MAKALAH

ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA PT ZURICH TOPAS LIFE
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Dr. Ir. H. Djoko Setyo Widodo, SE. MM

Disusun oleh:

Jauhari

PROGRAM STUDI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

JAKARTA, KOMPAS.com - Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Ignasius Jonan
mengatakan, semua sektor harus mempersiapkan diri menghadapi era revolusi industri
4.0. Sebab, kehadiran era tersebut akan memudahkan kehidupan manusia di berbagai
bidang. "Kalau kita lihat peradaban manusia yang bisa mengubah sangat signifikan
tentang masa atau era perbudakan manusia itu adalah Revolusi Industri, yang pertama
Pemerintah Inggris. Inggris adalah pemerintah yang pertama menghapus perbudakan di
dunia. Ini menjadi salah satu perjalanan perubahan peradaban manusia," ujar Jonan
sebagaimana disampaikan dalam siaran pers, Kamis (25/4/2019). Jonan mengatakan,
setidaknya ada 4 (empat) kegiatan yang akan menjadi tren di era industri 4.0 hingga 25
tahun ke depan.
4 (empat) kegiatan tersebut antara lain adalah :
1. Berkembangnya energi baru terbarukan dan penggunaan kendaraan listrik.
"Pertama adalah renewable energy untuk kelistrikan dan transportasi
2. Electric Vehicles atau Kendaraan Listrik,"
Kata Jonan. Oleh karena itu, ke depan hal tersebut akan menjadi salah satu fokus
pemerintah.
3. Meningkatkan angka transaksi online dan mengurangi penggunaan uang tunai.
Diketahui, saat ini pemerintah terus menggalakkan cashless society dan
mengajak masyarakat untuk menggunakan teknologi transaksi nontunai.
4. Penggunaan artificial intelligence, termasuk implementasi 5G di berbagai
kegiatan mulai kesehatan sampai fabrikasi.
Agar industri Indonesia dapat bersaing, lanjut Jonan, Pemerintah terus bergerak dinamis
untuk mengimbangi pesatnya perkembangan dunia, tak terkecuali di sektor ESDM.
"Saat ini Revolusi Industri 4.0 sudah datang dan tidak bisa dihindari, tidak ada yang mampu
menghentikannya, karena sangat membantu kehidupan manusia dari waktu ke waktu," kata
Jonan.
Di sisi lain, meningkatnya penggunaan teknologi robotik serta mesin juga akan banyak
menghilangkan pekerjaan administrasi yang dahulunya memerlukan orang banyak. Ia
mencontohkan Robotic Taxi keluaran Tesla yang mampu berjalan sendiri hanya
mengandalkan program yang ditanam.
Meski begitu, Jonan beranggapan taksi listrik lebih ramah lingkungan karena emisi nya lebih
rendah dan polusi lebih kecil.
Selain itu, listrik yang menjadi bahan bakar kendaraan ini juga lebih murah ketimbang bahan
bakar fosil.
Sementara itu di sektor Sumber Daya Manusia menurut (Fonna, 2019), di era Revolusi
Industri 4.0 seperti sekarang ini perusahaan saling berlomba memberikan hasil yang terbaik
buat konsumen mereka. Dengan kondisi yang ada perusahaan-perusahaan tersebut semakin
ketat saling menunjukkan keunggulan-keunggulan kompetitif mereka agar tidak kalah
bersaing dengan perusahaan yang sejenis. Semakin ketatnya persaingan maka semakin
banyak pula perusahaan menjadikan sumber daya manusianya sebagai faktor utama dalam
mempengruhi kemajuan perusahaannya. Dengan sumber daya manusia yang melimpah
seperti sekarang ini maka organisasi harus bisa berpikir bagaimana bisa memanafaatkanya
secara optimal.
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru di lingkungan suatu organisasi,
Khususnya dibidang bisnis. Dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal (non-material atau non-finansial) di dalam organisasi
bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata, secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap perusahaan, faktor sumber daya manusia
merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu
perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun perusahaan memiliki peralataan yang
modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia
suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari manajeman
sumber daya manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki
kemampuan analisis dalam menghadapi masalah–masalah sumber daya manusia khususnya
dibidang organisasi
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi melalui fungsi SDM yaitu perencanaan, rekrutmen dan
seleksi, pengembangan SDM, pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesejahteraan kerja, dan hubungan industrial
(Marwansyah, 2012). Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan
sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan kontribusi ke arah
pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Perusahaan membutuhkan
sumber daya manusia yang handal dan berkualitas sehingga perusahaan harus dapat
mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo
dkk., 2013).

