MAKALAH REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MSDM Kelas D

Kelompok 2:

Gabriella Felicia Nauli 215030200111013

Nethania Agatha Emanuela Sitorus 215030200111060

Muhammad Zulfa Firdaus 215030200111062

Verrel Zakia Rafilanti 215030200111149

Zahra Rachmadina 215030201111032

Andina Rizky Maharani 215030201111105

Raleon Akbar Rayasta 215030207111003

 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI 2
BAB I 3
PENDAHULUAN 3
1.1 Rumusan Masalah 3
1.2 Tujuan 3
BAB II 3
PEMBAHASAN 3
2.1 PENGERTIAN REKRUTMEN 3
2.1.1 Proses Rekrutmen 3
2.2 SUMBER REKRUTMEN PEGAWAI 4
2.2.1 Sumber Rekrutmen Internal 4
2.2.2 Sumber Rekrutmen Eksternal 5
2.3 METODE REKRUTMEN 7
2.3.1 Metode Rekrutmen Internal (Tertutup) 7
2.3.2 Metode Rekrutmen Eksternal (Terbuka) 8
2.3.3 Metode Rekrutmen Eksternal Tradisional 10
2.4 PERMASALAHAN DALAM REKRUTMEN 11
BAB III 13
PENUTUP 13
3.1 Kesimpulan 13
3.2 Saran 13
DAFTAR PUSTAKA 14

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen?
2. Bagaimana proses rekrutmen terjadi?
3. Darimana saja sumber rekrutmen?
4. Apa saja metode rekrutmen?
5. Apa saja yang dapat menjadi permasalahan dalam rekrutmen?

1.2 Tujuan
1. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan rekrutmen
2. Untuk memahami bagaimana proses rekrutmen
3. Untuk mengetahui darimana sumber rekrutmen
4. Untuk mengetahui apa saja metode rekrutmen
5. Untuk mengetahui apa saja yang dapat menjadi permasalahan dalam rekrutmen

ii
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah suatu proses menemukan sejumlah orang dengan kualifikasi
yang sesuai untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas guna mengisi posisi yang
dibutuhkan di sebuah organisasi. Melalui proses rekrutmen, organisasi dapat menemukan
orang yang tepat untuk melakukan sebuah pekerjaan.
Proses rekrutmen sangat penting karena pegawai merupakan sumber daya
manusia yang digunakan untuk mengelola sumber daya lainnya di dalam sebuah
organisasi sehingga harus mendapatkan pegawai yang tepat agar semua pekerjaan dapat
dilakukan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan organisasi. Menurut Mondy dan
Martocchio (1996) menyebutkan bahwa “The right employees are our most important
asset.”
Proses seleksi adalah tahap awal untuk memperoleh calon pegawai dengan
kualifikasi yang sesuai bagi kebutuhan organisasi. Proses seleksi adalah rangkaian khusus
untuk memutuskan apakah calon karyawan akan diterima atau tidak. Gatewood dan Field
(2001) berpendapat bahwa seleksi adalah proses pengumpulan informasi tentang pelamar.
Seleksi tidak hanya digunakan saat menerima karyawan baru saja, tapi bisa digunakan
ketika adanya kenaikan jabatan.

2.1.1 Proses Rekrutmen

Pada saat suatu perusahaan membutuhkan tambahan sumber daya manusia, maka
akan dilakukan proses rekrutmen. Rekrutmen biasanya dimulai dengan seorang manajer
yang mengajukan permintaan karyawan, dokumen yang akan menentukan jabatan dan
departemen, kapan karyawan tersebut dibutuhkan untuk bekerja, dan hal lainnya. Dari
informasi tersebut, manajer dapat mendapatkan deskripsi pekerjaan yang sesuai untuk
menentukan kualifikasi yang dibutuhkan oleh orang yang direkrut. Proses selanjutnya
dalam rekrutmen adalah menentukan apakah karyawan yang telah memenuhi syarat
tersedia di dalam perusahaan (sumber internal) atau dari luar perusahaan (sumber
eksternal) apabila dibutuhkan seperti dari perguruan tinggi atau organisasi lain. Biaya

3
 proses rekrutmen yang tidak murah menyebabkan suatu organisasi atau perusahaan harus
menggunakan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien. Sumber
rekrutmen merupakan tempat kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan
tinggi atau pesaing. Sedangkan metode rekrutmen merupakan cara khusus yang
digunakan untuk menarik karyawan potensial ke perusahaan seperti rekrutmen secara
online.
Dalam mencari sumber pelamar yang produktif, maka penting untuk
menggunakan metode perekrutan yang sesuai untuk memaksimalkan efisiensi dan
efektivitas. Seorang kandidat yang akan mengikuti perekrutan sebuah perusahaan akan
mengirimkan data profesional dan pribadi mereka pada aplikasi untuk pekerjaan atau
resume tergantung pada kebijakan suatu perusahaan tempat mereka melamar.

