Makalah

MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun untuk Memenuhi Tugas Perkuliahan Mata Kuliah

Analisis Kebutuhan Pelatihan

Dosen: Prof. Dr. Abd Hasan Saragih, M.Pd.

Disusun Oleh

1. Nurul Aprilia Yusri 8206122004

2. Torang Saruksuk 8206122009
3. Lily Andriyani Nasution 8206122013
4. Nova Anugrah Mahasiwa RPL

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena karuniaNya telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan makalah ini. Makalah dengan judul
Menajemen Perubahan disusun untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Analisis Kebutuhan
Pelatihan di program studi Teknologi Pendidikan Universitas Negeri Medan. Selain itu,
penulis juga berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca
mengenai teori belajar dan pembelajaran
Penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Prof. Dr. Abd Hasan Saragih, M.Pd.
atas tugas yang diberikan sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan terkait materi
yang dibahas pada makalah ini.
Penulis menyadari maklaah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang membangun akan penulis terima demi kesempurnaan makalah ini.

Medan, November 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... i

DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Perubahan ......................................................................................... 6
2.1.2 Perkembangan Perubahan ............................................................................... 6
2.1.3 Masalah Dalam Perubahan .............................................................................. 7
2.1.4 Jenis Perubahan ………………………………………………………………. 8
2.1.5 Kegagalan Dalam Perubahan ………………………………………………… 10
2.2.1 Pengertian Manajemen Perubahan .................................................................. 10
2.2.2 Tujuan Manajemen Perubahan ........................................................................ 10
2.2.3 Tahap-tahap Resitensi Manajemen Perubahan ................................................ 10
2.2.4 Resistensi Terhadap Perubahan ....................................................................... 10
2.2.5 Penanggulangan Resistensi ............................................................................. 10

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 15
3.2 Saran .................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 16

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Perubahan terjadi dimana-mana, kapan saja tidak memandang jenis benda dan usia.
Pada faktanya, perubahan juga tidak dapat dihentikan oleh siapa pun, sehingga dapat
disimpulkan bahwa perubahan pasti terjadi dan akan selalu terjadi. Jeff Davidson,
menyatakan bahwa perubahan merupakan kejadian alam yang atau perilaku orang yang
berbeda dari sebelumnya.
Manajemen merupakan istilah yang sudah dikenal oleh banyak orang saat ini. Robin
dan Coulter menyatakan bahwa manajemen adalah proses koordinasi dan integrasi kegiatan-
kegiatan kerja agar terselesaikan secara efektif dan efesien melalui orang lain. Kegiatan yang
dikoordinasikan dan diintegrasikan itu mulai dari perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpianan, sampai pada control atau pengendalian.
Mengacu pada uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan
merupakan pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi, dalam kondisi
lingkungan yang bergerak terus menerus. Manajemen perubahan perlu mengambil pelajaran
dari pengalaman sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar dan memberikan
peran dan tanggung jawab kepada semua stakeholder sesuai proporsinya.
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem social yang hidup ditengah
masyarakat, masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu mengalami perubahan dan
perkembangan karakteristik masyarakat seperti itu menuntut orgaisasi untuk juga memiliki
sifat dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak
akan survive apalgi berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam suatu organisasi
merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus-menerus organisasi harus
menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi dilingkungannya.
Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar
yang dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri
terhadap perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu secra sengaja
melakukan perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah
ditetapkan. Karena sifta dan setiap organisasi berbeda-beda maka frekuensi dan kadar
perubahan yang terjadi pun tidak selalu sama. Organisai-organisasi tertentu lebih sering
mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang melakukannya.

4
 Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak ada cara lain yang
lebih bijajksana bagi seorang pemimpin kecuali dengan memahami hakekat perubahan itu
sendiri dan menbyiapkan strategi yang tepat untuk menghadapinya.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apakah yang dimaksud dengan manajemen perubahan ?
b. Apa saja penyebab terjadi perubahan ?
c. Tujuan manajemen perubahan ?

