Referensi Makalah SDM

Begini Cara Perusahaan BUMN Jawab Tantangan SDM di Era Digital Kelompok BUMN
menghadapi tiga tantangan dalam mengembangkan sumber daya manusia (SDM) yaitu
generation gap, capability gap, dan capacity gap. Dewi Andriani - Bisnis.com 07 Desember 2020

Jakarta, Rabu (7/10/2020). Bisnis - Eusebio Chrysnamurti Bisnis.com, JAKARTA -- Para Direktur
SDM berinisiatif mengimplementasikan program mencetak pemimpin dari internal perusahaan
(creating leaders from within) untuk menjawab tantangan dan dinamika bisnis di era disrupsi
digital, VUCA (volatile, uncertainity, complexity & ambiguity) serta menyongsong pemulihan
ekonomi nasional pasca pandemi Covid-19. Untuk menjawab hal tersebut, kolam talenta (talent
pool) dikreasikan oleh divisi SDM demi mencetak pemimpin perusahaan yang berkualitas dan
diandalkan. Demikian rangkuman dari strategi yang dijalankan di sejumlah perusahaan yang
mengikuti program Indonesia Best Companies in Creating Leaders from Within (IBC CLfW) 2020
yang diselenggarakan SWA Media Group bersama PT NBO Indonesia di Jakarta, 7 Desember
2020. Koeshartanto, Direktur SDM PT Pertamina (Persero), mengatakan bahwa BUMN
menghadapi tiga tantangan dalam mengembangkan SDM, yaitu generation gap, capability gap,
dan capacity gap. “Untuk mengatasinya, Pertamina membuat model pengembangan
kepemimpinan yang berbentuk piramida. Pada landasan terbawah, dibuat program
TDA/Trailblazer. Lalu, di lapisan tengahnya ada program Catalyzer. Dan, di pucuknya digelar
program Prime,” tutur Koeshartanto, Senin (7/12/2020). Pertamina menggapai hasil positif di
program creating leaders from within dengan model piramida ini. Promotion rate peserta
TDA/Trailblazer mencapai 91 persen. Sementara itu, Afriwandi, Direktur Human Capital
Management PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk, mengungkapkan bahwa Telkom dalam
perencanaan SDM (workforce planning) selalu merekrut anak-anak muda untuk menyesuaikan
dengan kebutuhan kapabilitas baru. "Anak-anak muda ini merupakan modal Telkom untuk
mencetak digital talent,” ujar Afriwandi. Untuk menempa talenta muda ini, Telkom menginisiasi
program pengembangan SDM yang terangkum dalam tiga pilar, yaitu Digital Culture and
Transformation (Culture), Digital Talent (People), dan Digital Ready Organization (Organization).
Tak jauh berbeda, PT Bank Mandiri (Persero) Tbk dan PT Pertamina (Persero) melakukan hal
serupa. Karyawan dilatih merancang serta mengeksekusi proyek/program pengembangan
bisnis. Steven A. Yudhianto, SVP Human Capital Strategy & Talent Management Bank Mandiri,
menjelaskan pengembangan program yang dilaksanakan bertahap dan berjenjang, seperti
General Development Program/Officer Development Program (ODP) Bank Mandiri menempa
ketrampilan calon pemimpin perusahaan. Kandidat yang potensial diproyeksikan menduduki
jabatan direksi. Bank Mandiri memetik hasil yang menggembirakan dari program itu. “Saat ini,
susunan jajaran dewan direksi Bank Mandiri saat ini 91 persen berasal dari rekrutmen internal
dan dipromosikan dari dalam perusahaan. Dari komposisi itu, sebanyak 8 dari 12 direksi Bank
Mandiri telah mengikuti program ODP,” tutur Steven. Perusahaan-perusahaan BUMN tersebut
berhasil memenangkan Indonesia Best Companies in Creating Leaders from Within 2020.

Sementara, 13 perusahaan dari 18 pemenang juga merupakan perusahaan pelat merah.

