TUGAS TERSTRUKTUR DOSEN PENGAMPU

MANAJEMEN PERUBAHAN DRS. HASBULLAH, M.SI.

PERUBAHA SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 7

LATIFAH NIM 210101050091

FATIMATUZAHRA NIM 210101050222
SYARIFAH MAIMUNAH ASSEGAF NIM 210101050343

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
BANJARMASIN
2023 M/ 1445 H
 PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN
Perubahan dapat terjadi dimana saja dan kapan saja sehingga dapat
menimbulkan berbagai permasalahan-permasalahan baru dan tantangan dalam
perubahan itu sendiri. Salah satu faktor pendukung terjadinya perubahan ialah
adanya tuntutan dari berbagai pihak baik internal maupun eksternal. Oleh karena
itu, untuk menyikapi semua sektor kehidupan yang mengalami perubahan,
generasi muda dituntut menjadi pondasi utama dalam menyikapi perubahan yang
terjadi.
Kesiapan individu dalam menghadapi perubahan menjadi hal penting yang
harus diperhatikan dalam setiap proses perubahan. Hal tersebut karena kesiapan
individu untuk berubah mampu menjembatani strategi manajemen perubahan
dengan keluaran yang diharapkan, yaitu kesuksesan implementasi strategi .
Pendapat tersebut sesuai Armenakis yang menyebutkan bahwa kesiapan untuk
menghadapi perubahan merupakan salah satu faktor yang memberi kontribusi
terhadap efektifitas implementasi perubahan. Peran penting tersebut juga
diperkuat oleh Berneth yang mengemukakan bahwa kesiapan untuk berubah
menjadi faktor penting bagi kesuksesan perubahan organisasi.
Fernandez dan Renay menyebutkan bahwa sebagai langkah awal proses
perubahan, organisasi perlu memastikan bahwa setiap individu memiliki
kebutuhan dan kesiapan untuk berubah. Menurut Armenakis, salah satu proses
awal yang harus dilakukan dalam perubahan organisasi adalah proses asesmen
untuk mengetahui sejauhmana kesiapan pegawai. Asesmen tersebut bertujuan
untuk membantu pimpinan mengidentifikasi gap antara harapan mereka dan
anggota organisasi yang lainterkait inisiatif perubahan. Apabila dalam asesmen
tersebut ditemukan gap yang signifikan dan tidak segera ditindaklanjuti, maka
resistensi terhadap perubahan akan muncul dan mengancam keberhasilan
implementasi program perubahan. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Eby
yang menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah merupakan salah satu faktor
krusial dalam memahami sumber resistensi organisasi dalam perubahan skala
besar.
Kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah keyakinan, sikap
dan intensi anggota organisasi terkait sejauh mana perubahan dibutuhkan oleh
organisasi dan kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan
sukses. Konsep kesiapan untuk berubah dilandaskan pada tiga model perubahan
dari Lewin yang menyiratkan perlunya upaya aktif pelaku perubahan untuk secara
efektif mengarahkan perubahan ketika berada dalam tahap unfreezing. Sesuai
dengan konsep tersebut, menurut Armenakis upaya menciptakan kesiapan anggota
organisasi untuk berubah merupakan proses proaktif organisasi dalam
menghadapi perubahan.

B. PEMBAHASAN
1. Konsep Dasar Perubahan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya organisasi yang
terdiri dari orang-orang yang memiliki kemampuan untuk menjalankan aktivitas
atau kegiatan dalam organisasi tertentu. Sumber daya manusia kemudian
berkembang menjadi salah satu ilmu bidang bahasan yaitu manajemen sumber
daya manusia yang mempunyai arti bagaimana proses pemanfaatan individu yang
ada di setiap organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sumber daya manusia memegang erat peranan penting pada suatu
organisasi. Setiap organisasi tentu memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas dan kompeten terhadap suatu pekerjaan organisasi guna
menggerakkan roda organisasi. Lembaga pendidikan maupun perusahan harus
andil dan mampu memilih sumber daya manusia yang berperan aktif secara efektif
dan efesien.1