2.2 SUMBER REKRUTMEN PEGAWAI

Proses perekrutan pegawai dilakukan ketika terdapat departemen atau bagian dari
suatu perusahaan yang memerlukan pegawai baru dengan kualifikasi tertentu. Terdapat
dua sumber rekrutmen pegawai yang dapat dilakukan perusahaan, yaitu:

2.2.1 Sumber Rekrutmen Internal

Sebelum melakukan pencarian tenaga kerja eksternal, perusahaan seringkali
melihat dahulu dari sumber internal perusahaan. Perusahaan tertarik untuk merekrut
tenaga kerja yang dikenal dan berpengalaman dalam organisasi terkait karena manajemen
sudah mengetahui dan mempercayai kinerja, keterampilan, efisiensi, komitmen, keahlian,
dan hal sejenisnya dari karyawan internal. Sumber rekrutmen internal perusahaan, antara
lain
a. Promosi (Vertikal)
Promosi dapat dilakukan perusahaan untuk menaikan kedudukan karyawan dari
tingkat yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi. Promosi ini biasanya
dilakukan untuk mengisi kekosongan otoritas yang lebih tinggi. Contoh, pada
tahun 2019 lalu ketika Nadiem Makarim ditunjuk sebagai Menteri Pendidikan
Indonesia. Pada saat itu Gojek menunjuk Andre Soelistyo dan Kevin Aluwi
sebagai pengganti Nadiem untuk menjabat sebagai CEO.

4
 b. Transfer (Horizontal)
Transfer merupakan pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, satu departemen ke departemen lain atau dari satu shift ke shift
lain tanpa perubahan yang signifikan dalam tanggung jawab, status, atau gaji
seseorang. Namun dalam beberapa kasus, transfer juga dapat menyebabkan
beberapa perubahan tanggung jawab atau kondisi kerja, tetapi tidak dapat
mengakibatkan perubahan gaji karyawan.
c. Rujukan Karyawan
Karyawan internal perusahaan dapat memberikan rekomendasi yang sesuai
dengan kriteria dari kebutuhan perusahaan. Akan tetapi, sumber ini masih
memerlukan proses perekrutan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
perusahaan (administratif, screening, interview) agar tidak terjadi ketidaksesuaian
kriteria karyawan yang dibutuhkan.
2.2.2 Sumber Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen sumber daya manusia (SDM) diperlukan oleh suatu perusahaan
eksternal untuk memperoleh keterampilan yang tidak dimiliki oleh karyawan saat ini.
Selain itu, rekrutmen karyawan ini dilakukan sebagai cara mendapatkan karyawan
dengan latar belakang berbeda untuk memberikan keragaman ide bagi perusahaan.
Sumber dari rekrutmen eksternal antara lain:
a. Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
Organisasi-organisasi perekrut pegawai administrasi dan pegawai pemula lainnya
sering kali bergantung pada Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK). Dari kedua lembaga ini, biasanya akan diajarkan
berbagai keterampilan, contohnya seperti perbaikan peralatan rumah tangga dan
mekanikal mesin-mesin kecil. Bahkan, beberapa perusahaan bekerja sama dengan
sekolah untuk memastikan persediaan individu terlatih dengan keterampilan
tertentu.
b. Komunitas di Perguruan Tinggi
Banyak komunitas perguruan tinggi yang tanggap terhadap kebutuhan pekerja
khusus yang sering dicari dalam pasar tenaga kerja dan menghasilkan siswa-siswa
yang sangat dicari sebab keterampilan yang mereka miliki.

