BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dewasa ini stres merupakan hal yang lumrah terjadi pada setiap individu
,bagaimana tidak sebab kehidupan zaman sekarang yang serba maju di segala
bidang menuntut manusia harus mengikuti arus perkembangan yang serba pesat
tersebut .Dinamika tersebut melahirkan tuntutan-tuntutan yang tentunya
menimbulkan dampak negatif bagi jiwa (psikis) dan rohani (psikologis)
seseorang.
Stres yang terlalu berat dapat mengancam dan menghambat kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan, karenanya secara umum stres sering
diterapkan sebagai tekanan umum terhadap perasaan hidup manusia. Dalam
konteks organisasi, stres yang sering dialami diri para pekerja dapat berkembang
berupa gejala tekanan sebagai faktor pengganggu terhadap prestasi kerja mereka.
Stress dapat juga membantu atau fungsional. Secara sederhana hal ini berarti
bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan
kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan
tersebut .
Oleh sebab itu dalam makalah ini kami akan menggali lebih dalam
mengenai stress, faktor-faktor pemicu, akibat, dsb.

1.2.Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam hal ini ialah :
• Pengertian stress
• Jenis-jenis stress
• Faktor-faktor pemicu stress
• Akibat stress
• Cara mengatasi Stress (Mengelola stress)
1.3.Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
 Untuk mengetahui pengertian stress,jenis-jenis, faktor pemicu, akibat serta
cara mengatasi/mengelola stress tersebut.

1.4 Metode Penulisan

Makalah ini ditulis dengan metode observasi yaitu pengamatan yang
dilakukan dengan pengumpulan data/fakta yang cukup efektif melalui internet dan
referensi lain .
 Mengelola Stres Individu
Pengalaman stres dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi bukanlah
hal yang baru. Nenek moyang kita menghadapi stres setiap kali mereka
meninggalkan gua dan bertemu musuh. harimau bergigi bak pedang.1 Harimau
tersebut kini sudah punah, tapi mereka digantikan oleh predator lain kelebihan
beban kerja, atasan yang cerewet, masalah komputer, tenggat waktu, penurunan
jumlah pegawai, merger, pekerjaan yang dirancang dengan buruk.
ketidakharmonisan pernikahan, kris"is keuangan, dan tingkat perubahan yang
ccpat. Predator di tempat kerja dan di luar tempat kerja ini berinteraksi dan
menciptakan stres bagi individu di dalam maupun di luar pekerjaan.
Pada 11 September 2001. serangkaian serangan teroris telah menciptakan
stres traumatik, tidak hanya di New York, Washington D.C.. dan Pennsylvania,
tetapi juga di seluruh dunia. Para pekerja yang menjadi korban di World Trade
Center dan Pentagon baru saja akan memulai hari kerja mereka.2 Tiba-tiba teroris
menyerang, dan perusahaan, individu, dan keluarga mengalami stres hidup dan
mati. Harimau bergigi pedang zaman dahulu telah digantikan dengan bahaya.
tekana'n, dan ketidakpastian yang baru termasuk dampak serangan teroris yang
mengancam jiwa seperti yang terjadi ketika teroris membunuh ribuan individu di
tempat kerja mereka pada suatu hari di bulan September 2001.
Pembahasan ini berfokus terutama pada individu di tempat kerja dalam
organisasi dan pada stres yang diciptakan dalam lingkungan tersebut. Banyak stres
yang dialami oleh masyarakat industri berawal dari organisasi; banyak stres yang
berasal dari tempat lain mempengaruhi perilaku dan kinerja kita di organisasi
yang sama. Dalam artikel. "Who Beats Stress and How"' (Bacaan 9.1 pada akhir
bab ini), penulis menunjukkan sangat banyak yang tidak kita pahami mengenai
stres. Pemikirannya diterima dengan baik. Salah satu kesulitan dalam memahami
stres adalah fakta bahwa hal tersebut telah didefinisikan dalam berbagai cara yang
berbeda. Bab ini dimulai dengan definisi mengenai stres.
Stres dapat bcrarti banyak. Dari perspektif orang biasa, stres dapat
digambarkan scbagai perasaan tegang. gelisah, atau khawatir. Secara ilmiah,
semua perasaan ini merupakan manifestasi dari pengalaman stres, suatu rcspons
terprogram yang kompleks untuk niemperscpsikan ancaman yang dapat
menimbulkan hasil yang positil maupun ncgatif. Istilah stres sendiri telah
didetinisikan secara harfiah dalam berbagai literatur. Akan tetapi, hampir semua
definisi ini dapat ditcmpatkan ke dalam dua katcgori, stres dapat didelinisikan
scbagai suatu stimulus atau suatu respons.
Definisi stres sebagai suatu stimulus menganggap stres sebagai sejumlah
karakteristtk atau peristiwa yang mungkin menghasilkan konsekucnsi yang tidak
beraturan. Dalam hal ini. definisi tersebut merupakan definisi teknis dari stres,
dipinjam dari ilmu fisika. Dalam ilmu fisika, stres merujuk pada kekuatan luar
yang diaplikasikan kepada suatu objek sebagai contoh, sebuah balok penopang
jembatan. Responsnya adalah "tegangan," yang merupakan dampak dari kekuatan
tersebut terhadap balok penopang jembatan.
Dalam definisi stres scbagai suatu respons, stres dilihat secara sebagian
sebagai suatu rcspons terhadap sejumlah stimulus, yang disebut stressor. Sebuah
stressor merupakan peristiwa atau situasi ekstemal yang secara potensial
mengancam atau berbahaya. Akan tetapi, sires lebih dari hanya sekedar sebuah
rcspons terhadap suatu stressor. Dalam definisi rcspons, stres merupakan
konsekuensi dari interaksi antara suatu stimulus lingkungan (suatu stressor) dan
rcspons individual. Ini berarti, stres merupakan interaksi unik antara kondisi
stimulus dalam lingkungan dan cara individu untuk mcrespons dengan cara
tertentu. Dengan menggunakan definisi respons, kami akan mendefinisikan stres
sebagai:
Suatu respons adaptif. dimoderasi oleh perbedaan individu. yang
merupakan konsekuensi dari seliap tindakan, situasi. atau peristiwa yang
memberikun tuntutan khusus terhadap seseorang.
Ada baiknya untuk memandang stres sebagai respons yang dibuat
seseorang dan untuk mengidentifikasikan kondisi stimulus (tindakan, situasi,
peristiwa) sebagai stressor. Hal ini memungkinkan kita untuk memusatkan
perhatian pada aspek-aspek lingkungan organisasi yang merupakan penghasil
stres yang potensial. Stres yang dtrasakan atau dialami oleh seorang individu
tertentu akan bergantung pada karakteristik khas orang tersebut. Selain itu,
definisi ini menekankan bahwa stres merupakan suatu respons adaptif.
Dalam konteks definisi kami mengenai stres. penting untuk dipahami
bahwa stres merupakan hasil yang diperoleh dalam menangani sesuatu yang
memberikan tuntutan khusus kepada kita. Khusus di sini berarti tidak biasa, secara
fisik atau psikologis mengancam. atau serangkaian pengalaman yang berada di
luar pengalaman kita yang biasa.
Memulai tugas pekerjaan yang baru, pergantian atasan, mengalami ban
kempis, tertinggal pesawat, membuat kesalahan di tempat kerja, mengadakan
pertemuan evaluasi kinerja dengan atasan semua ini merupakan tindakan. situasi,
atau peristiwa yang mungkin memberikan tuntutan khusus untuk Anda. Dalam hal
ini, mereka semua adalah stressor potensial. Dikatakan potensial karena tidak
semua stressor akan selalu menempatkan tuntutan yang sama untuk semua orang.
Sebagai contoh, mengadakan pertemuan penilaian kinerja dengan atasan mungkin
tampak sangat menakutkan bagi Lynn namun tidak demikian dengan rekan
kerjanya, Sabrina. Pertemuan tersebut menimbulkan tuntutan khusus bagi Lynn;
tapi tidak bagi Sabrina. Bagi Lynn, pertemuan tersebut merupakan stressor
sedangkan bagi Sabrina tidak.
Agar suatu tindakan, situasi. atau peristiwa dapat menghasilkan stres, hal
tersebut harus dipersepsikan oleh individu sebagai sumber ancaman, tantangan.
atau bahaya. Jika tidak terdapat konsekuensi yang dipersepsikan tersebut baik atau
buruk, tidak terdapat potensi untuk terjadi stres. Tiga faktor menentukan apakah
suatu pengalaman akan menghasilkan stres. Ketiga faktor tersebut antara lain
kepentingan, ketidakpastian, dan durasi. Kepentingan dikaitkan dengan seberapa
signifikan peristiwa tersebut bagi si individu. Sebagai contoh, anggaplah Anda
sedang menghadapi PHK. Semakin signifikan PHK bagi Anda. semakin PHK
tersebut membuat Anda stres. Jika Anda berekspektasi bahwa PHK tersebut akan
diikuti oleh suatu periode pengangguran yang eukup lama, Anda mungkin akan
memandangnya sebagai suatu peristiwa yang lebih penting daripada jika
penerimaan kerja kembali pasti akan datang.
Ketidakpastian merujuk pada kurangnya kejelasan mengenai apa yang
akan terjadi. Isu mengenai PHK yang akan terjadi mungkin akan menjadi hal yang
lebih menegangkan bagi beberapa orang, daripada mengetahui dengan pasti
bahwa mereka memang akan diberhentikan Setidaknya pada kasus yang terakhir,
mereka dapat membuat rencana untuk menghadapi situasi. Sering kali, "tidak
mengetahui" menempatkan tuntutan yang lebih besar pada orang daripada
"mengetahui", bahkan jika hasil yang diketahui dianggap negatif.
Terakhir. durasi merupakan suatu faktor yang signifikan. Secara umum,
semakin lama tuntutan khusus tersebut ditempatkan kepada kita, situasi tersebut
semakin menimbulkan stres. Sebuah tugas pekerjaan yang tidak disukai yang
hanya berlangsung satu atau dua hari mungkin mengesalkan. tapi jika tugas yang
sama berlangsung selama enam bulan. hal tersebut dapat menjadi hal yang sangat
menyakitkan. Sebagian besar orang dapat bertahan melakukan aktivitas fisik yang
menegangkan tanpa merasa lelah; akan tetapi cobalah panjangkan duras:. dan
bahkan orang yang paling fit pun pasti akan merasa kelelahan. Hal yang sama
juga berlak-bagi stressor. Stres untuk durasi waktu yang singkat kadang disebut
sebagai stres akut. Hal tersebut mungkin berlangsung selama beberapa detik,
beberapa jam, atau bahkan beberapa hari. Stres yang berdurasi panjang, di lain
pihak, kadang disebut sebagai stres kronis. Stres kronis mungkin berlangsung
selama beberapa bulan atau beberapa tahun. Hal ini merupakan ketegangan yang
berkelanjutan seperti yang dialami oleh orang-orang di Timur Tengah atau
kerusuhan akibat persaingan etnis antara orang Chechnya dan Rusia. Hal tersebut
juga merupakan tekanan yang melelahkan pada pekerjaan di mana seseorang tidak
menemuka kepuasan dalam mengerjakannya, tuntutan konstan yang dibebankan
oleh atasan yang tidak masuk akal, atau perjuangan tanpa akhir dalam pilihan
karir seseorang.

