STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK

MENINGKATKAN DAYA SAING PADA ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Makalah ini disusun untuk memenuhi nilai UAS

Mata Kuliah Hubungan Industrial

Oleh:
Dina Novita (1806216663)
Kelas B

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS INDONESIA
2021
PENDAHULUAN
Era revolusi industri 4.0 saat ini tidaklah asing bagi seluruh kalangan
masyarakat. Revolusi industri 4.0 ditandai dengan segala aktivitas yang terhubung
dengan internet (internet of thing) yang diyakini dapat membawa suatu perubahan
dalam perekonomian dunia dan kualitas kehidupan secara signifikan. Tak hanya
itu, para ahli menemukan perkembangan produk yang signifikan berupa artificial
intelligence (AI), penggunaan big data, smart watch, hingga self-driving car
(Marr, 2019).
Adanya revolusi industri yang ke-4 ini membawa perubahan besar pada
kehidupan manusia, termasuk dalam dunia ketenagakerjaan. Menurut Boston
Consulting Group (BCG) Jaya Addan mengungkapkan empat area yang
terdampak oleh industri 4.0, salah satunya employment (pekerjaan). BCG
menyatakan bahwa alih-alih digantikan oleh mesin dan robot, justru lapangan
pekerjaan akan kian meningkat dengan banyaknya kemunculan profesi baru dan
syarat harus memiliki kemampuan yang sesuai (uii.ac.id 2020). Dilansir dari
Jakarta Post (2018), Laporan LinkedIn 2017 menyatakan bahwa pekerjaan yang
berkaitan dengan teknologi menjadi karir yang paling menjanjikan. Selain hard
skill pada bidang teknologi, World Economic Forum (2016) menjabarkan 10 soft
skill yang dibutuhkan yang menekankan pada kreativitas, kecerdasan emosional,
dan decision making.
Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia menjadi hal yang
penting untuk dipersiapkan dan segera dilakukan. Jika tidak ingin tergerus oleh
penggunaan mesin dan teknologi yang masif, maka tenaga kerja harus memiliki
keterampilan tinggi (skilled workers) agar tetap kompetitif di era serba digital
(The Jakarta Post, 2018). Berdasarkan laporan Global Competitiveness Index
2019, Indonesia turun 5 peringkat dari tahun 2018 menjadi urutan ke-50 dari 141
negara (WEF, 2019). Adapun pengembangan sumber daya manusia yang dapat
dilakukan adalah melalui pemberian program pendidikan dan pelatihan yang baik.
Pendidikan dan pelatihan SDM saling berdampingan, tidak terpisah satu sama
lain, dan keduanya harus dilakukan secara optimal. Dalam hubungan industrial,
aktor yang terlibat memiliki tanggung jawab untuk menerapkan strategi tersebut.
Untuk itu, penulis tertarik untuk melihat penerapan strategi pengembangan SDM
(khususnya pendidikan dan pelatihan) untuk meningkatkan daya saing di era
industri 4.0.
KERANGKA TEORI
Hubungan Industrial
Menurut Kartawijaya (2018) hubungan industrial dimaknai sebagai
tatanan yang memperlihatkan keterhubungan antara para pelaku produksi, yang
saling bergantung dan berpengaruh satu sama lain, untuk mencapai tujuan bisnis
serta memenuhi kebutuhan akan barang dan jasa masyarakat. Glosarium
Ketenagakerjaan (2005) mendefinisikan hubungan industrial sebagai suatu sistem
hubungan yang terjalin antara pelaku produksi barang dan/atau jasa yang terdiri
dari: pengusaha, pekerja, pihak pemerintah, dan stakeholder lainnya.

