ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

CENTRAL ASIA DI SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :

SITI ROFI’AH

NIM : 17210640

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MAHARDHIKA

SURABAYA

2021
 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

CENTRAL ASIA DI SURABAYA

SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata

Satu (S1) Program Studi Manajeman

Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Mahardhika Surabaya

Oleh:

SITI ROFI’AH

NIM : 17210640

PROGRAM STUDI MANAJEMAN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MAHARDHIKA

SURABAYA

2021

i
 BERITA ACARA

UJIAN SKRIPSI

Pada hari ini, telah dilaksanakan Ujian Skripsi atas :

Nama : Siti Rofi’ah

N. I. M : 17210640

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan

Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bank Central Asia di Surabaya

Berdasarkan kriteria penilaian yang terdiri dari Penguasaan Teori,

Ketepatan Analisis, Teknik Penyajian, Kemampuan Bahasa/Komunikasi,

Presentasi, maka tim penguji skripsi yang terdiri dari :

Ketua : Dra. Emmywati., MM

Sekretaris : Tri Wahjoedi, ST., MM

Anggota :

Memutuskan : LULUS/TIDAK LULUS *)

Dengan predikat : 1 / 2 / 3 *)

A = Sangat Memuaskan (80-100)

B = Memuaskan (70-79)

C = Cukup Memuaskan (60-69)

Surabaya, 2021

Tanda Tangan :

Ketua :

Sekretaris :

Anggota :

ii
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) MAHARDHIKA SURABAYA

LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Skripsi : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN

KERJA, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. BANK CENTRAL ASIA DI SURABAYA

Nama : SITI ROFI’AH

NIM : 17210640

Program Studi : Manajemen

Menyetujui Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Emmywati., MM Tri Wahjoedi, ST., MM

Mengetahui :

Ketua Jurusan

Parwita Setya Wardhani, SE, Msi

iii
 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

CENTRAL ASIA DI SURABAYA

Oleh :

SITI ROFI’AH

NIM : 17210640

Telah dipertahankan didepan penguji Tim Penguji dan dinyatakan Lulus

Pada Ujian Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Mahrdhika Surabaya Pada Tanggal :

Tim Penguji :

Ketua : Dra. Emmywati., MM

Sekretaris : Tri Wahjoedi, ST., MM

Anggota :

Mengetahui

Ketua STIE Mahardhika Ketua Jurusan

Dr. Ir. H. Sundjoto, MM Parwita Setya Wardhani, SE, MSi

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Nama Lengkap : Siti Rofi’ah

2. NIM : 17210640

3. Tempat/Tgl Lahir : Kapuh Hulu, 31 Maret 1996

4. Jenis Kelamin : Perempuan

5. Agama : Islam

6. Alamat Rumah : Ds. Sumbersari RT 003, RW 001, Kec.

Saradan, Kab. Madiun

7. Alamat E-mail : sitirofiah1@gmail.com

8. Riwayat Pendidikan

SD : SDN 2 Senepo Ponorogo

SMP : MTsN Tulung Madiun

SMA : B One Education Jakarta Timur

9. Riwayat Pekerjaan

1. PT. ISS INDONESIA (2016-2018)

2. PT. Ilham Kusuma Bakti (2019-Sekarang)

v
ABSTRAK

vi
ABSTRACT

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

CENTRAL ASIA DI SURABAYA”.

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk melengkapi persyaratan didalam

mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S1) jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya.

Sehubung dengan ini penulis pada kesempatan ini menyampaikan

penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr.Ir.H. Sundjoto.,MM, selaku ketua yayasan Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Mahardhika Surabaya.

2. Ibu Dr. Maya Ida Kesumawatie, S.Kom., MM selaku Wakil Ketua I Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Mahardhika Surabaya.

3. Ibu Rika Yuliastanti, SE, MM selaku Wakil Ketua II Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Mahardhika Surabaya.

4. Ibu Parwita Setya Wardhani.,SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Mahardhika Surabaya.

5. Dra. Emmywati., MM selaku Pembimbing I atas saran dan masukan demi

perbaikan skripsi ini.

6. Bapak Tri Wahjoedi, ST., MM selaku pembimbing II atas saran,arahan serta

masukan demi perbaikan skripsi ini.

7. Kepada Orang tua dan adik saya, terimakasih atas doa, nasehat dan

dukungan selama ini, semoga Allah SWT melimpahkan Kesehatan dan umur

yang Panjang Kepada Kalian.

viii
8. Teman-teman Program Studi manajemen angkatan 2017, terimakasih atas

kebersamaanya dan dukungannya.

Semoga skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan Ilmu

Pengetahuan dan menambah wawasan bagi para pembacanya .

Surabaya, 10 Juni 2021

Penulis

ix
DAFTAR ISI

x
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan negara dengan bonus demografi tertinggi di dunia,

artinya sumber daya manusia yang ada di Indonesia sangat melimpah. Kondisi

seperti ini harusnya dapat dimanfaatkan dengan baik oleh negara yang memiliki

bonus demografi tinggi. Meskipun demikian hal yang harus dilakukan pemerintah

adalah terkait peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada. Tujuan dari

peningkatan kualitas sumber daya manusia ini adalah menjadikan mereka

sebagai tenaga kerja profisional yang dibutuhkan perusahaan, sehingga apabila

sumber daya manusia memiliki kualitas kerja yang baik maka tidak perlu

menyerapak tenaga kerja luar negeri untuk bekerja di Indonesia, serta akan

banyak tenaga kerja produktif dibandingkan pengangguran.

Sumber daya manusia merupakan aset yang berharga bagi suatu

perusahaan.Persaingan bisnis yang semakin ketat berdampak terhadap

peningkatan pencarian karyawan yang bertalenta untuk memberi kontribusi bagi

kesuksesan karyawan. Namun, upaya untuk mempertahankan karyawan

tersebut merupakan tantangan yang besar bagi perusahaan.

