1 PENDAHULUAN

Latar Belakang
Secara umum, perusahaan menghadapi tantangan yang berbeda dalam
transformasi organisasi. Transformasi organisasi tidak dapat dihindari karena
beberapa aspek seperti pengubahan teknologi, tren komunikasi yang baru,
peraturan baru, serta aspek sosial dan lingkungan. Situasi ini membawa organisasi
kepada kondisi yang baru dan mengakibatkan ketidakpastian, bahkan kecemasan
bagi anggota organisasi atau perusahaan.
Perusahaan dapat melakukan akuisisi untuk mengembangkan aktivitas
bisnisnya, memasuki pangsa pasar baru, perkenalan lini produk dan ekspansi
pengetahuan yang dimiliki. Tujuannya adalah untuk meningkatkan daya saing
perusahaan melalui proses akuisisi. Proses akuisisi sering kali menjadi masalah
rumit dan gagal mencapai tujuan yang diinginkan (Babic et al. 2014). Menurut
Mulyana (2012), akuisisi adalah pengambilalihan kontrol atau kendali suatu
perusahaan oleh perusahaan lain melalui penguasaan saham mayoritas. Sebagai
keputusan strategis, merger dan akuisisi bukan merupakan jaminan bahwa
perusahaan terkonsolidasi atau terakuisisi akan tercatat sebagai perusahaan yang
sukses dalam menjalankan bisnis pascamerger atau pascaakuisisi. Hal ini karena
begitu kompleks permasalahan yang harus diselesaikan sebelum maupun sesudah
akuisisi.
Kesiapan berubah berkaitan dengan kemampuan komponen-komponen
negara yakni pemerintah, institusi swasta dan publik, perseroan dan masyarakat
luas untuk mengantisipasi, menyiapkan, mengelola, merespon terhadap pendorong
perubahan, secara proaktif peluang-peluang, tantangan dan melakukan
pencegahan terhadap dampak yang berpotensi negatif (Suwaryo 2015). Adanya
perubahan dalam lingkungan strategi bisnis menjadi pemicu organisasi untuk
lebih kompetitif dalam era globalisasi. Akibatnya adalah adanya transformasi
budaya organisasi untuk menyesuaikan transformasi bisnis dengan tujuan
meningkatkan kinerjanya dan peningkatan daya saing perusahaan.
Menurut Wibowo (2011), berbagai studi menunjukkan bahwa transformasi
budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja secara signifikan dibandingkan
dengan organisasi yang tidak melakukan transformasi. Meskipun demikian, tidak
semua transformasi menghasilkan kinerja yang meningkat karena tidak dilakukan
dengan baik. Wibowo menambahkan bahwa organisasi yang memiliki SDM
dengan kompetensi tinggi masih belum berhasil meningkatkan kinerjanya karena
tidak dapat menangani keberagaman budaya diantara anggota organisasi.
Berdasarkan data yang dirilis Otoritas Jasa Keuangan (OJK), diketahui
bahwa perkembangan industri asuransi di Indonesia berperan signifikan dalam
mendukung terjadinya proses pembangunan nasional. Hal ini dilihat atas
kontribusi perusahaan dalam memupuk dana jangka panjang dalam jumlah besar,
yang kemudian digunakan sebagai dana dalam pembangunan oleh pemerintah.
Perkembangan industri asuransi dalam empat tahun terakhir antara tahun 2011
hingga 2014, aset industri asuransi konvensional mengalami pertumbuhan rata-
rata yang mencapai lebih dari 16 persen. Hal ini juga terlihat dari pertumbuhan
rata-rata yang terjadi di dalam nilai investasi dan premi yang masing-masing
mengalami peningkatan sebesar 14,4 persen dan 21 persen. Banyaknya
2