1
Asmirin Noor, Adrian Radiansyah, Selfiana Selfiana, et al., Human Resourch
Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) (Jambi: Anggota IKAPI, 2023), 5.
 Perubahan selalu terjadi dilingkungan menuntut organisasi harus
mengambil langkah strategis agar organisasi dapat berkembanga kearah kebih
baik dan eksistensi yang selalu terjaga. Langkah strategis yang dapat diambil oleh
organisasi tentu banyak dan diantaranya adalah meninjau bagaimana kinerja
sumber daya di dalamnya, mengubah peran fungsi sumber daya manusia, serta
melakukan berbagai pendekatan baru guna menyiapkan SDM yang bermutu dan
siap dijadikan sebagai penopang dalam organisasi.2

2. Kesiapan Sumber Daya Manusia

Dalam konteks keterkaitan kesiapan sumber daya manusia dalam
organisasi modern memperkenalkan inovasi teknologi disruptif yang
mengaburkan batas fisik, digital, dan biologis di semua sektor dan mengubah cara
hidup dan bekerja manusia. Di satu sisi, terobosan teknologi menciptakan peluang
baru di bidang ekonomi, sosial, dan pengembangan pribadi, tetapi di sisi lain,
kecerdasan buatan mengambil alih pekerjaan manusia. Untuk menjawab tantangan
era modern, diperlukan kesiapan pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi atau lembaga. Oleh karena itu, sumber daya manusia membutuhkan
perubahan pola pikir agar siap beradaptasi dan mentransformasi diri.
Strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) dilaksanakan
melalui beberapa program, di antaranya: program pendidikan, pelatihan,
pembinaan, rekrutmen tenaga kerja baru, perubahan sistem organisasi atau
lembaga, kesempatan atau peluang, dan penghargaan. Selain itu, memperhatikan
beberapa keseimbangan, di antaranya: aspek kognitif, aspek afektif, dan
psikomotorik. Kondisi ini sebagai upaya untuk menciptakan sumber daya manusia
yang lebih baik, kreatif dan inovatif untuk beradaptasi dengan modern.
Perusahaan atau organisasi yang mempunyai aset sumber daya manusia yang
kompeten akan jauh diuntungkan dengan menerapkan manajemen

2
Widyahayu Warmmeswara Kusumastati, “Perubahan Peran Sumberdaya Manusia
Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing Yang Berkelanjutan,” in Perubahan Peran Sumberdaya
Manusia Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing Yang Berkelanjutan (Proceeding of International
Conference Sustainable Competitive Advantage, Purwokerto, 2013).
 Strategi sumber daya organisasi dan sumber daya manusia
dalammenghadapi perubahan pergeseran dunia kerja. Kondisi ini, membawa
Indonesia pada tiga isu utama dalam masalah sumber daya manusia (SDM), yakni:
Pertama, kualitas sumber daya manusia (SDM). Yang dimaksud dengan kualitas
sumber daya manusia (SDM) atau mutu SDM adalah sebagai upaya perusahaan
atau organisasi terkait dapat menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten
agar dapat memenuhi kebutuhan pasar kerja atau industri yang berbasis digital.
Mengingat perkembangan teknologi digital begitu masif dalam dunia industri,
kondisi ini perusahaan atau organisasi harus lebih responsif terhadap kesiapan
sumber daya manusia dalam menghadapi perubahan. Secara sederhana, perubahan
di awali dengan mempersiapkan seluruh sumber daya perusahaan termasuk
sumber daya manusia agar dapat menerima perubahan.
Hakikatnya, sumber daya manusia menjadi subjek dan objek dari
perubahan. Oleh karena itu, sumber daya manusia (SDM) di harapkan memiliki
kesiapan dalam perubahan yang terjadi dalam perusahaan atau organisasi
tempatnya mencari nafkah; Kedua, kuantitas sumber daya manusia. Yang di
maksud dengan kuantitas di sini adalah jumlah banyaknya sumber daya manusia
sebagai tenaga kerja perusahaan atau organisasi yang kompeten dalam bidangnya
masing-masing dan dapat memenuhi kebutuhan industri atau perusahaan; Ketiga,
persebaran sumber daya manusia. Di maknai persebaran adalah distribusi sumber
daya manusia yang kompeten, belum merata dalam beberapa perusahaan atau
organisasi.3
Berpijak pada hal di atas, dapat di simpulkan bahwa sumber daya manusia
merupakan proses mengoptimalkan potensi manusia baik secara fisik dan psikis
sebagai tenaga kerja dalam rangka pencapaian strategis tujuan lembaga atau
perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia adalah kekuatan utama untuk
mendorong daya saing lembaga atau perusahaan. Mengingat sumber daya
manusia (SDM) adalah aset dan penentu keberhasilan atau kemunduran suatu
lembaga (perusahaan). Sebagian lembaga atau perusahaan menentukan status
3
S. Haryono, “The National Conference on Management Business (NCMAB) 2018,” 2018;
Rusydi Fauzan et al., MANAJEMEN PERUBAHAN (Padang: Global Eksekutif Teknologi, 2023), 84–
86.
perusahaan mereka cenderung melalui modal manusia (Human capital). Di mana
modal manusia menjadi investasi sebuah perusahaan atau organisasi. Oleh karena
itu, kesiapan sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan atau organisasi
harus menjadi prioritas utama. Mengingat manusia memiliki lima tingkatan
kebutuhan, di mana setiap level atau tingkatan kebutuhannya (hierarki) akan
diperoleh jika tingkatan yang di bagian bawah telah dilaluinya. Kondisi ini,
menuntut kepemimpinan yang dapat memfasilitasi kebutuhan sumber daya
manusia perusahaan atau organisasi baik secara individu maupun kelompok.
Dalam kaitannya dengan tiga isu utama SDM dalam perusahaan, terdapat
kenyataan bahwa kebijakan dan program dalam perusahaan atau organisasi lebih
berorientasi terhadap keuntungan yang mengakibatkan terjadinya disorientasi
pembangunan sumber daya manusia yang cukup kronis, yaitu: Pertama, secara
makro, pembangunan yang lebih menempatkan pemenuhan sumber daya
perusahaan atau organisasi dalam bentuk prasarana fisik dan infrastruktur dalam
jumlah besar seperti mesin, teknologi informasi dan komunikasi; Kedua, secara
mikro. Ditandai dengan rendahnya kualitas sumber daya manusia perusahaan atau
organisasi, yang di awali dari rendahnya kesiapan SDM menghadapi perubahan
perusahaan atau organisasi.
Adapun hierarki kebutuhan menurut teori Maslow HA, di sajikan dalam
gambar.6.1 Hierarki Kebutuhan.

