Judul penelitian : Motivasi ekstrinsik dan intrinsik pada keterlibatan kerja di

industri perhotelan: Uji teori crowding motivasi

Tahun terbit : 2015

Penulis : Eka Diraksa Putra, Seonghee Cho dan Juan Liu

Hasil review

Latar belakang

Keterlibatan kerja karyawan masih menjadi tantangan bagi banyak organisasi bisnis di
seluruh dunia (Iqbal et al., 2012). Menurut Attridge (2009), hanya 14% karyawan di seluruh
dunia yang sepenuhnya terlibat dalam pekerjaan mereka. Di AS saja, misalnya, karyawan
yang tidak terlibat merugikan perusahaan antara $ 300 miliar dan $ 600 miliar per tahun
akibat hilangnya produktivitas (Attridge, 2009; Saks, 2006). Selain itu, laporan terbaru dari
Gallup, Inc., konsultan manajemen kinerja berbasis penelitian swasta, menemukan bahwa
70% tenaga kerja Amerika tidak terlibat, melainkan secara emosional terputus dari tempat
kerja mereka (Rosenfeld, 2013). Hasilnya, studi tentang keterlibatan kerja telah menarik
perhatian akademisi dan profesional bisnis untuk menguji dan mempelajari prediktor yang
tepat dan hasil dari keterlibatan kerja (Alarcon dan Edwards, 2011; Bakker dan Demerouti,
2008; Bakker dan Xanthopoulou, 2009 ; Salanova et al., 2005).

Sebuah studi awal tentang keterlibatan kerja menunjukkan bahwa karyawan lebih
terlibat dalam pekerjaan mereka ketika sumber daya pekerjaan tertentu, seperti umpan balik
kinerja, dukungan sosial, penghargaan, keamanan kerja, kontrol pekerjaan, partisipasi dalam
pengambilan keputusan, dan dukungan dari supervisor, disediakan ( Demerouti et al., 2001;
Schaufeli dan Bakker, 2004). Selain itu, studi dalam lingkungan perhotelan seperti hotel dan
restoran juga mendukung studi sebelumnya dan menemukan bahwa pelatihan, otonomi,
penghargaan, dan teknologi dapat memprediksi keterlibatan kerja karyawan (Karatepe, 2013;
Salanova et al., 2005). Namun, meskipun banyak studi keterlibatan kerja dalam
mengidentifikasi hubungan positif antara keterlibatan kerja dan prestasi kerja telah dilakukan,
anteseden motivasi keterlibatan kerja jarang dipelajari (Christian et al., 2011; Van Beek et al.,
2012), terutama keterlibatan kerja spesifik karyawan di industri pariwisata dan perhotelan
(Karatepe et al., 2010; Karatepe dan Olugbade, 2009; Kim et al., 2009). Selain itu, tidak ada
penelitian yang dilakukan untuk meneliti dampak dari motivator ekstrinsik dan intrinsik
terhadap keterlibatan kerja karyawan di industri perhotelan, terutama di bisnis restoran kecil.

1
Tujuan Penelitian

Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris teori motivasi
berjejal; teori tersebut menegaskan bahwa faktor eksternal seperti motivator ekstrinsik
(misalnya, insentif moneter) dapat merusak dampak motivasi intrinsik seseorang. Secara
khusus, sarjana psikologi dan ekonomi psikologis percaya bahwa ketika penghargaan
ekstrinsik seperti insentif moneter diperkenalkan, itu menurunkan motivasi intrinsik
karyawan (Deci et al., 1999; Frey dan Jegen, 2001). Namun, sarjana lain telah mengkritik
teori tersebut (Frey dan Jegen, 2001; Weibel et al., 2007). Secara khusus, banyak sarjana
ekonomi berpendapat bahwa insentif moneter bekerja dengan baik untuk mengubah perilaku
individu, tetapi ahli psikologi telah menyarankan bahwa insentif moneter sebenarnya dapat
mengurangi kinerja karyawan (Benabou dan Tirole, 2003). Dengan demikian, karena hasil
yang tidak meyakinkan tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menguji teori secara empiris
dengan menggunakan karyawan di industri perhotelan sebagai subjek penelitian.