perusahaan yang bergerak di dalam bisnis asuransi menunjukkan tingginya

peluang yang terdapat di dalam bisnis tersebut. Namun hal ini juga membawa
dampak yang cukup baik bagi masyarakat luas, di mana mereka akhirnya
memiliki pilihan yang cukup banyak dan bisa mendapatkan layanan asuransi yang
paling sesuai bagi kebutuhan mereka masing-masing.
PT XYZ merupakan perusahaan penyedia program jaminan kesehatan
komersial di Indonesia. Pada tahun 2014, PT XYZ diakuisisi oleh tiga perusahaan
pemerintah sehingga terjadi perubahan kepemilikan saham. Dampak dari
diakuisisinya PT XYZ juga terjadi perubahan pada brand PT XYZ dengan tujuan
untuk meningkatkan komitmen perusahaan dalam mendorong pertumbuhan dan
peningkatan produk asuransi kesehatan Indonesia. Produk yang dimiliki PT XYZ
sangat beragam dengan pengembangan produk asuransi kesehatan dan asuransi
jiwa kepada pelanggannya. Perusahaan berkomitmen memberikan pelayanan yang
profesional dan berkelanjutan oleh karyawan berkompeten yang tersebar di
seluruh Indonesia untuk memberikan kepuasan kepada para pelanggannya.
PT XYZ memiliki visi untuk menjadi pilihan utama dan terpercaya dalam
industri asuransi kesehatan komersial di Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan
tersebut, sumber daya manusia yang handal adalah kunci utama yang
menggerakkan roda perusahaan. Berkembangnya bisnis asuransi kesehatan
komersial di Indonesia memicu perusahaan untuk terus berinovasi dari segi bisnis
maupun meningkatkan kemampuan SDM di dalamnya. Strategi perusahaan untuk
mencapai visi tersebut bersinergi dengan 3 perusahaan pemerintah melalui
akuisisi PT XYZ. Pada tahun 2014 PT XYZ diakuisisi oleh tiga perusahaan
pemerintah dengan mayoritas kepemilikan saham adalah PT Bank Mandiri Tbk
sebesar 80 persen seperti pada Gambar 1.

Gambar 1 Komposisi saham PT XYZ

Berdasarkan pandangan Manajemen PT XYZ, bahwa pemerintah telah

mengimplementasikan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) yang merupakan
program asuransi kesehatan dengan skema managed care yang diselenggarakan
oleh BPJS Kesehatan secara wajib di perusahaan-perusahaan nasional, sesuai
dengan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004. Program tersebut menawarkan
pertanggungan yang lebih lengkap dibandingkan dengan skema indemnity yang
selama ini umum digunakan. Oleh sebab itu banyak klien korporasi PT XYZ
terutama mereka dengan kemampuan keuangan yang terbatas dan memutuskan
 3