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow HA

 (Sumber: Siagan PS, 2008)

Berdasarkan gambar 2.1 Hierarki kebutuhan setiap manusia sebagai sumber daya
perusahaan atau organisasi, memiliki beberapa kebutuhan merujuk pada teori
Maslow HA dalam Siagian PS yang menekankan pada kebutuhan tersebut, di
antaranya:
1) Physiological needs. Ini adalah kebutuhan dasar yang harus di penuhi oleh
semua individu, yang meliputi: kebutuhan sandang, pangan, dan papan.
Seperti kebutuhan makan, minum, perumahan, seks, istirahat, pengobatan
dalam bentuk asuransi kesehatan yang dapat digunakan ketika membutuhkan
pertolongan medis.
2) Safety and security needs. Kondisi akan berlanjut ketika kebutuhan pertama
sudah dapat terpenuhi. Selain itu, kebutuhan manusia yang berkaitan dengan
rasa aman, dapat terpenuhi melalui beberapa cara, di antaranya:sumber daya
manusia sebagai tenaga kerja di harapkan dapat menyisihkan sebagian
upahnya (gaji) untuk ditabung; memiliki pekerjaan yang menjamin masa
tuanya (dana pensiun), asuransi kesehatan; budaya atau iklim perusahaan atau
organisasi yang kondusif, dan memiliki pimpinan yang aspiratif; kebutuhan
rasa aman di lingkungan tempat tinggal.
3) Social needs. Kebutuhan sosial menjadi kebutuhan ketiga, tetapi diharapkan
kebutuhan kedua sudah terpenuhi. Kebutuhan sosial di maknai sebagai
kebutuhan yang berhubungan dengan perasaan untuk di akui keberadaannya di
lingkungan perusahaan atau organisasi dan lingkungan rumah.
4) Esteem needs. Ini menjadi kebutuhan manusia keempat, seperti sebelumnya
kebutuhan ketiga harus sudah terpenuhi. Adapun yang di maksud dengan
kebutuhan harga diri di sini adalah berkaitan erat dengan keinginan,
kompetensi, kebebasan, dan kemandirian untuk berprestasi. Pengakuan atas
prestasi yang diraihnya.
5) Self actualization needs. Menurut teori Mashlow HA bahwa ini adalah
kebutuhan manusia yang paling tertinggi. Secara luas, kebutuhan aktualisasi
diri, yakni dapat mengoptimalkan potensi diri yang di milikinya dan
 mengaktualisasikannya dalam berbagai bentuk kegiatan yang intinya dapat
mengembangkan potensi dirinya. Dalam konteks pekerjaan, SDM seperti ini
memiliki pola kerja yang berbeda dengan SDM lainnya. Ia menganggap
aktivitas pekerjaan yang dilakukan bukanlah rutinitas sehari-hari melainkan Ia
dapat mengaplikasikan kreativitas dan menciptakan karya yang patut untuk
diberi penghargaan oleh perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja.
Berdasarkan penjelasan diatas, penulis simpulkan bahwa manajemen
untuk kesiapan sumber daya manusia (SDM) merupakan sebuah proses dalam
mengoptimalkan potensi manusia baik secara fisik dan psikis sebagai tenaga kerja.
Dengan melihat beberapa kebutuhan dasar manusia, tentu pada konteks asas
kebutuhan menjadi faktor penentu kesiapan sumber daya manusia dalam
menghadapi perubahan.4