Upaya tersebut haruslah dapat memotivasi atau memberikan semangat

karyawan dalam bekerja. Kinerja karyawan menjadi salah satu ukuran

perusahaan dalam menilai kualitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Semakin kinerja karyawan tersebut baik maka mereka akan dianggap produktif,

biasanya kinerja karyawan yang mendapat nilai baik, maka perusahaan akan

memberikan bonus agar mereka dapat mempertahnkan kinerjanya. Perusahaan

mampu menganalisis apa saja yang menjadi motivasi kerja mereka sehingga

perusahaan akan mampu mengontrol hal tersebut sebagai cara dalam

1
 2

meningkatkan kinerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Dalam

penelitian ini, peneliti berusaha mencari stimulus yang mampu membantu

perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan antara lain adalah

Kompensasi, Lingkungan Kerja, serta Pengalaman Kerja.

Stimulus pertama adalah terkait Kompensasi, dimana salah satu tujuan

mereka bekerja adalah mendapatkan imbalan berupa gaji yang diberikan

perusahaan atau biasanya disebut kompensasi. Kompensasi sudah sewajarnya

diberikan perusahaan kepada karyawan karena merupakan hak yang harus

diterima mereka setelah melakukan kewajibannya sebagai karyawan. Namun,

pemberian kompensasi tersebut tidak semulus yang kita bayangkan, masih ada

juga perusahaan yang tidak memberikan kompensasi kepada karyawan dengan

berbagai alasan, akan tetapi apapun alasan yang mereka berikan juga akan

sangat berpeengaruh terhadap kinerja karyawan, salah satunya adalah hilangnya

semangat kerja mereka dan akhirnya mereka bekerja seenaknya. Permasalahan

demikianlah yang harusnya menjadi perhatian penting oleh perusahaan,

meskipun ada alasan yang membuat mereka tidak memberikan kompensasi

kepada karyawan, hendaknya mereka lebih mengutamakan karyawannya karena

mereka merupakan asset yang tak terpisahkan dari perusahaan yang harus kita

jaga.

Kemudian yang kedua adalah lingkungan kerja, banyak sekali perusahaan

yang berusaha memberikan fasilitas kerja yang lengkap kepada karyawannya.

Tujuan mereka adalah agar karyawan mampu bekerja dengan maksimal dan

lancar, sehingga perusahaan juga mampu mencapai targetnya. Fasilitas kerja

merupakan bagian dari lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja

karyawan. Semakin lengkap fasilitas kerja yang disediakan perusahaan maka

semakin bagus kinerja karyawan dalam bekerja, karena fasilitas kerja merupakan

pendukung karyawan dalam menyelesaikan kerja. Selain fasilitas kerja yang

 3

membuat lingkungan kerja mendukung kinerja karyawan adalah kerukunan

antara karyawan. Kondisi seperti inilah yang menjadi perhatian setiap

perusahaan, karena mereka tidak akan mampu menghindari konflik didalam

perusahaan akibat dari perbedaan pendapat, kemudian cara bekerja satu sama

lain, sampai dengan kepribadian yang dimiliki mereka. Perbedaan inilah yang

menjadi sebuah tantangan perusahaan dalam menyelesaikan konflik yang terjadi

sesegera mungkin sehingga tidak menghambat pekerjaan yang ada.

Kemudian pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, menjadi nilai tambah

dalam mempertimbangkan bahwa karyawan tersebut mampu mengerjakan

pekerjaan di perusahaan dengan kemampuan yang dimiliki sebelumnya.

Pengalaman kerja akan menimbulkan kebiasaan, kebiasaan inilah yang akan

membuat karyawan dapat menyesuaikan diri dan melakukan pekerjaan secara

cepat. Kemampuan karyawan yang didapatkan di perusahaan yang sebelumnya

akan membuat mereka lebih cepat belajar, karena mereka sudah pernah

melakukan hal semacam itu di perusahaan sebelumnya dan sekarang mereka

tinggal mengulang kembali. Sehingga dengan demikian mereka dapat

meningkatkan kualitas kinerja di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.

Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran perusahaan dalam melihat

apakah karyawan mereka mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik dan

benar bahkan cepat. Tiga stimulus tadilah yang akan membuat penelitian kali ini

menghasilkan pembuktian bahwa apakah ada atau tidak pengaruh ketiga

stimulus yang telah di bahas sebelumnya terhadap kinerja karyawan. Diharapkan

dengan adanya penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi,

Lingkungan Kerja, dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bank Central Asia di Surabaya” , mampu membantu perusahaan yang

bersangkutan menyelesaikan permasalahan kinerja karyawan yang ada.

 4

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagi berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank

Central Asia di Surabaya ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank

Central Asia di Surabaya ?

3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank

Central Asia di Surabaya ?

4. Apakah kompensasi, lingkungan kerja, dan pengalaman kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia di Surabaya?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui :

1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia di

Surabaya.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia

di Surabaya.

3. Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia

di Surabaya.

4. Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan pengalaman kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Central Asia di Surabaya.

 5

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1.4.1 Aspek Akademis

1. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbang pemikiran

dalam memperkaya wawasan tentang keterampilan kerja, komitmen,

keterlibatan kerja, kepemimpinan dan kinerja karyawan

2. Memperkaya penelitian tentang hal-hal yang mempengaruhi kayawan

sehingga bisa menjadi inspirasi bagi penelitian tentang sumber daya

manusia selanjutnya.

1.4.2 Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Dari hadil penelitian ini, diharapkan dapat disajikan sebagai referensi

bagi peneliti berikutnya, sebagai suatu perbandingan guna perkembangan

ilmu dalam menganalisis manajemen sumber daya manusia khususnya

dibidang jasa.

1.4.3 Aspek Praktis

1. Bagi PT. Bank Central Asia

Sebagai bahan acuan untuk mengetahui kondisi yang ada dilingkungan

instansi dan memberikan masukan khususnya tentang kompensasi,

lingkungan kerja, dan pengalaman kerja sebagai bahan rujukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan di PT. Bank Central Asia di Surabaya,

serta menambah masukan bagi perusahaan terkait dengan bidang

sumber daya manusia dan perilaku organisasi.