PT Zurich Topas Life merupakan perusahaan Multinasional yang berbasis di Switzerland

beroperasi sejak 150 tahun lalu, yang utamanya bergerak dalam industri Asuransi.
Perusahaan ini khususnya di Indonesia mengklasifikasikan bisnisnya menjadi 3 segmen:
Asuransi Jiwa, Umum dan Syariah . Perusahaan menjalankan bisnis produk Asuransi melalui
anak perusahaannya, PT Zurich Topas Life (ZTL). Produk-produk ZTL mencakup produk
kesehatan dan Investasi bekerjasama dengan Bank partner terkemuka di Indonesia seperti
Bank Tabungan Negara (BTN) untuk produk Mahacita dan Bak Mayapada. Untuk produk
general asuransi dibawah PT Zurich Asuransi Indonesia (ZAI) seperti Asuransi kebakaran dan
perjalanan Bisnis sedangkan unutk asuransi berbasis syariah dibawah naungan PT Zurich
General Takaful Indonesia (ZGTI), Zurich Indonesia menunjukkan bahwa organisasinya
berusaha menjadi asuransi yang dapat melayani nasabahnya dengan semua kebutuhan
asuransi yang dibutuhkan masyarakat (one stop solution) baik untuk individu maupun
korporasi. Untuk mendukung layanan yang baik Perusahaan menyadari sekali penting nya
produk yang baik dan berkelanjutan serta didukung oleh Sumber Daya Manusia yang unggul
baik dari sisi kemampuan (skill), kompetensi (competence) dan lain lain agar perusahaan
mampu bersaing di industri Asuransi di Indonesia.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah komponen penting dalam keberlangsungan usaha.
Oleh karena itu, organisasi perlu kefektifan MSDM mereka untuk meningkatkan keuntungan
organisasi. Sebagaimana pesan yang disampaikan oleh President Director Zurich Indonesia
bahwa sejalan dengan komitmen Perusahaan untuk terus bertumbuh bersama, kami
percaya bahwa organisasi yang sehat adalah kunci dari kesuksesan Zurich. Kesehatan
organisasi adalah mengenai bagaimana kita membuat organisasi dapat berfungsi secara
efektif dengan membangun (developing) team yang solid, memiliki kejelasan atau
kesepahaman diantara para pemimpin, mengkomunikasikan kejelasan tersebut kepada
seluruh karyawan dan membangun struktur yang dapat terus memperkuat kejelasan
tersebut seiring dengan maju nya perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Apakah terdapat MSDM pada PT Zurich Topas Life ?
1.3 Tujuan Penelitian
Mengetahui MSDM pada PT Zurich Topas Life dalam hal loyalitas dan kepuasan karyawan

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wheelen dan Hunger (2018), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja perusahaan
dalam jangka panjang. Manajemen strategis meliputi pengamatan lingkungan, perumusan
strategi (perencanaan strategis atau perencanaan jangka panjang), implementasi strategi,
dan evaluasi serta pengendalian). MSDM mempertimbangkan implikasi strategi organisasi
pada seluruh sistem SDM dalam organisasi dengan cara menerjemahkan tujuan-tujuan
organisasi kedalam sistem-sistem MSDM yang spesifik. Keberhasilan MSDM sangat
ditentukan oleh dukungan yang jelas pada misi dan strategi organisasi. Saat ini sangat
penting memahami SDM dalam menghadapi persaingan global. Manajemen organisasi atau
yang baik harus mengetahui dengan pasti bagaimana kinerja dapat ditingkatkan. Banyak
organisasi yang memformulasikan dan mengimplementasikan MSDM, namun jarang sekali
perusahaan melakukan evaluasi dan pengendalian kinerja karyawannya.
Tantangan utama yang dihadapi oleh MSDM adalah memberikan service yang mendukung
rencana strageti Perusahaan. Dimana Rencana strategi adalah Rencana perusahaan untuk
bagaimana Perusahaan akan menyesuikan strategi dengan kelemahan dan kekuatan di
internal perusahaan dengan peluang dan juga persaingan yang ada di luar perusahaan
dalam kaitannya untuk memelihara dan menjaga keuntungan yang kompetitif.
2.2. Konsep Kepuasan
Kata kepuasan atau satisfaction berasal dari bahasa Latin statis, artinya cukup baik atau
factio (melakukan atau membuat). Sehingga secara sederhana dapat diartikan sebagai usaha
pemenuhan sesuatu. Untuk meningkatkan mutu pelayanan tidak ada pilihan lain kecuali
peningkatan profesional sumber daya manusia, sebagai modal utama layanan kepada
masyarakat, serta berupaya terus menerus melakukan berbagai efisiensi dan diferensiasi
layanan yang mampu meningkatkan output. Untuk dituntut terus mengenali dan merespon
berbagai factor eksternal yang perlu dipertimbangkan.
Menurut (Supranto,2011) mendefinisikan kepuasan sebagai tingkat perasaan seseorang
setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakannya dengan harapannya. Tingkat
kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan.
Apabila kinerja dibawah harapan, maka pelanggan akan sangat kecewa. Bila kinerja sesuai
harapan, maka pelanggan akan sangat puas. Sedangkan bila kinerja melebihi harapan, maka
pelanggan akan sangat puas harapan pelanggan dapat dapat dibentuk oleh pengalaman
masa lampau. Pelanggan yang puas akan setia lebih lama, kurang sensitive terhadap harga
dan memberi komentar yang baik. Kepuasan pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang
setelah membandingkan kinerja produk yang ia rasakan dengan harapannya. (Murni
Sumarni, 2002 :226)
Menurut Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja adalah suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis.