untuk beralih ke program JKN untuk menghemat biaya. Akibatnya, Perseroan

mencatat penurunan jumlah klien secara signifikan. Perkembangan tersebut
menuntut PT XYZ untuk melakukan perubahan yang signifikan terhadap strategi
persaingannya dalam upaya mencapai kinerja keuangan yang positif dalam jangka
pendek dan mempertahankan kelangsungan usaha dalam jangka panjang.
Sehubungan dengan itu pada tahun 2016 PT XYZ berfokus pada perusahaan-
perusahaan dengan kemampuan keuangan yang cukup tidak hanya untuk
memanfaatkan produk dan layanan PT XYZ, namun juga untuk menjalin
kerjasama jangka panjang yang berkesinambungan dengan Perseroan.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mewujudkan perusahaan
asuransi yang profesional, Manajemen PT XYZ memandang pentingnya
pengelolaan dan pengembangan SDM yang berkelanjutan melalui peningkatan
kualifikasi SDM yang bertaraf internasional, peningkatan kesejahteraan karyawan
yang menunjang kinerja PT XYZ dan pengembangan organisasi yang disesuaikan
dengan kebutuhan dan tantangan yang dihadapi. Sumber daya manusia merupakan
elemen utama sebagai penggerak dalam sebuah organisasi atau perusahaan. SDM
adalah aset berharga yang harus dikembangkan agar organisasi dapat mencapai
visi dan misi yang dicanangkan. Berbagai organisasi baik perusahaan maupun
lembaga-lembaga tertentu berusaha mengembangkan SDM di dalamnya melalui
program-program berkualitas sehingga dapat meningkatkan efektifitas organisasi
dan kinerja organisasi dengan baik.
Banyak organisasi yang menemukan perubahan sebagai tantangan
sesungguhnya. Perubahan proses di setiap organisasi adalah unik dalam setiap
situasi sesuai dengan karakter organisasi, karakter bisnis, budaya kerja dan nilai-
nilai, manajemen, tipe kepemimpinan, sikap dan perilaku karyawan yang ada.
Resiko kegagalan yang lebih besar dialami umumnya adalah resistensi karyawan
untuk berubah. Dalam beberapa hal perubahan menimbulkan kepuasan,
kesenangan dan manfaat. Dalam hal lain perubahan dapat menimbulkan masalah,
stres dan kerugian (Rashid et al. 2003).
Untuk meningkatkan komitmen anggota organisasi, peran pemimpin
menjadi faktor penting sebagai nahkoda kapal dalam organisasi untuk membawa
ke arah yang diinginkan perusahaan. Fungsi kepemimpinan akan memberikan
dukungan kepada elemen di bawahnya melalui karisma, komunikasi atraktif untuk
meraih visi dan memberikan inspirasi kepada timnya. Tranformasi kepemimpinan
akan memberikan wajah baru dalam budaya organisasi sesuai dengan gaya
kepemimpinan yang dimilikinya. Keyakinan karyawan untuk berubah perlu
ditumbuhkan ketika perusahaan mengalami transformasi. Hal ini karena karyawan
sering mengalami kecemasan ketika perusahaan mengalami transisi.
Budihardjo (2014) menyatakan bahwa ada dua metode penelitian untuk
mendiagnosis budaya perusahaan yakni kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan
kuantitatif implikasi dari penelitian yang difokuskan melalui pendekatan etic pada
budaya perusahaan. Sedangkan kualitatif implikasi dari penelitian yang
difokuskan melalui pendekatan emic pada budaya perusahaan.
Penelitian ini akan menganalisis pengaruh budaya organisasi akibat akuisisi
perusahaan serta pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kesiapan karyawan perusahaan asuransi komersial terkemuka di Indonesia.
Penelitian difokuskan pada aspek teoritis tipologi budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dengan metode
4

deskriptif. Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan analisis yang kuat
mengenai dampak akuisisi PT XYZ terhadap budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan kesiapan karyawan untuk berubah, sehingga elemen-elemen
yang ada di dalam perusahaan dapat bersinergi menjadi lebih baik.

Perumusan Masalah
Perubahan kepemilikian saham terjadi pada PT XYZ oleh tiga perusahaan
pemerintah Indonesia pada tahun 2014 dengan porsi saham sebesar 80 persen
dimiliki oleh salah satu Bank terkemuka di Indonesia. Akuisisi ini menyebabkan
perubahan nama pada brand PT XYZ. Selain itu akuisisi ini memberi dukungan
yang lebih besar dalam mewujudkan komitmen PT XYZ untuk berpartisipasi
dalam mendorong pertumbuhan dan peningkatan produk asuransi kesehatan di
Indonesia. Tujuan dari akuisisi oleh tiga perusahaan ini adalah menjadikan PT
XYZ sebagai market leader di sektor asuransi kesehatan. Dampak dari akuisisi
perusahaan memberikan perubahan dalam pemegang posisi manajemen puncak
dan target perusahaan yang lebih tinggi pada tahun berikutnya meskipun cara
kerja dan sistem pelayanan tidak berubah setelah perusahaan diakuisisi.
Beberapa penelitian menunjukkan adanya pengaruh dari akuisisi terhadap
budaya perusahaan dan komitmen organisasi (Suwaryo 2015, Hernandez 2015,
dan Gustari 2013). Selain itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik
setelah integrasi proses akuisisi perusahaan untuk mencegah dampak negatif
terhadap kinerja. Peran pemimpin menjadi kunci utama dalam pengelolaan
karyawan selama proses akuisisi tersebut. Perubahan yang terjadi dalam
organisasi PT XYZ perlu dikaji dalam aspek budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan kesiapan karyawan untuk berubah.
Berdasarkan latar belakang dan penjelasan mengenai perubahan organisasi
perusahaan, maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut.
1. Bagaimanakah perubahan budaya organisasi yang terjadi dalam proses akuisisi
PT XYZ?
2. Bagaimanakah pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap kesiapan
karyawan untuk berubah pada PT XYZ?
3. Bagaimanakah pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap gaya
kepemimpinan pada PT XYZ?
4. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan
untuk berubah pada PT XYZ?

