 5 4 5 5 24
19 4 4 3 2 13 3 3 3 3 3 15
20 5 5 5 3 18 5 5 4 5 4 23
21 4 3 4 2 13 3 5 5 4 4 21
22 4 5 2 4 15 5 4 5 4 2 20
23 5 5 4 5 19 5 5 5 5 4 24
24 5 5 4 5 19 5 5 5 5 4 24
25 5 5 5 4 19 5 4 4 5 3 21
26 5 4 4 4 17 4 4 4 5 3 20
27 3 3 3 3 12 5 4 4 4 4 21
28 5 4 4 5 18 5 4 4 5 5 23
29 4 5 3 3 15 4 5 4 4 3 20
30 4 5 4 5 18 5 4 3 3 5 20
31 5 5 5 4 19 5 5 5 5 4 24
32 3 5 3 4 15 5 4 4 4 4 21
33 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25
34 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25
35 4 5 4 4 17 4 4 5 4 4 21
76
36 5 5 5 5 20 5 5 5 5 4 24
37 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25
77
Lampiran C Hasil Output SPSS versi 25
Validitas
Correlations
KEPEM
IMPINA
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 N_X1
x1.1 Pearson Correlation 1 .428** .333* .357* .231 .335* .190 .746**
Sig. (2-tailed) .008 .044 .030 .169 .043 .261 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37
x1.2 Pearson Correlation .428** 1 .246 .271 .010 .041 .101 .481**
Sig. (2-tailed) .008 .142 .104 .954 .811 .551 .003
N 37 37 37 37 37 37 37 37
*
x1.3 Pearson Correlation .333 .246 1 .441** .250 -.100 -.039 .614**
Sig. (2-tailed) .044 .142 .006 .135 .555 .819 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37
x1.4 Pearson Correlation .357* .271 .441** 1 .434** .159 .112 .716**
Sig. (2-tailed) .030 .104 .006 .007 .347 .509 .000
N 37 37 37 37 37 37 37 37
x1.5 Pearson Correlation .231 .010 .250 .434** 1 .108 .111 .514**
Sig. (2-tailed) .169 .954 .135 .007 .524 .514 .001
N 37 37 37 37 37 37 37 37
x1.6 Pearson Correlation .335* .041 -.100 .159 .108 1 .544** .463**
Sig. (2-tailed) .043 .811 .555 .347 .524 .001 .004
N 37 37 37 37 37 37 37 37
x1.7 Pearson Correlation .190 .101 -.039 .112 .111 .544** 1 .445**
Sig. (2-tailed) .261 .551 .819 .509 .514 .001 .006
N 37 37 37 37 37 37 37 37
KEPE Pearson Correlation .746** .481** .614** .716** .514** .463** .445** 1
MIMP Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .001 .004 .006
INAN N 37 37 37 37 37 37 37 37
_X1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
MOTIVASI
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 KERJA_X2
x2.1 Pearson Correlation 1 .376* .355* .285 .405* .654**
Sig. (2-tailed) .022 .031 .087 .013 .000
N 37 37 37 37 37 37
x2.2 Pearson Correlation .376* 1 .250 .290 .437** .652**
Sig. (2-tailed) .022 .136 .081 .007 .000
N 37 37 37 37 37 37
x2.3 Pearson Correlation .355* .250 1 .476** .466** .676**
Sig. (2-tailed) .031 .136 .003 .004 .000
N 37 37 37 37 37 37
78
x2.4 Pearson Correlation .285 .290 .476** 1 .664** .776**

Sig. (2-tailed) .087 .081 .003 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
x2.5 Pearson Correlation .405* .437** .466** .664** 1 .844**
Sig. (2-tailed) .013 .007 .004 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
MOTIVASI Pearson Correlation .654** .652** .676** .776** .844** 1
KERJA_X2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
Correlations
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 KOMPENSASI_X3
x3.1 Pearson Correlation 1 .486** .667** .372* .823**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .023 .000
N 37 37 37 37 37
** * **
x3.2 Pearson Correlation .486 1 .353 .460 .738**
Sig. (2-tailed) .002 .032 .004 .000
N 37 37 37 37 37
x3.3 Pearson Correlation .667** .353* 1 .208 .743**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .216 .000
N 37 37 37 37 37
x3.4 Pearson Correlation .372* .460** .208 1 .706**
Sig. (2-tailed) .023 .004 .216 .000
N 37 37 37 37 37
KOMPENSASI_X3 Pearson Correlation .823** .738** .743** .706** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37
Correlations
DISIPLIN
y1 y2 y3 y4 y5 KERJA_Y
**
y1 Pearson Correlation 1 .138 .208 .581 .302 .681**
Sig. (2-tailed) .416 .217 .000 .069 .000
N 37 37 37 37 37 37
y2 Pearson Correlation .138 1 .445** .364* .359* .647**
Sig. (2-tailed) .416 .006 .027 .029 .000
N 37 37 37 37 37 37
y3 Pearson Correlation .208 .445** 1 .342* .089 .592**
Sig. (2-tailed) .217 .006 .038 .602 .000
N 37 37 37 37 37 37
y4 Pearson Correlation .581** .364* .342* 1 .297 .765**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .038 .075 .000
N 37 37 37 37 37 37
y5 Pearson Correlation .302 .359* .089 .297 1 .658**
79
Sig. (2-tailed) .069 .029 .602 .075 .000

