Pengaruh Kepribadian Terhadap Motivasi dan Perilaku Organisasi

Abstrak
Makalah ini melakukan tinjauan literatur tentang topik 'pengaruh kepribadian pada motivasi dan
perilaku organisasi.' Penelitian utama pertanyaan yang diteliti adalah apakah kepribadian
mempengaruhi motivasi dan perilaku organisasi, dan apakah kepribadian mempengaruhi
organisasi tingkah laku. Sebagai makalah tinjauan pustaka, ini sudah dikonsultasikan sudah
menerbitkan sumber pada topik dari jurnal populer seperti Journal of Applied Psikologi, Jurnal
Kepribadian dan Psikologi Sosial, Jurnal Penelitian dalam Kepribadian, Akademi tinjauan
manajemen, dan Jurnal Perilaku Organisasi. Studi kemudian melanjutkan untuk melakukan
tinjauan teoritis teori kepribadian di mana teori sifat, yang teori psikoanalitik, humanistik, dan
sosial kognitif diuraikan. Di bagian temuan, ulasan menentukan kepribadian itu memiliki pengaruh
pada motivasi melalui stabilitas emosi pribadi, tingkat agresi, dan karakteristik ekstrovert atau
introvert pekerja. Ditemukan juga bahwa kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perilaku organisasi dengan mempengaruhi toleransi organisasi, lingkungan kerja, dan etika kerja.
Disimpulkan bahwa kepribadian adalah topik penting yang harus dipertimbangkan oleh
manajemen saat mereka berusaha untuk meningkatkan motivasi pekerja dan mengoptimalkan
perilaku organisasi di tempat kerja.

Pengantar perbedaan individu dalam mempengaruh

Kepribadian mengacu pada kombinasi
seseorang karakteristik yang membuat
mereka unik dan khas karakter, dan
membentuk dasar untuk perbedaan individu
di antara anggota organisasi. Praktis tidak ada
dua manusia yang mirip dalam semua aspek.
Barrick dkk. [1] membantah hal itu bahkan
ketika wajah fisik mereka mungkin mirip,
orang cenderung berbeda dalam kepribadian
mereka. Salah satu perhatian utama itu kantor
sumber daya manusia masih bergulat dalam
era kontemporer organisasi mendorong dan
mempertahankan motivasi pekerja. Dalam
mencoba untuk mencapai tujuan ini, menjadi
relevan itu mereka membangun hubungan
antara kepribadian dengan motivasi dan
sejauh mana yang pertama mempengaruhi
yang terakhir. Tulisan ini berusaha untuk
menetapkan ini dan selanjutnya
memeriksanya di konteks kepribadian dan
perilaku organisasi secara luas.
Pertanyaan Penelitian
a. Bagaimana kepribadian
memengaruhi motivasi karyawan?
b. Bagaimana kepribadian
memengaruhi perilaku berorganisasi?
Metodologi
Makalah ini mengambil bentuk tinjauan
pustaka yang bersangkutan studi yang
berkaitan dengan kepribadian, perbedaan
individu, dan motivasi. Menurut Wee [2],
metodologi literatur makalah ulasan
setidaknya harus memuat tema yang
menginformasikan tinjauan, basis data yang
digunakan, kata kunci, dan beberapa sumber
utama dikonsultasikan. Tema-tema yang
ditemukan menjadi yang paling relevan
adalah motivasi, kepribadian, dan perbedaan
individu. Dari paling penting adalah studi-
studi yang berusaha untuk menghubungkan
kepribadian untuk motivasi dalam
pengaturan organisasi. Dengan menghormati
referensi literatur, sistem Harvard lebih
disukai di mana format penulis-tanggal-
halaman diikuti dalam kutipan.
Sebagian besar studi bersumber dari jurnal
terkait manajemen, motivasi, perilaku
organisasi, psikologi, dan sumber daya
manusia seperti Journal of Applied
Psychology, Jurnal Kepribadian dan
Psikologi Sosial, Jurnal Penelitian dalam
Kepribadian, Akademi tinjauan manajemen,
dan Jurnal Perilaku organisasi. Google
Scholar juga bersumber sebagai database
umum dari beberapa artikel. Dalam semua
kasus, yang utama kata kunci yang digunakan
dalam mencari artikel adalah motivasi,
kepribadian, perbedaan individu, perilaku
organisasi, dan sumber daya manusia. Jangka
waktu memungkinkan untuk dimasukkannya
suatu artikel adalah bahwa itu seharusnya
ditulis antara tahun 2010 dan 2018. Oleh
karena itu kata kunci dan kerangka waktu
adalah kriteria inklusi untuk sumber yang
dikonsultasikan untuk tujuan menyelesaikan
studi ini.