Tujuan Penelitian
Penelitian ini menguji hubungan antara budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan kesiapan karyawan untuk berubah, dengan tujuan berikut ini:
1. Menganalisis perubahan budaya organisasi yang terjadi dalam proses akuisisi
pada PT XYZ.
2. Menganalisis pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap kesiapan
karyawan untuk berubah pada PT XYZ.
3. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap gaya kepemimpinan pada
PT XYZ.
4. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk
berubah pada PT XYZ.
 5

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak
terkait antara laain:
1. Bagi perusahaan, hasil temuan penelitian ini dapat memberikan output terkait
analisis pengaruh budaya organisasi yang terjadi setelah akuisisi dan pengaruh
perubahan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kesiapan
karyawan untuk berubah.
2. Sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang akan dilakukan di masa
mendatang.

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini disusun berdasarkan perumusan masalah dan
tujuan penelitian yang difokuskan pada perubahan budaya organisasi setelah
akuisisi perusahaan, pengaruh perubahan budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT XYZ.

2 TINJAUAN PUSTAKA

Budaya Organisasi
Menurut Silalahi (2004), budaya perusahaan merupakan kebiasaan kerja
seluruh peringkat perusahaan baik manajemen maupun lapisan karyawan yang
dibentuk dan dibakukan serta diterima sebagai standar perlakuan kerja, serta
membuat seluruh perangkat di atas terikat secara emosional kepada perusahaan.
Budaya perusahaan adalah salah satu unsur terpenting dalam perusahaan, dan
setiap orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut perlu menekuninya
dibandingkan dengan unsur-unsur materialistik lainnya.
Menurut Siagian (2002) budaya organisasi adalah kesepakatan bersama
tentang nilai-nilai yang dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat
semua orang dalam organiasi yang bersangkutan. Budaya organisasi adalah
persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki
kehidupan bersama.
Budaya organisasi mengandung bauran nilai-nilai, kepercayaan, asumsi,
persepsi, norma, kekhasan dan pola perilaku. Budaya organisasi dapat membantu
karyawan dengan memberikan tanggapan atas ketidakpastian yang tidak bisa
dihindari dan tingkat kesulitan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan (Gibson et
al. 1996). Menurut Susanto et al. (2008) budaya organisasi merupakan suatu nilai-
nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan upaya untuk menyesuaikan integrasi ke dalam
organisasi. Maka anggota organisasi diharapkan dapat menyerap nilai-nilai yang
ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Kreitner dan Kinicki
(2014) menambahkan bahwa budaya organisasi adalah perangkat asumsi yang
dibagi dan diterima secara implisit begitu saja dan menjadi pedoman bagi
kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan dan bereaksi
terhadap lingkungan yang beragam.
Secara umum definisi mengenai budaya organisasi relatif sama. Tetapi
definisi tersebut didasarkan pada budaya organisasi yang dipelajari lebih dalam.
Beberapa pengertian definisi tersebut antara lain seorang sosiolog mengartikan
Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan

SB-IPB