Peran dan Kepentingan Aktor dalam Hubungan Industrial

Aktor atau yang terlibat dalam hubungan industrial menggunakan aliran
model kompromistis-fragmatis, di mana pelaku produksi di sini terdiri dari
pengusaha (unsur majikan), pekerja/buruh, dan ditambah dengan unsur
pemerintah (Kartawijaya, 2018). Setiap pihak dalam produksi barang dan jasa
memiliki kepentingan-kepentingan sendiri. Kepentingan setiap pihak perlu
dipenuhi untuk menghindari perselisihan antar pihak. Adapun kepentingan dari
pengusaha, pekerja, dan pemerintah dijabarkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Pihak dan Kepentingan Aktor dalam Hubungan Industrial
Pihak dan Kepentingannya
Pengusaha Pekerja Pemerintah
Mengamankan asetnya Kesempatan kerja Kesempatan kerja
Memperoleh nilai Penghasilan Pendapatan masyarakat
tambah dari aset
Peningkatan profit Peningkatan skill dan Pertumbuhan ekonomi
pengalaman dan sumber devisa
Kesejahteraan pekerja Karir Pajak (PPn dan PPH)
Kontribusi terhadap Aktualisasi diri Penyediaan barang dan
dunia usaha jasa
Sumber: Olahan Penulis (2021)

Pelatihan dan Pendidikan

Pendidikan merupakan pengembangan SDM yang menitikberatkan pada
aspek kognitif dan afektif, melihat secara menyeluruh dan umum, serta dilakukan
dalam jangka waktu panjang. Sedangkan, pelatihan lebih menekankan pada aspek
psikomotorik dan materi pengembangan terspesialisasi, dan relatif jangka waktu
pendek. Keduanya sama-sama memberikan manfaat pada pengembangan kualitas
SDM, maka lebih baik keduanya dijadikan sebagai strategi yang beriringan.
Perbedaan keduanya dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 1. Perbandingan Pendidikan dan Pelatihan

Sumber: Notoatmodjo (2009) dalam (Abbas, 2019)
Pada dasarnya, manfaat dari pendidikan dan pelatihan di antaranya dapat
memperbaiki metode bekerja pegawai menjadi lebih kreatif, meningkatkan
pengembangan pegawai menjadi lebih cepat dan efisien dalam menjalankan tugas,
memberikan peluang untuk pengembangan diri (Wursanto, 1989), meningkatkan
kualitas serta kuantitas produktivitas, serta memberikan kemampuan baru dan
mengembangkan kemampuan yang telah dimiliki sebelumnya (Simamora, 2010).
Hasil yang didapatkan tersebut pada akhirnya akan meningkatkan kemampuan
dan keterampilan SDM sehingga mampu berdaya saing dalam dunia di era serba
digital.

METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang penulis gunakan adalah metode penelitian
kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Metode penelitian kualitatif adalah
salah satu metode penelitian yang ditunjukan untuk menggambarkan sebuah
situasi, aktivitas, kondisi sosial atau hubungan secara lebih mendalam (Neuman,
2014). Penelitian ini memiliki sebuah tujuan yaitu menggambarkan strategi yang
dilakukan untuk mengembangkan SDM agar mampu bersaing pada era revolusi
industri 4.0. Kemudian, metode pengumpulan datanya menggunakan studi
literatur/studi pustaka. Studi pustaka merupakan studi yang berkaitan dengan
suatu kajian yang teoritis dan referensi lainnya yang berkaitan dengan nilai,
norma, ataupun budaya dari perkembangan situasi sosial yang diteliti (Sugiyono,
2012). Sumber pustaka dapat diperoleh dari berbagai literatur seperti buku, jurnal,
hasil penelitian sebelumnya, ataupun sumber lainnya yang dianggap relevan.