5
c. Perguruan Tinggi atau Universitas
Perguruan tinggi menjadi sumber rekrutmen utama bagi calon-calon karyawan
profesional. Berbagai perangkat universitas biasanya membantu organisasi atau
perusahaan untuk mendapat mahasiswa unggul yang sesuai dengan kriteria
mereka. Rekrutmen dengan cara ini dianggap saling menguntungkan, sebab baik
perusahaan maupun universitas dapat memperoleh keuntungan dari kerja sama
yang terjadi
d. Perusahaan Pesaing
Seringkali, perusahaan pesaing yang bergerak dalam industri atau wilayah
geografis yang sama dapat menjadi sumber perekrutan yang penting.
Pelamar-pelamar dengan kualifikasi tinggi terkadang datang dari kompetitor pasar
tenaga kerja yang sama. Sumber daya manusia dari perusahaan kompetitor ini
berpotensi sebagai sumber rekrutmen eksternal dengan talenta berkualitas tinggi.
Bahkan, beberapa perusahaan kecil acap kali merekrut karyawan yang berasal
dari perusahaan besar sebab memiliki kemampuan yang terampil sehingga tidak
perlu dilatih kembali.
e. Mantan Karyawan
Perusahaan seringkali menawarkan mantan karyawannya untuk bekerja kembali
di perusahaan mereka. Keuntungan yang bisa didapat dari sumber ini adalah
perusahaan sudah mengetahui kekuatan dan kelemahan mantan karyawan mereka.
Sebaliknya, karyawan juga sudah memahami bagaimana kultur dari perusahaan
tersebut sehingga efektivitas kerja dapat meningkat dibanding merekrut karyawan
baru yang masih awam dengan kondisi perusahaan.
f. Penganggur
Penganggur sering kali menjadi sumber perekrutan yang berharga. Tak jarang
ditemukan calon-calon pekerja dengan keunggulan di bidang tertentu yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Faktor penyebab mereka menganggur pun beragam,
bukan hanya disebabkan oleh kinerja mereka, tetapi dapat diakibatkan oleh
hal-hal seperti perusahaan yang terpaksa mengurangi operasi mereka akibat krisis
ekonomi.
g. Pekerja Wiraswasta

6
 Pekerja wiraswasta bisa menjadi sumber potensial yang baik. Mereka mungkin
saja merupakan pribadi yang cerdik namun kreatif dalam berbisnis. Bagi beberapa
perusahaan, keterampilan seperti ini merupakan faktor penting untuk daya saing
yang berkelanjutan.

2.3 METODE REKRUTMEN

Cara khusus yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk merekrut pegawai yang
memiliki potensial untuk bergabung dalam perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai
dan menerapkan metode yang berbeda satu dengan yang lain sesuai dengan kebutuhan
perusahaan itu sendiri. Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya
pelamar. Metode ini terbagi atas dua, yakni:

2.3.1 Metode Rekrutmen Internal (Tertutup)

Metode ini dikenal dengan metode tertutup untuk mencari kandidat baru dari
dalam perusahaan. Dapat diperoleh secara vertikal seperti promosi atau demosi dan juga
dapat diperoleh secara horizontal seperti rotasi atau pindah divisi. Metode rekrutmen
internal memiliki kelebihan dan juga kekurangan.
Kelebihan rekrutmen internal :
1. Adanya efisiensi biaya dan waktu
Proses perekrutan internal biasanya menghasilkan biaya perekrutan yang
lebih rendah. Selain itu, perekrutan internal tidak memerlukan banyak
waktu karena kandidat yang direkomendasikan telah memiliki kualifikasi
seperti yang dibutuhkan oleh perusahaan.
2. Kandidat sudah lebih mengenal budaya perusahaan
Untuk karyawan baru, menyesuaikan diri dengan tempat kerja
membutuhkan banyak waktu. Dengan perekrutan internal ini, calon
karyawan yang mengisi lowongan pekerjaan akan lebih mudah
menyesuaikan diri dan mampu tampil maksimal karena mereka sangat
familiar dengan lingkungan kerja di organisasi tersebut.
3. Meningkatkan keterikatan karyawan

7
 Perekrutan internal ini dapat berkontribusi pada koneksi atau keterlibatan
karyawan yang lebih besar dengan organisasi. Selain itu, karena ada
prospek untuk kemajuan karir, karyawan akan lebih termotivasi untuk
lebih produktif.
Kekurangan rekrutmen eksternal :
1. Memicu kosongnya posisi tertentu
Jika seorang karyawan dipindahkan ke posisi baru, tidak menutup
kemungkinan posisi lama akan terbuka. Akibatnya, departemen HRD
terpaksa melakukan rekrutmen putaran kedua untuk mencari pelamar baru
untuk mengisi posisi terbuka.
2. Memicu adanya kecemburuan sosial
Secara alami, keputusan yang dibuat oleh perusahaan mengenai kemajuan
karyawan tertentu dapat menyebabkan kecemburuan sosial di antara
tenaga kerja. Dengan demikian, hal itu mempengaruhi di tempat kerja dan
menurunkan semangat tim.
3. Memicu adanya stagnasi budaya kerja
Manfaat mempekerjakan personel saat ini adalah mereka gesit dalam
beradaptasi. Di sisi lain, mereka yang sudah terbiasa dengan budaya
tempat kerja saat ini tidak akan dapat secara efektif menyampaikan budaya
tempat kerja yang baru dan lebih baik. Sehingga melambatnya budaya
kerja akan memperlambat laju perkembangan perusahaan.