1.3 Tujuan
a. Untuk mengertahui maksud dari manajemen perubahan itu sendiri.
b. Untuk mengetahui penyebab terjadinya manajemen perubahan.
c. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen itu sendiri.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat dalam penulisan makalah ini adalah menambah wawasan penulis dan pembaca
mengenai pengembangan intervensi pelatihan sehingga dapat diterapkan pada proses
pembelajaran

5
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perubahan
2.1.1 Pengertian Perubahan
Perubahan merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987). Perubahan adalah hal yang pasti
terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan
organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu hal yang pasti
terjadi di dunia adalah perubahan.
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari
status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis. Artinya dapat menyesuaikan diri
dari lingkungan.menurut hersey dan Blanchard ada 4 tingkat perubahan yaitu :yaitu
perubahan pengetahuan,sikap, prilaku individual, dan prilaku kelompok.
Berikut Faktor Pendorong Perubahan
1. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global,
demografik, sosial, teknologi, konsumen ;
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber
daya internal, konflik.
Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan disisi lain, mengupayakan perubahan
perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara
hati-hati dengan mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh
perubahan harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung.
Sasaran Perubahan adalah struktur organisasi, teknologi, pengaturan tata letak fisik
ruang kerja, sumber daya manusia, proses, dan budaya organisasi.

2.1.2 Perkembangan Perubahan

Perkembangan perubahan organisasional menurut Corner (1992) diklasifikasikan dalam
tiga kelompok berdasarkan tahapan proses perkembangannya, yaitu sebagai berikut.
1. Introduksi teknologi baru
Pada awalnya, perubahan ditunjukkan dengan adanya introduksi teknlogi baru pada
sekitar tahun 1980. Perkembangan teknologi dilakukan terus menerus untuk meningkatkan
efisiensi dan dalam banyak hal telah berhasil mengembangkan perusahaan.
2. Total quality management (TQM)

6
 TQM dikembangkan antara lain oleh Edward Deming, yang merupakan usaha dalam
keseluruhan organisasi untuk memperbaiki kualitas produk, proses, SDM, dan lingkungan
secara kontinu melalui perubahan struktur, sistem, praktik, dan sikap untuk meningkatkan
kepuasan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. TQM merupakan
keberhasilan perusahaan-perusahaan jepang, tetapi pada perusahaan barat tidak menunjukkan
keberlanjutan.
3. Business Process Reengineering (BPR)
BPR merupakan bagian dari TQM yang menjalankan perubahan secara radikal,
dramatis, dan fundamental. Tujuan BPR adalah untuk perbaikan kinerja organisasi melalui
efisiensi dan efektivitas proses bisnis yang mencakup biaya , mutu, delivery, service, dan
speed.

2.1.3 Masalah dalam perubahan

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang
paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat
populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas
perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka
perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demontrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), misalnya
loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat,
tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya. Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan
sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakuka n oleh individual dan yang
dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

2.1.4 Jenis Perubahan

a. Perubahan terencana dan tidak terencana
Perubahan dapat terjadi pada kegiatan yang bersifat rutin dan kontinu, terutama pada
kegiatan yang sifatnya strategic dan tidak berulang-ulang. Perubahan terencana adalah
aktivitas perubahan yang disengaja/direncanakan dan berorientasi pada tujuan. Sedangkan
perubahan tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas organisasional, karena adanya
kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi.