Tinjauan Teoretis
Kepribadian telah banyak diteliti dan
sebagian besar cendekiawan telah
menemukan hubungan yang kuat antara
kepribadian dan motivasi pekerja. Fleeson
[3] mempertimbangkan beberapa teori paling
menonjol yang digunakan dalam hal ini
adalah sifat-sifatnya teori, teori psikoanalitik,
humanistik, dan sosial kognitif.
1. Teori sifat keperibadian
Teori ini menegaskan bahwa orang-orang
memancarkan berbagai jenis kepribadian
berdasarkan sifat-sifat yang secara inheren
ada di dalamnya. Beberapa para sarjana telah
berusaha menjelaskan kerja ini teori. Salah
satunya adalah Gordon Allport, karena dia
mengklaim ini ciri-ciri dikategorikan ke
dalam tiga kelompok yaitu kardinal, pusat,
dan ciri-ciri sekunder Anderson [4]. Hans
Eysenck juga mengusulkan pendekatan lain
sesuai dengan teori ciri dengan
mengkategorikan orang menurut tiga skala
dalam penentuan kepribadian mereka.
Dinger dkk. [5] berpendapat bahwa teori sifat
dan semua itu pendekatan terkait erat dengan
motivasi di tempat kerja. Sebagai manajer
sumber daya manusia, seseorang perlu
mengeksplorasi sifat-sifatnya anggota
mereka dalam suatu organisasi untuk
memahami mereka kepribadian. Menurut
penilaian mereka, manusia yang baik
manajer sumber daya akan melihat apakah
orang seperti itu adalah introvert, dan bahwa
dia bekerja paling baik saat sendirian, bukan
menyimpulkan bahwa orang semacam itu
sama sekali tidak produktif. Karena cara,
Klotz [6] merasa bahwa kehadiran pekerja
lain akan menjadi faktor mendemotivasi
daripada yang memotivasi pekerja ini.
2. Teori psikoanalitik keperibadian
Teori ini dikaitkan dengan Sigmund Freud.
Menurut Spence [7], itu menegaskan bahwa
kepribadian seseorang terdiri dari tiga
dimensi yaitu id, ego, dan super ego. ID itu
bagian yang egois dari seorang individu, dan
itu akan selalu mencari kepuasan mereka
bahkan dengan mengorbankan orang lain.
Ego super adalah yang paling banyak moral
dan sosial yang sensitif dari kepribadian
seseorang seperti yang diinginkannya
mencegah mereka melakukan kejahatan
hanya karena itu salah. Itu ego adalah
dimensi mediasi antara yang disebutkan
sebelumnya aspek. Ini berusaha menciptakan
kompromi antara argument dari keduanya
dengan demikian mengarah ke resolusi yang
lebih tersusun.
Perbedaan individu bermanifestasi dari
perbedaan tingkat tiga dimensi kepribadian
ini dalam seseorang Mc Cann [8](Gambar 1).
3. Teori kepribadian humanistic
Sekolah pemikiran ini mencela isu-isu yang
dulunya teori kepribadian dan teori
psikoanalitis gagal alamat. Akibatnya,
mereka merancang perspektif yang berbeda
menjelaskan perbedaan dalam kepribadian di
antara orang-orang Quinney [9]. Dua sarjana
umum yang dikenal luas untuk advokasi
untuk pendekatan humanistik kepribadian
adalah Abraham Maslow dan Carl Rogers.
Abraham Maslow menarik dari
kebutuhannya teori hierarki untuk
mengembangkan pendekatan terhadap
kepribadian. Menurutnya, semua orang
dipandu oleh kebutuhan mereka untuk
mencapainya aktualisasi diri dan begitu juga
kepribadian mereka. Di samping itu, Carl
Rogers mengembangkan pendekatan yang
dia sebut masyarakat- teori terpusat. Dalam
teori ini, ia mengemukakan bahwa
kepribadian adalah kombinasi keyakinan,
pikiran, dan perasaan. Dia menunjukkan itu
orang-orang selalu sadar akan konsep-diri
mereka. Dia juga memperkenalkan unsur-
unsur kongruen dan ketidaksesuaian.