Model Stres
Bagi sebagian besar pekerja, pekerjaan dan aktivitas yang berhubungan
dengan pekerjaan seru waktu persiapannya menyita lebih dari sekedar 40 jam per
minggu. Pekerjaan merupakan bagian utama dari kehidupan kita, dan aktivitas
pekerjaan serta nonpekerjaan saling bergantungir. Perbedaan antara stres di
tempat kerja dan stres di rumah selalu menjadi hal yang dibuat-buat. Dengan
melonjaknya pasangan bekerja di akhir abad ke-20, bahkan perbedaan ini menjadi
semakin tidak jelas. Akan tetapi, perhatian utamanya adalah stressor yang
berhubung langsung dengan pekerjaan.
Model yang dirancang untuk membantu mengilustrasikan hubungan antara
Stressor organisasi, stres, dan hasil. Berdasarkan definisinya, stres merupakan
respons terhadap suatu tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan
tuntutan khusus pada seseorang. Stressor ini dibagi ke dalam empat kategori
utama: individu. kelompok, organisasi, dan hal-hal di luar pekerjaan. Ketiga
kategori stressor yang pertama berhubungan dengan pekerjaan.
Pengalaman sues yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan menciptakan hasil perilaku, kognitif, dan
fisiologis. Model tersebut menyatakan bahwa hubungan antara stres dan hasil
(individu dun organisasi) tidak selalu secara langsung. demikian juga dengan
hubungan antara stressor dan stres. Hubungan ini mungkin dipengaruhi oleh
moderator stres. Perbedaan individu seperti usia, mekanisme dukungan social, dan
kepribadian diperkenalkan sebagai moderator potensial. Moderator adalah suatu
atribut berharga yang mempengaruhi sifat suatu hubungan. Sementara sejumlah
moderator merupakan hal yang sangat penting kita memusatkan perhatian kepada
tiga moderator yang akan mewakili: Kepribadian, Perilaku Tipe A, dan Dukungan
Sosial.
Model stres menyediakan manajer kerangka kerja untuk berpikir mengenai
stres di tempat kerja. Sebagai akibatnya, intervensi mungkin diperlukan dan dapat
menjadi hal yang efekiif dalam memperbaiki konsekuensi stres yang negatif.
Pencegahan stres dan manajemen stres dapat diawali oleh individu atau
organisasi. Tujuan dari sebagian besar program pencegahan adalah untuk
mengurangi frekuensi kemunculan, intensitas, dan dampak negatif dan stres
Manajemen stres berusaha untuk menghilangkan atau meminimalkan konsekuensi
negatif dari stres.

Stressor Pekerjaan: Individu, Kelompok, dan Organisasi

Stressor adalah tindakan, situasi. atau peristiwa yang menempatkan
tuntutan khusus terhadap seseorang. Karena pada situasi yang tepat hampir semua
hal dapat menempatkan tuntutan khusus pada seseorang, maka daftar stressor
potensial tidak terbatas. Kita akan membatasi pembahasan kita pada sejumlah
kecil stressor yang secara relatif serupa dalam setiap model tiga kategori
pekerjaan spesifik kita.
Stressor Individual
Stressor pada tingkat individual semakin banyak dipelajari daripada
kategori lain. Konflik peran mungkin merupakan stressor individual yang paling
luas diteliti.4 Konflik peran muncul saat ketaatan seorang individu pada satu
rangkaian ekspektasi mengem pekerjaan mengalami konflik dengan ketaatan
terhadap serangkaian ekspektasi lain. Berbaga konflik peran melibatkan konflik
tuntutan pekerjaan dari seorang supervisor dan tuntutan untuk menyesuaikan diri
dengan orang-orang yang tidak cocok dengan Anda. Tanpa memandang apakah
konflik tersebut berasal dari kebijakan organisasi atau dari orang lain, hal ini dapat
menjadi stressor signifikan bagi beberapa individu. Sebagai contoh, suatu studi di
Goddard Space Flight Center menemukan bahwa sekitar 67 persen dari karyawan
melaporkan sejumlah konflik peran. Studi tersebut menemukan bahwa karyawan
Goddard yang mengalami lebih banyak konflik peran juga mengalami kepuasan
kerja yang lebih rendah dan ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan yang
lebih tinggi.5 Hal yang menarik yaitu semakin besar kekuasaan atau otoritas dari
orang yang mengirimkan pesan yang menimbulkan konflik, semakin besar
ketidakpuasan pekerjaan yang dihasilkan oleh konflik peran.
Semakin banyaknya tipe konflik peran umum yang muncul ketika peran
pekerjaan dar nonpekerjaan saling tumpang tindih satu sama lain. Peran
nonpekerjaan yang paling umum terlibat dalam bentuk konflik ini adalah
pasangan dan orang tua. Menyeimbangkan tuntutan peran pekerjaan dan keluarga
merupakan tugas harian yang berat untuk sejumlah orang dewasa yang bekerja.6
Tekanan untuk bekerja hingga larut malam, membawa pekerjaan ke rumah.
menghabiskan lebih banyak waktu dalam perjalanan dinas, dan sering kali
direlokasi untuk kemajuan karir merupakan beberapa contoh dari sumber konflik
potensial antara pekerjaan dan keluarga.
Hampir semua orang pernah mengalami kelebihan beban kerja dan tingkat
insiden tersebut semakin meningkat.7 Kelebihan beban terdiri dari dua jenis:
kualitatif atau kuantitaf: Kelebihan beban kualitatif muncul ketika orang merasa
kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya
atau bahwa standar kinerja ditetapkan terlalu tinggi. Kelebihan beban kuantitatif,
di lain pihak, dihasilkan dari terlalu banyaknya hal yang harus dilakukan atau
tidak terdapat cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketika
organisasi berusaha untuk meningkatkan produktivitas, sementara menurunkan
ukuran tenaga kerja, kelebihan beban kuantitatif meningkat (dan juga stres). Firma
hukum Cleary, Gottlieb. Steen & Hamilton di New York dituntut oleh ayah dari
salah seorang rekanan di firma. Rekan kerja tersebut, karena tidak mampu
menerima beban kerja, bunuh diri dengan melompat dari atap bangunan firma. 8
Dari sudut pandang kesehatan, berbagai studi telah menunjukkan bahwa
kelebihan beban kuantitatif mungkin menyebabkan perubahan biokimia tubuh,
terutama peningkatan dalam tingkat kolesterol darah. Salah satu studi meneliti
hubungan kelebihan beban, kekurangan beban, dan stres pada 1.540 eksekutif.
Para eksekutif yang berada di ujung terendah dan tertinggi dari kisaran stres
dilaporkan memiliki masalah medis yang signifikan. Studi ini menyatakan bahwa
hubungan antara stressor, stres, dan penyakit mungkin berupa kurva linear. Ini
berarti mereka yang kekurangan beban dan mereka yang kelebihan beban
mewakili dua ujung dari kontinum, masing-masing dengan jumlah masalah medis
yang meningkat secara signifikan.9 Tingkat stres optimal menyediakan
keseimbangan tantangan, tanggung jawab dan penghargaan yang terbaik. Efek
negatif potensial dari kelebihan beban dapat meningkat ketika kelebihan beban
digabungkan dengan kemampuan yang rendah untuk mengendalikan permintaan
kerja.10 Penelitian menunjukkan bahwa ketika individu mengalami tuntutan kerja
yang tinggi dengan sedikit, atau tanpa, kendali terhadap tuntutan tersebut,
perubahan fisiologis akan terus muncul, bahkan tetap ada setelah individu tersebut
meninggalkan pekerjaannya."
Mungkin stressor individu yang paling berpengaruh dari semua stressor
yang ada adalah perubahan yang tidak pernah berhenti yang merupakan bagian
dari kehidupan saat ini. Belum pernah ada dalam masyarakat industri di mana kita
sekarang mengalami perubahan yang sedemikian cepatnya. Bagian ketiga dari
abad ke-20 mencakup kemajuan teknologi seperti satelit komunikasi, pendaratan
di bulan, transplantasi organ tubuh, teknologi laser, pabrik tenaga nuklir, misil
balistik antar benua, transportasi supersonik, jantung buatan, dan banyak
pengembangan canggih lainnya. Pola perubahan dalam organisasi juga sama
mengesankannya pada permulaan abad ke-21.
Di lain pihak. sebagian orang yang mengalami banyak perubahan sama
sekali tidak menunjukkan masalah kesehatan. Untuk beberapa alasan orang-orang
ini cukup kuat untuk menghadapi konsekuensi negatif dari perubahan yang besar
sementara sejumlah orang lainnya tidak demikian.
Karakteristik kepribadian tersebut sebagai ketabahan.12 Orang dengan diri
kepribadian yang tabah tampak memiliki tiga karakteristik penting. Pertama.
mereka yakin bahwa mereka dapat mengendalikan peristiwa yang mereka temui.
Kedua, mereka sangat berkomitmen terhadap aktivitas dalam kehidupan mereka.
Ketiga, mereka memperlakukan perubahan dalam kehidupan mereka sebagai
sebuah tantangan. Dalam suatu studi longitudinal yang menguji teori tiga
karakteristik ketabahan, sejumlah manajer diteliti selama periode lebih dari dua
tahun. Ditemukan bahwa semakin besar karakteristik ketabahan manajer, semakin
kecil dampak perubahan kehidupan terhadap kesehatan pribadi orang tersebut.
Ketabahan menjadi penyeimbang, atau penyangga, dampak negatif dari
perubahan.
Ketabahan diajukan sebagai suatu faktor yang mengurangi stres dengan
mengubah cara stressor dipersepsikan. Orang yang tabah mampu bekerja melalui
dan mengatasi stressor, sementara orang yang kurang tabah menjadi kewalahan
dan tidak mampu mengatasi beban. Orang yang tabah merespons stres dengan
bertahan, berusaha untuk mengendalikan, dan menganggap stressor sebagai
tantangan. Respons seperti ini pada umumnya menghasilkan konsekuensi
perilaku, kognitif dan psikologis yang lebih baik.13
Ada banyak stressor individual. Mereka tidak hanya menyebabkan stres
tapi mereka dapat menyebabkan sejumlah konsekuensi negatif. Konsekuensi stres
tidak hanya dapat mempengaruhi kesehatan tapi beragam variable pekerjaan pula.
Kotak Masalah Organisasi berikut menjelaskan bahwa stres mungkin akan
berhubungan dengan perilaku tidak etis.