7
b. Perubahan inkremental dan fundamental
Perubahan incremental hampir terjadi dengan sendirinya dan mencakup banyak situasi
yang dihadapi manajer. Termasuk didalamnya metode dan proses kerja, tata letak, produk
baru, dan situasi lain dimana orang melihat kelanjutan dan keadaan lama menuju pada
keadaan yang baru. Perkembangan perubahan inkremental terjadi melalui evolusi, tetapi
perubahan tersebut tidak berarti mudah untuk dilaksanakan atau tidak akan menghadapi
resistensi. Sifat prubahan inkremental dipengaruhi hubungan antara tingkat urgensi dengan
resistensinya.
Perubahan fundamental merupakan perubahan strategic, visioner dan transformasional.
Perubahan ini biasanya besar dan secara dramatis mempengaruhi operasi masa depan
organisasi. Contoh perubahan ini, antara lain adalah hasil proses reengineering yang
mengubah seluruh cara bisnis beroperasi, merger dengan organisasi lain, atau pergerakan
organisasi ke dalam aktivitas yang berbeda total.
c. Tempered radical change
Meyerson (2002) memperkenalkan tempered radical change. Ia berpendapat bahwa
strategi perubahan merupakan suatu kontinum dari sifatnya sangat pribadi sampai pada
sangat umum. Bentuk perubahan yang terjadi dapat berupa disruptive self-expression, verbal
jujitsu, variable-term opportunism, dan strategic alliance building.
Disruptive self-expression merupakan ekspresi diri yang ditunjukkan secara pelan-
pelan, namun dapat mempengaruhi orang lain. Kadang-kadang dilakukan secara sederhana,
namun secara perlahan mengubah iklim kerja.
Verbal jujitsu merupakan upaya pembelaan diri secara lisan untuk mengarahkan
perubahan situasi. Orang dapat bereaksi atas pernyataan yang tidak diinginkan dan
mengalihkan menjadi peluang untuk perubahan yang diharapkan akan diperhatikan orang
lain.
Variable-term opportunism merupakan upaya untuk mengubah sesuatu yang sudah
menjadi kebiasaan sejak lama dan secara kreatif membuka peluang baru. Bila diberikan
kesempatan kepada bawahan menyampaikan presentas dihadapan pimpinan, yang biasanya
selalu harus dilakukan sendiri yang merupakan penyimpangan dari kebiasaan.
Strategic alliance building merupakan perubahan yang dilakukan dengan membangun kerja
sama dengan orang lain, untuk mendapatkan legitimasi, akses sumber daya dan kontrak,
bantuan teknis, serta dukungan emosional.

8
d. Perubahan struktural dan siklikal
Dalam perubahan struktural terjadi kenaikan atau penurunan yang berarti yang
menghasilkan perubahan kualitas, sehingga diperlukan penyesuaian secara kontinu. Sebagai
contoh, teknologi komunikasi makin canggih sehingga tidak mungkin mundur kembali.
Perubahan siklikal mengikuti pola dalam fluktuasinya, kembali secara regular pada tahap
sebelumnya. Sebagai contoh, perubahan mode sifatnya sementara dan suatu saat akan
kembali pada desain lama. .
e. Planned change dan emergent change
Perubahan terencana merupakan perubahan rutin, berulang-ulang, dan diprediksi dan
dikendalikan. Untuk melakukan perubahan terncana dilakukan empat fase (Wibowo, 2006),
yaitu sebagai berikut.
1) Fase eksplorasi : dalam fase ini organisasi menggali dan memutuskan untuk membuat
perubahan spesifik.
2) Fase perencanaan : proses perencanaan menyangkut mengumpulkan informasi untuk
mendiagnosis masalahnya, menetukan tujuan perubahan dan mendesain tindakan yang tepat
untuk mencapai tujuan, dan membujuk pengambil keputusan mencapai tujuan serta
mendukung perubahan.
3) Fase tindakan : implementasi perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan
organisasi menuju perubahan, menciptakan pengaturan dalam mengelola proses perubahan
dan mendapat dukungan pelaksanaannya, mengevaluasi implementasi dan umpan balik untuk
penyesuaian serta perbaikan.
4) Fase integrasi : tahapan ini berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan.
Emergent Approach merupakan perubahan dengan pendekatan darurat memberikan
arahan dengan melakukan lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan
keberhasilan perubahan (Wibowo, 2006), yaitu sebagai berikut.
1) Struktur organisasi: perubahan struktur menuju pada organisasi hirarkhi datar dengan lebih
banyak delagasi.
2) Budaya organisasi: budaya organisasi mencerminkan perilaku, sikap, dan pola piker
karyawan dalam bekerja.
3) Organisasi pembelajaran: pembelajaran memainkan peran kunci dalam menyiapkan orang
melakukan prubahan atau menolak perubahan.
4) Perilaku manajerial: dalam perubahan darurat memerlukan perubahan radikal dalam
perilaku manajer.

9
5) Kekuatan dan politik: meskipun advokasi terhadap perubahan darurat cenderung melihat
kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya
perubahan yang harus dikelola agar perubahan menjadi efektif.