N 37 37 37 37 37 37
DISIPLIN Pearson Correlation .681** .647** .592** .765** .658** 1
KERJA_Y Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
Reliabilitas
X1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.660 7
X2
.771 5
X3
.730 4
Y
.680 5
Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 37
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.10152016
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .079
Negative -.115
Test Statistic .115
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
80
Multikolinearitas, Regresi Linier Berganda, Uji Parsial

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.833 2.144 .855 .399
KEPEMIMPINAN_X1 .315 .094 .391 3.348 .002 .540 1.853
MOTIVASI KERJA_X2 .248 .092 .298 2.686 .011 .599 1.669
KOMPENSASI_X3 .320 .101 .343 3.181 .003 .632 1.581
Heteroskedastisitas
Coefficientsa
1 (Constant) 3.944 1.301 3.031 .005
KEPEMIMPINAN_X1 -.028 .057 -.106 -.497 .623
MOTIVASI KERJA_X2 -.041 .056 -.147 -.726 .473
KOMPENSASI_X3 -.081 .061 -.262 -1.330 .193
a. Dependent Variable: absres
Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .870a .757 .735 1.15050 2.585
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI_X3, MOTIVASI KERJA_X2, KEPEMIMPINAN_X1
b. Dependent Variable: DISIPLIN KERJA_Y
81
Lampiran D Lembar Konsultasi Skripsi

82

Skripsi Final - Liliany Putriapproved

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Final - Liliany Putriapproved

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA

Diajukan sebagai salah satu syarat

Nama Penyusun : Liliany Putri Mardiani

Semarang, 17 Juli 2023

(Citra Rizkiana., S.E., M.M.)

Nama Penyusun : Liliany Putri Mardiani

Semarang, 17 Juli 2023

(Citra Rizkiana., S.E., M.M.)

Nama Penyusun : Liliany Putri Mardiani

Telah dinyatakan lulus ujian pada

1. Citra Rizkiana., S.E., M.M. (…………..………….)

Nama Penyusun : Liliany Putri Mardiani

Telah dinyatakan lulus ujian pada

1. Citra Rizkiana., S.E., M.M. (…………..………….)

Semarang, 17 Juli 2023

(Liliany Putri Mardiani)

Skripsi ini saya persembahkan khusus untuk:

 Kedua orang tua terimakasih atas doa, semangat, motivasi, pengorbanan,

Keywords: Leadership, Work Motivation, Compensation, Work Discipline

Permasalahan di penelitian ini adalah banyak karyawan yang belum disiplin

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kompensasi, Disiplin Kerja

“Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap

Disiplin Kerja di PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang”

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan menyelesaikan program

1. Dr. Supari, S.T., M.T., selaku Rektor Universitas Semarang.

3. Edy Suryawardana, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.

memberi dukungan dan motivasi.

perhatian dan kesabaran serta pengorbanan waktu dan tenaga untuk

memberikan bimbingan, dan arahan serta dukungannya dalam menyelesaikan

Semarang yang telah mengajar, mendidik dan memberikan ilmunya selama

dan kasih sayang selama masa perkuliahan.

menyemangati dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Seluruh karyawan PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang yang bersedia

menjadi responden penelitian ini.

dalam menyelesaikan skripsi ini.

karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan.

Semarang, 17 Juli 2023

(Liliany Putri Mardiani)

PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI ................................................................... ii

Tabel 1. 1 Data Absensi Keterlambatan ..................................................................... 3

Gambar 2. 1 Pemikiran Teoritis .............................................................................. 33

Lampiran A Kuesioner Penelitian ........................................................................... 72

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan zaman semakin modern, perusahaan akan menginginkan

manusia yang dapat menentukan keberhasilan aktifitas perusahaan dalam mencapai

perusahaan yang memiliki keinginan, akal perasaan, pengetahuan, dorongan,

memperhatikan proses pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya dan

tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

dikeluarkan. Kedisiplinan yang dimiliki karyawan dapat menunjukan seberapa baik

perkembangan perusahaan dari masa ke masa. Hasibuan (2014) disiplin kerja

merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan

perusahaan mampu mencapai tujuan dengan mudah dan maksimal. Kedisiplinan

Obyek penelitian ini yaitu PT Mandirijaya Multi Perkasa Semarang yang

merupakan perusahaan bergerak di bidang penjualan bahan dan material konstruksi.

dilakukan oleh karyawan. Dengan begitu, keterlambatan dapat menunjukan seberapa

karyawan saat berangkat bekerja masih mengalami keterlambatan. Berikut ini

merupakan hasil rekapitulasi keterlambatan dalam 5 tahun terakhir di perusahaan PT

Mandirijaya Multi Perkasa Semarang.

Tabel 1. 1 Data Absensi Keterlambatan

Tahun Rata-rata jumlah karyawan Rata-rata keterlambatan Persentase

semakin meningkat dan kedisiplinan karyawan mengalami penurunan. Tahun 2020