Top 5 1 PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk 2 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk 3 PT
Pertamina (Persero) 4 PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk 5 PT SUCOFINDO (Persero)
Infrastruktur 1 PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk 2 PT PLN (Persero) 3 PT Pelabuhan
Indonesia III (Persero) 4 PT Jasa Marga (Persero) Tbk Jasa 1 PT SUCOFINDO (Persero) 2
PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) 3 PT Dafam Hotel Management Keuangan (Bank) 1
PT Bank Mandiri (Persero) Tbk 2 PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk 3 PT Bank
Danamon Tbk Keuangan (Non Bank) 1 BPJS Ketenagakerjaan 2 PT Asuransi Jasa Indonesia
Manufaktur 1 PT Loreal Indonesia 2 PT Pupuk Sriwidjaja Palembang Pengelola SDA 1 PT
Pertamina (Persero) 2 Sinar Mas Mining 3 Mining Industry Indonesia (MIND.ID

3 Strategi Perusahaan untuk Dukung Pengembangan SDM

Bisnis.com
31 Dec 2020, 16:19 WIB - Oleh: Dewi Andriani

Bisnis.com, JAKARTA -- Disrupsi besar-besaran yang terjadi di seluruh dunia akibat pandemi
covid-19 mengharuskan setiap perusahaan untuk survive dan cepat beradaptasi ke arah digital.
Ini tentu saja harus didukung oleh sumber daya manusia yang mumpuni.

Susan Hartawan, Managing Director NBO dan Thomas International Indonesia mengatakan ada
tiga strategi yang harus dilakukan perusahaan agar bisnis yang dijalankan dapat terus
berkembang. Strategi pertama yang harus dilakukan perusahaan adalah mempersiapkan talent
yang paling tepat untuk menuju era digital.

Baca Juga : DAYA SAING SDM : Trengginas Menghadapi Revolusi Industri 4.0
Dalam World Economic Forum, terdapat 10 keterampilan yang paling dibutuhkan pada 2020.
Menariknya sekitar 5 hingga 6 skill teratas yang harus dimiliki adalah daya pikir analitis, inovatif,
dan kemampuan pembelajaran yang semuanya membutuhkan keahlian dan pelatihan yang
tepat untuk berkembang cepat.

Strategi kedua adalah adopsi dan adaptasi. Saat ini, talenta Indonesia memang masih tertinggal
dibandingkan negara lain di Asia Pasifik dalam kemampuan di bidang digital, tetapi Indonesia
memiiki kekuatan populasi yang besar dan strategis.

Baca Juga : SDM ERA DIGITAL : Tenaga Terampil Kunci Berhasil

Untuk itulah perusahaan harus mampu melakukan adopsi untuk mengimplementasikan

teknologi secara digital, dan adaptasi yang membantu SDM dan pemimpin dalam beradaptasi
dengan teknologi tersebut.

“Perusahaan yang menuju ke era digital harus menggabugkan antara adapt dan adopt secara
terintegrasi. Kalau memiliki desain thingking yang bagus dan kekuatan yang baik maka bisa
memberikan solusi yang tepat serta meningkatkan talent priority,” jelasnya.
Strategi ketiga adalah terus mengasah kemampuan dan keterampilan yang dimiliki para
karyawan sehingga dapat membantu perusahaan untuk terus berkembang.

Sederet Jurus Bank Mandiri Kembangkan SDM

dan Go Digital
TECH - Rahajeng Kusumo Hastuti, CNBC Indonesia
 
10 September 2020 14:35
Jakarta, CNBC Indonesia- Direktur Kepatuhan dan SDM PT Bank Mandiri Tbk
(BMRI) Agus Dwi Handaya mengatakan dalam beberapa periode terakhir banyak talent
dari perusahaan yang mengisi posisi strategis di berbagai BUMN.

Hal ini menurutnya tidak terlepas dari pengembangan SDM dan budaya perusahaan.
Bank Mandiri memiliki empat sarana belajar dan berlatih yang efektif yang menurutnya
mungkin tidak semua perusahaan lain memilikinya.