Tinjauan Literatur

Definisi Keterlibatan Kerja

Memahami konsep keterlibatan kerja dapat berkontribusi pada manajemen sumber

daya manusia yang efektif dalam organisasi perhotelan (Karatepe dan Olugbade, 2009). Kahn
(1990) pertama kali mengusulkan keterlibatan kerja sebagai konsep motivasi yang
menawarkan energi positif kepada karyawan yang dapat mereka curahkan untuk pekerjaan
mereka. Energi positif yang diperoleh melalui jenis motivasi yang tepat dapat menghasilkan
kinerja organisasi yang positif; karyawan yang terlibat berkontribusi pada organisasi mereka
dengan melampaui upaya sesama karyawan (Bakker dan Demerouti, 2009). Kahn (1990)
menandai perilaku keterlibatan pribadi sebagai diarahkan ke dalam tiga saluran pekerjaan:
tugas fisik, kognitif, dan emosional.

Anteseden Keterlibatan Kerja

Anteseden keterlibatan kerja terutama telah dipelajari melalui elemen sumber daya
pekerjaan yang tidak berwujud (intrinsik) seperti pekerjaan itu sendiri (misalnya, kontrol
pekerjaan, otonomi), dukungan atau pembinaan supervisor, dukungan sosial, dan kesempatan
belajar. Misalnya, Bakker et al. (2007) menemukan bahwa dukungan supervisor, inovasi, dan
apresiasi berdampak positif pada keterlibatan kerja. Dalam studi yang berbeda, Bakker dan

2
Bal (2010) menemukan bahwa otonomi, dukungan sosial, dan kesempatan belajar
berhubungan positif dengan keterlibatan kerja.

Beberapa penelitian telah mencoba untuk menghubungkan sumber daya pekerjaan

yang nyata (ekstrinsik), seperti gaji, dengan keterlibatan kerja. Zeng dkk. (2009) menemukan
bahwa karyawan hotel yang bergaji tinggi memiliki keterlibatan kerja yang lebih tinggi
daripada karyawan yang dibayar lebih rendah. Simpson (2009) melaporkan bahwa gaji
memiliki korelasi yang signifikan dengan keterlibatan kerja di antara perawat terdaftar. Studi
Karatepe (2013) terhadap 110 karyawan hotel di Rumania menemukan keterlibatan kerja
sebagai mediator penuh antara pelatihan, pemberdayaan, dan penghargaan (praktik kerja
berkinerja tinggi) dan hasil kinerja (kinerja kerja dan layanan pelanggan peran ekstra).
Namun, tidak satu pun dari studi ini yang meneliti kepentingan relatif dari pendorong
ekstrinsik dan intrinsik keterlibatan kerja. Aspek ini sangat penting bagi karyawan perhotelan
karena pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perhotelan dianggap berketerampilan rendah
dan bergaji rendah, yang mirip dengan pekerjaan kerah biru yang kebanyakan membutuhkan
keterampilan teknis. Dalam studi awal, Centres (1948) melaporkan bahwa motivasi ekstrinsik
seperti keamanan kerja adalah indikator terpenting bagi karyawan di posisi tingkat bawah
yang sebagian besar membutuhkan keterampilan teknis. Dalam studi yang berbeda, Pusat dan
Bugental (1966) menemukan hubungan antara motivasi kerja dan dua kelompok di tingkat
pekerjaan, pekerja kerah putih dan pekerja kerah biru. Penelitian dilakukan pada 692 orang
dewasa yang bekerja dan hasilnya menunjukkan bahwa motivasi intrinsik (pekerjaan yang
menarik, ekspresi diri, dan kepuasan dari pekerjaan itu sendiri) memiliki pengaruh yang
signifikan pada karyawan di kelompok kerah putih. Di sisi lain, motivasi ekstrinsik (gaji,
keamanan kerja, dan rekan kerja yang baik) memiliki hubungan positif dengan karyawan di
kelompok kerah biru. Di sini motivasi ekstrinsik tampaknya membuat karyawan lebih
terlibat.

Motivasi

Berdasarkan banyak teori motivasi yang mapan, motivasi ekstrinsik dan intrinsik
diakui sebagai prinsip dasar teori motivasi (Sansone dan Harackiewicz, 2000, seperti dikutip
dalam Bateman dan Crant, 2003; Ryan dan Deci, 2000). Selain itu, studi awal tentang
motivasi menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik seperti penghargaan moneter lebih efektif
dalam memotivasi karyawan dan lebih kuat dalam mengendalikan perilaku daripada motivasi
intrinsik (Mickel dan Barron, 2008). Studi di industri perumahan juga mengklaim bahwa

3
penghargaan yang nyata seperti insentif moneter atau kenaikan upah dapat secara efektif
memotivasi karyawan (Lam et al., 2001; Smith et al., 1996).

Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah jenis motivasi yang berasal dari faktor di luar individu
yang mengarah pada hasil tertentu (Ryan dan Deci, 2000). Misalnya, Ross et al. (1976)
melakukan penelitian pada anak-anak dan menemukan bahwa hadiah kontingen seperti
permen membuat anak-anak lebih terlibat dalam tugas menggambar (seperti dikutip dalam
Deci et al., 1999: 636). Beberapa penelitian telah menemukan bukti bahwa motivasi
ekstrinsik membantu karyawan menjadi lebih produktif di tempat kerja. Misalnya, seperti
yang dikutip dalam Srivastava dan Barmola (2011), Roethlisberger dan Dickson (1939)
menemukan dengan karyawan industri bahwa umpan balik kinerja dan gaji untuk kinerja
adalah dua faktor yang harus dimainkan untuk meningkatkan kinerja karyawan di tempat
kerja. Srivastava dan Barmola (2011) juga menegaskan bahwa motivasi ekstrinsik seperti
gaji, upah, bonus, dan insentif lainnya sangat penting untuk meningkatkan produktivitas
karyawan.

Motivasi Intrinsik

Berbeda dengan motivasi ekstrinsik, motivasi intrinsik berasal dari dalam diri
seseorang. Individu yang secara intrinsik termotivasi di tempat kerja cenderung memiliki
kepuasan kerja yang lebih tinggi dan prestasi kerja yang lebih tinggi karena mereka merasa
pekerjaan mereka menarik, menantang, dan bermakna (Amabile et al., 1994; Herzberg,
1968).

Banyak studi tentang motivasi intrinsik dalam dunia kerja telah dilakukan untuk mencari cara
yang lebih baik untuk memotivasi individu. Karyawan akan termotivasi ketika pekerjaan itu
sendiri menantang dan menarik (Dyer dan Parker, 1975; Herzberg, 1968; Wong et al., 1999).
Herzberg (1968) menyebutkan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu motivator
intrinsik untuk pekerjaan yang meningkatkan motivasi individu. Selain itu, Amabile (1993:
186) menyatakan bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah 'fakta paling dasar dari kehidupan
seseorang dalam suatu organisasi.

Teori Crowding Motivasi

4
 Teori crowding motivasi didasarkan pada dua teori motivasi yang dibahas
sebelumnya, motivasi ekstrinsik dan intrinsik. Sebagai dua dasar teori motivasi (Ryan dan
Deci, 2000; Sansone dan Harackiewicz, 2000, seperti dikutip dalam Bateman dan Crant,
1993), teori motivasi ekstrinsik dan intrinsik telah dipelajari secara intensif dan diuji secara
teoritis dan empiris. Namun, beberapa ahli berpendapat bahwa dalam situasi tertentu,
motivasi ekstrinsik, terutama imbalan uang, berdampak pada motivasi intrinsik seseorang;
Fenomena ini dikenal dengan teori motivasi berjejal (Frey, 2012).

Teori crowding motivasi mengasumsikan bahwa ketika penghargaan finansial

diperkenalkan kepada individu yang sudah termotivasi secara intrinsik, penghargaan akan
mengurangi motivasi individu untuk sepenuhnya terlibat dalam aktivitas menarik tertentu
(Desi, 1972).

Pengumpulan Sampel Dan Data

Sebuah surat perekrutan dikirim ke 107 restoran di kota Midwestern di Amerika

Serikat untuk meminta izin mengunjungi properti mereka dan melakukan survei. Dari 107
restoran yang diminta, 17 setuju untuk berpartisipasi. Sebanyak 568 kuesioner dibagikan ke
17 restoran, dan 148 dikembalikan. Dari jumlah tersebut, 5 tidak lengkap dan dengan
demikian tidak dapat digunakan, meninggalkan 143 (26%) kuesioner tersedia untuk analisis
data.

Item Pengukuran

Keterlibatan kerja.

Keterlibatan kerja diukur menggunakan versi 9 item dari Skala Keterlibatan Kerja Utrecht
(UWES (Schaufeli et al., 2002), dengan tiga pertanyaan yang ditanyakan masing-masing
untuk kekuatan, dedikasi, dan penyerapan. '' Semua 9 item diukur pada skala Likert 5 poin (1
sangat setuju dengan 5 ¼ sangat tidak setuju). UWES diadopsi karena validitasnya telah diuji
di lebih dari 20 negara dan telah sangat konsisten secara internal (Schaufeli et al. , 2006)
Reliabilitas untuk konstruksi ini diukur dengan Cronbach's alpha adalah 0,88.

Motivasi Ekstrinsik Dan Intrinsik.