PEMBAHASAN
Presiden Joko Widodo telah mencanangkan 10 strategi dalam menghadapi
revolusi industri 4.0, salah satunya ialah meningkatkan kualitas SDM dengan
mengubah kurikulum pendidikan di sekolah agar relevan dengan perkembangan
di era revolusi industri 4.0 (Kementerian Perindustrian RI, 2018). Masih pada
sumber sebelumnya, proses pembelajaran nantinya akan lebih fokus menggunakan
model Science, Technology, Engineering, the Arts, dan Mathematics (STEAM).
Hal ini diterapkan sebagai strategi jangka panjang untuk mempersiapkan generasi
muda saat ini dalam menghadapi revolusi industri 4.0 (Kompas.com, 2020).
Meskipun begitu, hal ini baru menjadi rencana yang dicanangkan oleh
Pemerintah.
Pada kenyataannya, rencana pemberlakuan model STEAM ini telah
digaungkan ke lembaga pendidikan maupun pelatihan agar dapat menyiapkan
fasilitas serta modul pembelajaran yang memerhatikan STEAM. Profesor
Bambang Permandi Soemantri Brodjonegoro menyatakan pendidikan berbasis
STEAM ini dibutuhkan pada sekolah menengah pertama dan atas (Kompas.com,
2020). Hal ini dilandasi oleh pemikiran bahwa ketika siswa/i tersebut masuk ke
dunia kerja di masa depan, perubahan dunia yang mencerminkan industri 4.0 akan
benar-benar nyata terasa, maka mereka harus disiapkan mulai sejak dini
(Kompas.com, 2020).
Salah satu sekolah yang telah mulai menerapkan model STEAM ini adalah
Jakarta Islamic School (JIS). Kepala Sekolah JIS Dr. Tarek Razek mengungkap
manfaat bagi pemuda menjadi lebih kreatif dan kritis dalam berpikir,
meningkatkan kemampuan adaptasi, pemecahan masalah, dan lebih komunikatif
yang sangat berguna dalam persaingan dunia kerja di era revolusi industri 4.0.
Selain itu, siswa-siswi juga dapat belajar hal-hal mendasar dari profesi yang
sedang berkembang di era digital ini, seperti entrepreneur, content creator, data
analyst, dan yang berkaitan dengan teknologi. Adapun untuk memaksimalkan
pembelajaran dengan model STEAM, JIS membangun infrastruktur pendukung
berupa gedung baru yaitu S. Module, seperti melakukan kegiatan coding,
programming, design, dan lain-lain (Kompas.com, 2020).
Rencana untuk mengubah kurikulum pendidikan di Indonesia dengan
model STEAM ini masuk ke dalam 10 strategi pemerintah yang tercantum pada
Making Indonesia 4.0. Hal ini merupakan peran dari pemerintah untuk
mengembangkan SDM di Indonesia sekaligus juga menjadi kepentingan
pemerintah karena SDM dianggap menjadi faktor kunci untuk memajukan bangsa.
SDM yang berkualitas akan membawa kemajuan negara dengan peningkatan
pendapatan nasional, pengembangan suatu inovasi, dan lain-lain. Sebab pada
dasarnya, pemerintah melakukan strategi pengembangan SDM guna menciptakan
SDM yang berkompetensi serta menjadi skilled worker yang dapat bersaing secara
lokal maupun global di era revolusi industri ke-4 merupakan peran yang harus
dijalankan agar kepentingannya dapat terpenuhi.
Strategi dalam mengubah pendidikan Indonesia yang menekankan pada
STEAM ini akan menjadi strategi jangka panjang yang dilakukan oleh
pemerintah. Di sisi lain, perusahaan/pengusaha sebagai pihak yang terlibat dalam
hubungan industrial perlu melakukan suatu upaya strategis dalam
mengembangkan SDM, terutama tenaga kerja di Indonesia. Selain pendidikan,
pemberian pelatihan rutin menjadi opsi strategi yang dilakukan banyak
perusahaan untuk meningkatkan kualitas SDMnya, contohnya PT. Bank Mandiri
(Manajemen UMA, 2020). Adapun pelatihan yang diberikan adalah terkait dengan
pengembangan keterampilan menggunakan teknologi. Namun, program pelatihan
dapat berbeda-beda tergantung pada kebijakan masing-masing perusahaan
sehingga sulit untuk mengukur efektivitas program pelatihan oleh perusahaan.
Dalam teori hubungan industrial, perusahaan memiliki kepentingan untuk
mendapatkan value added dari aset yang dimilikinya, dalam hal ini salah satunya
adalah sumber daya manusia. Sementara itu, pekerja juga memiliki
kepentingannya yaitu memperoleh pengembangan diri. Oleh karena itu, untuk
menciptakan nilai tambah yang tinggi, perusahaan memiliki peranan dan tanggung
jawab melaksanakan pelatihan bagi tenaga kerja. Dengan begitu, tenaga kerja juga
dapat memenuhi kepentingannya dari adanya pelatihan serta memaksimalkan
kemampuannya untuk mengerjakan tugas di perusahaan.
 Menurut Panggabean (2001), pelatihan dilakukan bertujuan untuk
kepentingan pekerja, perusahaan, dan konsumen. Adapun tujuan diadakan
pelatihan untuk kepentingan pekerja antara lain: (1) meningkatkan keterampilan
serta kemampuan yang dibutuhkan; (2) meningkatkan kinerja dan produktivitas
pekerja; (3) meningkatkan moral; (4) membantu pekerja lebih adaptif terhadap
perubahan; (5) membantu pengembangan karir pekerja. Sedangkan, untuk
kepentingan perusahaan adalah: (1) mendapatkan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan; (2) melakukan penghematan; (3)
meminimalisir adanya kerusakan dan kecelakaan; (4) meningkatkan komitmen
pekerja. Meskipun begitu, berdasarkan hasil penelitian oleh Wahyono (2009),
terdapat kendala yang ditemukan selama pelaksanaan program pelatihan di PT.
Aksara Solopos, yaitu kurangnya minat dan respons dari pekerja untuk mengikuti
pelatihan karena mahalnya biaya pelatihan.
Program pelatihan pastinya juga dilaksanakan pada instansi pemerintah.
Lebih khususnya, terdapat instansi yang bertanggungjawab dalam pengembangan
kompetensi sumber daya manusia pada industri yakni Balai Diklat Industri
(Rahargo & Jannah, 2020). Instansi yang berada di bawah Kementerian
Perindustrian ini melaksanakan program diklat berbasis kompetensi yang mana
nantinya akan diberikan pelatihan, sertifikasi kompetensi, dan juga penempatan
kerja. Program diklat ini dilaksanakan dengan melihat kebutuhan industri pada
masa sekarang sehingga SDM lulusan program ini dapat memenuhi syarat yang
dibutuhkan industri. Akan tetapi, berdasarkan hasil temuan Rahargo dan Jannah
(2020), program diklat ini belum ada yang berorientasi pada kebutuhan industri
4.0 seperti Internet of Things (IoT), Artificial Intelligence (AI), Virtual Reality
(VR), 3D Printing, dan lainnya. Program diklat dilaksanakan hanya pada bidang
tekstil, garmen, batik, bordir, kepala sawit, animasi, produk plastik yang mana
tidak sesuai dengan era kemajuan teknologi. Oleh karena itu, diperlukan
penyesuaian kembali dari tahap perencanaan hingga pelaksanaan program agar
sesuai dengan era serba teknologi digital.