Stressor Kelompok, Organisasi, dan Nonpekerjaan

Daftar stressor potensial kelompok dan organisasi merupakan sebuah
daftar yang panjang Sebagai contoh, sejumlah karakteristik kelompok dibahas.
Hal ini termasuk norma kelompok, kepemimpinan, dan hierarki status. Masing-
masing dapat menjadi sebuah stressor bagi sejumlah anggota kelompok dan
demikan juga dengan konflik kelompok. Salah satu masalah dalam mendiskusikan
stressor kelompok dan organisasi adalah dalam mengidentifikasikan mana yang
paling penting.

Partisipasi
Partisipasi merujuk pada sejauh mana pengetahuan, opini, dan ide
seseorang dimasukkan dalam proses pengambilan keputusan. Bagi beberapa
orang, partisipasi merupakan bagian yang penting dari bekerja dalam organisasi.
Kelompok dan organisasi yang tidak mendorong atau memungkinkan partisipasi
akan menjadi sumber frustrasi kepada mereka yang menghargai partisipasi.
Demikian pula, orang lain akan merasa frustrasi dengan penundaan yang sering
kali dihubungkan dengan pengambilan keputusan partisipatif. Orang lain mungkin
akan memandang pengambilan keputusan bersama sebagai ancaman dari hak
seorang manajer untuk memiliki keputusan akhir. Partisipasi akan bertindak
sebagai stressor bagi orang-orang tersebut.

Hubungan Intrakeloinpok dan Interkelompok

Hubungan yang buruk di dalam dan antarkelompok dapat menjadi sumber
stres. Hubungan yang buruk mungkin mencakup rasa saling percaya yang rendah,
kurangnya kohesivitasc kurangnya rasa saling mendukung, dan kurangnya minat
dalam mendengarkan dan berhadapan dengan masalah yang dihadapi oleh sebuah
kelompok atau anggota kelompok.

Politik Organisasi
Tingkat perilaku politik yang tinggi dalam organisasi dapat menjadi
sumber stres bagi banyak karyawan. Politik kantor secara konsisten dinyatakan
sebagai stressor utama dalam organisasi. Aktivitas politik dan pergulatan
kekuasaan dapat menciptakan friksi, meningkatkan persaingan disfungsional
antara individu dan kelompok, dan meningkatkan stres.
Budaya Organisasi
Seperti individu, organisasi memiliki kepribadian yang berbeda.
Kepribadian dari suatu organisasi dibentuk terutama oleh para eksekutif
puncaknya. Suatu tim eksekutif yang bersifat otokratis dan tiran mampu
menciptakan budaya yang dipenuhi dengan rasa takut. Ernest Gallo tercatat
sebagai produsen stres di Gallo Winery karena budaya yang diciptakannya dengan
gayanya yang keras, bersikeras atas kinerja yang unggul setiap waktu, dan
memiliki toleransi yang rendah atas kegagalan.14

Kurangnya Umpan-Balik Kinerja

Sebagian besar orang ingin tahu seberapa baik mereka melakukan
pekerjaan dan bagaimana manajemen memandang pekerjaan mereka. Akan tetapi,
sering kali tidak terdapat cukup informasi mengenai evaluasi kinerja yang berarti.
Atau, informasi tersebut disediakan dengan cara yang sangat otoriter atau terlalu
kritis. Informasi umpan-balik kinerja harus disediakan dan jika hal tersebut ingin
disampaikan dengan suatu cara yang meminimalkan stres. ia harus menggunakan
sistem komunikasi dua arah yang terbuka.

Kesempatan Pengembangan Karir yang Tidak Mencukupi

Stressor kesempatan pengembangan karir merupakan aspek dari
lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang mengenai kualitas
dari kemajuan karirnya. Variabel karir mungkin berperan sebagai stressor ketika
mereka menjadi sumber kekhawatiran, kegelisahan, atau frustasi. Hal ini dapat
terjadi jika seorang karyawan khawatir dan merasa, baik nyata ataupun khayalan,
bahwa kemajuan promosi tidak mencukupi, atau pada umumnya merasa tidak
puas dengan kesesuaian antara aspirasi karirnya dan posisi saat ini.

Pengurangan Jumlah Karyawan

Pengurangan jumlah karyawan pada umumnya dihubungkan dengan
pengurangan sumber daya manusia melalui pemberhentian, atribusi. pemindahan.
atau pensiun dini.15 Ketika beberapa organisasi berusaha untuk memotong biaya,
sejumlah karyawan benar-benar diberhentikan atau takut akan diberhentikan.
Dalam kedua kasus, hal tersebut merupakan stressor yang kuat. Hal tersebut dapat
memiliki efek yang negatif baik untuk individu maupun organisasi. Sebagai
contoh, studi telah menunjukkan bahwa klaim sakit dapat meningkat hingga 70
persen di perusahaan yang baru-baru ini melakukan pengurangan pegawai.16
Peningkatan ini berasal dari karyawan yang telah diberhentikan maupun dari
karyawan yang masih tetap bekerja di perusahaan. Hal ini mungkin menjadi
penyebab mengapa banyak perusahaan telah mengikut cara ReliaStar Bankers
Security Life Insurance Co., yang membentuk suatu program untuk membantu
karyawan menghadapi stres akibat reorganisasi dan pemberhentian kerja.

Stressor Nonpekerjaan
Stressor di luar pekerjaan disebabkan oleh faktor-faktor di luar organisasi.
Walau penekanan terhadap stressor yang berhubungan dengan pekerjaan, stressor
nonpekerjaan seharusnya tidak diabaikan. Membesarkan anak, merawat orang tua
lanjut usia, bekerja sukarela dalam komunitas, mengambil kuliah, dan
menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaan menciptakan situasi yang penuh
stres bagi sejumlah orang. Stres yang dihasilkan di luar tempat kerja mungkin
akan mempengaruhi pekerjaan seseorang, perilakunya secara umum, dan
kinerjanya. Perbedaan antara pekerjaan dan nonpekerjaan tidak jelas dan saling
tumpang tindih, dan oleh karena itu menjadi hal yang signifikan dalam setiap
pembahasan atau analisis dari stres.
Kotak Perilaku Organisasi Global mengilusirasikan sejumlah stres
nonpekerjaan yang disebut sebagai keseimbangan pekerjaan/kehidupan yang
dihadapi oleh para pekerja manajemen di seluruh dunia.

Penilaian Kognitif
Seperti yang disajikan sebelumnya, individu menggunakan pandangan
mereka sendiri mengenai suatu situasi untuk melakukan evaluasi persepsi. Ini
merupakan interpretasi mereka dari situasi atau stressor. Proses persepsi tersebut
menjelaskan mengapa interpretasi seseorang terhadap stressor mungkin berbeda
dari orang yang lain.
Proses penilaian muncul dalam dua langkah: primer dan sekunder.17
Suatu penilaian primer mengkategorikan suatu stressor sebagai positif, negatif,
atau tidak berarti. Penilaian sekunder melibatkan penentuan apakah sesuatu dapat
dilakukan untuk mengurangi stres.18 Ini berarti mencari jawaban apakah terdapat
cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki masalah.

Menghadapi Stres
Melalui penilaian primer dan sekunder, suatu pendekatan untuk
menghadapi stres diterapkan. Terdapat dua jenis cara untuk menghadapi stres:
berfokus pada masalah dan emosi. Problem-focused coping merujuk pada
tindakan yang diambil untuk berhadapan langsung dengan sumber stres. Sebagai
contoh. Pekerja yang memiliki seorang manajer yang kasar mungkin
menghadapinya dengan cara absen dari tempat kerja. Absen ini akan
memungkinkan pekerja tersebut untuk menyingkir, selama beberapa waktu dari
manajer yang kasar tersebut.
Tipe menghadapi stres yang kedua adalah emotion-focused coping. Hal Ini
merujuk pada langkah-langkah yang diambil seseorang untuk berhadapan dengan
perasaan dan emosi yang menekan. Sebagai contoh: karyawan yang sering
berpergian sebagai bagian dari pekerjaannya mungkin dapat memperingan
perasaan dan emosinya yang tertekan dengan berolah raga secara teratur atau
dengan membaca buku fiksi ringan atau puisi yang tidak berkenaan dengan
pekerjaan. Jika aktivitas untuk menghadapi stres ini berhasil perasaan dan emosi
dari karyawan tersebut terkendalikan.
Para peneliti mengilustrasikan bahwa individu menggunakan kedua jenis
pendekatan tersebut untuk menghadapi stressor. Beberapa dari strategi yang lebih
populer yang termasuk ke dalam problem-focused coping mencakup manajemen
waktu bekerja dengan seorang mentor, dan pelatihan untuk meningkatkan
kompetensi. Beberapa strategi populer yang termasuk ke dalam emotion-focused
coping meliputi meditasi, biofeedback, olahraga, bergabung dengan kelompok
pendukung pekerjaan, dan mengambil cuti pribadi.
Hasil Stres
Efek dari stres banyak dan bervariasi, Beberapa efek tentu saja bersifat
positif, seperti motivasi diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan individu.
Akan tetapi beberapa konsekuensi stres bersifat merusak, kontraproduktif, dan
bahkan secara potensial berbahaya. Selain itu, seperti yang telah dibahas
sebelumnya terdapat konsekuensi yang dihubungkan dengan terlalu sedikit stres
dan juga terlalu banyak stres. Tidak semua individu akan mengalami hasil yang
sama. Sebagai contoh: Penelitian menyatakan bahwa salah satu dari banyak faktor
yang mempengaruhi stres adalah jenis pekerjaan. Dalam salah satu studi, yang
dilakukan di Institute for Social Research di University of Michigan, sampel yang
terdiri dari 2.010 karyawan dipilih dari 23 pekerjaan yang berbeda untuk melihat
hubungan antara stres dan konsekuensinya. Pekerjaan tersebut dikombinasikan ke
dalam empat kelompok spesilik-pekerja kerah biru (terampil dan tidak terampil.
dan pekerja kerah putih (profesional dan nonprofesional).
Pekerja kerah biru melaporkan efek subjektif yang paling tinggi, termasuk
ketidakpuasan kerja, sementara pekerja kerah putih melaporkan efek subjektif
yang paling rendah. Pekerja yang tidak terumpil dilaporkan sebagai yang paling
merasa bosan dan apatis dengan kondisi kerja mereka. Mereka secara spesifik
mengidentifikasikan sejumlah stressor utama yang menciptakan keadaan
psikologis mereka: Penggunaan keterampilan dan kemampuan yang di bawah
rata-rata, kesesuaian yang buruk antara pekerjaan dengan jumlah tanggung jawab
yang diinginkan kurangnya partisipasi dan ketidakjelasan mengenai masa depan.
Pekerja kerah biru yang memiliki keterampilan memiliki beberapa stressor
dan konsekucnsi seperti yang dimiliki oleh rekan kerja mereka yang tidak
memiliki keterampilan, tapi tidak semuanya: mereka dilaporkan di atas rata-rata
dalam penggunaan keterampilan dan kemampuan mereka, tetapi ada sedikit
tanggung jawab dan lebih banyak ketidakjelasan. Profesional kerah putih
dilaporkan memiliki konsekuensi negatif yang paling sedikit. Akan tetapi, dalam
semua kelompok, terdapat indikasi bahwa kinerja pekerjaan terpengaruh.
Dalam memeriksa hasil stress perbedaan dalam model antara hasil
individu dan organisasi merupakan sesuatu yang tidak jelas. Sebagai contoh, suatu
penurunan dalam kinerja pekerjaan akibat stres jelas merupakan hasil individu
karena kinerja individulah yang dipengaruhi. Jelas, organisasi mengalami
konsekuensi penting dari penurunan kinerja yang berhubungan dengan stres.