2. Bagi Karyawan

Dengan penelitian ini diharapkan karyawan memberikan Impact kepada

perusahaan dan kemajuan kinerja karyawan itu sendiri.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai

faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas

instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM). Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat. Tanpa adanya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di

dalam suatu perusahaan, maka tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan

tersebut akan tidak teratur, mereka akan seenaknya sendiri dalam bekerja,

padahal perusahaan yang baik akan mempunyai kualitas SDM yang baik juga.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15) menyatakan bahwa “Manajemen

sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

menjadi maksimal”. Dari pengertian tersebut menunjukan pentingnya MSDM

dalam suatu perusahaan, selain mengatur tenaga kerja mereka juga berfungsi

untuk memperbaiki kualitas kerja para tenaga kerja yang tergabung dalam

perusahaan tersebut.

Pengertian diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu dan seni mengatur suatu

Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan untuk mendapatkan Sumber Daya

6
 7

Manusia yang berkualitas yang dapat mendukung dalam mencapai tujuan

perusahaan.

A. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita dapat

mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua kelompok

fungsi,yaitu :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi seara efektif

dan efisien. Dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan itu untuk

menetapkan program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

2. Pengorganisasian

Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika perusahaan

telah menentukan fungsi-fungsi yang haraus dijalankan oleh karyawan,

maka manajemen personalia haruslah membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia

dan faktor-faktor fisik. Organisasi yang baik akan membantu

terrwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan atau Pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memeri petunjuk kepada pegawai

agar mau kerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin

yang dengan kepemimpinannya akan memberikan arahan kepada

pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun

pengadaan merupakkan proses penarikan, seleksi, penempatan,

 8

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Pengadaa yang baik akan tercapai membantu

terwujudnya tujuan.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan pengendalian pegawai agar

mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila

terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan atau

penyempurnaan. Pengendaliaan pegawai meliputi kehadiran,

kedisiplinan, prilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung beruap

uang dan barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang

akan diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil dikatakan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasaian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi

 9

memperoleh keberhasilan atau keuntungan sedangkan dilain pihak

pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan berbeda.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau

meningkatakan kondisi fisik, mental dan loyalitas agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan

sebagaian bsar pegawai serta berpedoman kepada internal dan

eksternal komersial.

9. Kedisiplinan

Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi,

karena tanpa adanya kedisiplinan, makasulit mewujudkan tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan organisasi dan norma sosial,

10. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang

pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontak kerja,

pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi namajemen dengan

sebaik-baiknya dalam mengelolah pegawai akan mempermudah

mewujudkan tujuan dari keberhasilan organisasi.

 10

B. Tujuan Sumber daya Manusia

Tiap organisasi, termasuk perusahaan menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin mereka capai dalam manajemen setiap sumber dayanya

termasuk sumber daya manusia, tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit

untuk dirumuskan karena sifatnya berfariasi dan tergantung pada penahapan

perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Menurut Sadarmayanti (2017 : 9) bahwa tujuan MSDM adalah sebagaia

berikut :

1. Memberi sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk

memastikan organisasi/perusahaan memiliki sdm bermotivasi tinggi dan

berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.

2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk

mencapai tujuan organisasi/perushahaan.

3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak

ada gangguan dalam mencapa tujuan organisasi.

4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen

organisasi.

5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara

keseluruhan dengan mempehatikan aspek SDM.

6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu

manajer lini damlam mencapai tujuan.

7. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan

cukup, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang

diperlukan.

8. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia

kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.

 11

9. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang

tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas

pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis.

10. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai

dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan

bersama.

2.1.2 Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi

Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan hal yang wajib

dilakukan perusahaan, karena pada dasarnya setiap karyawan yang bekerja

dalam perusahaan tersebut bertujuan untuk mencari upah yang kelak

digunakan untuk memenuhi kehidupannya sehari-hari. Menurut Hasibuan

(2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem

kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber

daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–

pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki

dampak terhadap kinerja strategis.

Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya. Setiap karyawan yang akan bekerja di perusahaan tentunya

akan mendapatkan tawaran berupa imbalan sesuai dengan pekerjaanya.

Selain imbalan tersbut biasanya perusahaan juga akan menawarkan bonus

 12

dari target yang telah dicapai oleh karyawan. Hal ini akan membuat karyawan

bersemngat dalam bekerja lebih maksimal agat mendapatkan bonus yang

dijanjikan perusahaan.

Pengertian yang dikemukakan beberapa ahli dapat ditarik kesimpulan

bahwa kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya sebagai tanda bahwa mereka telah menyelesaikan

pekerjaan dengan baik. Biasanya mereka juga akan mendapatkan bonus

apabila pekerjaan yang mereka lakukan mencapai target dari perusahaan

tersebut.

B. Tujuan dan Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain

adalah:

1. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan

baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi.

2. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian

kompensasi.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untukperusahaan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah

memotivasi bahawannya.
 13

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin

karena turnoveryang relatife kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh buruh

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat

dihindari.

Sedangkan menurut Handoko tahun 2001 (dalam Widodo (2015:157)),

tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya-biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan

asas adil dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan

yang berlaku.
 14

1. Asas adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan,tanggung jawab dan jabatan.

2. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun

tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas

kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah

dan aturan lain secara konsisten

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2016:118) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi antara lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif

semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

 15

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya

batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas

jasa bagi karyawan.

6. Biaya Hidup / Cost Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah

maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akanmenerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)

 16

maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,

keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk

mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko

(finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

D. Indikator Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson dalam Timoti Hendro (2016) Kompensasi

dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji

atau upah, dsebut gaji pokok.

2. Gaji Variabel

Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok maupun

kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk

karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.