KESIMPULAN DAN SARAN

 Berdasarkan pembahasan di atas, strategi pengembangan sumber daya
manusia di Indonesia dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan.
Pemerintah Indonesia telah merencanakan penggantian kurikulum pendidikan
yang menekankan pada era teknologi digital, yaitu Science, Technology,
Engineering, the Arts, dan Mathematics (STEAM). Hal ini akan mulai diterapkan
pada pendidikan menengah, yang diharapkan saat generasi muda saat ini terjun ke
pasar industri nantinya sudah memiliki modal awal berupa kemampuan dan
keterampilan yang sesuai dengan era industri 4.0. Selain itu, program pelatihan
juga dilaksanakan sebagai strategi pengembangan SDM untuk berdaya saing pada
era revolusi industri 4.0 di mana program pelatihan ini dilakukan pada perusahaan
dan pemerintah. Perusahaan menjalankan program pelatihan untuk pengembangan
kompetensi tenaga kerjanya sehingga setiap perusahaan pastinya membuat
program yang berbeda-beda tergantung pada kebutuhan dari perusahaan dan
pekerja itu sendiri. Instansi pemerintah pun juga melaksanakan program
pendidikan dan pelatihan (diklat), salah satunya Balai Diklat Industri. Namun,
dalam pelaksanaannya, baik di perusahaan maupun pemerintahan masih terdapat
tantangan dan kendala yang dihadapi dalam menjalankan pelatihan
pengembangan SDM.
Adapun saran atau rekomendasi yang penulis berikan adalah selain
pemberian pendidikan dan pelatihan, perusahaan maupun pemerintah dapat
membuat program mentorship sebagai strategi pengembangan SDM. Program
mentorship ini memerlukan satu mentor untuk minimal satu sampai maksimal tiga
mentee agar pelaksanaan mentoring dapat efektif. Program mentorship ini
nantinya tidak hanya akan melatih hard skill, namun juga mengembangkan soft
skill SDM. Adapun tugas dari mentor adalah memberikan materi dan melatih
menteenya dalam keterampilan spesifik, seperti melakukan coding dan
programming; menceritakan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki;
memberikan saran kepada mentee untuk menjawab kebingungan; berperan
layaknya teman bagi mentee; memberikan inspirasi serta motivasi; dan
mengarahkan serta mendorong mentee dalam mencapai tujuan. Menurut penulis,
program mentorship akan lebih efektif dibandingkan hanya pelatihan, karena
jangka waktu keduanya sama-sama lebih pendek namun mentoship menyasar soft
skill, sementara pelatihan lebih fokus pada hard skill. Sedangkan, untuk mengatasi
kendala ataupun tantangan dari program pendidikan dan pelatihan, seharusnya
perusahaan maupun pemerintah mengadakan program dengan harga yang lebih
terjangkau dan meningkatkan kemampuan komunikasi marketing agar SDM
minat mengikuti program yang disediakan. Secara keseluruhan, seharusnya
seluruh pihak, dari pemerintah, perusahaan/swasta, dan SDM harus aktif
melakukan inovasi untuk mengembangkan SDM agar dapat berkompetensi dan
memiliki daya saing tinggi pada era revolusi industri 4.0 ini.
DAFTAR PUSTAKA