Hasil Individu
Kemunculan atau evolusi dari hasil stres memerlukan waktu untuk
diidentifikasikan. Pada akhirnya, akan tersedia bukti yang akan memberikan
sejumlah kesimpulan. Sebagai contoh. seorang karyawan yang dipromosikan
mengembangkan pola tidak berkarakter berupa absen pada hari Jumat dan Senin.
Seorang tenaga penjual yang mulai kehilangan bisnis secara berulang,
mendapatkan keluhan konsumen yang tidak berubah yaitu dia menjadi tidak
perhatian dan tidak tertarik untuk menghadapi mereka. Seorang perawat yang
sebelumnya bersikap hati-hati lupa untuk melakukan pengobatan, dengan
konsekuensi serius bagi pasien. Seorang pekerja perakitan mengalami kenaikan
persentase hasil produksinya yang ditolak oleh unit pengendalian kualitas.
Seorang perancang piranti lunak tiba-tiba marah tanpa sebab yang jelas. Setiap
individu tersebut mengalami efek, atau konsekuensi. dari stres yang berlebihan.
Stres dapat menghasilkan konsekuensi psikologis. Hal ini dapat berupa
kegelisahan, frustrasi, apatis, percaya diri yang rendah, agresi, dan depresi.
Berkenaan dengan depresi, suatu survei komprehensif terhadap pekerja Amerika
menyimpulkan bahwa sepertiga dari mereka mengalami depresi yang
berhubungan dengan stres pekerjaan.20 Konsekuensi tersebut tidak terbatas pada
para pekerja Amerika saja, seperti yang ditunjukkan oleh kotak Perilaku
Organisasi Global berikut.
Terdapat suatu stigma yang dihubungkan dengan depresi.21 Bagian dari
stigma itu adalah bahwa sebagian besar orang kurang memiliki pemahaman
mengenai depresi dan frekuensinya. Sayangnya, sebagian besar manajer tidak
sadar akan fakta-fakta ini:
 Berdasarkan National Mental Health Association, kerugian depresi adalah
$43 miliar per tahun dalam bentuk tagihan medis, produktivitas yang
hilang, dan absen.22
  Depresi merupakan penyebab kematian nomor tujuh paling umum pada
orang dewasa.23
 Depresi sulit untuk dideteksi, terutama dalam sistem perawatan kesehatan
saat ini.24

Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV)

merupakan alai diagnostik yang digunakan untuk mendeteksi depresi. DSM-IV
menunjukkan bahwa diagram dari depresi memerlukan kehadiran mood yang
menurun atau minat yang menurun di semua atau hampir semua aktivitas,
psikomotor yang tampak melambat, perubahan selera makan atau berat badan
yang signifikan, perubahan waktu tidur, kelelahan atau hilangnya energi, kesulitan
dalam berpikir atau berkonsentrasi, perasaan tidak berharga, perasaan bersalah
yang berlebihan atau berpikir untuk bunuh diri atau mati. Tanda-tanda ini harus
berlangsung terus-menerus selama dua minggu.
Pemahaman manajerial mengenai gejala-gejala ini dapat membantu
organisasi terutama ketika manajer meminta agar penasihat profesional turut
campur. Manajer sendiri tidak cukup terampil untuk turut campur. Kasus depresi
ringan dan sedang dapat diperbaiki setelah beberapa periode waktu. Bukanlah hal
yang bijak bagi manajer untuk mengabaikan depresi atau berusaha untuk
menasihati pekerja yang dicurigai menderita deprsesi. Menyadari gejala depresi
dan situasi yang mempercepatnya merupakan tahap pertama intervensi.
Sayangnya, stigma mengenai depresi menghasilkan kurangnya pemahaman
mengenai kemungkinannya untuk menyebar biaya yang dibutuhkan, dan
kemungkinan penyembuhan.25
Beberapa hasil stres mungkin bersifat kognitif. Hasil kognitif mencakup
konsentrasi yang buruk, ketidak mampuan untuk mengambil keputusan yang
benar atau sama sekali tidak mampu mengambil keputusan, hambatan mental, dan
penurunan rentang perhatian. Efek lain dari stres mungkin bersifat perilaku,
seperti kecenderungan untuk mengalami kecelakaan, perilaku impulsif,
penyalahgunaan alkohol dan obat terlarang, serta temperamen yang meledak-
ledak. Terakhir, hasil fisiologis dari stres mencakup detak jantung yang
meningkat, tekanan darah yang naik, keringat, rasa panas dingin, dan tingkat
glukosa serta produksi gas asam lambung yang meningkat.

Salah satu cara untuk memikirkan dampak psikologis dari stres adalah
membayangkan seseorang dalam suatu situasi traumatic, mobil Anda tertahan di
rel kereta dan Anda mendengar suara peluit dari kereta yang mendekat. Inilah
urutan keadaan yang muncul:
 Hormon steroid dan hormon stres dilepaskan melalui signal ke bagian otak
yang disebut sistem hypothalamic pituitary adrenal (HPA). Kortisol
merupakan hal yang sangat penting dalam mengatur sistem di seluruh
tubuh-jantung, paru-paru, sirkulasi, dan sistem kekebalan, ketika
berhadapan dengan mobil yang terjebak dan bahaya yang datang.
 HPA melepaskan neurotransmiter (sinyal kimiawi) yang disebut
katekolamin. Katekolamin memicu suatu respons emosional terhadap
situasi yang penuh tekanan biasanya, rasa takut akan bahaya.
 Selama krisis, katekolamin menekan bagian dari otak yang berhubungan
dengan memori, konsentrasi, dan akal sehat.
 Detak jantung dan tekanan darah meningkat.
 Sistem pencernaan terhenti.

Ini hanyalah beberapa efek fisiologis dari stres yang disebabkan oleh
mobil yang terjebak dan kereta yang mendekat. Ketika ancaman lewat dan mobil
dapat bergerak dengan selamat dari rel kereta, hormon stres kembali normal.
System tubuh yang lain juga menjadi normal.
Kondisi kerja yang berhubungan dengan stres yang dapat memproduksi
efek fisiologis serupa dengan kejadian mobil yang terjebak mencakup:
 Tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih
cepat, dan lebih lama.
 Hubungan yang buruk dengan rekan kerja.
 Kecelakaan atau kekerasan di tempat kerja yang melukai teman atau
karyawan lain.
 Diminta untuk menyelesaikan pekerjaan di mana Anda tidak memiliki
keterampilan dan kompetensi yang diperlukan.
  Melakukan presentasi yang sangat penting di hadapan suatu kelompok.

Terdapat beberapa bukti penelitian bahwa pelepasan yang berulang dari

hormon stres pada akhirnya akan menghasilkan hiperaktivitas di HPA dan hal ini
dapat mengakibatkan tidur yang tidak nyenyak, kegelisahan, dan masalah
depresi." Respons stres fisiologis layaknya roket yang siap untuk diluncurkan.
Hampir semua sistem tubuh (misalkan jantung, saluran darah, paru-paru, sistem
kekebalan tubuh, dan otak) ditingkatkan untuk mengatasi masalah yang
dipersepsikan (misalkan bahaya, ketidakpastian, masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan).
Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan
yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.28 Beberapa indikator dari
tiga hasil burnout. Burnout cenderung menjadi masalah tertentu di antara orang
yang pekerjaannya memerlukan kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki
tanggung jawab atas orang lain. Tentu saja banyak dari penelitian yang telah
dilakukan mengenai burnout telah berpusat pada apa yang disebut "profesi
membantu": guru, perawat, dokter, pekerja sosial, ahli terapi, polisi, dan petugas
pengawasan pembebasan bersyarat.29 Kotak Masalah Organisasi selanjutnya akan
menyajikan beberapa mitos yang ada mengenai konsep burnout.
Suatu ide yang sangat penting, yang tersirat dalam konseptualisasi dari
burnout berhubungan dengan keterlibatan pekerjaan. Suatu tingkat keterlibatan
yang tinggi, identilikasi, atau komitmen terhadap pekerjaan atau profesi seseorang
merupakan penyebab burnout. Hampir tidak mungkin seseorang akan lelah tanpa
memberikan banyak usaha. Oleh karena itu, ironi dari burnout adalah bahwa
mereka yang paling rentan terkena adalah yang paling berkomitmen terhadap
pekerjaan mereka; jika semua hal lain dianggap sama, komitmen pekerjaan yang
lebih rendah memperendah kemungkinan terjadinya burnout. Berbagai variabel
individu juga mempengaruhi kemungkinan terjadinya burnout. Sebagai contoh,
wanita cenderung mengalami burnout daripada pria, karyawan yang lebih muda
lebih rentan daripada yang lebih tua (terutama di atas usia 50), dan pekerja yang
tidak menikah lebih mungkin untuk mengalami burnout daripada pekerja yang
menikah.
Organisasi memberikan kontribusi pada burnout karyawan dalam beragam
cara. Penelitian mengidentifikasikan empat faktor yang pada umumnya
merupakan kontributor penting terhadap burnout: tingkat beban kerja yang tinggi,
pekerjaan (atau karir) yang buntu, birokrasi dan pekerjaan tulis menulis yang
berlebihan, dan komunikasi serta umpan-balik yang buruk, terutama berkenaan
dengan kinerja pekerjaan. Sebagai tambahan, faktor-faktor yang telah
diidentilikasikan di setidaknya satu studi penelitian sebagai faktor yang
berkontribusi terhadap burnout adalah konllik peran dan ketidakjelasan, kesulitan
dalam hubungan interpersonal, dan sistem penghargaan yang tidak didasarkan atas
kinerja.30