Kesesuaian adalah ketika ada kecocokan
antara konsep-diri dan kenyataan sementara
ketidaksesuaian adalah ketika ada
ketidakcocokan. Ini sesuai kesepakatan
dengan Quinney [9], karena mereka
menyatakan bahwa kepribadian yang baik
muncul ketika ada kesesuaian dan
kebalikannya benar.
4. Teori kognitif sosial kepribadian
Teori kognitif sosial mendukung kenyataan
bahwa Kepribadian adalah sesuatu yang
dapat dipelajari seseorang dari dan
lingkungan mereka. Walter Mischel
mengembangkan teori ini di mana ia
berpendapat bahwa manusia adalah makhluk
sosial yang memiliki kemampuan belajar dari
lingkungan mereka apa yang baik dan
menolak mengadopsi apa yang dianggap
salah. Ini adalah keberangkatan dari teori
sifat mantan karena bertentangan dengan
gagasan bahwa kepribadian sudah lahir.
Mischel percaya bahwa sebagian besar
disebabkan kepribadian diperoleh. Sherman
dkk. [10] secara khusus membantah pendapat
seseorang kepribadian pada dasarnya lebih
bergantung pada situasi-orang dari sifat
keadaan (Gambar 2).
5. Kritik teori kepribadian
Bettencourt dkk. [11] telah mengkritik teori-
teori sifat untuk menjadi terlalu sederhana.
Beberapa ahli berpendapat bahwa bahkan
ketika dikatakan memiliki sifat-sifat tertentu;
tidak selalu bahwa mereka cenderung
bermanifestasi.

Misalnya, sumber itu berpendapat bahwa
cara seseorang bereaksi terhadap stimulus
yang diberikan hari ini mungkin benar-benar
berbeda dari jalan mereka bereaksi terhadap
stimulus yang sama di masa depan.
Psikoanalisis set teori kepribadian juga
menghadapi kritik yang memiliki fokus
sempit, tampaknya patriarkal, dan tidak
memiliki dasar ilmiah Klotz [6]. Tidak ada
eksperimen yang berhasil membuktikan
keberhasilan Freud teori, dan karena itu tidak
memiliki dukungan empiris untuk
pernyataannya Parks-Leduc [12]. Pendekatan
humanistik miliki juga menerima sebagian
besar kritik untuk fakta itu mereka tidak
objektif di alam, sehingga render temuannya
tidak bisa diandalkan. Akhirnya, teori
kepribadian kognitif sosial memiliki dikritik
karena temuannya terlalu awal, dan itu gagal
untuk memperhitungkan hubungan antara
sosial dengan benar kognisi, perilaku,
perilaku, dan kepribadian Klotz [6]
Penemuan
1. Dampak kepribadian pada motivasi,
stabilitas emosional dan motivasi.
Kepribadian telah ditemukan mempengaruhi
cara di mana orang bersedia dipengaruhi oleh
strategi motivasi sebagaimana diusulkan dan
atau dilaksanakan oleh manajemen. Lebih,
penelitian telah menegaskan bahwa orang
dengan emosi stabilitas dan mereka yang
peringkat rendah pada psikotikisme lebih
bersedia menerima teknik motivasi Jaeggi
[13]. Di sisi lain, orang-orang dengan
kepribadian yang lebih agresif cenderung
menjadi tahan terhadap manajemen bahkan
pada hal-hal yang bermanfaat ke mereka.
Misalnya, ketika manajemen menemukan
bahwa staf dapat dimotivasi dengan baik
dengan mendorong program rotasi pekerjaan,
beberapa pekerja dapat menolak pandangan
ini sebagai sarana untuk memungkinkan
'orang luar' untuk peran mereka. Conway
dkk. [14] berpendapat bahwa sebagian besar
pekerja semacam itu hanya menghargai
insentif moneter sebagai satu-satunya strategi
untuk meningkatkan tingkat motivasi
mereka. dapat dimotivasi dengan baik
dengan mendorong program rotasi pekerjaan,
beberapa pekerja dapat menolak pandangan
ini sebagai sarana untuk memungkinkan
'orang luar' untuk peran mereka. Conway
dkk. [14] berpendapat bahwa sebagian besar
pekerja semacam itu hanya menghargai
insentif moneter sebagai satu-satunya strategi
untuk meningkatkan tingkat motivasi
mereka.