2.3.2 Metode Rekrutmen Eksternal (Terbuka)

Metode ini melingkupi individu individu yang berasal dari luar perusahaan.
Dengan menggunakan metode ini, jumlah pelamar akan lebih banyak sehingga tersedia
lebih banyak pilihan bagi perusahaan untuk memilih karyawan yang kompeten dan sesuai
dengan kriterianya. Selain itu, pelamar dari luar perusahaan pastinya membawa ide,
teknik kerja dan produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam perusahaan yang dimana
menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas.
Kelebihan rekrutmen Eksternal:
1. Organisasi dapat memiliki gagasan dan pendekatan baru

8
 Karyawan baru mungkin saja memiliki ide atau gagasan yang baru yang belum
pernah diterima perusahaan sebelumnya. Ide dan gagasan ini dapat menjadi nilai
yang positif bagi perusahaan dan membantu perusahaan untuk berkembang.

2. Tingkat keahlian dan pengetahuan dalam organisasi menjadi bertambah

Melakukan perekrutan dari luar membawa banyak calon karyawan dengan
berbagai latar belakang dan pengalaman yang berbeda. Latar belakang dan
pengalaman ini dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan keahlian dan
pengetahuannya.
3. Menghindarkan organisasi dari subjektivitas
Subjektif merupakan suatu sikap yang berdasarkan pada pandangan atau perasaan
pribadi mengenai suatu hal. Maksud dari menghindari subjektivitas di sini adalah
perusahaan menilai seseorang tidak berdasarkan perasaan, hasil dari menduga
duga, dsb.

Kerugian rekrutmen Eksternal:

1. Membutuhkan banyak biaya
Saat mencari tenaga kerja yang berasal dari luar, perusahaan harus memasang
iklan lowongan kerja di berbagai platform, seperti di koran atau iklan di sosial
media. Hal ini tentu saja membutuhkan biaya ekstra dibandingkan melakukan
perekrutan metode internal.
2. Membutuhkan waktu yang lama
Perusahaan tidak mengetahui latar belakang serta pengalaman pelamar, maka dari
itu perusahaan harus melakukan berbagai tahapan seleksi untuk menentukan
apakah calon karyawan tersebut layak untuk bergabung ke dalam perusahaan.
3. Moral dan komitmen karyawan yang masih rendah
Saat seseorang diterima di suatu perusahaan baru, tentu saja rasa komitmen
terhadap perusahaan ini masih rendah. Moral dan komitmen ini akan bertumbuh
seiring berjalannya waktu.

4. Karyawan baru membutuhkan waktu dalam penyesuaian diri

9
 Lingkungan yang baru pasti butuh adanya penyesuaian dari setiap orang. Hal ini
disebabkan para calon karyawan yang berasal dari luar belum mengetahui
bagaimana budaya dan sistem kerja dari perusahaan tersebut.

2.3.3 Metode Rekrutmen Eksternal Tradisional

Metode rekrutmen online sangat gencar digunakan pada saat ini, tetapi metode
rekrutmen tradisional masih ada dan digunakan hingga saat ini.
1. Periklanan Media
Iklan dapat menumbuhkan kesadaran, membangkitkan minat, dan mendorong individu
untuk mencari informasi sebuah perusahaan serta peluang kerjanya. Maka dari itu,
melalui periklanan, kebutuhan perusahaan dengan calon pekerja dapat terhubung. Contoh
periklanan media adalah surat kabar, jurnal,dsb.
2. Agen tenaga kerja swasta
Sering dikenal sebagai sebutan “headhunter” karena merekrut karyawan kerah putih dan
menawarkan layanan penting dalam menyatukan para calon karyawan yang memenuhi
syarat dan membuka posisi. Agen ini digunakan untuk hampir semua jenis posisi.
3. Agen tenaga kerja publik
Biasanya dioperasikan oleh negara. Untuk membantu proses rekrutmen, agen ini
menggunakan sistem pencocokan pekerjaan yang terkomputerisasi. Selain itu, mereka
juga memberikan layanan tanpa biaya kepada pemberi kerja atau calon karyawan.
4. Bursa kerja
Bursa Kerja adalah metode perekrutan yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau
sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar ke satu lokasi untuk
wawancara. Dari sudut pandang pemberi kerja, keuntungan utama dari bursa kerja adalah
kesempatan untuk bertemu banyak kandidat dalam waktu singkat. Sebaliknya, pelamar
mungkin memiliki akses mudah ke sejumlah pemberi kerja.
5. Magang
Suatu bentuk rekrutmen khusus yang melibatkan penempatan siswa dalam pekerjaan
sementara, perusahaan tidak memiliki kewajiban untuk mempekerjakan siswa secara
permanen setelah selesai magang. Biasanya magang dilakukan selama berbulan bulan.