Konsekuensi Organisasi
Sejumlah hasil perilaku, kognitif, dan fisiologis yang berhubungan secara
individu juga memiliki konsekuensi organisasi. Sementara terdapat banyak dan
bcragam konsekucnsi organisasi mengenai stres, mereka memiliki satu litur yang
serupa: Stres menyebabkan organisasi mengeluarkan banyak uang. Walau tidak
terdapat angka pasii. berdasarkan berbagai cstimasi dan proyeksi dari pemerintah,
industri, dan kelompok kesehatan, kita menempatkan kerugian dari stres sekitar
$250 miliar setiap tahun. Estimasi ini, yang mungkin merupakan estimasi yang
konservatif (beberapa estimasi mencapai angka $300 miliar per tahun), berusaha
untuk memperhitungkan efek pengurangan efektivitas operasi dalam saman dolar
yang ditimbulkan dari stres. Efek tersebut mencakup pengambilan keputusan yang
semakin buruk dan penurunan kreativitas. Angka yang besar ini juga
merefleksikan kerugian yang dihubungkan dengan masalah kesehatan mental dan
fisik yang muncul dari kondisi stres, termasuk biaya rumah sakit dan medis,
waktu kerja yang hiking, perputaran karyawan, sabotase, dan sumber dan variabel
lain yang mungkin memberikan kontribusi terhadap stres. Ketika Anda
memperhitungkan bahwa pemberi kerja membayar sekitar 80 persen dari semua
premi asuransi kesehatan pribadi dan bahwa hukum kompensasi pekerja secara
meningkat mencakup kewajiban untuk memberikan tunjangan bagi cedera yang
ditimbulkan oleh stres di tempat kerja. jelas bahwa konsekuensi organisasi
merupakan hal yang signifikan.
Stres yang berlebihan meningkatkan kctidakpuasan kerja. Seperti yang kita lihat
di Bab 3, kctidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah hasil
disfungsional, termasuk perputaran karyawan, absen yang meningkat, dan kinerja
pekerjaan yang menurun. Jika produktivitas menurun hanya 3 persen, misalnya,
sebuah organisasi yang mempekerjakan 1.000 orang akan perlu memperkerjakan
30 karyawan tambahan untuk mengkompensasi produktivitas yang hilang
tersebut. Jika biaya tahunan karyawan adalah $40,000 per karyawan termasuk gaji
dan tunjangan, stres telah menimbulkan biaya sebesar $1,2 juta hanya untuk
menggantikan produktivitas yang hilang. Hal ini tidak termasuk biaya yang
dihubungkan dengan rekruitmen dan pelatihan. Di samping itu, hal tersebut juga
tidak mempertimbangkar. bahwa penurunan dalam kualitas kinerja mungkin akan
menimbulkan lebih banyak biaya bagi suatu organisasi daripada penurunan
kuantitas. Ketidakpuasan konsumen dengan barang atau jasa berkualitas rendah
dapat memiliki efek yang signifikan terhadap pertumbuhan dar profitabilitas
organisasi.
Contoh lain dari biaya organisasi yang dihubungkan dengan stres meliputi:
• 60 hingga 80 persen kecelakaan di tempat kerja diakibatkan stres.32
Pekerja yang mengalami stres akan merokok lebih banyak. makan lebih sedikit.
dar, memiliki lebih banyak masalah dengan alkohol dan obat terlarang, memiliki
lebih banj masalah keluarga. dan memiliki lebih banyak masalah dengan rekan
kerja.33
Sebanyak 75 hingga 90 persen kunjungan ke dokter berhubungan dengan stres,
menimbulk^r kerugian untuk industri hingga lebih dari $200 milyar per tahun.34
Biaya yang ditimbulkan stres mungkin mengurangi tingkat profit industri A.S.
hingg. persen per tahun.35
Stres mencakup lebih dari 20 persen jumlah klaim kesehatan dan 16 persen dari b
kesehatan.36
Estimasi dan proyeksi seperti itu (termasuk estimasi penulis mengenai biaya yanr
berhubungan dengan stres) seharusnya diperlakukan secara hati-hati. Ada banyak
var
untuk mengukur biaya dengan tepat. Akan tetapi tidak terdapat kcraguan bahwa
konsekuensi dari stres yang berlebihan merupakan hal yang signifikan baik dari
sisi individu maupun dari sisi organisasi.

^ Moderator Stres
Stressor membangkitkan berbagai respons yang berbeda dari orang yang berbeda.
Beberapa orang lebih mampu menghadapi suatu stressor daripada orang lain.
Mereka dapat beradaptasi dengan suatu eara hingga mereka bisa menghadapi
stressor seeara langsung. Di lain pihak. orang lain rentan terhadap stres; ini berarti
mereka tidak mampu beradaptasi dengan stressor.
Model yang disajikan di Gambar 9.1 menyatakan bahwa berbagai faktor dapat
menyeimbangkan hubungan antara stressor, stres, dan konsekuensi. Suatu
moderator adalah suatu kondisi, perilaku, atau karakteristik, yang mempengaruhi
hubungan antara kedua variabel. Efeknya mungkin akan memperkuat atau
memperlemah hubungan. Hubungan antara jumlah galon bahan bakar yang
digunakan dan total jarak yang ditempuh, misalnya, ditentukan oleh kecepatan
mengemudi. Pada kecepatan yang sangat rendah atau sangat tinggi, pemakaian
bahan bakar per mil meningkat; pada kecepatan sedang, pemakaian bahan bakar
per mil menurun. Oleh karena itu, kecepatan mengemudi mempengaruhi
hubungan antara bahan bakar yang digunakan dan jarak yang ditempuh.
Banyak kondisi. perilaku. dan karakteristik mungkin bertindak sebagai moderator
stres. termasuk variabel-variabel seperti usia. jenis kclamin. dan tingkat ketabahan
yang dibahas sebelumnya dalam bab ini. Di bagian ini. akan dibahas secara
singkat tiga tipe moderator: (1) kepribadian. (2) perilaku Tipe A, dan (3)
dukungan sosial.

Kepribadian
Seperti yang telah dibahas dalam Bab 3, istilah kepribadian merujuk pada
serangkaian karakteristik, temperamen, dan kecenderungan yang relatif stabil,
yang membentuk kemiripan dan perbedaan dalam perilaku orang. Jumlah aspek
kepribadian yang dapat berperan sebagai moderator stres cukup besar. Kita akan
memusatkan perhatian kita kepada aspek kepribadian yang sebelumnya
diidentilikasikan dalam Bab 3: Big Five Model, locus of control, dan self-efficacy.
Seperti yang mungkin Anda ingat dari Bab 3, model kepribadian Big Five dibuat
dari lima dimensi: extroversion, emotional stability, agreeableness,
consientiousness, dan openness to experience. Dari semua itu, emotional stability
yang paling jelas berhubungan dengan stres. Mereka yang memiliki nilai tinggi
pada dimensi ini lebih mungkin untuk mengalami mood positif, merasa diri
mereka dan pekerjaan mereka baik. Walau mereka tentu mengalami stres, mereka
cenderung tidak kewalahan oleh stres tersebut dan lebih cepat putih dari stres.
Hingga beberapa tingkatan yang lebih rendah, mereka yang memiliki nilai tinggi
pada dimensi extroversion juga lebih cenderung untuk mengalami keadaan
emosional yang positif. Karena mereka ramah dan mudah bergaul, mereka lebih
mungkin untuk memiliki jaringan pertemanan yang lebih luas daripada orang
yang memiliki nilai tinggi pada dimensi introversion; sebagai akibatnya, mereka
memiliki lebih banyak dukungan pada saat mereka merasa tertekan.
Jika Anda memiliki nilai yang rendah pada dimensi agreeableness, Anda memiliki
kecenderungan untuk bersifat antagonis, tidak simpatik, dan bahkan kasar
terhadap orang lain. Anda mungkin sulit percaya kepada orang lain. Atribut ini
meningkatkan kemungkinan bahwa Anda akan menemukan orang lain sebagai
sumber stres dan karena orang lain mungkin akan menganggap berinteraksi
dengan Anda sebagai hal yang juga penuh tekanan, maka tercipta sebuah
lingkungan hubungan interpersonal yang penuh dengan situasi menekan.
Conscientiousness merupakan dimensi Big Five yang secara konsisten
berhubungan dengan kinerja dan keberhasilan pekerjaan. Sejauh kinerja yang baik
mengarah pada kepuasan dan penghargaan lain, mereka yang memiliki nilai tinggi
dalam conscientiousness cenderung
lidak mengalami stres berkemian dengan aspek ini dalam pekerjaan mereka.
Mereka yang memiliki nilai rendah dalam dimensi mi lebih mungkin'menjadi
karyawan yang berkinerja buruk, menerima lebih sedikit penghargaan, dan pada
umumnya kurang berhasil dalam karir mereka bukan resep untuk tingkat stres
yang rendah! Terakhir. mereka yang memiliki nilai tinggi dalam keterbukaan
terhadap pengalaman (openness.to experience) lebih siap untuk berhadapan
dengan stressor yang dihubungkan dengan perubahan karena mereka lebih
mungkin untuk mcmandang perubahan sebagai suatu tantangan, dan bukan
ancaman.
Pola Perilaku Tipe A
Pada tahun 1950-an, dua ahli kardiologi dan pcneliti, Meyer Friedman dan Ray
Roscnman. menemukan apa yang mereka sebut sebagai pola perilaku Tipe A
(Type A behavior pattern)." Mereka mencari literatur medis dan menemukan
bahwa faktor risiko koroncr tradisional seperti kolesterol, tekanan darah, dan
keturunan tidak dapat sepenuhnya menjelaskan atau meramalkan penyakit jantung
koroner. Penyakit jantung koroncr adalah istilah yang diberikan pada penyakit
kardiovaskular yang memiliki ciri tidak cukupnya pasokan oksigen ke jantung.
Kedua pcneliti tersebut merasa bahwa faktor lain tampak memainkan peran utama
dalam penyakit jantung koroner. Melalui wawancara dengan pasien dan
pengamatan terhadap pasien, mereka mulai menemukan pola perilaku, atau sikap.
Mereka pada akhirnya menyebut hal ini sebagai pola perilaku Tipe A.
Seseorang dengan pola perilaku Tipe A menunjukkan berbagai karakteristik
berikut:
Secara kronik berusaha untuk menyelesaikan sebanyak mungkin hal dalam
periode waktu yang sangat singkat.
Agresif, ambisius. kompetitif, dan penuh energi.
Berbicara dengan meledak-ledak, mendorong orang lain untuk menyelesaikan apa
yang mereka katakan.
Tidak sabar. tidak suka menunggu, dan mcnganggap menunggu sebagai
membuang waktu yang berharga.
Sibuk dengan tenggat waktu dan berorientasi pada pekerjaan. Selalu berjuang
dengan orang, hal, dan peristiwa.
Sebaliknya, seseorang yang menunjukkan pola perilaku Tipe B bebas dari
karakteristik pola perilaku tipe A dan pada umumnya tidak merasakan konflik
yang menekan dengan waktu maupun orang. Orang Tipe B mungkin memiliki
dorongan yang kuat, ingin mencapai berbagai hal, dan bekerja keras, tapi dia
memiliki gaya penuh percaya diri yang memungkinkan dia untuk bekerja dengan
kecepatan yang tetap dan tidak bertanding melawan waktu. Orang Tipe -sering
kali diumpamakan seperti kuda pacu; sementara orang Tipe B sering kali
diumpamakan seperti seekor kura-kura.
Dua komponen utama dari pola perilaku Tipe A adalah ketidaksabaran dan
ketidakramahan Studi terhadap 3.308 pria dan wanita kulit putih didukung oleh
National Institutes of Hen ■ mempelajari efek dari Tipe A, depresi, dan
kegclisahan terhadap risiko fisik jangka pan:;.: . Komponen Tipe A diukur pada
periode tahun dasar dan diukur kembali 15 tahun kemudian Setelah 15 tahun,
partisipan yang berada dalam kuartil kekerasan tertinggi memiliki 84 perse risiko
lebih tinggi menderita hipertensi.™ Tidak ada hubungan yang signifikan yang
ditemukar. pada faktor lain. Hasilnya serupa antara partisipan kulit putih dan kulit
hitam.
Studi pasien yang mengalami diagnostik arteriography coronary untuk penyakit
jantung koroner menunjukkan adanya keterlibatan dalam ketidakramahan.
Analisis menunjukkan b;: ketidakramahan berhubungan lebih erat dengan
kehadiran artcriosklerosis daripada dim pola perilaku Tipe B.
Dukungan Sosial
Baik kuantitas maupun kualilas hubungan sosial yang dimiliki individu dengan
orang lain lampaknya memiliki efek penting yang potensial terhadap jumlah stres
yang mereka alami, dan juga kemungkinan sires akan memiliki efek terbalik
terhadap kesehatan tisik dan menial mereka. Dukungan sosial dapal didetinisikan
sebagai rasa nyaman, bantuan, atau informasi yang diterima seseorang melalui
kontak formal atau informal dengan individu atau kelompok. Sejumlah studi telah
menganalisis hubungan antara dukungan sosial dengan aspek kesehatan. penyakit,
dan stres.4"
Dukungan sosial bisa berbenluk benluk dukungan emosi (mengekspresikan
kekhawatiran, mengindikasikan kepercayaan, meningkatkan harga diri.
mendengarkan); dukungan penilaian (menyediakan urnpan-balik dan alirmasi);
atau dukungan informasi (memberikan nasihat, memberikan saran, menyediakan
pengarahan). Orang yang dapat berperan sebagai sumber dari dukungan sosial di
tempat kerja dapat mencakup supervisor, rekan kerja, bawahan, dan konsumen,
atau seseorang di luar tempat kerja yang dikenal oleh karyawan. Sumber
dukungan di luar ruang lingkup pekerjaan dapat mencakup anggota keluarga
(dekat maupun berkaitan), tcman, tetangga. pemberi nasihat (pendcta misalnya),
profesional kesehatan (dokter, psikolog, konsclor). dan kelompok self-help
(Alcoholics Anonymous, Weight Watchers).
Seorang rekan kerja yang mendengarkan seorang lemannya yang gagal menerima
promosi yang diinginkan, sekelompok pekerja yang baru-baru ini diberhentikan
saling membantu menemukan pekerjaan baru, atau seorang karyawan yang
berpengalaman membantu seorang trainee untuk mempelajari pekerjaan baru
merupakan contoh dari penyediaan dukungan. Dukungan sosial merupakan hal
yang efektif sebagai moderator stres karena dukungan sosial menyangga dampak
negatif dari stressor dengan menyediakan tingkat pcrkiraan, tujuan, serta harapan
dalam situasi yang menyedihkan dan mengancam.
Sejumlah studi mcmpcrkuat apa yang penulis sebut sebagai bentuk nyata dari
pengalaman kami sendiri. Dukungan sosial telah terbukti mengurangi stres di
antara individu yang bekerja. dari pekerja yang tidak terampil hingga profesional
yang sangat terlatih; hal tersebut secara konsisten dianggap sebagai teknik efektif
dalam menghadapi stres dan dikaitkan dengan keluhan kesehatan yang lebih
sedikit selama periode stres yang tinggi.41

