Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak.

1, Juni 147
2018
AGRO EKONOMI, Vol 29, No 1, Juni 2018, Hal.146-15
DOI: http://doi.org/ 10.22146 / ae.31491
ISSN 0215-8787 (cetak), ISSN 2541-1616 (online)
Tersedia online di https://jurnal.ugm.ac.id/jae/

DAMPAK KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MADUBARU PG-PS
MADUKISMO

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Madubaru PG-PS Madukismo

Nurma Asri Asharini1, Suhatmini Hardyastuti2,

Irham3
1
Mahasiswa Magister Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas
Gadjah Mada
2,3
Fakultas Pertanian, Universitas Gadjah Mada
Jl. Flora, Bulaksumur, Caturtunggal, Kec.Depok, Kabupaten Sleman,
Daerah Istimewa Yogyakarta nurmaasri_asharini@yahoo.com

Diterima tanggal: 20 Desember 2017; Disetujui tanggal: 17 Juli 2018

ABSTRAK
Ini Penelitian ini bertujuan untuk (1) menentukan pengaruh kualitas kehidupan kerja (QWL) dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi; (2) mengetahui pengaruh QWL, kepuasan kerja,
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan; (3) mengetahui pengaruh QWL dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Madubaru PG-PS Madukismo di Yogyakarta
menggunakan 100 responden; Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random
sampling. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan teknik
pengumpulan data pendekatan survei (kuesioner). Teknik analisis data yang digunakan adalah
Structural Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS 21 dan SPSS 23. Hasil penelitian
adalah bahwa QWL tidak mempengaruhi komitmen organisasi sedangkan kepuasan kerja
mempengaruhi komitmen organisasi. QWL dan kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja
karyawan, sedangkan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. QWL tidak
memengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan secara tidak langsung dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Perusahaan harus lebih meningkatkan komitmen organisasi karyawan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung
dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Perusahaan harus lebih meningkatkan
komitmen organisasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening. Perusahaan harus lebih meningkatkan komitmen organisasi karyawan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci: kinerja karyawan; kualitas kehidupan

kerja

INTISARI
Penelitian ini dimaksudkan untuk (1) Mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja (QWL)
dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi; (2) pemahaman kinerja QWL, kepuasan
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni
2018
148
kerja, komitmen kerja terhadap kinerja karyawan; (3) mengetahui pengaruh QWL dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Sampel dalam penelitian adalah karyawan PT. Madubaru PG-PS Madukismo di Yogyakarta
yang memenangkan 100 responden, teknik mengambil sampel menggunaka teknik sampling
acak sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan teknik
pengumpulan data menggunakan survei. Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS 21 dan SPSS 23. Hasil penelitian adalah
QWL tidak sesuai dengan komitmen organisasi sedangkan kepuasan kerja memerlukan
komitmen terhadap komitmen organisasi. QWL dan kepuasan kerja tidak mempengaruhi
terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi mendukung terhadap kinerja
karyawan. QWL tidak mendukung terhadap kinerja karyawan tidak langsung. Kepuasan kerja
yang mendukung terhadap kinerja karyawan langsung dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening.

Kata kunci : kinerja karyawan; kualitas kehidupan kerja

PENGANTAR
Perusahaan yang berkepentingan dengan industri pertanian adalah perusahaan yang
bergerak dalam pengolahan bahan baku dari kegiatan pertanian yang diolah menjadi barang jadi.
Di sebuah perusahaan ada banyak tenaga kerja dan mesin pabrik. Meningkatnya persaingan di era
globalisasi ini memaksa perusahaan untuk meningkatkan kualitas produk dan kinerja
karyawannya agar dapat bertahan dan terus berkembang.
Salah satu industri pertanian adalah industri pengolahan gula yang disebut juga pabrik
gula. Salah satu perusahaan yang bergerak dalam pengolahan gula ini adalah PT. Ma du baru PG-
PS. Pabrik Gula ini mulai berproduksi pada tahun 1958 dan Pabrik Spiritus mulai berproduksi
pada tahun 1959. Pabrik gula masih bekerja sekarang.
ThSumber daya adalah segala sesuatu yang termasuk dalam aset perusahaan dan digunakan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan adalah aset sumber daya utama dari suatu
organisasi itut memiliki peran yang sangat strategis, seperti pemikir, perencana, dan pelaksana
kegiatan organisasi. Faktor keberhasilan suatu perusahaan selalu tergantung pada sumber daya
manusia apakah itu dapat dilakukan dengan baik atau tidak seperti PT Madubaru PG-PS
Madukismo di Yogyakarta.
SEBUAHSebelumnya, kinerja perusahaan untuk mencapai tujuannya dipengaruhi oleh
kinerja karyawan yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Kinerja karyawan menurut
Mangkunegara (2008), adalah kualitas kerja dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka oleh
manajemen perusahaan. Faktor yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
adalah pemahaman tentang SOP dan hubungan kerja. Pemahaman SOP akan membawa
karyawan untuk bekerja sesuai dengan kinerja yang diharapkan. Hubungan kerja yang baik antar
karyawan