Buku
Neuman, W. L. (2014). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative
Approaches. Essex: Pearson Education.
Panggabean, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.

Jurnal
Abbas, W., A., F. (2019). Strategi Pengembangan Sdm Dalam Persaingan Bisnis
Industri Kreatif Di Era Digital. Jurnal Hukum dan Kemanusiaan, 13(1).
Rahargo, U., P., T. & Jannah, L., M. (2020). Tantangan Dalam Pengembangan
Program Pelatihan Balai Diklat Industri Di Era Revolusi Industri 4.0. Jurnal
Ilmu Administrasi, 11(2), 61-69.

Skripsi
Wahyono. (2009). Pelatihan dan Pengembangan Keterampilan Karyawan di PT.
Aksara Solopos. Surakarta: Universitas Sebelas Maret.

Publikasi Elektronik
Admin. (2020, December 17). Peningkatan SDM Hadapi ERA Revolusi industri
4.0 - Program Studi Manajemen: Kampus Terbaik di SUMUT. Retrieved
 June 26, 2021, from http://manajemen.uma.ac.id/2020/10/peningkatan-sdm-
hadapi-era-revolusi-industri-4-0/.
Kementerian Perindustrian RI. (2018, April 26). Kemenperin: Pemerintah
Keluarkan 10 Jurus Jitu hadapi Revolusi industri 4.0. Retrieved June 26,
2021, from https://kemenperin.go.id/artikel/19169/Pemerintah-Keluarkan-
10-Jurus-Jitu-Hadapi-Revolusi-Industri-4.0.
Kompas.com. (2020, January 16). Hadapi Revolusi Industri 4.0, STEAM Perlu
Dikenalkan Sejak Pendidikan Menengah. Retrieved June 26, 2021, from
https://edukasi.kompas.com/read/2020/01/16/16452391/hadapi-revolusi-
industri-40-steam-perlu-dikenalkan-sejak-pendidikan-menengah?page=all.
Marr, B. (2019, July 15). The future of work: 5 important Ways jobs will change
in the 4th industrial revolution. Retrieved June 26, 2021, from
https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2019/07/15/the-future-of-work-
5-important-ways-jobs-will-change-in-the-4th-industrial-revolution/?
sh=7c3af2a254c7.
The Jakarta Post. (2018, May 21). Industry 4.0 career guide: How to avoid being
replaced by robots. Retrieved June 26, 2021, from
https://www.thejakartapost.com/life/2018/05/21/industry-4-0-career-guide-
how-to-avoid-being-replaced-by-robots-1526880346.html.
Uii.ac.id. (2020, July 30). Tantangan Dan Peluang di Era Revolusi Industri 4.0.
Retrieved June 26, 2021, from https://www.uii.ac.id/tantangan-dan-
peluangdi-era-revolusi-industri-4-0/.
World Economic Forum. (2016, January 19). The 10 skills you need to thrive in
the fourth industrial revolution. Retrieved June 26, 2021, from
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-
in-the-fourth-industrial-revolution/.