Pencegahan dan Manajemen Stres

Seorang manajer yang pintar tidak pernah mengabaikan masalah pengurangan
karyawan atau absen. penyalahgunaan obat terlararigjJi templunceTfaTperiurunan
dalam kinerja, karyawan yang kasar danTiieiiTbangkang, mj;JiTininnya kualkas
produksi, atau tanda lain bahwa tujuan kinerja organisasi-tidak tercapai. Bahkan
manajer yang efektifjrjemandang~^kjmm^^ ini sebagai geiala dan
menggunakannya untuk mpnpjHejrhTik^sik'<n perLygbab serta memperbaiki
penyebab_
yang mendasarT^kafTtetapi. sebagian besar manajer mungkin akan mencari
penyebab lama
sc3plHii~TMaTmluT yang buruk, peralatan yang rusak, atau instruksi yang
kurang mengenai apa
yang harus dilakukan. Dalam semua hal, stres tidak akan berada dalam
daftarjTvasalahJ'ang
mungkin. Oleh karena itu, langkah perUima^iaTarr^ menangani stres
sehingga
stresltu tetap berada d^Iam batasluTyang dap^ditoleranTTai^aTrrn^h^adari
keberadaan stres.
^tjk^^aTjgrsebut telah dicapai, berrJagai peliclekatan dan program untuk
mencegah dan mengelola stres org^fusa^rrmciah tersedia.
Garnbar 9.4 menyajikan bagaimana program manaiernen stres organisasi dapat
ditargetkan. Program mungkin dirancang_untuk (1) mengjdentifikasikan
d^njjijmodjjjk_asi stressor kerja, (2) mendidik karyawan dalam memodjj^asLdan
memahami stres_serta dampaknya. dan (3)_ menyediakan dukungan bagi
karyawan untuk menghadapi dampak negatif dari stres. Di
"TmgTungarnkeTja~yang berubah 'dengan cepat, tipe penentuan targeinriT^uTit
dicagaiT Akan tetggijerijuga^ njejimulitliiodifikasi dengan bantwn~fiian^i£men
niengenaibagaimana pekerjaan dilakukanN Beberapa program^ ^perbaikan yang
ditargetkan mencakup:
Program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi sires. Merancang ulang
pekerjaan untuk meminimalkan stressor. Mengubah gaya manajemen sehingga
memasukkan lebih banyal dukungan dan bimbingan untuk membantu pekerja
mencap tujuan mereka.
Jam kerja yang lebih fleksibel dan perhatian yang diberil kepada keseimbangan
kehidupan kerja/keluarga dan kebutul seperti perawatan anak dan orang tua lanjut
usia. Komunikasi dan praktik team-building yang lebih baik. Umpan-balik yang
lebih baik atas kinerja pekerja dan ekspekl manajemen.
Hal tersebut dan usaha lain^ljja^getkan untuk mencegafc dan/atau riierigelola
mesri^otensi keberhasiTan dari setiap program pencegahan sires~atau program
manajemen stres adalah baik terdapat komitmen nyata untuk memahami
bagaimana stressor, stres. dan hasil saling berhubungan.
Terdapat perbedaan yang sangat penting antara mencegah SM
dan mengelola stres. Pencegahan stres berfokus pada mengend
atau mejagJTUangkan stressor yang mui^gkin menimbuTicanTrespons stres.
Manajemen stres E
prosedur yang membantu orang mengatasi stres secara efektif atau mengurangi
stres yaajg
dialami. Dalam bagian kesmrrmraTTTfaTrta^ membahas program organise-
-
pendekatan individu terhadap pencegahan dan manajemen stres, dengan
penekanan ter:_:~:
manajemen. Akan tetapi,jjejjajTja-tama, kita akaj]_meJilTat^ara untuk
berpikirjjierigejTaLrsiri.
cegahan stres organisask ,
MejTiaksLmatkan Kesesuaian Qrang-Lingkungan
Dalam mcndefmisikun stres cli awal bab ini, kami menekankan bahwa stres
merupakan f konsekuensi dari interaksi aniara suatu stimulus lingkungan (suatu
stressor) dan respons intliviclja. Dari perspektif ini, stres mungkin dipandang
sehaoai konsekuensi dari hubungan antara individu (Jjin_linvkungan kerja.
Sementara terdapat banyak cara pemikiran mengenai hubungan antara organisasi-
individu dengan stres, konsep kesesuaian orang-lingkungan paling banyak
digunakan.
Pendekatan kesesuaian orang lingkungan pada umumnya menmsatkan perhatian
pada dua dimensi dari kesesuaian. Salah satunya adalah sejauh mana suatu
pekerjaan menyediakan penghargaan formal dan informal yang sesuai dengan
kebutuhan seseorang. Ketidaksesuaian dalam dimensi tin akan tuengKasdkan
stres. Sebagai conton, suatu peKctjaan mungkin menyediakan terlaiu sedikit
keamanan pekerjaan, kompensasi dan penghargaan yang tidak sesuai dengan
usaha yaiig_diberikan. atau pengakuan yang tidak crukuplJaituk me menu hi
kebutuhan atau jprefcreiiSi ^ 'individu. Tipe kedua dari kesesuaian berkaitan
dengan sejauh mana kemampuan. keterampilan, dan pengalaman individu sesuai
dengan permintaan serta persyaratan dari pemberi kerja. Sejauh bakat individu
tidak mencukupi kebutuhan pekerjaan atau kurang dimanfaatkan oleh persyaratan
pekerjaan, maka sites akan muncul. Dengan memperbaiki kualitas, atau
memaksimalkan kesesuaian antara pekerja dan lingkungan organisasi, stressor
potensial dihilangkan dan stres dicegah?^Pcndekatan_Jcesesuaian orang-
lingkungan ini serupa dengan —dan sangat konsisten . , dengan — konsep
kontrak psikologis.yang dtjelaskan di Bab p. Pelanggaran terhadap kontrak-^-
psikologis"ttTenyajikaii perpecahan dalarrl^escsuaian orang-lingkungan.
Banyak strategi untuk memaksimalkan kesesuaian oriing-lingku"»an prosesnva
dimulai bahkan sebelum seorang individu bergabung dengan organisasi. Program
rekrutmen karyawan. yang menyediakan tinjauan pekerjaan secarar_realistis,
membantu karyawan potensial untuk menentukan apakah realitas dari pekerjaan
sesuai dengan kejbjujj.ihan dan ekspektasi mereka Program seleksi yang etektn
datam memastikan bahwa karyawan potensial memiliki keterampilan,
pengalaman, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan
merupakan kunci elemen dalam memaksimalkan kesesuaian.
Akantetapi, keterampilan dan pengetahuan mengenai pekerjaan bukan hanya satu-
satunya
faktor yang dipertimbangkan"7TaTam~pemilihan Icaryliwan^ Kesesuaian
dapatjhjrjaksjmalkan
dejjgarjiyiejjjjl^ secara erat kecenderungan seseorang idengjujaspek yang
relevan
djdam_Jiru^^
individu _dengan toleransi yang rendah jucan ketidakjelasan akan
mengalamjj»tres jikamereka_ ditempatkan di dajam pekerjaan atau lingkungan
organisasi yang memiliki sedikit strujour. Terdapat banyak contoh lainnya:
seorang individu yang memiliki sifat otoriter akan mengalami stres dalam suatu
organisasi partisipatif; mereka yang menghargai kepuasan intrinsik akan merasa
frustasi oleh lingkungan yang hanya menyediakan penghargaan ekstrinsik; mereka
yang mengharapkan otonomi akan menjadi stres karena pengendalian yang ketat;
dan individu dengan kebutuhan yang tinggi akan umpan-balik kinerja akan merasa
stres akibat supervisor yang tidak pernah mengkomunikasikan informasi kinerja.
Ketika seseorang bekerja dalam organisasi, suatu variabeLne.nting dalam
memaksimaJJcari kesesuaian dan mencegah stres adalah sosialisasiyang efektif.
Sosialisasi merupakan p^gses. di mana individu belajaT"dan menginternalisasikan
nilai, periljku yang diharapk-an—dau-pengetahuan sosial yang penting untuk
menjadi seorang anggota organisa^i__y_ang efektif. Tahapan dainls^akteristik
dan sosialisasi yang efektif dibahas secara mendetail di Bab 2, dan Anda mungkin
ingin merujuk pada pembahasan tersebut dalam konteks memaksimalkan
kesesuaian orang-lingkungan.