Motivasi ekstrinsik dan intrinsik diukur dengan menggunakan survei kepuasan kerja
yang dikembangkan oleh Spector (1997). Skala tersebut memiliki dua subskala (promosi dan
gaji) yang digunakan untuk mengukur motivasi ekstrinsik dengan total 7 item. Setiap

5
subskala berisi 4 dan 3 item, masing-masing. Item sampel untuk setiap subskala, masing-
masing, adalah: '' Saya puas dengan peluang saya untuk promosi '' dan '' Saya merasa puas
dengan peluang saya untuk kenaikan gaji. '' Sebaliknya, motivasi intrinsik memiliki dua
subskala (kerja dan pengawasan) dengan total 8 item dan setiap subskala berisi 4 item. Item
sampel untuk setiap subskala, masing-masing, adalah: '' Saya merasa bangga dalam
melakukan pekerjaan saya '' dan '' Supervisor saya cukup kompeten dalam melakukan
pekerjaannya. '' Semua item diukur pada 5 -poin skala likert (1 ¼ sangat setuju dengan 5 ¼
sangat tidak setuju). Reliabilitas untuk konstruksi yang diukur dengan Cronbach's alpha
adalah 0,83 untuk motivasi ekstrinsik dan 0,82 untuk motivasi intrinsik.

Bias Metode Umum

Hasil dalam penelitian ini didasarkan pada data self-report dimana semua partisipan
diminta untuk menjawab semua item pada satu waktu tertentu, yang dapat menimbulkan
potensi masalah bias. Oleh karena itu, untuk memverifikasi keberadaan masalah, uji satu
faktor Harman (1967) dilakukan (Podsakoff et al., 1984; Schriesheim, 1979). Menurut teknik,
metode umum bias muncul jika (1) satu faktor muncul dari solusi faktor yang tidak diputar
atau (2) faktor pertama menjelaskan mayoritas (lebih dari 50%) dari varians dalam variabel
(Podsakoff et al ., 2003). Setelah dilakukan pengujian, hasil menunjukkan bahwa tidak ada
bukti faktor umum yang menghitung lebih dari 50% dari kovarian. Selain itu, untuk lebih
mengidentifikasi dan memperbaiki masalah bias potensial, tes menggunakan metode faktor
laten tak terukur (Podsakoff et al., 2003) di AMOS juga dilakukan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa 22,09% varians dapat disebabkan oleh bias metode umum dalam
penelitian ini. Namun hal tersebut tidak menjadi perhatian yang serius (Lowry et al., 2012)
karena angka tersebut jauh di bawah ambang batas yang disarankan oleh uji faktor tunggal
Harman (1967), yaitu 50%.

Analisis Data

Model yang diusulkan disajikan pada Gambar 1 diuji menggunakan pemodelan

persamaan struktural (SEM) melalui AMOS 20.0 (Arbuckle, 2010). Analisis faktor
konfirmatori (CFA) diterapkan pada semua skala untuk menentukan struktur faktor dari
kumpulan data. Proses CFA juga digunakan untuk menguji reliabilitas dan validitas setiap
skala. Langkah selanjutnya adalah menganalisis model yang diusulkan menggunakan SEM.
Pada langkah ini, faktor motivasi ekstrinsik dan intrinsik diuji secara individual pada ketiga
dimensi keterikatan kerja menggunakan AMOS 20.0 untuk mengetahui hubungan yang

6
signifikan antar variabel. Selanjutnya, kedua faktor motivasi dimasukkan ke dalam model
untuk menguji dampak kedua motivasi tersebut terhadap keterlibatan kerja.

Hasil

Informasi Demografis

Sedangkan untuk informasi demografis, 61,5% responden berjenis kelamin

perempuan, 38,5% berjenis kelamin laki-laki, dan usia rata-rata responden adalah 24,39
tahun. Dari 143 responden, 52,1% responden bekerja sebagai karyawan paruh waktu. Sekitar
73% responden bekerja di area depan rumah dan 78,32% responden memiliki pengalaman
kerja kurang dari tiga tahun. Dalam hal pendidikan, 26,6% responden memiliki tamatan
SMA, 22,4% memiliki pengalaman kuliah tanpa gelar, dan 32,9% memiliki gelar sarjana atau
masih kuliah. Pengalaman kerja rata-rata responden adalah 2,27 tahun.