10
 6. Asosiasi profesional
Hampir setiap kelompok profesional menerbitkan jurnal dan memiliki situs Web yang
banyak digunakan oleh anggotanya. Banyak asosiasi profesional di bidang bisnis
termasuk keuangan, pemasaran, akuntansi, dan sumber daya manusia menyediakan
layanan rekrutmen dan penempatan bagi anggotanya.
7. Buka rumah (Open house)
Open house membuat calon karyawan dan perekrut berada dalam lingkungan yang
hangat dan santai yang mendorong tawaran pekerjaan di tempat. Open house lebih murah
dan lebih cepat daripada perekrutan melalui agen perekrutan, dan juga lebih populer
daripada bursa kerja.
8. Bonus masuk
Bonus memungkinkan perusahaan membayar insentif untuk menarik individu tanpa
secara dramatis mengganggu skala gajinya. Biasanya bonus digunakan oleh perusahaan
untuk menarik bakat terbaik terutama di bidang dengan permintaan yang tinggi, seperti
penjualan, pemasaran, akuntansi,dsb.

2.4 PERMASALAHAN DALAM REKRUTMEN

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak
hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut kendala kendala proses perekrutan
antara lain
1. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Keberhasilan perekrutan adalah permintaan dan penawaran ketrampilan khusus di
pasar tenaga kerja. Secara umum proses rekrutmen perusahaan sering disederhanakan
ketika tingkat pengangguran di pasar tenaga kerja organisasi tinggi.jika permintaan untuk
keterampilan tertentu relatif tinggi terhadap pasokan, upaya perekrutan yang luar
biasa mungkin diperlukan. Lebih jauh lagi, wilayah di mana perekrutan berlangsung
seringkali berdampak pada kondisi pasar tenaga kerja.
2. Pencari kerja aktif atau pasif
Metode rekrutmen yang keberhasilannya terbukti tinggi tergantung pada individu
yang direkrut apakah pencari kerja aktif atau pasif. pencari kerja aktif adalah individu
yang berkomitmen untuk mencari pekerjaan lain baik saat ini bekerja atau tidak.

11
 Orang-orang ini biasanya lebih mudah diidentifikasi karena nama mereka telah
ditempatkan di pasar kerja. pencari kerja pasif, di sisi lain, adalah calon pekerja
potensial yang biasanya dipekerjakan, puas dengan majikan mereka, dan puas dengan
peran mereka saat ini.
3. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar
dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara
efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh
keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya,semakin efektif organisasi itu
dalam mengendalikan program perekrutan karyawan.Namun seharusnya manajemen dan
karyawan berupaya menyelaraskan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk
menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi
4. Kompensasi
Untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya
menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.Besarnya
kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah
organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih
tinggi menjadi daya tarik bagi tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Rekrutmen merupakan suatu proses menemukan sejumlah orang dengan
kualifikasi yang sesuai untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas guna mengisi posisi
yang dibutuhkan di sebuah organisasi. Melalui proses ini, suatu organisasi dapat
menemukan orang yang tepat untuk melakukan sebuah pekerjaan.

3.2 Saran
Demikian makalah yang sudah kami buat, semoga dapat memberikan manfaat
bagi para pembaca terutama untuk memperluas wawasan mengenai materi
Rekrutmen. Kami menyadari untuk kedepannya masih perlu ada perbaikan dan
penyempurnaan lagi agar menghasilkan makalah yang lebih baik sehingga penulis
menerima saran dan kritik dari pembaca.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Hasanah, Anna Rohmatul. “METODE REKRUTMEN PEGAWAI DAN PENINGKATAN

KUALITAS SEKOLAH.”

Kukreja, Sonia. “Sources of Recruitment: Internal and External.” Management Study HQ,

https://www.managementstudyhq.com/sources-of-recruitment.html. Diakses 6 September

2022.

Mondy, R. Wayne. Human Resource Management. Fourteenth Edition ed., Harlow, Pearson

Education, 2016.

“Sources of Recruitment Internal and External.” NotesForMBA, 22 02 2017,

https://www.notesformba.com/topic/sources-of-recruitment-internal-and-external.

Diakses 6 September 2022.

14