3. Sumber Daya Manusia yang Kreatif

a. Pengertian kreatif
Definisi kreatif berasal dari Bahasa Inggris, to create yang berarti
membuat atau memproduksi, menyebabkan hal baru itu ada, memproduksi hal
baru yang menggunakan kemampuan bakat dan imajinasi. Dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia definisi kreatif adalah memiliki daya cipta, memiliki
kemampuan untuk mencipatakan atau yang bersifat daya cipta dengan adanya
kecerdasan dan imajinasi. Sedangkan kreativitas dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia adalah kemampuan untuk mencipta, memiliki daya cipta, atau berkreasi.
Dengan demikian secara sederhana dapat dipahami bahwa kreatif adalah proses
untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan diperoleh melalui imajinasi (Jumari,
2017).
Rhodes mengatakan bahwa kreativitas dapat didefinisikan ke dalam empat
jenis dimensi sebagai Four P’s Creativity, yaitu dimensi Person, Proces, Press dan
Product sebagai berikut;

4
Fauzan et al., MANAJEMEN PERUBAHAN, 86–90.
1. Definisi kreativitas dalam Dimensi Person. Definisi pada dimensi person
adalah upaya mendifinisikan kreativitas yang berfokus pada individu atau
person dari individu yang dapat disebut kreatif.
2. Definisi kreativitas dalam Process. Definisi pada dimensi proses adalah upaya
mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada proses berfikir sehingga
memunculkan ide–ide unik.
3. Definisi kreativitas dalam Dimensi Product. Definisi pada dimensi produk
merupakan upaya mendefinisikan kreativitas yang berfokus pada produk atau
apa yang dihasilkan oleh individu bagi sesuatu yang baru / original atau
sebuah elaborasi atau penggabungan yang inovatiif.
4. Definisi kreativitas dalam Dimensi Press. Definisi dan pendekatan kreativitas
yang menekankan faktor press atau dorongan baik dorongan internal (diri
sendiri berupa keinginan dan hasrat untuk mencipta), maupun dorongan
eksternal dan lingkungan social dan psikologis.
b. Strategi dalam Meningkatkan Kreativitas Sumber Daya Manusia
Kreativitas yang telah dimiliki oleh setiap individu dapat pula ditingkatkan
yaitu dengan beberapa cara sebagai berikut.
1) Biarkan diri kita menjadi kreatif. Cara utama yang paling penting adalah
membiarkan diri kita menjadi orang yang kreatif. Jangan membiarkan ide-ide
yang terlihat sederhana karena takut dianggap bodoh. Ingatlah bahwa ketika
kreativitas muncul, tidak ada ide yang bodoh. Semua ide adalah suatu awal
pemikiran dan tindakan kreatif; ke waktu. Sebagai contoh maraknya
2) Berikan input-input segar setiap hari ke dalam pikiran kita. Untuk dapat
bertindak kreatif, pikiran kita butuh stimulasi. Lakukan hal yang berbeda
setiap hari, dengarkan stasiun radio yang berbeda, membaca berbagai media
koran, majalah yang berbeda, pilih rute perjalanan yang berbeda. Tindakan
yang berbeda dari rutinitas akan membuat diri kita menemukan hal-hal baru
yang selama ini tidak pernah terpikirkan atau terbayangkan.
3) Amati produk atau jasa dari perusahaan lain, terutama dari pasar yang berbeda.
Orang yang kreatif seringkali meminjam ide atau produk orang lain yang
 sangat tidak berkaitan dengan produk atau jasa dari perusahaannya untuk
menghasilkan produk atau jasa baru.
4) Kenali kekuatan kreatif dari kesalahan. Inovasi seringkali muncul dari suatu
kegagalan yang terjadi. Orang-orang yang kreatif tidak menganggap
kegagalan sebagai akhir dari segalanya, tetapi justru menjadikan hal tersebut
sebagai Langkah awal menuju keberhasilan yang lebih sempurna. Melalui
kegagalan, orang yang kreatif akan mencoba melihat apa yang perlu diperbaiki
dan dikembangkan sehingga menjadi suatu yang lebih baik.
5) Selalu bawa buku catatan untuk berkembang, karena karyawan dituntut untuk
menampung semua pikiran dan ide. Jangan membuang sia-sia semua pikiran
dan ideide kreatif mengenai segala hal yang dapat muncul kapan saja dan
dimana saja.
6) Dengarkan orang lain. Tidak ada aturan dalam kreativitas yang menyatakan
bahwa ide kreatif harus datang dari diri kita sendiri. Banyak ide-ide yang
justru datang dari orang lain, tetapi kitalah yang mungkin membuat ide itu
menjadi kenyataan.
7) Dengarkan konsumen. Beberapa ide terbaik mengenai suatu produk dan jasa
baru atau aplikasi baru dari produk dan jasa muncul dari konsumen karena
adanya kebutuhan yang berbeda dari setiap konsumen dan kebutuhan yang
berbeda dari waktu ke watku.
8) Berbicara dengan anak-anak. Sering kali ide-de kreatif muncul dari anak-anak
yang pemikirannya masih bebas dan penuh imajinasi, serta dari apa yang
dibutuhkan anak-anak.
9) Baca buku-buku yang membangkitkan atau ikutilah pelatihan kreativitas .
Berpikir kreatif adalah salah satu teknik yang dapat dipelajari dan
dikembangkan.
10) Santailah sejenak. Kesibukan yang sama sekali seringkali membuat diri kita
terjebak dalam rutinitas sehingga pemikiran kita tidak berkembang. Salah
seorang ahli kreativitas mengatakan bahwa memancing adalah kegiatan yagn
baik untuk membangkitkan kreativitas. Bagi yang tidak suka memancing,
carilah kegiatan lain yang disukai, carilah kegiatan lain yang disukai dan
 nikmatilah. Pada saat-saat seperti itu, kadang ide-ide kreatif justru akan
muncul begitu saja secara tiba-tiba.5