2.1.5 Kegagalan Perubahan

Menurut Hussey (2000), ada sepuluh penyebab kegagalan dalam melaksnakan
perubahan, yaitu sebagai berikut.
a. Implementasi memerlukan waktu lebih lama daripada yang direncanakan
b. Kebanyakan masalahnya tidak diidentifikasi sebelumnya
c. Aktivitas dalam implementasi tidak cukup koordinasi
d. Aktivitas dan krisis bersaing memecahkan perhatian, sehingga keputusan tidak dilakukan
e. Manajer kekurangan kapabilitas yang diperlukan untuk melakukan perubahan
f. Pelatihan dan instruksi yang diberikan kepada bawahan tidak cukup
g. Factor eksternal yang tidak terkendali berdampak pada implementasi
h. Manajer departemen tidak cukup memberikan kepemimpinan dan arahan
i. Tugas pokok implementasi tidak didefinisikan secara rinci
j. Sistem informasi yang tersedia tidak cukup untuk memonitor implementasi

2.2 Manajemen Perubahan

2.2.1 Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan adalah control yang kuat dari perpindahan sistem dari tahapan
pengembangan, selanjutnya dilakukan pengetesan, sampai sistem tersebut dapat digunakan
dengan pemahaman yang tepat dari manfaat dan potensi dari masalah-masalah yang tidak
diantisipasi tiap tahapannya.
Menurut Bennet P. lientz dan Kathryn P. Rea, mengatakan bahwa manajemen
perubahan adalah pendekatan untuk merencanakan, mendesain, mengimplementasi,
mengelola, mengukur dan mempertahankan perubahan didalam pekerjaan dan bisnis.
Pengertian lain manajemen perubahan adalah suatu proses sistematis dalam menerapkan
pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada
orang yang terkena dampak dari proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk
memberikan solusi bisnis yang diperlukan secara sukses dengan cara yang terorganisir dan
metode, melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat. Pendekatan dalam
manajemen perubahan adalah sebagai berikut.

10
a. Mengidentifikasikan objek yang terkena dampak perubahan yang mungkin menolak
perubahan
b. Menelusuri sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan
c. Mendesain strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi tersebut.
Istilah yang sangat populer dalam manajemen perubahan adalah Resistensi Perubahan.

2.2.2 Tujuan Manajemen Perubahan

Setidaknya ada tiga tujuan manajemen perubahan yang menjadi dasar dari dalam
organisasi atau perusahaan, yitu :
a. Untuk mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaan, baik itu jangka pendek
maupun jangka panjang.
b. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang sering terjadi dilingkungan internal
(sikap tenaga kerja, perubahan strategis korporasi, perubahan teknologi dan peralatan dan
lainnya), serta perubahan eksternal (perubahan pasar, peraturan kebijakan pemerintah dan
lainnya).
c. Untuk memperbaiki efektivitas perusahaan agar dapat bersaing dipasar modern.

2.2.3 Tahap-tahap dalam Resistensi Perubahan

Secara umum tahap tahap perubahan akan meliputi tiga tahap: persiapan, penerimaan,
dan komitmen.
1. Pada tahap persiapan dilakukan berbagai kontak melalui ceramah, pertemuan, maupun
komunikasi tertulis. Tujuannya agar tercapai kesadaran akan pentingnya perubahan
(change awareness). Ketidakjelasan tentang pentingnya oerubahanakan menjadi
penghambat upaya-upaya dalam pembentukan komitmen. Sebaliknya kejelasan akan
menimbulkan pemahaman yang baik terhadap pentingnya perubahan, yang mendukung
upaya-upaya dalampembentukan komitmen.
2. Dalam penerimaan, pemahaman yang terbentuk akan bermuara ke dalam dua kutub, yaitu
persepsi yang positif di satu sisi atau persepsi negatif di sisi yang lain. Persepsi yang
negatif akan melahirkan keputusan untuk tidak mendukung perubahan, sebaliknya
persepsi positif yang melahirkan keputusan untuk memulai perubahan dan merupakan
suatu bentuk komitmen untuk berubah.
3. Tahap komitmen melalui beberapa langkah yaitu instalasi, adopsi, instusionalisasi, dan
internalisasi. Langkah instalasi merupakan periode percobaan terhada p perubahan yang
merupakan preliminary testingterdapat dua konsekuensi dari langkah ini. Konsekuensi

11
 pertama, perubahan dapat diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Kedua, perubahan
gugur setelah implementasi pendahuluan yang mungkin disebabkan oleh masalah
ekonomi-finansial –politik,perubahan dalam tujuan strategis, dan tingginya vested interest.