3. Benefit

Program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian benefit

perusahaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi

fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam

bentuk selain upah atau gaji langsung seperti tunjangan. Tunjangan adalah

imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uangcuti, atau uang

 17

pensiun, diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai

bagian dari keanggotaannya di organisasi.

2.1.3 Lingkungan Kerja

A. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada

dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, pentilasi, penerangan,

kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat

perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan

alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja,

metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan

maupun sebagai kelompok.

Menurut Sedarmayati dalam Rahmawanti (2016:3) definisi lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana sesorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Lingkungan kerja

juga mampu mempengaruhi kelancaran kerja karyawan, apabila lingkungan

kerja di perusahaan tidak kondusif maka pekerjaan yang di lakukan karyawan

menjadi tidak maksimal. Oleh sebab itu sebagai seorang manajer harus

mampu membuat lingkungan kerja di perusahaan menjadi senyaman mungkin

dan sekondusif mungkin sehingga dapat membuat karyawan lebih nyaman

dan tenang dalam bekerja.

Dari pengertian di atas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa

lingkungan kerja adalah kondisi di suatu perusahaan yang mampu

mempengaruhi kenyamanan dan keamanan karyawan dalam bekerja.

 18

Lingkungan kerja yang membuat karyawan nyaman akan membuat kinerja

karyawan meningkat sehingga perusahaan juga akan mendapatkan hasil

pekerjaan mereka yang memuaskan.

B. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Wibowo (2017:65) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang

bias memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan

menjadi 2, yaitu :

1. Lingkungan Internal

Lingkungan internal adalah komponen-komponen yang ada dalam lingkup

organisasi atau perusahaan.

2. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal adalah komponen-komponen yang ada diluar

organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal

pada saat sekarang ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang

terjadi didalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak

dapat diperkirakan terlebihdahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk

selalu bersikap tanggap dan adaptif, selalau mengikuti dan menyesuaikan

diri dengan lingkungan yang selalu berubah.

Sedangkan menurut Sarwoto dalam Sidanti (2015) secara garis besar

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara

langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi

dalam dua kategori, yakni :

 19

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti :

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut juga

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :

temeperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

bekaitan dengan huubungan kerja, baik hubunga dengan atasan maupun

hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama dalam perusahaan.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018) Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik

ada beberapa hal yang harus diperhatiakan yaitu :

1. Bangunan tempat kerja

2. Ruang kerja yang lapang

3. Pentilasi udara yang baik

4. Tersedianya tempat ibadah

5. Tersedianya sarana angkutan karyawan

D. Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja menurut Afandi (2018) adalah menciptakan

gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat

yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotifasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan

sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
 20

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangatjuangnya akan

tinggi.

E. Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut

Sedarmayanti dalam Budianto dan Amelia (2015:108) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-

masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat

kondisi kerja yang menyenangkan.

2. Suhu Udara

Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang kerja

pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan

menjadi tempatyang menyenangkan untuk bekerja.

3. Suara Bising

Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi

aktifitasnya pekerja.

4. Penggunaan Warna

Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk

bekerja.

5. Ruang Gerak Yang Diperlukan

Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai

lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan

sebagainya.

6. Kemampuan Bekerja

Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman

dan tenang dalam melakukan pekerjaan.

 21

7. Hubungan Pegawai Dengan Pegawai Lain

Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis karena untuk

mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya kebersamaan dalam

menjalankan tugas-tugas yang di embankannya.

2.1.4 Pengalaman Kerja

A. Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah

suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai

untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya. Menurut

Malayu S.P Hasibuan (2016: 55), orang yang berpengalaman merupakan

calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang pelamar

hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.

Manulang (2016:15) pengalaman kerja adalah proses pembentukan

pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan akan menjadi modal pertama ketika

melamar pekerjaan disuatu perusahaan, dengan memiliki pengalaman sesuai

bidang yang diinginkan perusahaan, karyawan juga akan lebih mudah

menyesuaikan diri dalam bekerja. Selain itu perusahaan dalam merekrut

karyawan baru juga akan melihat pengalaman kerja di perusahaan yang

sebelumnya. Apabila mereka tidak mempunyai pengalam kerja biasanya

perusahaan akan melihat kemampuannya dari pelatihan yang mereka ikuti

sebelumnya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman

kerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dari

 22

perusahaan tempat mereka bekerja sebelumnya. Dengan adanya pengalam

kerja, karyawan akan menjadi lebih mudah untuk menemukan perusahaan

yang mereka inginkan.

B. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman

kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam

kondisi-kondisi tertentu menurut Handoko dalam Basari (2016) adalah

sebagai berikut :

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.

Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang

lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk meramalkan tanggung

jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemampuan

teknik, untuk menilai kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaan.

C. Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan

mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Asri dalam

Basari (2012) Ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman

kerja seseorang adalah :

1. Gerakannya mantap dan lancar

Setiap pegawai yang berpengalaman akan melakukan gerakan

yangmantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

 23

2. Gerakannya berirama

Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.

3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda

Artinya tanda –tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.

4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan

Sehingga lebih siap menghadapinya karena didukung oleh pengalama

kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat

menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.

5. Bekerja dengan tenang

Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya

diriyang cukup besar.

D. Indikator Pengalaman Kerja

Ada beberapa Indikator Pengalaman Kerja Menurut Foster dalam

Sartika (2015) yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan

atauinformasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada

tanggung jawab pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik

peralatan dan teknik pekerjaan.

 24

2.1.6 Kinerja Karyawan

A. Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja adalah suatu tindakan yang terdiri dari beberapa faktor dan

bukan sebagai hasil dalam sekejab. Jika kita ingin mengatur kinerja, kita harus

mengatur tindakannya. Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja

yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan : 2015). Menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2014: 09), kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12)memberikan pengertian

bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tinggkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan disepakati bersama. (Abdullah, 2014:3). Sedangkan

Menurut Moeheriono (2012:95) yaitu “kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat menyimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja dari seseorang karyawan selama dia

bekerja dalam menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat

dijadikan seagai landasan apakah karyawan itu bisa dinyatakan mempunyai

prestasi kerja yang baik atau sebaliknya.