4. Mencapai Keunggulan Sumber Daya Manusia

a. Meraih Sustained Competitive Advantage
Para penulis yang menganut pendekatan sumberdaya perusahaan
(Resource Based View of the Firm’s), memandang bahwa perusahaan bisa
mengembangkan keunggulan kompetitif, dengan menciptakan nilai dengan bentuk
dan cara yang jarang atau tidak bisa ditiru oleh para pesaing. Meskipun sumber-
sumber keunggulan kompetitif tradisional seperti sumber daya alam, teknologi,
skala ekonomi dan sebagainya mampu menciptakan nilai, namun pendapat yang
didasarkan pada pandangan ini menyatakan bahwa sumber-sumber tersebut
semakin mudah ditiru.
Thurow menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa analisis bisnis
sangat menghargai MSDM adalah karena perusahaan membutuhkan karyawan
dalam menghadapi persaingan. Perusahaan berlomba-lomba untuk mencari cara
mempertahankan keuggulan mereka dalam jangka waktu lama dan yang tidak
mudah ditiru oleh pesaing mereka. Perusahaan berusaha untuk meraih keunggulan
kompetitif dengan beberapa cara, yaitu: menciptakan nilai (Value) perusahaan
melalui fungsi MSDM., menciptakan kelangkaan nilai MSDM (Rareness),
Menciptakan karakteristik MSDM yang tidak mudah ditiru (Immitability), dan
Menciptakan keefektifan Organisasi (Organization). Pendekatan ini lebih dikenal
dengan pendekatan VRIO, dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif
perusahaan yang berkelanjutan.
b. Menciptakan Nilai Lembaga /Perusahaan
Reicheld, berpendapat bahwa karyawan merupakan kontributor terbesar
bagi perusahaan, sehingga karyawan harus diperlakukan sebagai mitra. Selain itu
perusahaan yang mengelola SDM secara efektif memiliki tingkat profitabilitas
yang tinggi, produktivitas tinggi, nilai pasar tinggi, dan pertumbuhan laba per
5
Alloysius Vendhi Prasmoro and Iskandar Zulkarnaen, “Peningkatan Sumber Daya
Manusia Yang Kreatif Dan Inovatif Dalam Berwirausaha,” Prociding Seminar Nasional Inovasi
Teknologi, June 2021, 89–90.
saham yang tinggi pula. Usaha untuk menciptakan nilai ini antara lain dilakukan
melalui penurunan biaya produk yang dihasilkan. Mengurangi biaya dan
memperbaiki mutu produk merupakan dua cara yang biasa digunakan untuk
memenuhi kepuasan konsumen, namun pelayanan yang baik juga merupakan
faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan konsumen. Schlesinger dan
Zornitsky menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat menyamakan persepsi
karyawan dan konsumen tentang kualitas. Torhow dan Wiley dalam Barney dan
Wright, menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap kepuasan kerja merupakan
ukuran kinerja perusahaan. Penelitian terbaru dari Huselid; Mac Duffie; dan
Youndt, menyatakan ada dua dasar implementasi MSDM. Pertama, praktik SDM
penting bagi perusahaan dalam rangka mengembangkan modal, tenaga kerja dan
perjanjian tenaga kerja. Kedua, praktik manajemen secara langsung
mempengaruhi kualitas kerja yang dapat memberikan nilai pada perusahaan.
Dari beberapa pendapat mengenai nilai yang diberikan SDM dalam meraih
keunggulan kompetitif, dapat ditarik beberapa kesimpulan. Pertama, untuk
memperoleh nilai MSDM, perusahaan harus mengupayakan kepuasan konsumen
yang diciptakan melalui kepuasan karyawan. Kedua, dengan kepuasan karyawan
memungkinkan penghematan biaya seminimal mungkin. Hal ini didukung oleh
pendapat Wright yang menyatakan bahwa praktik dan fungsi MSDM
menimbulkan biaya untuk organisasi. MSDM dapat mempengaruhi prestasi
perusahaan secara efisien melalui pengembangan aset sumberdaya manusia yang
merupakan sumber keunggulan kompetitif.
c. Menciptakan Kelangkaan Nilai
Kelangkaan nilai (rareness) dalam MSDM perusahaan mengandung
maksud bahwa karakteristik SDM dan MSDM yang dimiliki adalah bermutu dan
tidak dimiliki/dilakukan oleh perusahan lain. Hal ini merupakan salah satu aset
penting dalam persaingan. Jadi setiap perusahaan harus dapat memiliki dan
mengembangkan praktik-praktik MSDM secara inovatif yang berbeda dengan
perusahaan lain. Sebagai contoh praktik MSDM yang banyak dilakukan saat ini
adalah memfokuskan pada tenaga penjualan individual (personal selling) sebagai
fungsi keunggulan kompetitif, dengan mempekerjakan karyawan penjualan yang