2. Tingkat agresi dan motivasi
Sehubungan dengan Lee [15], gagasan ini
benar-benar dibayangkan Teori Harapan
Vroom, yang menunjukkan bahwa motivasi
seorang karyawan dan kinerja utamanya
dipengaruhi oleh kepribadian di antara
faktor-faktor lain seperti pengalaman,
keterampilan, dan kemampuan. Gagasan ini
konsisten dengan penelitian yang
dikompilasi oleh Avery [16], yang
berpendapat bahwa valensi adalah prinsip
sentral yang dipertanyakan kapan pun
kepribadian dikaitkan dengan motivasi. Ini
berkaitan dengan orientasi emosional pekerja
sehubungan dengan hadiah yang disarankan,
di mana para pekerja dengan kepribadian
agresif akan cenderung sejajar dengan agresif
dan imbalan fisik bagi mereka untuk merasa
termotivasi. Karyawan dengan
kecenderungan kurang agresif cenderung
tertarik ke lunak dan lebih banyak aspek
kualitatif saat memilih hadiah yang mereka
sukai Bettencourt [11]. Orientasi emosional
adalah produk langsung dari kepribadian
orang, dan karena itu temuan yang dibuat
dalam studi di atas memberikan bukti adanya
hubungan antara kepribadian dan motivasi.
3. Efek ekstrovert dan introvert pada
motivasi
Kepribadian pekerja juga dapat dianggap
berpengaruh dalam cara mereka menerima
strategi motivasi oleh manajemen ketika
kepribadian seperti itu dipandang sebagai
introvert dan ekstrovert. Mei 2016
menemukan bahwa introvert cenderung
merespons lebih efektif untuk faktor
kebersihan sementara ekstrovert cenderung
merespon lebih efektif terhadap kehadiran
motivator yang sebenarnya itu dibayangkan
dalam teori motivasi Frederick Herzberg.
Dinger dkk. [5] memiliki pendapat yang
sama di mana mereka berpendapat demikian
memotivasi introvert memiliki persyaratan
minimal yang sangat rendah menentang
memotivasi orang dengan kepribadian
ekstrovert. Bahkan, Avery [16] mengamati
bahwa ekstrovert lebih mungkin untuk
memulai pembangkangan sipil di tempat
kerja untuk menunjukkan mereka
ketidakpuasan karena adanya de-motivator.
Di sebagian besar kasus, introvert adalah
pengikut dan peserta dalam pemogokan dan
demonstrasi daripada menjadi penggagas.
4. Dampak kepribadian pada perilaku
organisasi dan Efek kepribadian dari
toleransi organisasi
Kepribadian dan perbedaan individu juga
memiliki efek pada perilaku seluruh
organisasi dengan mendikte perilaku seperti
yang biasa diadopsi oleh anggota berkaitan
dengan toleransi budaya. Barrick [1]
mengamati bahwa organisasi dengan satu set
kepribadian homogen cenderung resisten
terhadap yang lain kepribadian, dan, karena
itu kurang toleran kepada mereka. Selain itu,
sumber tersebut berpendapat bahwa suatu
organisasi dengan keragaman dalam mereka
kepribadian akan terus berada dalam konflik
dalam jangka pendek. Avery [16]
berpendapat bahwa kecenderungan ini terjadi
karena anggota memiliki untuk belajar
bagaimana hidup berdampingan dengan
orang lain. Dalam jangka panjang, anggota
akan belajar untuk mentolerir semua
kepribadian ini, terutama jika kantor sumber
daya manusia bekerja keras untuk
menghilangkan perbedaan dan membuat
anggota menerima keragaman dalam
kepribadian Woehr.
5. Kepribadian dan etika kerja
Kepribadian juga memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap etika kerja anggota.