"Bank Mandiri tidak pernah berhenti bertransformasi, baik bisnis, infrastruktur, dan SDM
ini mendorong SDM Bank Mandiri atau Mandirian terbuka pada perubahan dan dapat
mengadopsi perubahan," kata Agus, Kamis (10/09/2020).

Yang terpenting adalah transformasi di tengah keragaman ini secara natural mendidik
SDM BMRI tangguh menghadapi kompleksitas. Selain itu performa manajemen yang
diukur dari KPI juga diterapkan secara disiplin.

"Kami juga memiliki kepemimpinan dan budaya perusahaan yang kuat mulai dari
kepemimpinan Robby Johan, hingga Royke Tumilaar dimana setiap yang memimpin
Bank Mandiri menanamkan aspek yang kuat," katanya.

Selain itu SDM Bank Mandiri juga memiliki daya resiliensi yang tinggi, sehingga tidak
terlena pada zona nyaman sehingga terus berkembang. Dalam beberapa tahun terakhir
pun budaya yang ditanamkan BMRI kepada karyawannya sejalan dengan core value
BUMN saat ini yakni Akhlak.

"Kami meyakini budaya yang ditanamkan ini, budaya Akhlak ada kunci mengembangkan
talent," kata dia.

Selain itu, Bank Mandiri menurutnya konsisten dan disiplin menerapkan Good Corporate
Governance (GCG), pasca merger besar di awal pembentukannya yang sempat
berpengaruh pada kredibilitas perusahaan. Hal ini menurutnya membuat talent Bank
mandiri bisa berkontribusi cukup baik di BUMN.

Membangun SDM Go Digital

Sementara untuk membangun talent di bidang digital ada beberapa langkah yang
dilakukan perusahaan, sepertu menyusun IT and Digital Roadmap Capability.

Roadmap ini meliputi empat hal yakni capacity untuk menjadikan Jembatan unit IT dan
pengguna IT. Kedua development capability berkaitan dengan metode yang adaptif dan
menjalan robotic process automation, dan cloud technology capability.

"Kami melakukan peningkatan pegawai internal dan technical capability-nya kami dalam
menjalankan program, karena perubahan cepat dan future skill demikian masif sehingga
perlu ada program akselerasi," kata Agus.

Saat ini Bank Mandiri juga tengah mengembangkan super app, yang disusun oleh agile
tim. Menurutnya perkembangan aplikasi sudah jauh lebih baik, dan mengurangi
penggunaan pihak ketiga dan akan menggunakan model agile tim yang berasal dari
internal.

"Kendala yang kami rasakan adalah perubahan kebutuhan berbagai skill IT dan digital
related cepat sekali perubahannya yang tidak bisa direspon atau diikuti dengan cara
pembelajaran konvensional, harus ada program percepatan dan akselerasi antara skill
yang dibutuhkan dan diajarkan," katanya.
Meski dia mengakui kendalanya adalah harus memiliki program khusus yang sistematis
untuk membangun talent yang punya kolaborasi tinggi. Agus menyebutkan misalnya
membangun kolaborasi mindset dan skill kolaborasi di SDM BMRI, dan membangun
leadership yang seimbang, terutama dalam mitigasi resiko.

"Jadi harus bisa mengelola pertumbuhan dengan tujuan jangka pendek dan panjang,
seimbang dalam memenuhi ketentuan dengan kondisi pasar dan di lapangan," kata Agus.

Deretan BUMN Ini Berlomba Siapkan Diri Demi Talenta Milenial

Terbaik
Hafid Fuad
Minggu, 29 September 2019 - 02:17 WIB
loading...
Deretan BUMN Ini Berlomba Siapkan Diri Demi Talenta Milenial Terbaik
JAKARTA - Deretan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini
mulai berlomba mereformasi kebijakan dan melakukan transformasi untuk
bisnisnya, demi mendapatkan generasi milenial terbaik. Seperti diketahui
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi fokus prioritas
Pemerintah dalam periode selanjutnya setelah menggenjot secara masif
pembangunan infrastruktur dalam lima tahun terakhir. 