menarik (atractive), muda dan mempunyai basis pendidikan sarjana. Praktik-
praktik seperti ini terbukti mampu meningkatkan kinerja keuangan perusahaan
dan tingkat turnover karyawan yang rendah.
Strategi pengembangan praktik-praktik MSDM dan SDM yang langka
memerlukan usaha yang sungguh-sungguh, terutama sekali, harus linked dengan
strategi bisnis perusahaan. Jika strategi yang dijalankan perusahaan adalah strategi
deferensiasi, maka pengembangan praktik-praktik MSDM yang berbeda dengan
perusahaan-perusahaan pesaing menjadi sebuah keharusan. Strategi ini
mempersyaratkan tersedianya karyawan-karyawan yang memiliki kemampuan
mengenali pasar dan memiliki kapabilitas teknis serta R & D yang sangat baik.
Karenanya praktik-praktik MSDM yang diterapkan perusahaan harus mampu
merekrut dan mempertahankan karyawan-karyawan yang memiliki kapabilitas
dan keahlian khusus, yang tidak dimiliki perusahaan pesaing.
d. Karakteristik MSDM yang Tidak Mudah Ditiru
Nilai dan karakteristik langka MSDM perusahaan akan memberikan
keuntungan normal dalam jangka pendek, tetapi jika perusahaan lain meniru
karakteistik ini, maka ia tidak dapat memberikan keuntungan yang lebih lama.
Karenanya, perusahaan harus mampu mengembangkan karakteristik MSDM yang
tidak mudah ditiru (immitability) oleh pesaingnya dengan menitik-beratkan pada
pentingnya social complex seperti sejarah maupun kebiasaan perusahaan dalam
meraih keunggulan kompetitif di masa lalu. Becker dan Gerhart menyatakan
bahwa pengaruh MSDM pada kinerja perusahaan merupakan sebuah kemampuan
yang tidak bisa ditiru. Alasan sulitnya meniru strategi MSDM yang sangat berakar
pada organisasi, yang sangat berpengaruh adalah causal ambiguity dan path
dependence.
Alasan lain adalah cukup sulit untuk bisa memahami mekanisme penghasil
nilai dari praktik-praktik kebijakan MSDM. Untuk meniru sistem yang kompleks
kita perlu memahami bagaimana elemen-elemen yang terdapat dalam sistem
tersebut berinteraksi, atau apakah elemen tersebut melibatkan adanya bentuk non-
linier yang kompleks atau apakah pengaruh-pengaruh yang dihasilkan bersifat
additif atau multiplikatif. Tanpa adanya pemahaman tentang bagaimana suatu
sistem MSDM bekerja, maka kita tidak akan bisa menirunya. Selain itu, sistem
SDM merupakan sistem yang path dependence. Sistem-sistem tersebut terdiri dari
beberapa kebijakan yang dikembangkan sepanjang waktu dan tidak bisa dibeli
begitu saja oleh para pesaing. Pesaing mungkin bisa memahami bahwa suatu
sistem tertentu sangat berharga namun tidak bisa melakukan imitasi atau peniruan
secara langsung karena memerlukan waktu untuk menerapkan strategi-strateginya.
Lebih jauh lagi, mungkin terdapat batasan-batasan kemampuan pihak manajemen
untuk bisa melakukan replikasi dengan baik atas sejumlah elemen kompleks yang
terdapat dalam sistem tersebut, seperti budaya dan hubungan antar pribadi.
e. Menciptakan Keefektifan Organisasi Pendidikan
Wright dan Snell berpendapat bahwa praktik-praktik MSDM secara
strategis membutuhkan pengelolaan yang terkoordinasi dengan beberapa sub-
fungsi. Untuk mengetahui keefektivan strategi MSDM yang dilaksanakan, maka
perlu diketahui seberapa besar MSDM berpengaruh terhadap kinerja organisasi
secara keseluruhan. Praktik-praktik MSDM menurut Dyer dan Holder, akan
terangkai dilaksanakan secara lengkap dan saling menguatkan. Logika
perangakaian ini cukup jelas, karena kinerja SDM merupakan fungsi dari
kemampuan dan motivasi sehingga cukup beralasan apabila pihak perusahaan
berusaha meningkatkan kedua aspek tersebut, dan kinerja MSDM merupakan
fenomena yang terbatas,artinya kinerja tersebut kemungkinan baru akan maksimal
bila dipengaruhi oleh kegiatan non-independen yang cukup banyak.
Pengaruh MSDM terhadap kinerja organisasi dalam pengertian yang
paling sederhana merupakan suatu peningkatan efisiensi. Secara tradisional,
MSDM sebagai fungsi bisnis, dilihat sebagai biaya yang harus diminimalkan yang
menjadi sumber penghematan potensial. Karena biaya tenaga kerja tetap menjadi
biaya operasi terbesar dalam sebagian besar organisasi dan perampingan jumlah
tenaga kerja menjadi strategi utama dalam melakukan restrukturisasi dan
penurunan biaya.6