Mereka yang memiliki sikap positif terhadap
pekerjaan sangat mungkin untuk melaporkan
bekerja dalam waktu yang baik,
mengusulkan lebih banyak proyek, dan
terlibat dalam metode produksi Swider yang
lebih efisien [20]. Ini diamati dalam Tasa et
al. [21] bahwa sikap pribadi cenderung juga
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan
suatu tim di tempat kerja. Sumber mencatat
secara konsisten dengan Cogliser, Gardner et
al. [22] bahwa salah satu alasan tim gagal
mendaftarkan kesuksesan adalah karena
untuk berbagai kepribadian yang tidak sesuai
dalam tim tersebut. Ini pengakuan akan
sangat memengaruhi hubungan antara
kepribadian dan perilaku organisasi. Wilde
[23] mencatat bahwa sementara orang
dengan keterampilan kerja tim yang baik
biasanya disukai dalam banyak kasus, ada
juga kebutuhan untuk memiliki beberapa
orang dengan individualitas untuk
mengambil tugas-tugas tertentu yang
mungkin dianggap tidak cocok untuk tim
Diskusi
1. Implikasi dari pengaruh kepribadian motivasi pekerja di tempat kerja. Hasilnya
pada motivasi dalam perilaku positif dalam organisasi
karena penerimaan dan toleransi terhadap
Bagian temuan telah menguraikan tentang
keberagaman. Konsekuensinya, ketika
efek itu kepribadian memiliki motivasi
budaya ini diadopsi di seluruh organisasi,
pekerja. Satu implikasi dari ini adalah bahwa
hasilnya harmonis dan stabilitas Tasa [21].
itu dapat digunakan selama perekrutan untuk
Kepribadian juga ditemukan memiliki kaitan
memastikan bahwa pekerja yang
erat dengan etika kerja, yang dapat berguna
dipekerjakan dapat memiliki kepribadian
dalam menentukan siapa yang cocok berada
yang dapat menjadi efektif dimotivasi oleh
di departemen atau organisasi pada umumnya
organisasi. Seperti Gardner dkk. [22]
sebagai akibat dari mereka kepribadian yang
mencatat, itu untuk alasan inilah beberapa
dirasakan [25,26]
organisasi mengharuskan kandidat
menunjukkan tipe kepribadian mereka saat Kesimpulan
mendaftar atau saat mereka sedang
Seperti yang telah dilihat dalam diskusi ini,
diwawancarai. Implikasi lainnya adalah
kepribadian memiliki pengaruh yang
menyesuaikan strategi motivasi untuk
signifikan terhadap motivasi dan organisasi
berbagai kepribadian yang ada di dalamnya
tingkah laku. Informasi ini relevan untuk tim
sebuah organisasi. Implikasi ini konsisten
manajemen karena mereka terus berusaha
dengan temuan di Greguras & Diefendorff
memberikan bimbingan dalam kontemporer
[24] di mana ditemukan pencocokan itu
organisasi dalam mengelola aspek organisasi
strategi motivasi untuk kepribadian
yang penting mengenai motivasi. Dengan
membantu secara signifikan meningkatkan
mengetahui dan memahami caranya
efektivitas strategi tersebut.
kepribadian mempengaruhi motivasi pekerja,
2. Implikasi dari efek kepribadian pada manajemen dapat kemudian mengambil
perilaku berorganisasi pendekatan yang berbeda dalam
menyelaraskan kepentingan personil dan
Kepribadian ditemukan memiliki pengaruh
organisasi bersama. Sangat disarankan itu
yang signifikan perilaku organisasi dalam
badan-badan yang relevan dalam organisasi
menentukan tingkat toleransi, kualitas
mengadopsi pendekatan yang bersangkutan
lingkungan kerja, dan etika kerja. Hubungan
bahwa melihat personil sebagai atribut yang
antara kepribadian dan toleransi dapat
berbeda, dan menyesuaikan strategi motivasi
dieksploitasi secara memadai
yang mendorong organisasi positif tingkah
menggabungkan orang dengan kepribadian
laku. Dengan pendekatan ini dalam praktik,
komplementer ke tim yang sama di mana
ada kemungkinan yang tinggi bahwa akan
toleransi cenderung bertahan. Demikian pula,
ada kesuksesan dalam strategi sumber daya
hubungan dengan lingkungan kerja dapat
manusia dan kebijakan terkait yang
dimanfaatkan dengan menciptakan
diterapkan oleh organisasi-organisasi ini.
lingkungan yang berkelanjutan untuk
meningkatkan kinerja pekerja. Sebagai
Catatan Swider [20], lingkungan kerja yang
baik dan toleran perbedaan kepribadian
adalah salah satu motivator itu hasilkan