2.2.4 Resistensi Terhadap Perubahan

Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang
untuk mencapai keberhasilan. Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu
adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh
di dalam LearningThrough KnowledgeManagement (2002) secara tegas menyatakan bahwa
resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh
dengan persaingan ketat. Resistensi terhadap perubahan dapat dikelompokan menjadi dua
kategori, yaitu resistensi individu dan resistensi organisasi. Pengertian resistensi individu
adalah penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan
organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap
kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.
2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan
3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat
tidak megharapkan gajinya turun.
4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi
terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan mengganggu comfortzone (zona
nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg
dalam kaitannya dengan hal ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten
terhadap perubahan, yaitu:
a. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu
untuk melakukan perubahan.
b. Lackofmotivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan
manfaat sehingga enggan berubah
c. Fearoffailure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia
tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan
gagal.

12
d. Fearoftheunkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya
dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada
sesuatu yang belum diketahui.
e. Fearofloss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan jobsecurity, power, t atau
status.
f. Disliketheinnitiatorofchange. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka
raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan.
g. Lackofcommunication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan,
informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.

2.2.5 Penanggulangan Resistensi

Kotter dan Schlesinger, dalam ‘ChoosingStrategiesforChange’ (Harvard Business
Review-Juli – Agustus, 2008), merumuskan enam cara untuk menanggulangi resistensi
terhadap perubahan. Robbins (2005), mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi
resistensi terhadap perubahan, namun kemudian memutuskan untuk merangkum keenam
taktik yang dirumuskan oleh Kotter&Schlesinger (2008) sebagaimana rangkuman berikut.
1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota.
Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan, atau lisan dan tulisan. Dengan
demikian seluruh anggota organisasi dapat menerima informasi dari satu sumber. Informasi
yang disampaikan harus jelas, baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan
perubahan, dan manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.
2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan,
pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten
terhadap perubahan. Orang orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor
faktor yang menimbulan perubahan.
3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat
memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang menghadapi kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat
menyelenggarakan pelatiha atau seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang
perubahan tersebut.
4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan dari orang
tertentu. Orang tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi.
5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah menonjolkan suatu
realita sehingga terlihat dan terasa akan sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah

13
kombinasi dari manipulasi dan partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga
terlihat menarik orang yang resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor
faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.
6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap orang yang
resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah
beberapa bentuk paksaan. Dalam rumusan cara-cara penanggulangan resistensi terhadap
perubahan, Kotter dan Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi
sebagai satu cara. Dalam praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik
tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga ditanggulangi dengan
menyekolahkan mereka untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan, selama
mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan lebih memahami
perubahan yang akan dilakukan.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen perubahan adalah control yang kuat dari perpindahan sistem dari tahapan
pengembangan, selanjutnya dilakukan pengetesan, sampai sistem tersebut dapat digunakan
dengan pemahaman yang tepat dari manfaat dan potensi dari masalah-masalah yang tidak
diantisipasi tiap tahapannya. Adapun penyebab terjadinya manajemen perubahan ialah
perubahan manajemen dari tingkat atas, teknologi, kompetesi, peraturan, tuntutan pengguna,
kesalahan dari bekerja sehari-hari. Untuk itu adapun tujuaan dari manajemen perubahan itu
sendiri yaitu untuk mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaan baik jangka pendek
maupun jangka panjang, untuk menyesuaikan diri dari perubahan yang sering terjadi baik
dilingkungan internal maupun eksternal, serta untuk memeperbaiki efektivitas agar dapat
bersaing dipasar modern.

3.2 Saran
Uraian di atas tentang Manajemen Perubahan, kami menyarankan kepada para
pembaca yang ingin mengetahui lebih dalam lagi tentang hal tersebut di atas untuk mencari
referensi melalui berbagai media yang tersedia.

15
 DAFTAR PUSTAKA

www. Google.com/ manajemen-perubahan

www. Wikipedia.com/ pengertian resistensi/
www. Google.com/ mengenal dan memahami resistensi dalam manajemen/
nurhalizahzahra.blogspot.com/manajemen-perubahan
Usman, Husaini. (2002). Manajemen. Jaktim: PT. Bumi Askira.
Winardi, J, Manajemen perubahan, Kencana prenada media grop, Jakarta,2010.
Wibowo, Manajemen perubahan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007

16