6
Kasmawati Kasmawati, “SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI SUMBER KEUNGGULAN
KOMPETITIF,” Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan 2, no. 2 (December 31, 2018): 234–37,
https://doi.org/10.24252/idaarah.v2i2.6864.
 5. Urgensi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM sangat diperlukan untuk dilakukan secara
berkesenambungan dan terencana. Agar proses pengembangan dapat terlaksana
dengan baik maka perlu ditetapkan suatu planing yang matang terkait
pengembangan SDM. Progam pengembangan SDM hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.
Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya
baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan SDM semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan
dari suatu pekerjaan, apalagi dengan kemajuan teknologi yang begitu cepat serta
semakin ketatnya persaingan antar perusahaan sejenis. Setiap sumber daya
manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja
efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier
maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pemimpin atau manajer suatu perusahaan semakin sadar tentang
pentingnya pengembangan SDM. Apalagi ketika SDM yang baru memasuki dunia
kerja pada faktanya hanya memiliki kemampuan secara teorotis yang mereka
dapati di bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang mereka tempuh.
Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih, meningkatkan serta
menyetarakan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan efektif dan efesien. Pengembangan SDM ini sangatlah
penting meskipun membutuhkan dana yang besar dalam prosesnya, akan tetapi
dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi
perusahaan. Karena dengan hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan
terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya
(melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi
pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih
awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan
berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing
yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya
akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang
maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara
keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan
untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus
Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada
tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembangunan tersebut
akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu
sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari
masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai
keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan
sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang
besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.7