 25

B. Faktor-faktor mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut pendapat Edison (2016 :194) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah :

1. Kompetensi apakah kompetensi pegawai yang ada masih masih rendah?

Jika ”ya”, perlu ditingkatkan lagi melaui pelatihan-pelatihan berbasis

kopetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang sudah

ditetapkan.

2. Teknlogi dan mesin Apakah kemampuan teknologi/mesin pendukung

sudah diantispasi dan memenuhi syarat? Jika “tidak”, perlu perbaikan atau

penggantian dengan yang baru. Jika tetap menggunakan yang ada,

indikator harus disesuaikan dengan kemampuan teknologi/mesin yang ada.

3. Metode dan sistem apakah metod dan sistem yang ada mendukung? Jika

“tidak”, perlu dibangun metode/sistem atau subsitem (prosedur) sehingga

setiap keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar

birokrasi kerja dan membangun sinergi yang baik antara orang/bagian.

Faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut mencerminkan bagaimana

tingkat kinerja individu dalam suatu organisasi, untuk mengukur kinerja

tersebut menggunakan indikator kinerja.

C. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kerja karyawan mencakup sejumlah aspek teknis yang perlu

dipahami oleh seluruh manajer dan karyawan dan bahwa penilaian kerja

bukan merupakan wahana untuk menjalin hubungan kedekatan demi

keuntungan pribadi atau sebaliknya yaitu menjadi wahana untuk

memperlakukan seseorang secara tidak adil menghakimi atau menjatuhkan

karir karyawan. Penilaan kinerja harus mampu memberikan penjelasan secara

utuh baik tentang positif maupun sisi negatif kinerja karyawan(Emron:2017).

 26

Penilaian kinerja ini penting bagi perusahaan atau organisasi. pada saat

bersamaan, pegawai atau karyawan yang membutuhkan feedack untuk

perbaikan–perbaikan dan peningkatan kinerja yang lebih baik. Tak kalah

penting, perusahaan atau organisasi pun perlu menganalisis sitem penilaian

yang ada, apakah masih relevan atau masih ada kekurangan-kekuranngan

yang perlu diubah. Bagaimana juga, sistem penilaian kinerja bertujuan

memberikan gambaran dan memacu yang dinilai untuk tujuan dan kemajuan

organisasi. menilai kinerja karywan dapat dilakukan dengan mengukur secara

kualitatif dan kuantitatif, yaitu dengan melihat kontribusi dan prestasi yang

telah diberikan (Emron:2017).

Penilaian kerja merupakan proses yang dilakukan untuk menilai

pelaksanaan pekerja atau unjuk kerja seorang personal dan untuk

memberikan umpan balik bagi kesesuaian dan peningkatan kerja

tim.Penilaian kerja mencakup 3 faktor penting, yaitu :

1. Pengamatan kegiatan

Penilaian ini merupakan proses menilai yang telah ditentukan oleh tim

kerja.

2. Ukuran

Alat ukur indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang

dibandingkan dengan uraian peerjaan yang telah ditetapkan bagi personal

tersebut.

3. Pengembangan

Kegiatan ini bertujuan untuk memotivasi personal agar mengatasi

kekuragannya dan mendorong mengembangkan kemampuan dari dan

potensi yang ada pada dirinya.

 27

D. Keriteria penilaian Kinerja Karyawan

Masalah yang paling pokok dalam menilaian kinerja adalah menentukan

kriteria. Terdapat syarat-syarat tertentu untuk memutuskan baik atau tidaknya

kriteria penilaian kinerja yang harus diperhatikan agar lebih efektif, kriteria

dalam mengealuasi kinerja karyawan dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu :

1. A trait-based criterion mengidentifikasi karakter yang meliputi pribadi yang

menyenangkan (a pleasantpersonallity), kreativitas dan inisiatif secara

subjektif, dan ketiga hal tersebut sebernya tidak berhubungan dengan

pekerjaan secara spesifik,

2. Behaviour-based criteria memfokuskan prilaku karyawan secara spesifik

yang menyebabkan suksesnya suatu pekerjaan.

3. Result-based criteria melihat apa yang telah dicapai oleh individu karyawan

berdasarkan hasil yang dicapai dari pekerjaan yang telah dilaksanakan.

Dalam mengukur kinerja sangat penting untuk menggunakan kriteria

yang relevan.Secara umum kriteria dapat dikatakan relevan apabila kriteria

yang digunakan mencakup aspek-aspek yang paling penting dari pekerjaan

itu sendiri. Standard kinerja yang realistis, dapat diukur dan dapat dimengerti

dengan jelas akan sangat menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi

organisasi. Sangat penting untuk memantapkan standar kerja yang akan

digunakan dalam melakukan proses penilaian kinerja karyawan.

E. Indikator- Indikator Kinerja Karyawan

Pengembangan pemikiran Jhon Miner menekankan indikator waktu

terhadap kehadiran pegawai atau karyawan, sedangkan menurut

(Emron:2017) menekankan pada waktu penyelesaian produk.

 28

Sehingga dapat dideskripsikan menjadi berikut ini :

1. Target

Target merupakan indikator terhadap kehadiran pegawai karyawan, atau

jumlah uang yang dihasilkan

2. Kualitas

Kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini adalah elemen penting.

Karena kualitas merupakan kekuatan dalam mempertahankan kepuasan

pelanggan.

3. Waktu penyelesaian

Penyelesaian tepat waktu dan atau penyerahan pekerjaan menjadi pasti.

Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan. Pengertian

pelanggan disini berlaku juga terhadap layanan pada bagian lain dilingkup

internal perusahaan atau organisasi.