Model Pengukuran

Menurut indeks kesesuaian, CFA pertama menunjukkan kecocokan model yang

buruk, 2 ¼ 1,442.68, df ¼ 692 p <.001, Goodness-of-Fit Index (GFI) ¼ .66, Comparative Fit
Index (CFI) ¼ 0,71, Tucker-Lewis Index (TLI) ¼ 0,69, dan Root Mean Square Error of
Approximation (RMSEA) ¼ .09. Oleh karena itu, beberapa modifikasi diperlukan untuk
menentukan model yang lebih baik yang mewakili data sampel. Empat metode untuk
meningkatkan kesesuaian model dikemukakan oleh Anderson dan Gerbing (1988): (1)
Menghubungkan indikator dengan faktor yang berbeda, (2) menghapus indikator dari model,
(3) menghubungkan indikator dengan beberapa faktor, atau ( 4) gunakan kesalahan
pengukuran yang berkorelasi. Namun, dua metode pertama lebih disukai karena mereka
mempertahankan pengukuran unidimensi, sedangkan dua dimensi pengukuran unidimensi
kedua (Anderson dan Gerbing, 1988). Oleh karena itu, indikator tersebut dihapus, yang
mengakibatkan beberapa item terhapus dan meningkatkan kesesuaian model, 2 ¼ 108.78, df
¼ 86, p> .05, GFI ¼ .92, CFI ¼ .98, TLI ¼ .97, RMSEA ¼. 04.

Pengujian Hipotesis Penelitian

Pengaruh motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik pada ketiga dimensi keterlibatan
kerja (semangat, dedikasi, dan penyerapan) diuji dengan model pengukuran yang
dimodifikasi. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, faktor motivasi ekstrinsik dan

7
intrinsik diperiksa secara independen dan bersama-sama dengan keterikatan kerja, yang
menghasilkan tiga model. Setiap variabel eksogen (ekstrinsik dan intrinsik) diuji secara
individual pada keterlibatan kerja dan kemudian digabungkan untuk menentukan apakah
motivasi ekstrinsik mempengaruhi keterlibatan kerja berbeda dari motivasi intrinsik.

Model pertama menguji motivasi ekstrinsik dalam kaitannya dengan tiga dimensi keterlibatan
kerja. Hasil model pertama menunjukkan bahwa kesesuaian model struktural dapat diterima
(2 ¼148.89, df ¼ 56, p <.001, GFI ¼ 86, CFI ¼ .88, TLI ¼ .84, dan RMSEA ¼ .11). Lebih
lanjut, koefisien jalur standar dalam model struktural mengungkapkan hubungan yang
signifikan antara dimensi motivasi ekstrinsik dan keterlibatan kerja.

Lebih lanjut, hasil model kedua antara motivasi intrinsik dan keterlibatan kerja
menunjukkan bahwa model struktural fit juga dapat diterima (2 ¼ 90.67, df ¼ 45, p <.001,
GFI ¼ .91, CFI ¼ .95, TLI ¼ .93, dan RMSEA ¼ .09). Selain itu, hasil kesesuaian model
struktural didukung oleh koefisien jalur standar dalam model struktural, yang menunjukkan
hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dan ketiga dimensi keterikatan kerja.
Seperti yang terlihat pada Gambar 3, tes independen motivasi intrinsik dalam kaitannya
dengan dimensi keterlibatan kerja secara statistik signifikan pada tingkat p 0,001, sehingga
memberikan dukungan untuk Hipotesis 2 (a), 2 (b), dan 2 (c).

Selain itu, model ketiga, yang mencakup motivasi ekstrinsik dan intrinsik, memiliki
kesesuaian model struktural yang dapat diterima (2 ¼ 140.85, df ¼ 90, p <.001, GFI ¼ .89,
CFI ¼ .96, TLI ¼ .94, dan RMSEA ¼ .06). Namun ketika kedua faktor motivasi
digabungkan, hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh
langsung terhadap dimensi keterikatan kerja karyawan. Di sisi lain, motivasi intrinsik secara
signifikan dan positif mempengaruhi semangat karyawan (b ¼ .94), dedikasi (b ¼ .92), dan
absorpsi (b ¼ .82).

Selain itu, dalam teori motivasi crowding, hubungan antara motivasi intrinsik dan
keterlibatan kerja tetap signifikan, yang tidak mendukung teori motivasi crowding. Seperti
yang disarankan oleh kerumunan motivasi, motivasi intrinsik karyawan akan berkurang
ketika motivasi ekstrinsik, terutama penghargaan ekstrinsik, diperkenalkan. Namun, hasil
penelitian ini tidak menunjukkan indikasi motivasi instrinsik karyawan berkurang ketika
motivasi ekstrinsik ditambahkan.