Direktur Human Capital BRI Herdy Harman menerangkan, pihaknya sangat

menyadari tantangan kebutuhan SDM kedepannya. Menurutnya strategi
paling menarik yang akan dikembangkan adalah talent pool. Perseroan harus
menjadi sangat menarik bagi talenta terbaik untuk melamar. 

"Kami harus jaga talenta unggul yang sudah masuk. Mereka harus betah
terutama dalam industri yang kompetitif. Tim Human Capital harus kreatif
memberikan penawaran seperti jam kerja fleksibel. yang penting produktif. Ini
harus terus diantisipasi," ujar Herdy dalam acara 'RRI BUMN Award' di
Jakarta.

Dia mengakui tantangan bisnis kedepan sangat butuh talenta unggulan.

Mereka akan membutuhkan area kolaborasi. Selain itu mereka harus
didukung untuk bisa bekerja dimana saja. Bahkan Pusdiklat kedepannya akan
ke arah virtual supaya fleksibel. "Karena para atasan akan marah karena
harus fokus kejar target. Sehingga kami juga harus kreatif. Bikin knowledge
system di gadget dan mereka bisa belajar dimana saja," ujarnya.

Rencana lainnya adalah menciptakan engagement atau hubungan dengan

karyawan yang lebih tinggi. Digital banking sudah memaksa perseroan
berubah. Sehingga pihaknya harus mampu mengalihfungsikan karyawan
untuk posisi baru yang berhubungan dengan digitalisasi. 

"Kami akan butuh SDM untuk mengembangkan teknologi 4.0 seperti data
analitik, big data, ataupun internet of things. Ini sangat dikuasai asing
sehingga bisa saja tenaga asing direkrut kedepannya," tambahnya.

Dalam rekrutmen menurutnya akan tetap dilakukan meskipun tidak signifikan.

Namun pihaknya harus mengkaji posisi yang disiapkan dan harus lebih detail
untuk kebutuhan tantangan era baru nanti. "Sangat mungkin akan muncul
pekerjaan baru. Misalnya di perkebunan sekarang ada posisi drone manager
untuk menyiram lahan yang luas. Kami juga akan ke arah itu," ujarnya.

Sambung dia menekankan, dalam rekrutmen pihaknya tidak terlalu tertarik

dengan IPK tinggi. Syarat utama adalah harus lulus dalam tes yang dilakukan
perseroan. Pihaknya sudah menggunakan data analitik dalam rekrutmen.
Hasilnya tidak ada jaminan IPK tinggi akan lulus tes pihaknya. 

"Kita cenderung mencari anak muda yang aktif dan peduli masalah
kebangsaan. Anak muda di startup misalnya berorientasi sosial dalam
mengembangkan aplikasi. Itu yang kami butuhkan," tegasnya.

Sedangkan Human Capital Management PT Telekomunikasi Indonesia, Edi

Witjara mengungkapkan, saat ini strategi rekrutmen pegawai mengikuti
transformasi bisnis perseroan untuk masa depan. Pihaknya sedang merubah
model bisnis dari sebelumnya telekomunikasi ICT menjadi bisnis digital. Pada
area digital diberlakukan pendekatan baru. Dalam bidang digital perusahaan
tidak mementingkan preferensi kampus. Semuanya ini demi menggaet talenta
milenial terbaik. 

"Kami menggunakan dua pendekatan, pertama adalah kebijakan bagi yang

masih eksisting. Namun untuk kedepan kami siapkan kebijakan Digital Human
Capital Policy dengan banyak keleluasaan aturan. Karena ini diperlukan untuk
menciptakan inovasi," ujar Edi.
Dalam pendekatan barunya, pihaknya bahkan lebih ketat dengan melakukan
evaluasi karyawan setiap tiga bulan. Penilaian menggunakan indikator KPI
berbasis achievement, skill, dan behavior. Menurutnya hal ini adalah inovasi
karena kinerja karyawan yang rendah tidak termotivasi. 