4. Taat asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tetapi juga

harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat

dipertanggungjawabkan.
 29

2.2 Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini

adalah sebagai berikut :

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Super Setia Sagita Medan, Ronal dan Hotlin (2019)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Super Setia Sagita Medan. Rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana meningkatkan kinerja karyawan

dengan mempertimbangkan lingkungan kerja di dalam perusahaan. Teori yang

digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan

lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat

penelitian ini adalah ekplanatory research (penjelasan). Jumlah sampel dalam

penelitian ini sebanyak 52 orang, dengan menggunakan teknik sampling jenuh

dimana semua populasi dijadikan sampel. Metode analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan software SPSS.

Hasil penelitian menghasilkan secara parsial bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci:

Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Negara Indonesia Tbk Kantor Cabang Bumi Serpong Damai, Bachtiar

(2018)

Hasil penelitian sebagai berikut : Hasil uji regresi sederhana menunjukan

pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan

koefisien korelasi sebesar 0,224 dan nilai koefisien determinasi 0,072, serta

diperoleh persamaan regresi Y = 42,489 + 0,224 X. Nilai t-hitung lebih besar dari
 30

t-tabel sebesar 3,943 > 1,653 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000<

0.05. dengan ini Pengalaman Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja PT Bank

Negara Indonesia kantor Cabang Bumi Serpong Damai.

2.2.3 Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Benwin Indonesia Di Kota Batam, Sherlie dan

Hikmah (2020)

Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa variabel Motivasi berpengaruh

signifikan terhadao Kinerja Karyawan pada PT. Benwin Indonesia hal ini

diketahui dari nilai t hitung 5.634 > t tabel 1.984 dan nilai signifikansi sebesar

0.000 < 0.05. sedangkan untuk variabel Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan

menunjukan nilai dari t hitung 4.080 > t tabel 1.984 dan nilai signifikan sebesar

0.000 < 0.05 yang artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dan variabel Kompensasi pada penelitian ini berpengaruh terhadap

Kinerja karyawan PT. Benwin Indonesia dengan nilai t hitung 3.629 > t tabel

1.984 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05. Sedangkan secara simultan

variabel Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Benwin Indonesia Di Kota Batam hal ini di buktikan dengan

nilai f hitung 37.258 > f tabel 3.08 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05.

2.2.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan dan dampaknya pada Kinerja Bank Aceh

Syariah, Fachreza dan Said (2018)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja,

budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota

Banda Aceh saat ini sudah baik. Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya

organisasi baik secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.

Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi dan kinerja karyawan
 31

secara parsial maupun secara simultan berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Terdapat pengaruh

motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi melalui kinerja karyawan

terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.

2.2.5 The Effect of Work Motivation and Work Experience on Employee

Performance, Epi Ratnawati, Sukidjo, dan Riyanto Efendi

The research methodology is causal associative with a quantitative

approach. Respondents in this research were 40 employees of PT Tirta Kencana

Tatawarna Bengkulu taken with a total sampling technique. The data analysis

method in research uses multiple regression. The results of the research are as

follows: 1). Work motivation has a positive and significant effect on employee

performance, 2). Work Experience has a positive and significant effect on

employee performance, 3). Work motivation and Work Experience together affect

employee performance by 32.4% and by 67.6% influenced by variables outside

this research.

2.2.6 Job Crafting, Work Engagement And Sustainable For Employee

Performance In Directorate Of Telecommunications Directorat General

Of Postal And Informatics Implementation In Jakarta, Emmywati,

Noneng R Sukatmadiredja, dan Bambang Sri Wibowo (2020)

In this study, there were 60 employees and all employees were used as

research samples. By using regression analysis, correlation, F-test and T- test.

This study shows that employee research is significant with the level of craft work

and work results. And employees will truly succeed or survive in the companies

that compose them to ensure the safety, health and welfare of their workers. This

is evidenced by the results of SPSS calculations which show that the value of the

regression coefficient for job crafting (X1) is 0.553, work engagement (X2) is

0.288 and sustainable (X3) is 0.231 meaning that if there is an increase in

 32

employee performance (Y) also will increase for X1 is 0.553, X2 is 0.288 and X3

is 0.231. So it can be concluded that the job crafting, work engagement and

sustainable will affect the performance of employees in the Telecommunications

Directorate at the Directorate General of Postal and Information in Jakarta.

2.3 Kerangka Konseptual

Secara sederhana kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat

dalam gambar berikut :

H4
Kompensasi
(x1)
H1

Lingkungan H2
Kerja (x2) Kinerja karyawan
H3 (Y)
Pengalaman
Kerja (x3)

Gambar 2.1 kerangka konseptual (Sumber : Diolah Peneliti, 2021)

Keterangan

: Parsial

: Simultan

2.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara karena belum diuji atau belum

dibuktikan kebenarannya. Oleh karena itu hipotesi dapat juga diartikan sebagai

dugaan sementara pemecahan masalah yang telah diuji mungkin benar atau

mungkin salah Sukandarrumini (2015:122).

 33

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, teori yang diuraikan diatas, makan

penulis menarik hipotesis sebagai berikut:

H1 : Variabel Kompensasi (X1) berpengaruh secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Centra Asia di Surabaya.

H2 : Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Central Asia di Surabaya.

H3 : Variabel Pengalaman Kerja (X3) berpengaruh secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Central Asia di Surabaya.

H4 : Variabel pelayanan yang terdiri dari kompensasi (X1),

Lingkungan Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Central

Asia di Surabaya.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif . Penelitian kuantitatif, menurut Sugiyono (2017 : 8) adalah merupakan

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positifme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, sedangkan untuk pengumupuulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah digunakan.

3.2 Populasi dan Sampel

Dalam penelitian, seorang peneliti mengambil data untuk menguji hipotesis

yang dikembangkan dengan meneliti seluruh populasi yang diamati, dapat juga

dengan mengambil hanya sebagaian dari populasi yang disebut dengan sampel.

Dalam penelitian kuantitatif, populasi dan sampel adalah sumber data utama

untuk memperoleh suatu data yang dibutuhkan untuk mengungkapkan fenomena

yang dijadikan focus penelitian demi mencapai keakuratan validitas data yang

dihasilkan.