PrograrnPenceg^an danjfl^^ 1
Sebagai tambahan terhadap beragam aktivitas yang mungkin diambil untuk
memperbaiki kesesuaian orang-lingkungan. beberapa organisasi. vang jumlahnya
semakin banyak, telah_. mengembangkan program manajemen dan/atau
pencegahan stres yang sangat spesihk. Beberapa
dari program ini berfokus pada pcrsoalan atau masalah vanu spestlik. seperti
penyalahgunuan_ alkohol__atau obat terlarang, konsclilTg~Taulr7 relokasi
pekerjaan. atau burnout The United
Suites Postal Service, misalnya, telah mengembangkan suatu program pencegahan
kekerasan di tempat kerja. Program ini, yang merupakan program yang paling
lengkap sang pernah ada, menyajikan usaha untuk mengurangi jenis kekerasan
terhadap karyawan yang telah menjadi ciri organisasi tersebut di masa lalu.
Akan telapi prjjgnuttJiun munjjiui_menaryctkan suatu kelompok spesilik dalam
organisasi. Suatu contoh adalah Resident Assistance Program yang ditempatkan di
Has lor College of Medicine. Program ini dirancang untuk membantu tenaga
medis mengatasi beragam stressor
yang mereka hadapt. Beberapa program mungkin berfokus pada suatu teknik
tertentu, seperti mengeiiibangkan k"eteranirnUarij^^ (Scbagai contoh dari fokus
yang tidak biasa. lihat kotak Masalah Organisasi bcrikutnya). Program lain lebih
bersifat alami dan menggunakan beragam pendekatan yang diarahkan kepada
karyawan di semua bagian, seperti Employee Assistance Program di B. F.
Goodrich, Coors Brewing Company Wellness Program, dan Emotional Health
Program di Equitable Life. DujLUBg program organisasi yang spesitik meniadi
sangiUjxmting selama dua dekade terakhir: program bantuan karyawan dan
program kesehatan.

^^Program Bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs, EAPs)

Asvalnya dibentuk sebagai program penyalahgunaan alkohol, saat ini program
bantuan
karyawaajemplqyee asssistance program) djnuitarjjLuntuk menangani berbagai
masalah yang
T5erhubungan dengan strcj^Jxuk yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
tidak, termasuk
kesulttan emosional dan perilaku. penyalahgunaan obat terlarang, masalah
pernikahan dan
JsSiua^ lainnya. B. F. Goodrich, IBM, Xerox, dan Caterpillar merupakan
contoh perusahaan yang menerapkan program semacam ini. Program bantuan
karvasvan cenderung didasarkan pada pendekatan medis tradisional dalam
melakukan pengobatan. Elemen prc^gTam umum meliputi:
1—• Diagnosis. Karyawan yang bermasalah meminta bantuan; staf program
bantuan karyawan berusaha mendiagnosis masalah. *• Pengobatan. Konseling
atau terapi pendukung disediakan. Jika staf program bantuan karyawan di dalam
perusahaan tidak mampu membantu. karyawan mungkin dirujuk kepada
profesional yang sesuai.
Penyaringan. Pemeriksaan periodik karyawan yang memiliki pekerjaan yang
penuh tekanan disediakan untuk mendetcksi indikasi awal masalah. ^
Pencegahan. Pendidikan dan persuasi digunakan untuk meyakinkan karyawan
yang memiliki risiko tinggi bahwa sesuatu harus dilakukan untuk membantu
mereka mengatasi stres secara efektif.
Spmakir^apyjik jumlah pemhfri kerja merasa vakin bahsva kesehatan yangbaik di
antara para karyawan meri^akanhal_yang haik laagi-ocganisasi. Blue Cross/Blue
Shield mencatat bahwa setiap $1 yang dihabiskan untuk perasvatan psikologis
dari karyawan dengan kanker payudara menghemat $2,50 hingga $5,10 dalam
biaya medis keseluruhan. Sistem sekolah publik di Orange County, Florida,
menemukan bahwa biaya kkiim medis turun hingga 66 persen selama lima tahun
untuk karyawan yang menggunakan program bantuan karyawan. Pada akhir tahun
kelima, karyawan yang sama mengambil cuti sakit 36 persen lebih sedikit. Di
McDonnell-Douglas (sekarang Boeing), jumlah absen para pekerja yang ditangani
dari masalah alkohol dan obat terlarang turun sebesar 44 persen setelah program
bantuan karyasvan dibentuk.46
Penting dalam keberhasilan setiap program bantuan karyawan adalah rasa percaj.
Karyawan harus percaya bahwa (1) program tersebut dapat dan akan menyediakan
bantuan
yang se5eliafnya7(2r~ker^^ dipertaTiankan. dan (3) nren£gungkan program
tengbuLUdak memiliki implikasi negatif terhadap kcamanan pekerjaan atau
kemajuan karir di masa mgnHatang Jikaj<arvawan tidak mempercayai program
atau manajemen perusahaan.
mereka tidak akan__hcrpartisipasi. Program bantuan karyawan tanpa konsumen
tidak akan memiliki efek yang positif terhadap pencegahan dan manajemen stres.