"Selama ini fixed cost di BUMN jauh lebih besar dari variabel cost. Jadi
karyawan yang sibuk dengan yang tidur sama saja. Tapi sekarang saya balik,
fixed cost di bawah UMR, tapi kalau kerja bagus bisa gajinya jauh di atas
karyawan lama. Ini pendekatan untuk era digital," ujarnya.

Dia mengungkapkan, saat ini perseroan memiliki total karyawan eksisting

termasuk non permanen mencapai 100 ribuan orang dan baru sekitar 33%
merupakan generasi milenial. Karena itu cukup sulit untuk langsung
mengubah cara kerja dan mindset karena bisnis lama masih menyumbang
lebih dari 60% pendapatan. 

"Kita tidak bisa langsung transformasi ke bisnis baru. Sekarang harus

menggaet milenial yang terbaik dengan kebijakan yang sudah disiapkan untuk
mereka. Milenial jangan ragu karena BUMN sudah berubah. Kita
mengundang talenta terbaik negara ini jangan sampai pihak asing yang
masuk," ujarnya.

Lebih lanjut dia menjelaskan tidak ada perbedaan antara karyawan milenial
dengan yang senior. Semuanya saat ini sudah melek digital meski tingkat
kemampuannya memang sedikit berbeda. Menurutnya, kehadiran milenial di
dalam perusahaan akan menjadi pemicu bagi senior untuk ikut melek dan
mengikuti teknologi terkini. 

Perusahaan juga kerap menggelar lomba yang mengharuskan karyawan

mencari ide-ide baru yang inovatif. Hal itu untuk membuat perusahaan dan
karyawan di dalamnya mampu mengimbangi perubahan. Adaptasi
perusahaan terhadap perubahan itu adalah kuncinya. "Kebijakan korporasi
kita selalu merotasi strategi termasuk visi misi. Kita lihat lagi apakah sesuai
dengan kondisi sekarang, bisa jadi kebijakan tahun lalu tapi hari ini sudah
tidak pas lagi," ujarnya.

Menurutnya masalah utama pada SDM di BUMN adalah narkoba, paham

radikalisme, dan intoleransi. Untuk menghindari tiga masalah utama tersebut,
pihaknya juga melakukan antisipasi. Dimulai dari rekrutmen yang ketat dalam
menyeleksi. Dalam seleksi awal juga dilakukan pembinaan mental dengan
menggandeng Pusdikhub Kodiklat Angkatan Darat di Cimahi. 

"Sebelumnya hanya satu mingguan, dan sejak saya menjabat menjadi

Direktur, durasinya ditambah menjadi satu bulan. Serta ditambah materi
khusus cinta negara," ungkapnya.

Tidak hanya kepada calon karyawan baru, lanjut Edi, namun pembinaan dan
pengawasan juga dilakukan terhadap para karyawan yang sudah bekerja.
Untuk itu, perseroan menggandeng organisasi keagamaan yang ada di negeri
ini, seperti MUI, Pengurus Besar Nahdlatul Ulama, Muhammadiyah, serta
bekerja sama dengan pengurus Masjid Istiqlal. 

"Jadi di Telkom ini ada 157 masjid. Lalu, pengurus masjid kita gandeng lalu
identifikasi mulai dari yang kantor pusat hingga yang ada di seluruh jaringan
Telkom. Kita lakukan pembinaan," ujarnya.

Pihaknya juga memastikan hal serupa juga dilakukan terhadap pemeluk

agama yang lain seperti Katolik. Saat ini pemeluk Katolik diberikan tempat
setelah sebelumnya mungkin tidak ada. Hanya ada 35 karyawan beragama
Hindu dan semua tersebar di anak usaha. "Caranya kepala kantor regional
dijadikan kepala sekolah yang akan membina," ujarnya.

Lebih lanjut, pihaknya juga menugaskan para kepala kantor di tingkat regional
untuk memastikan bahwa tidak ada kasus radikalisme di tubuh Telkom.
Sebab, karyawan perusahaan juga berasal dari agama yang beragam.
Ditekankannya pembinaan mental itu akan lebih ditingkatkan kalau ada
karyawan yang dinilai terpapar tiga masalah tersebut. "Jadi jangan sampai
dibesarkan oleh negara, tapi menembak negara sendiri," ujarnya.