3.2.1 Populasi

Sugiyono (2017 : 117) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan perusahaan PT. Bank Central Asia di Surabaya. Jumlah populasi

dalam penelitian ini adalah 34 karyawan.

34
 35

3.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2016 : 131) sampel adalah bagian atau wakil populasi

yang diteliti. Sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik tertentu yang

diambil dari suatu populasi yang akan diteliti secara rinci. Sampel yang akan

diambil dalam penelitian ini sesuai dengan metode yang berlaku sehingga betul-

betul representatif. Sedangkan besaranya sampel diperoleh dengan

menggunakan pendapat Arikunto (2016) yaitu sebagai berikut untuk sekedar

perkiraan.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan tenik

pengambilan sampel jenuh (sensus) yaitu metode penarikan sampel bila semua

anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila

jumlah populasi kecil, kurang dari 100 orang (Supriyanto dan Machfudz,

2010:188).

Dalam penelitian ini sampel yang akan diambil adalah seluruh karyawan

PT. Bank Central Asia di Surabaya yaitu sejumlah 34 karyawan. Teknik

pengambilan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh. Metode

sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan menjadi sampel.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Variabel memiliki definisi dan pengukuran yang beragam, maka peneliti

perlu menegaskan definisi dan pengukuran yang mana yang akan peneliti

gunakan dalam penelitian. Peneliti menggunakan variabe-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini dengan masing-masing indikator yang akan

digunaakan dalam penelitian ini.

 36

3.3.1 Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)

Sugiyono (2017:39). Jadi variabel independen adalah variabel yang menjadi

variabel bebas.

A. Kompensasi (X1)

Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya. Setiap karyawan yang akan bekerja di perusahaan tentunya

akan mendapatkan tawaran berupa imbalan sesuai dengan pekerjaanya.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Timoti Hendro (2016) Kompensasi

dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji

atau upah, dsebut gaji pokok.

2. Gaji Variabel

Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok maupun

kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk

karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.

3. Benefit

Program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian benefit

perusahaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi

fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam

bentuk selain upah atau gaji langsung seperti tunjangan. Tunjangan adalah

imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uangcuti, atau uang

 37

pensiun, diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai

bagian dari keanggotaannya di organisasi.

B. Lingkungan Kerja (X2)

Menurut Sedarmayati dalam Rahmawanti (2016:3) definisi lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana sesorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Indikator Lingkungan

Kerja Sedarmayanti dalam Budianto dan Amelia (2015:108) adalah sebagai

berikut:

1. Penerangan

2. Suhu Udara

3. Suara Bising

4. Penggunaan Warna

5. Ruang Gerak Yang Diperlukan

6. Kemampuan Bekerja

7. Hubungan Pegawai Dengan Pegawai Lain

C. Pengalaman Kerja (X3)

Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah

suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai

untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya. Ada beberapa

Indikator Pengalaman Kerja Menurut Foster dalam Sartika (2015) yaitu :

1. Lama waktu/ masa bekerja

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

 38

3.3.2 Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:39) mendefinisikan varibale dependen adalah

sebagai berikut Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel dependen (Y) adalah kinerja karyawan.

Kinerja kayawan adalah hasil yang dicapai karyawan salam suatu

pekerjaan. Menurut Emron 2017 Indikator kinerja karyawan adalah sebagai

berikut :

1. Target

Target merupakan indicator terhadap kehadiran pergawai karyawan,

atau jumlah uang yang dihasilkan

2. Kualitas

Kualitas terhadap hasil yang dicapai dan ini adalah elemen penting,

karena kualitas merupakan kekuatanb dalam mempertahankan

kepuasan pelanggan

3. Waktu Penyelesaian

Penyelesaian tepat waktu dan atau penyerahan pekerjaan menjadi

pasti.Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan.

4. Taat Asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tetapi juga

harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat

dipertanggung jawabkan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :
 39

1. Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145) menyatakan bahawa observasi adalah

sebagai teknik yang dijadikan pengumpulan data dan observasi

mempunyai ciri yang spesifik jika dibandingkan dengan yang lain yaitu

kuisioner, wawancara, dan studi literatur.

2. Wawancara

Wawancara merupakan cara pengumpulan data dengan jalan tanya

jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematik dan didasarkan pada

tujuan penelitian. Menurut Sugiyono (2015:157) wawancara digunakan

sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti, dan

juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

sedikit/kecil. Dalam penelitian ini wawancara dilakukan dengan metode

campuran (semi struktur), yaitu mula-mula pewawancara menanyakan

serentetan pertanyaan yang sudah terstruktur, kemudian satu persatu

diperdalam dengan mengorek keterangan lebih lanjut. Tahapan

wawancara ini dilakukan dengan mempersiapkan wawancara,

melakukan wawancara yang positif, mengakhiri dengan rangkuman hasil

wawancara. Pelaksanaan wawancara ini menunjuk pada rancangan

terstruktur yang berupa pedoman wawancara. Hasil wawancara direkam

menggunakan recorder dan dirangkum secar langsung dari catatan-

catatan yang dibuat ditempat penelitian, diringkas dan diberik kode-kode

yang mudah dimengerti oleh peneliti.

3. Kuisioner (Penyebaran Angket)

Menurut Sugiyono (2017:138), kuisioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam

 40

penelitian ini kuisioner diberikan kepada karyawan perusahaan. Jawab

responden dalam bentuk pertanyaan akan dikuantitatifkan ke bentuk

angka sehingga dapat dianalisis dan diolah serta dilakukan pengujian

secara statistik dalam teknik analisis data nantinya.Jenis kuisioner yang

dipakai adalah kuisioner tertutup dengan jenis Skala Likert. Skala Likert

ini di desain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atautidak

terhadap masing-masing serangkaian pernyataan mengenai objek

stimulus. Skala Likert terdiri dari lima point masing-masing point

merupakan alternative jawaba dalam sebuah pertanyaan yaitu :

a. Sangat Setuju (SS) Skor = 5

b. Setuju (S) Skor = 4

c. Cukup Setuju (CS) Skor = 3

d. Tidak Setuju (TS) Skor = 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) Skor = 1

3.5 Sumber dan Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis dan sumber data,

sebagaimana penelitian-penelitian pada umumnya. Jenis dan sumber data

sangat mempengaruhi hasil akhir penelitian, karena itulah dalam penelitian harus

memiliki sumber data yang valid sehingga dihasilkan data-data yang relevan.