dan antara karyawan dan manajemen, memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai
kinerja yang diharapkan (Sudibyo, Hartono, & Maas, 2014).
AdaAda banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan termasuk kualitas
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni 149
kehidupan kerja, komitmen organisasi,
2018 dan kepuasan kerja karyawan. Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Arifin (2012), kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh pada kinerja
karyawan. Ada tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja, yaitu sistem
penghargaan yang inovatif, lingkungan kerja dan restrukturisasi karyawan.
ThProgram kualitas kehidupan kerja dilaksanakan dengan memperlakukan karyawan
secara adil dan mendukung, membuka semua saluran komunikasi dan ke segala arah,
menawarkan kepada karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang
memengaruhi mereka dan memberdayakan mereka untuk menangani tugas (Riady, 2009).
Kepuasan kerja oleh Brayfield
& Rothe (1951) digambarkan sebagai perspektif seseorang, baik positif maupun negatif tentang
pekerjaannya. (Robbins & Hakim,
2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keterlibatan karyawan yang tinggi, atau
berpihak pada pekerjaan tertentu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti mendukung
organisasi yang merekrut individu.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Irawati (2015) dan Mukuan (2014) menyatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja adalah faktor yang harus dimiliki.
Hal ini dipertimbangkan oleh manajemen perusahaan karena pasti mempengaruhi kinerja
karyawan. Kristianto, Suharnomo, & Ratnawati (2011) juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi.
Nurandini & Lataruva (2014) menjelaskan bahwa komitmen organisasi mencakup
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif yang terbukti dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen afektif memiliki dampak terbesar pada kinerja
karyawan. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Parinding (2015) dan Sapitri (2016),
mereka menemukan hasil yang sama dari studi masing-masing, misalnya komitmen organisasi
terdiri dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif yang memiliki
dampak positif dan signifikan terhadap karyawan kinerja. Adiftiya (2014) dalam penelitiannya
juga menyatakan bahwa ada pengaruh antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Tetapi
memiliki tingkat hubungan yang rendah. Kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja,
PT. Madubaru PG-PS Madukismo melakukan penilaian kinerja karyawan setahun sekali.
Penilaian kinerja bertujuan untuk menentukan sejauh mana karyawan berhasil bekerja dan
menyelesaikan tugas-tugas mereka selama masa kerja ditentukan oleh perusahaan.
Penilaian kinerja diterapkan pada setiap karyawan dengan menugaskan Ex (Excellent), G
(Good), E (Cukup) dan L (Kurang). Target kinerja karyawan yang diharapkan oleh perusahaan
adalah hasil dari penilaian kinerja karyawan dengan skor Ex (Excellent) dan G (Good) yang
minimal 50% atau setengah dari total karyawan di perusahaan selama setiap periode penilaian.
From tabel 1 dapat didefinisikan bahwa kinerja karyawan menurun dari 2011-2016.
Oleh karena itu manajemen perlu memperhatikan hal-hal yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga dapat membuat kebijakan yang akan meningkatkan kinerja karyawan.

Table 1. Performance Data Penilaian Karyawan PT. Madubaru PG-PS Madukismo 2011-2016
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni
2018
150
belajar, komitmen organisasi diposisikan sebagai variabel intervening atau variabel perantara
pada pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja secara tidak langsung terhadap
kinerja karyawan.
Jadi, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan; menganalisis pengaruh kualitas
kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan;
menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