2.3 e-NPS (EMPLOYEE NET PROMOTORE SCORE) Pengertian, Manfaat dan

Cara mengukur

Kualitas Perusahaan dalam mengelola karyawan dapat dilihat dari sudut pandang karyawan.
Maka dari itu , Perusahaan dapat menggunakan e-NPS dalam survey karyawan, namun
penggunaan e-NPS masih jarang dipahami oleh pihak Perusahaan.
Pengertian ENPS
e-NPS atau (Employee Net Promotor Score) adalah system penilaian yang dilakukan
Perusahaan atau organisasi untuk mengukur tingkat kepuasan dan loyalitas karyawan.
Selain itu, sistem ini juga digunakan untuk mengukur tingkat kemungkinan seorang
karyawan merekomendasikan Perusahaan tempat dia bekerja kepada teman atau kerabat
mereka.
e-NPS adalah waktu terbaik untuk mengetahui factor apa saja yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam satu bulan atau satu tahun. Melalui penilaian ini juga Perusahaan akan
mengetahui karyawan yang telah merekomendasikan Perusahaan nya kepada pihak lain.
Manfaat e-NPS
Sistem e-NPS memiliki manfaat utama untuk Perusahaan,antara lain:
1. Hasil survey dapat di realisasikan dan juga dibagikan kepada pihak yang berhak
untuk mengakses nya, seperti departemen Sumber Daya Manusia juga Manajerial
2. Melakukan survey juga dapat dilakukan berbagai tahap kerja yaitu pelatijan atau
peninajuan kinerja
3. Survey dapat dilakukan secara cepat dan mudah untuk di selesaikan oleh
karyawan
4. Hasil e-NPS dari satu periode ke periode lainnya akan menjadi tolak ukur
kesuksesan dan pertumbuhan perusahaan dimasa depan
5. Karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi terhadap Perusahaan akan
memberikan pengalaman pelaggan yang baik sehingga menciptakan loyalitas
serta membuat citra baik perusahaan.
Sistem e-NPS digunakan untuk mendapatkan secara tepat gambaran besar Perusahaan
mengenai sejauh mana tingkat Loyalitas dan keterlibatan karyawan dengan Perusahaan.
Semakin sering Perusahaan menggunakan metode e-NPS maka akan lebih besar
kemungkinan untuk melakukan bachmarking.
Contoh: Hasil Pengukuran Kepuasan dan loyalitas Karyawan melalui Survey menggunakan
e-NPS:

BAB III
PEMBAHASAN
PT. Zurich Topas Life menyadari bahwa SDM merupakan salah satu pilar utama untuk
mendukung kesuksesan dan kesinambungan kinerja perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi dan kunci utama
dalam mencapai kesuksesan kinerja. PT. Zurich Topas Life harus mengelola karyawan
dengan kondisi demografi dan kompetensi yang beragam sehingga merupakan tantangan
sekaligus modal bagi perusahaan untuk dapat menjalankan berbagai strategi bisnis guna
mencapai kesuksesan kinerja. Sepanjang tahun 2021, PT. Zurich Topas Life telah melakukan
berbagai aspek pengelolaan SDM mulai dari yang bersifat perbaikan kinerja operasional
SDM, database karyawan, implementasi sistem aplikasi pengelolaan SDM dengan GEMS dan
administrasi SDM hingga pengelolaan SDM yang lebih strategis seperti perencanaan suksesi,
penerapan standarisasi manajemen kinerja, peninjauan dan perubahan organisasi serta
upaya pengembangan SDM. Serta beberapa workshop berdasarkan hasil survey dari
penggunaan sistem e-NPS.
Pengembangan Perusahaan dan juga SDM dilakukan berdasarkan hasil dari ukuran survey e-
NPS yang telah dilakukan. ENPS dilakukan 2 (dua) kali dalam setahun yang mana hasil dari
inputan karyawan akan dituangkan dalam agenda semester perusahaan untuk meningkat
kan atau merealisasikan hasil dari e-NPS tesebut.
Bagaiamana cara mengukur e-NPS
Untuk mengukur penilaian menggunakan e-NPS bisa dikatakan cukup mudah. Anda hanya
cukup membuat 1 pertanyaan seperti:
“Berapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan Perusahaan atau Produk
Perusaan Anda?” atau
“Berapa besar kemungkinan Anda mengajak teman atau kolega Anda untuk bekerja
di Perusahaan?”
Pertanyaan tersebut akan di jawab oleh karyawan dengan memberikan skala 0-10. Nilai 0
berati karyawan tersebut benar benar tidak merekomendasikan perusahaan kepada orang
lain. Sedangkan nilai 10 yaitu karyawan benar benar puas dan ingin mengajak teman teman
nya untuk bekerja di Perusahaan ini.
Jika seluruh karyawan telah selesai memberikan penilaian, hasil penilaian tersebut dapat
membagi menjadi 3 kategori karaywan, yaitu:
1. 0-6 Dectractors, yaitu karyawan tersebut tidak merasakan kenyamanan selama
bekerja di perusahaan serta menyebarkan perkataan negative kepada orang lain
2. 7-8 Passive, yaitu karyawan yang merasa puas tetapi dapat dengan mudah
terpikat dengan tawaran perusahaan lain
3. 9-10 Promotors, yaitu golongan karyawan setia dan bersedia merekomendasikan
perusahaan kepada pihak lain dan terlibat aktif dalam perusahaan

Keterlibatan karyawan kepada perusahaan merupakan pengaruh penting untuk menetukan

apakah perusahaan telah memberikan kepuasaan dan kenyamanan kerja kepada karyawan.
e-NPS merupakan salah satu cara perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan
dan loyalitas karyawan. Sehingga perusahaan terus menggunakan Employee Net Promoter
Score (ENPS) sebagai metrik utama karyawan setiap tahun nya. Ini merupakan sebuah
komponen penting bagi Perusahaan untuk mendengarkan pendapat dari karyawan dan
mendapatkan umpan balik secara berkelanjutan dan membekali para pemimpin untuk
mendorong peningkatan nyata yang akan memberikan manfaat bagi semua karyawan.
Berdasarkan Laporan hasil e-NPS survey Tahunan 2021 (wave 7) dari 2 garis besar indikator
yang ditanyakan terkait dengan Tempat bekerja dan Produk serta layanan tabel dibawah ini
menunjukan hasil yang dicapai:
Rate Partisipasi Tempat Bekerja Produk dan Service

100% 43 56
Menindaklanjuti nilai tersebut salah satu tindakan yang dilakukan adalah melakukan
worksop atau pelatihan Know Your Zurich (KYZ) yang bertujuan untuk lebih memberikan
pemahaman yang mendalam atas apa strategi yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini
dibuktikan dengan peningkatan hasil score dari survey sebelum nya di semester 1 tahun
2022 (wave 8). Dimana hasil semester 1 tahun 2022 dapat kita lihat pada tabel dibawah ini:
Rate Partisipasi Tempat Bekerja Produk dan Service Cara kerja baru