Sementara itu Direktur Layanan dan Operasional Angkasa Pura II Ituk

Herarindri mengatakan terdapat 79% karyawan milenial di seluruh unit
perseroan. Namun di bagian operasi dan layanan, seperti petugas frontliner
hampir 90% merupakan milenial. Mereka umumnya menjadi customer
service, aviation security, ataupun inspeksi terminal. 

Selanjutnya untuk pelanggan, dirinya menyiapkan program bagi segmen

milenial. Ini sesuai dengan visi perseroan di tahun 2020 yang ingin menjadi
smart connected airport di regional. Visi ini sesuai dengan kebutuhan milenial
yang suka dengan konsep self service journey experience. 

"Karena yang disukai adalah pendekatan digital untuk self service mereka.
Kita semua ingin punya bandara kelas dunia dan kami sudah bangun
fondasinya. Nantinya generasi milenial akan melanjutkan pembangunan
bandara utama dunia di Indonesia," ujar Ituk menambahkan. 
(akr)

Jadi Ketua FHCI, Alexandra Fokus

Pengembangan SDM Hadapi
VUCA
By Suheriadi on 07/04/2021No Comment

Jakarta – Wakil Direktur Utama Bank Mandiri Alexandra Askandar terpilih menjadi
Ketua Forum Human Capital Indonesia (FHCI) periode 2021-2024 yang dikukuhkan
pada hari ini di Balroom Pertamina Pusat, Jakarta.

Alexandra menjelaskan, FHCI kini mencermati tren pengembangan BUMN yang

dirancang sedemikian rupa untuk adaptif dan kompetitif di era VUCA (volatile,
uncertainity, complexity & ambiguity) dan menyiasati dampak pandemi Covid-19
terhadap kinerja bisnis BUMN.

Menurutnya, dinamika ini direspon BUMN untuk mengembangkan program mencetak

pemimpin dari internal perusahaan dari generasi muda serta kaum perempuan yang
berasal dari latar belakang sosial-budaya yang beragam untuk berkiprah di BUMN yang
jenis usahanya cukup beragam.

“Dalam lima tahun terakhir ini tren pengembangan human capital di Indonesia ini
banyak melahirkan gagasan dan program-program terobosan. Kedepannya, FHCI
berkomitmen untuk berkolaborasi untuk mengkreasikan program pengembangan SDM
yang inovatif dan berperan sebagai lokomotif untuk mengakselerasi terwujudnya SDM
Unggul Indonesia Maju,” ujar Alexandra Askandar, Ketua FHCI di Jakarta, Rabu 7 April
2021.

Tak hanya itu, salah satu terobosan yang dilakukan Kementerian BUMN adalah
memberikan kesempatan kepada generasi milenial untuk duduk di jajaran direksi
dengan target 10% dari seluruh direksi BUMN dan target keterwakilan perempuan
sebesar 20% di jajaran direksi atau komisaris di BUMN.

“FHCI sendiri telah menyiapkan program untuk mendukung ini, antara lain program
Leadership Development, Raising Number of Diaspora Talents di jajaran direksi
BUMN, dan program BUMN Bisa! atau BersamaBangun Indonesia,” kata Alexandra.
Selain itu, Pengembangan SDM perlu dipersiapkan untuk menyongsong bonus
demografi di masa mendatang. Erick Thohir, Menteri BUMN, mengapresiasi program
FHCI dalam melahirkan talenta-talenta terbaik untuk menyongsong Indonesia menjadi
Negara maju di tahun 2045.

Dirinya menambahkan, FHCI telah banyak berkiprah selama 1,5 dasawarsa untuk
membangun dan mengembangkan SDM nasional, terutama di lingkungan BUMN.
Dimana diketahui, FHCI sebagai wadah pengelola dan praktisi SDM BUMN 
berkomitmen untuk memacu peningkatan kualitas dan kompetensi SDM untuk
beradaptasi dengan perubahan bisnis yang bergerak dinamis di era VUCA  dan disrupsi
digital. (*)