<-*Pf6grain_Kesehatan
Program kesehatan, sering kali disebut program promosi kesehatan, berfokus pada
keseluruhan
kesehatan meiiutklan lisik karyawaiiTSecara singkat. setiap aktivitas organisasi
yang dirancang
ujduj<_jrjer^dcntifikasikan dan rnembantu metitcgali atau ITiernperbaiki masalah
kesehatan
jjjc^uJjkTrKu^^ kesehatanjangnegatjf, Hal ini tidak hanya mencakup^
identifikasi penyakit tapi juga modifikasi gaya liidup. Di antara contoh yang
paling umum dari.
•^-program semaTttTn ini adalaTr-pCTgidenTTITkasian danpengendalian
hipertensi, pemberhentian peTrhusu merokok. kebugaran dan latihan fisik, nutrisi
dan pengendalian pola makan sprt-T" manajemen stres prtbitdj_diUTjjekerjaan.
Mungkin akan tampak aneh bahwa kami memasukkan program kesehatan dalam
pem-
bahasan mengenai manajemen stres. Terdapat beberapa alasan mengapa kami
melakukan hal ini.
Pertama. pencegahan dan manajejrjeji_stre.s merupakan bagian yang penting dari
kesehatan, dan.
.s^rjcrjlLyjinj^e^^ singgung sebelumnya. hal tersebuTsenng kali merupakan
komponen
jjarJ4irijgntm kciseliatan, ivedua. banyak masalah dalam program kesehatan,
setidaknya sebagian,
bxrhiihim.Rttit^deiTgainstje^^ dianggap sebagaipenyebab"lerbesar keblasaan
kesehatan_
yang buruk.47 dan kebiijTimnJs^sehai^^ adalah~yang diusahakan untuk
diubah^
oJeh_prograni kesehatanf Kctiga. alasan utama mengapa organisasi tertarik
dengan manajemen stres adalah karena hal tersebut menghasilkan karyawan yang
lebih sehat. lebih produktif, lebih efektif—dan pada akhirnya organisasi yang
lebih sehat. lebih produktif. dan lebih efektif. Program kesehatan perusahaan akan
memberikan hasil ini. Keempat, tidak mungkin untuk memisahkan stres dengan
kesehatan. Dalam satu hal, program kesehatan mpmn£HWi pandangan akan
program jenanggulangan stres yang lebih luas; fokusnya adalah kesehatan
karyawan dan persoalan kualitns kehidupan
Contoh mengenai program kesehatan yang terbentuk dengan baik (mencakup juga
komponen penurun stres) termasuk Wellness Partnership dari Mass Mutual,
program Lifestyle 2000 milik 3M, program LifeWise dari Warner-Lambert, dan
program Stay Well dari Control Data. Stay Wei I sangat berhasil sehingga saat ini
program tersebut ditawarkan ke perusahaan lain. Akan tetapi.
program kesehatan tidak akan terbatas pada perusahaan-perusahaan besar seperti'
yang baru saja disebutkan. Lebih dari W) persen perusahaan dengan karyawan
kurang dari 250 orang menyediakan bentuk program kesehatan yang sama bagi
para pekerja mereka.4"
Perusahaan Roche Pharmaceutical di Nutley, New Jersey hanya menghabiskan 3
persen
dari tunjangan medis dalam pengukuran pencegahan kesehatan. Pengeluaran yang
kecil ini
di luar fakta bahwa 39 persen klaim kesehatan yang diajukan merupakan hasil dari
kondisi
yang dapat dicegah. Manajemen Roche menyimpulkan bahwa berfokus pada
pencegahan dapat
menghasjJjkjuxJLar-y^Hv^^ Ichih protTuktif. lebih kreatil, tahap tefTiadap stres.
dan iarang absen. Rochc^mcnamakan prograirj_kxsehatannya "Cjioosing
Health.'"4
Choosing Health dimulai pada tingkatan individu dengan mengukur risiko
kesehatan karyawan melalui survei terhadap kuesioncr bcrisi 76 pcrtanyaan. l-
'ormulir tersebut memerlukan waktu 15 menit untuk diisi. Suatu profil kesehatan
disediakan dan dikirimkan langsung ke rumah karyawan, Semua respons dan
profit karyawan dirahasiakan serta tidak diperlihatkan pada pihak ketiga.
Perusahaan juga menyediakan screening di tempat untuk penyakit seperti tekanan
darah tinggi. kolcsterol tinggi, serta kanker payudara dan kulit. Kelompok
manajemen sumber daya manusia Roche menerima data agregat yang
menunjukkan risiko kesehatan dari populasi umum. Manajemen sumber daya
manusin kemudian membuat pola program pencejLahan kj^djilLi^i«;suai dengan
risiko kesehatan dan kebutuhan pendidikan dari karyawannya. Hampir
I(Kj_£crseri dan karyawan Roche rKrrpartisipasi dalam ClibosjnjLiferrltb^
Program Roche~metiyediakan inSenTit $100 untuk menyelesaikan 100 sesi di
fasilitas kebugaran atau dalam program latihan kelompok. Di tahun kedua
program, 23 persen partisipan Choosing Health telah menurunkan risiko
kesehatan mereka.
Sebagian dari Choosing Health merupakan proses yang mengevaluasi dampak
dari program. Dalam waktu dua tahun, nilai gaya hidup rata-rata telah meningkat
dari 63 menjadi 68 (100 merupakan skor optimal). Roche secara konstan bekerja
untuk menyejajarkan pencegahan. intervensi, kesehatan karyawan, dan
produktivitas.
Hanya merijiwarkjuTjprogram kesehatan saja tidak akan menjaminhasid_ positif,
baik
untukpemberi kerja maupun organisasi yang merriberri>pons"or.
SemneTrRmTbanyaJ^^
mejiejiUy^ar^^ program tertentu, maka sejumlah rekomendasi, jika
dijkutj, mungkin mencajjajjiasij_yang menguntungkan. Di antara hal yang penting
adalah:
1. Dukungan manajemen puncak, termasuk dukungan filosofis dan dukungan
dalam hal staf dan fasilitas. diperlukan.
^"2. Serikat kerja seharusnya mendukung program yang baik dan ikut
berpartisipasi di dalamnya. Hal ini dapat menjadi hal yang cukup sulit untuk
dicapai. Banyak serikat kerja lebih memilih untuk tidak ikut eampur daripada
membantu karyawan mengatasi stres. Manajemen sejak awal seharusnya berfokus
dalam menghilangkan kondisi yang
memberikan kontribusi pada stres.
3. Hasil terbesar yang dapat diterima dari pencegahan dan manajemen stres tidak
tercipta secara seketika, tapi dari usaha yang terus-menerus, dan oleh karena itu
komitmen jangka panjang merupakan hal yang penting.
s-^4. Keterlibatan karyawan yang luas dan terus menerus seharusnya tidak hanya
dalam perencanaan awal, tapi juga dalam implementasi dan pemeliharaan. Ini
merupakan salah satu dari faktor yang paling penting untuk memastikan
partisipasi karyawan. ^stf. Dengan jelas menyatakan tujuan dari program
memberikan fondasi yang kokoh untul program. Program yang tidak memiliki
atau dengan objektif yang didefinisikan secara buruk tidak akan mungkin menjadi
efektif atau mencapai partisipasi yang mencukup. untuk membuat program
tersebut penting. \y6. Karyawan harus mampu berpartisipasi dengan bebas tanpa
tekanan maupun stigma.
-^7. Kerahasiaan harus dijaga. Karyawan tidak boleh memiliki kekhawatiran
bahwa partisi; dalam cara apapun akan mempengaruhi keberadaan mereka di
dalam organisasi.
^P^ndekatan Individual terhadap Pencegahan dan Manajemen Stres
Anggota organisasi tidak harus — bergantung pada program organisasi formal
untuk membantu pencegahan dan manajemen stres. Terdapat banyak pendekatan
individual untuk menghadapi stressor dan stres. Untuk mclihat hal ini Anda dapat
mengunjungi toko buku yang ada atau secara online (VVvVw.amazdn.com,
www.fatbrain.com) dan melihat di bagian pcrhaikan-diri Bagian tersebut akan
berisi sejumlah buku mengenai penanggulangan stres. Dalam pemhahasan
selanjutnya, kita akan memeriksa dengan singkat beberapa pendekatan yang
populer dan sering kali digunakan dalam pencegahan dan manajemen stres
individu. Pendekatan ini tidak umuin disertakan dalam hertypiii pi'ihan yang
tersedia di program kesehatan atau program manajemen stres organisasi
Seharusnya dipcrhatikan bahwa ada banyak variasi dalam clektivitas dari teknik
ini. Apa yang menurut satu orang bermanl'aat. mungkin tidak bagi orang lain.
Terdapat hanvak cara untuk berhadapan dengan apa yang kita tidak tahu
berkenaan dengan efek dari perbedaan individual dalam hasd manajemen stres.'"
^^TekniLJiosn it if
Alasan yang mendasari beberapa pendekatan individual dalam manajemen stres,
dikenal scbagai teknik jcpgnilif. adalahrel^^ons seseorang terhadap stressor
menggunakan sarana proses-kognitif, atau pemikiran. Asumsi dasar dari teknik ini
adalah bahwa pikiran orang, dalam bentuk ekspektasi, keyakinan, dan asumsi,
merupakan label yang mereka terapkan pada situasi. dan label ini menimbulkan
respons emosional terhadap situasi. Oleh karena itu, jika seorang individu
rrjienganggap hilangnya promosi sebagai sebuah bencana, respons stres ialah pada
labelnya, bukan situasinya. Teknik kognitif dari manajemen stres berfokus pada
mengubah label atau kognisi sehingga orang tersebut menilai situasi secara
berbeda. Penilaian ulang ini pada umumnya berpusat pada menyingkirkan distorsi
kognitif seperti membesar-besarkan (tidak memperoleh promosi merupakan akhir
segalanya bagi saya), mengeneralisasi secara berlebihan (tidak memperoleh
promosi maka berarti karir saya sudah tamat, saya tidak akan dipromosikan di
pekerjaan lain, di manapun), dan personalisasi (karena saya tidak memperoleh
promosi jelas saya adalah orang yang sangat bodoh). Semua teknik kognitif
memiliki tujuan yang serupa: untuk membantu orang memperoleh lebih banyak
kendali atas reaksi mereka terhadap stressor dengan memodifikasi rasionalisasi
mereka.
Penelitian evaluatif dari teknik kognitif terhadap manajemen stres tidak banyak.
walaupun laporan studi pada umumnya positif. Kelompok pekerjaan yang
menunjukan hasil yang positif dengan penggunaan pendekatan kognitif mencakup
perawat, gum, atlet, dan air traffic controller.51 Penelitian positif, dipasangkan
dengan kisaran dan lingkup situasi dan stressor yang luas sesuai dengan
pendekatan semacam ini. membuat teknik kognitif sangat menarik sebagai strategi
manajemen stres individual.

^££latjfiqn_ Relaksasi
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk menurunkan tingkat rangsangan
seseorang dan lyva suatu keadaan yang lebih tenang, baik secara psikologis
maupun hsiologisT
psikologis, relaksasi yang berhasil menghasilkan perasaan yang sehat, tenang, dan
damai, suatu perasaan berada dalam kendali, serta penurunan dalam ketegangan
dan kegelisahan; secara fisiologis, penurunan dalam tekanan darah, pernafasan,
dan detak jantung seharusnya muncul. Teknik relaksasi termasuk latihan bernafas;
relaksasi otot; dan beragam strategi relaksasi mental, termasuk khayalan dan
visualisasi.
Kondisi yang kondusif untuk mencapai tingkat yang relaks seperti lingkungan
yang tenang. posisi fisik yang nyaman, dan mata tertutup. Hanya mengambil
beberapa saat melakukan "istirahat mental" dari aktivitas pekerjaan dapat menjadi
aktivitas relaksasi yang efektif. Istirahat yang singkat namun, lebih sering, lebih
menenangkan daripada istirahat panjang, tapi sedikit.5"

Banyak bentuk meditasi populer di Amerika berasal dari filosofi Timur. Termasuk
dalam
kategori ini adalah Mcditusi Zen dan Nam Sumran, atau meditasi Sikh. Mungkin
yang paling luas dipraktikkan di Amerika Serikat adalah meditasi transendenlal.
Pelopornya. Maharishi Mahesh Yogi, mendelinisikan meditasi transendental
sebagai mengalihkan perhatian ke tingkat pemikiran yang lebih dalam hingga
masuk ke tingkat pemikiran yang paling dalam dan mencapai sumber dari
pemikiran. Prosedur dasar yang digunakan dalam mediiasi transendental adalah
sederhana. tapi efek yang diraihnya sangat dalam Seseorang hanya
peijijdutjuj<jjj^ngan nyaman dengan mala tertulup dan mendengar
pengulangalTsuara khusus (suatu mantra) selama sekitar 2() nienit. dua kali
sehari. Studi menunjukkan bahwa praktik meditasi transendenlal diasosiasikan
dengan detak jantung yang menurun, konsumsi oksigen yang lebih rendah. dan
penurunan tekanan darah.4
Biofeedback
Individu dapat diajarkan
menggunakan suatu teknik yang disebut biofeedback. Dalam biofeedback,
perubahan kecil yang muncul dalam tubuh atau otak didcteksi. dipcrkuat. dan
ditunjukkan kepada orang tersebut. Pcncatatan dan teknologi canggih telah
memungkinkan seseorang untuk melihat perubahan kecil dalam detak jantung.
tekanan darah. temperatur, dan pola gelombang otak yang pada umumnya lidak
dapat diamati. Sebagian besar dari proses ini dipengaruhi oleh sires.
Peran potensial dari biofeedback sebagai teknik manajemen stres individu dapat
dilihat dari fungsi tubuh yang dapat. hingga tingkatan tertentu, dikendalikan
secara sukarela atau sadar. Fjmgsj tubuh tcrsebut_meliputi^gelombang otak. detak
jantung. ketegangan otot, Jemperajur tubuh, keasaman lambung, dim tekanan
darah. Sebagian. jika tidak semua. dari proses ini
jjmengaruhi oleh stres. PoiQm±biofeedback adalah kemampuannya untuk
membantu relaksasi
dan mempertahahkan fungsi tubuh pada keadaan nonstres. Salah satu keunggulan
teknik
biofeedback dibandingkan dengan teknik nonbiofeedback adalah bahwa teknik ini
memberikan
data yang tepat mengenai fungsi tubuh. Dengan menginterpretasikan
/<:vi//;>a<:A- tersebut, individu
tahu. misalnya, seberapa tinggi tekanan darah mereka. dan menemukan, melalui
praktik. cara
untuk merendahkannya. Ketika mereka berhasil. feedback tersebut memberikan
informasi
secara iasta° - efek tersebut.
ick telah bermanfaat dalam mengurangi kegelisahan, menurunkan I oleh karena
itu mengurangi kemungkinan maag), mengendalikan secara umum, mengurangi
manifestasi fisiologis negatif dari stres. rang yang beralih ke biofeedback untuk
mengendalikan stres perlu asilan memerlukan pelatihan dan peralatan yang
mungkin sangat
IS adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu; ini berarti stres ' dari setiap
tindakan. situasi, atau peristiwa yang menempatkan o seseorang.