Adapun kedua jenis dan sumber daa tersebut adalah sebagai berikut :

3.5.1 Data Primer

Sumber primer adalah sumber data yang secara langsung memberikan

data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2017:225). Dalam penelitian ini data

primer menggunakan kuisioner , dan sumber data diperoleh dari responden, yaitu

orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti.

 41

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2017:137) data sekunder merupakan sumber yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya orang lain

atau lewat dokumen. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau

laporan historis yang telah tersusun dalam arsip dokumenter yang dipublikasikan

dan yang tidak dipublikasikan.

3.6 Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:244), analisis data merupakan hal yang kritis

dalam proses penelitian kuantitatif. Analisis digunakan untuk memahami

hubungan dan konsep dalam data sehingga hipotesis dapat dikembangkan dan

dievaluasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki

tujuan untuk mengetahui dan menjawab rumusan masalah dalam penelitian.

Dalam penelitian ini, teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan

bantuan program SPSS 20.0 for windows untuk menguji hipotesis. Rancangan

teknik analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap yang terdiri

dari :

3.6.1 Uji Instrumen

A. Uji Validitas

Uji ini digunakan untuk mengukur validitas dari hasil jawaban kuisioner

yang menunjukkan kedalaman pengukurn suatu alat ukur. Langkah uji ini

adalah mencari r hitung (angka korelasi Pearson). Dengan rumus tersebut,

suatu item dapat dikatakan valid jika rhasil bernilai positif dan signifikan nilai α <

5%. Namun jika rhasil bernilai negatif ataupun positif dengan tingkat signifikan

berada diatas 5%, maka item tersebut dinyatakan tidak valid dan tidak dapat

digunakan untuk analisis data berikutnya (Sugiyono, 2012:226).

 42

B. Uji Reabilitas

Teknik yang digunakan untuk menguji keandalan kuisioner pada

penelitian ini adalah metode Cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan

pada uji reabilitas menggunakan batasan 0,6 adalah kurang baik, sedangkan

0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. Variael dapa dikatakan reliabel

apabila Alpha Cronbach> 0,6 (Sugiyono, 2017:267).

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda terhadap

hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian

asumsi klasik atas data yang akan diolah sebagai berikut:

A. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal seperti diketahui

bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji

statistik. Kolmogorov-Smirnov Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki

nilai signifikan >0,05 (Ghozali, 2016:160-165).

B. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujua untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk menguji

multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variabel

 43

independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari

gejala multikolinieritas (Ghozali, 2016:105-106).

C. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu diuji mengenai sama atau

tidak varian dari residual (nilai eror) dari nilai observasi yang satu denggan

obserasi yang lain (Mauludi, 2016). Uji heteroskedastisitas digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas

yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan

pada model regresi.

Dalam penelitian ini uji heteroskedatisitas dilakukan dengan uji Rank

Spearman dengan dasar pengambilan keputusan:

1. Jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 artinya tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 artinya terjadi heteroskedastisitas.

3.6.3 Regresi Linier Berganda

Model persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

(Sugiyono, 2017:227) :

Y = a + b1x1+ b2x2 + b3x3 + e

Dimana :

X1 : Kompensasi

X2 : Lingkungan Kerja

X3 : Pegalaman Kerja

Y : Kinerja Karyawan

a : Variabel Konstan

b : Koefisien Regresi

e : Error
 44

3.6.4 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dipakai untuk menunjukkan besarnya sumbangan

variabel X terhadap variabel Y. Nilai R 2berada diantara 0 dan 1 yang mempunyai

arti yaitu bila R2= 1, artinya menunjukkan variabel bebas mampu menjelaskan

variabel terikat 100% dan pendekatan model yan digunakan adalah tepat. Bila R 2

= 0, artinya menunjukkan bahwa variabel bebas tidak mampu menjelaskan

variabel terikat. Semakin tinggi R 2 atau semakin mendekati 1, maka semakin baik

model yang digunakan.

3.7 Pengujian Hipotesis

Digunakan untuk menganalisis data-data yang telah diperoleh dan

membuat kesimpulan 1dari hasil analisis data tersebut, apakah variabel bebas

berpengaruh terhadap variabel terikat. Pada penelitian ini pengujian hipotesis

yang digunakan adalah uji F dan uji t.

3.7.1 Uji F

Uji F digunaan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat secara simultan.

1. Membuat hipotesis, yaitu :

H0, p. Variabel bebas secara simultan tidak berpengaruh terhadap

variabel terikat.

H1, p. Variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel

terikat.

2. Menetapkan besarnya nilai α (level of significant) yaitu 0,05. Mengambil

keputusan dengan ketentuan p.

a. Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada nilai

Ftabel (Fhitung<Ftabel), maka diterima dan H1 ditolak.

 45

b. Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada nilai

Ftabel (Fhitung>Ftabel), maka H0 ditolak dan H1 diterima.

3.7.2 Uji Parsial (Uji t)

Uji t (test of significance indiidual parameter) dilakukan untuk menguji

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

1. Membuat hipotesis , yaitu p

H0: Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

terikat.

H1: Variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat.

2. Menetapkan besarnya nilai α (level of signifcance) yaitu 0,05.

Mengambil keputusan dengan ketentuan :

a. Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada nilai

ttabel (thitung<ttabel), maka H0 ditolak.

b. Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada nilai

ttabel (thitung>ttabel), maka H0 ditolak dan H1 diterima.

46