C. KESIMPULAN
Sumber daya manusia memegang erat peranan penting pada suatu
organisasi. Setiap organisasi tentu memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas dan kompeten terhadap suatu pekerjaan organisasi guna
menggerakkan roda organisasi.
Strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) dilaksanakan
melalui beberapa program, di antaranya: program pendidikan, pelatihan,
pembinaan, rekrutmen tenaga kerja baru, perubahan sistem organisasi atau
lembaga, kesempatan atau peluang, dan penghargaan. Selain itu, memperhatikan
beberapa keseimbangan, di antaranya: aspek kognitif, aspek afektif, dan
psikomotorik.
Pengembangan SDM semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan
dari suatu pekerjaan, apalagi dengan kemajuan teknologi yang begitu cepat serta

7
Nur Tufa, “Pentingnya Pengembangan SDM,” n.d.
semakin ketatnya persaingan antar perusahaan sejenis. Setiap sumber daya
manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja
efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
 DAFTAR PUSTAKA
Fauzan, Rusydi, Roy Setiawan, Aprizal Aprizal, Suryati Eka Putro, Nanny
Mayasari, Mashadi Mashadi, Iwan Henri Kusnadi, et al. MANAJEMEN
PERUBAHAN. Padang: Global Eksekutif Teknologi, 2023.
Haryono, S. “The National Conference on Management Business (NCMAB)
2018,” 2018.
Kasmawati, Kasmawati. “SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI SUMBER
KEUNGGULAN KOMPETITIF.” Idaarah: Jurnal Manajemen
Pendidikan 2, no. 2 (December 31, 2018): 229.
https://doi.org/10.24252/idaarah.v2i2.6864.
Kusumastati, Widyahayu Warmmeswara. “Perubahan Peran Sumberdaya Manusia
Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing Yang Berkelanjutan.” In
Perubahan Peran Sumberdaya Manusia Dalam Mencapai Keunggulan
Bersaing Yang Berkelanjutan. Purwokerto, 2013.
Noor, Asmirin, Adrian Radiansyah, Selfiana Selfiana, and Riani Prihatini Ishak.
Human Resourch Management (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Jambi: Anggota IKAPI, 2023.
Prasmoro, Alloysius Vendhi, and Iskandar Zulkarnaen. “Peningkatan Sumber
Daya Manusia Yang Kreatif Dan Inovatif Dalam Berwirausaha.”
Prociding Seminar Nasional Inovasi Teknologi, June 2021.
Tufa, Nur. “Pentingnya Pengembangan SDM,” n.d.