100% 61 69 65
Pada 2022 ini perusahaan menambahkan peertanyaan dalam survei terhadap karyawan nya
yang berhungan dengan cara kerja baru, yang mana maksudnya adalah guna melakukan
adaptasi dan langkah besar terkait dengan imbas pandemi yang melanda hampir seluruh
dunia tidak terkecuali Indonesia, semua dituntut beradaptasi baik dari sisi kesehatan
maupun dari cara kerja. Saat ini banyak perusahaan menerapkan sistem kerja dari rumah
atau lebih dikenal dengan Work from Home (WFH). Hal ini pun terjadi pada PT Zurich Topas
Life, perusahaan terus memberikan support kepada karyawan nya sehingga terjadilah
flexible working dengan komposisi 40 % bekerja dari kantor, 40 % bekerja dari rumah, 20%
bekerja dari mana saja sesuai kebutuhan.
Sebagai Perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangkan berbagai inovasi dalam
perusahaan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif PT Zurich Topas Life terus
berinovas untuk mengembangkan SDM nya, yaitu :
 1. Focus pada pengembangan kompetensi dengan bekerjasama dengan linkedin
learning (karyawan dapat memilih jenis pelatihan yang sesuai yang dilakukan secara
mandiri dan online
2. Meberikan waktu khusus 1kali dalam 1minggu untuk peningakatan kualitas
karyawan dengan penerapan waktu khusus untuk belajar dari materi yang telah di
siapkan dengan tajuk Secure your calender for D.E.A.L (Drop Everything And Learn)
3. Pada level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan
kepemimpinan;
4. Tersedianya fasilitas pelatihan untuk mendukung proses pembelajaran;
5. Penerapan flexible working hours
6. Memberikan wadah organisasi internal karyawan (ZURINA)

Praktik Pelatihan atau workshop yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan

pengetahuan tentang profil dan business process Perusahaan sehingga masing-masing
karyawan dapat meningkatkan kemampuan dan mengaplikasikan ke dalam bidang
pekerjaan masing-masing.
Sementara itu, di tingkatan manajemen puncak, PT. Zurich Topas Life juga melakukan upaya
pengembangan kompetensi yang bersifat perencanaan strategis. Modul-modul
pengembangan dan pelatihan baik untuk kompetensi teknis, non-teknis atau soft skills
disusun berdasarkan kebutuhan agar dapat mencapai sasaran dengan efektif dan efisien.
Upaya pelaksanaan pengembangan SDM dilakukan dengan berbagai metode untuk
meningkatkan kompetensi secara optimal, mulai dari workshop, seminar, pelatihan di dalam
kelas maupun lapangan, penugasan ke jabatan lain atau terlibat dalam proyek, bahkan
promosi ke jabatan yang lebih tinggi dengan telah mempertimbangkan kompetensi dan
potensi karyawan.
Agar mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan melakukan pembinaan hubungan
industrial dalam salah satu agenda pengelolaan SDM melalui komunikasi dan hubugan dua
arah dengan segenap SDM dan berkelanjutan guna menjamin tercapainya lingkungan kerja
yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan pengembangan organisasi yang optimal.
Perusahaan juga memiliki kepedulian di bidang pengelolaan keselamatan kerja dan bidang
lingkungan. Secara aktif, perusahaan melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi di
bidang pengelolaan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L). Pelatihan,
workshop dan sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3), Penerapan sustainability serta menggunakan energi baru
terbarukan , pengelolaan limbah (reuse, recycle recharge) diselenggarakan dan diterapkan
sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian tersebut.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian pada bab-bab sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini,
maka dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa hal yang merupakan kesimpulan
penelitian, sebagai berikut:

1. Strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan di PT Zurich Topas Life
yaitu berupa pembelajaran melalui pelatihan/training mandiri (linkedin learning)
serta training pelatihan khusus (Leadership training)
2. Penggunaan survey e NPS guna meningkatkan loyalitas dan kepuasan karyawan
3. Dengan adanya strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT
Zurich Topas, menjadikan Perusahaan menjadi tempat yang dimintai oleh pencari
kerja
4. Keterlibatan karyawan dalam penentuan strategi perusahaan menjadi kan karyawan
mengalami peningkatan kinerja.

5.2 Saran

Dengan adanya sistem survey menggunakan e NPS maka bisa dikembangkan pertanyaan ke
hal mendasar lain nya yang nanti nya akan lenih meningkatkan loyalitas dan kepuasan
karyawan serta meningkat nya kinerja karyawan maupun perushaan yang pada akhir nya
akan merimbas kepada peningakatan pendapatan perusahaan maupun karyawan.
Daftar Pustaka
Wheelen, Thomas L. dan J.David Hunger. (2008). Strategic Management and Business Policy.
Edisi keSebelas. Pearson Education,Inc,Upper Saddle River,New jersey
JAKARTA, KOMPAS.com disampaikan dalam siaran pers, Kamis (25/4/2019)
Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja
Supranto, 2011 definisi kepuasan