METODE
IniPenelitian dilakukan di PT. Madubaru PG-PS Madukismo yang berlokasi di Tromol
Post 49 Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan
Maret-
Persentase (%) Juni 2017. Populasi dalam penelitian ini
Ytelinga Jumlah
para Ex G E L. sayaKaryawan PT. Madubaru PG-PS
2011 karyawan
283 0 22.26 76.68 1.06
2012 292 0 71.91 27.39 0,70 Madukismo. Sampel ditentukan
2013 310 0 56.78 42.58 0,64 menggunakan teknik pengambilan sampel
2014 330 0 47.27 50,91 1,82
2015 325 0,31 49.54 48,92 1.23 akalh total sampel 100 karyawan.
2016 387 0 0 99,74 0,26 Jenis data yang digunakan adalah data
Sumber: PT. Madubaru PG-PS Datteknik analisis yang digunakan
Madukismo, untuk menguji hipotesis dalam penelitian
2016 ini adalah SEM atau Structural Equation
Modeling dengan Uji Ukuran Sampel,
Karyawan Kinerja itu sendiri Uji Normalitas Data, Uji Outlier, Uji
dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kualitas Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Simultan
kehidupan kerja, kepuasan kerja dan komitmen dengan Model Goodness of Fit.
organisasi. Di dalamusing kuesioner. Kuesioner
berisi pernyataan - memberikan skor untuk Model penelitian ini adalah seperti
setiap jawaban menggunakan skala Likert. gambar 1.
To menganalisis (1) pengaruh kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi karyawan; (2)
menganalisis pengaruh kualitas kerja
kehidupan, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan; (3)
menganalisis pengaruh kualitas kehidupan
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan atau komitmen ganizasional
sebagai variabel intervening digunakan SEM
atau Structural Equation Modeling. Gambar 1. Model Pengukuran
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni 151
2018

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari HASIL DAN DISKUSI

variabel eksogen (Kualitas Kehidupan Kerja Validity Uji, Uji Reliabilitas, dan

dan Kepuasan Kerja), variabel endogen Uji Normalits

(Kinerja Karyawan) dan variabel intervening Kualitas kehidupan kerja diukur oleh

(Komitmen Organisasi). Kualitas kehidupan 4 dimensi. Setiap dimensi diukur dengan 4

kerja adalah indikator sehingga ada 16 indikator.
Setelah uji validitas, reliabilitas, dan
diukur dengan dimensi yang diadopsi dari
normalitas, indikator yang lulus uji
(Cascio, 2003): partisipasi karyawan,
berjumlah 12 indikator.
pengembangan karyawan, sistem
Kepuasan kerja diukur dengan 5
penghargaan dan lingkungan kerja.
dimensi, masing-masing dimensi diukur
Dimensi kepuasan kerja diadopsi dari
dengan 4 indikator. Jadi indikator
(Robbins, 1996): pekerjaan itu sendiri,
kepuasan kerja berjumlah 20 indikator.
gaji, peluang promosi, tingkat dan
Setelah uji validitas, reliabilitas, dan
kualitas pengawasan, hubungan rekan
normalitas, indikator yang lulus uji
kerja. Kinerja karyawan diukur oleh
berjumlah 15 indikator.
dimensi yang diadopsi dari
(Mangkunegara, 2008): kuantitas S e l a n j u t n y a , Kinerja karyawan

pekerjaan, kualitas pekerjaan, prestasi diukur dengan 5 dimensi. E achdimen si

kerja, perilaku kerja dan tanggung jawab. onmea su red wi th 4

indikatorSehingga ada 20 indikator.
ThUkuran komitmen organisasi
Model Goodness of Fit
yang diadopsi untuk penelitian ini adalah
Hasil uji goodnest of fit adalah
yang dikembangkan oleh Allen & Meyer
sebagai berikut:
(1990): komitmen afektif, komitmen Tmampu 2. Hasil Uji Goodness of Fit
berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Goodness Memo
After validitas, reliabilitas, dan of Fit tong
normalitas nilai Keputusan Hasi
uji, sebuah indikator yang dilewati tes Probabilita Chi Square
s ≥ 0,05 0,00 Tidak Sesuai
totaling 12 indikator.
109,791. Hasil uji outlier jarak
OrganisasiaKomitmen diukur
outonobobik diketahui bahwa tidak
dengan 5 dimensi, masing-masing
ada nilai dalanquin dari d-kuadrat di
dimensi diukur dengan 3 indikator. Jadi
atas 109.791 sehingga dikatakan
indikator kepuasan kerja berjumlah
multivariat tidak ada outlier.
12 indikator. Setelah uji validitas,
reliabilitas, dan normalitas, indikator
Uji
yang lulus uji berjumlah 10 indikator. Multikolinearita
s
Tes Pencilan ThHasil uji multikolinieritas
Nilai jarak mahalanobis yang dapat ditentukan oleh determinan
dihasilkan adalah x2 (68, 0,001) = matriks kovarian sampel sebesar
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni
2018
152
0,000. Karena nilainya 0, maka dapat model dilakukan dengan melakukan
disimpulkan bahwa bagaimana pun, dapat interkoneksi atau kovariat antar variabel
diterima karena persyaratan asumsi SEM pada model sesuai dengan yang
lainnya terpenuhi, apakah jumlah sampel direkomendasikan oleh AMOS (pada
minimal 100, dan berdasarkan CFA uji output Modifikasi Indeks, setelah
semua item valid (yang tidak valid sudah modifikasi model dilakukan, ternyata
dihapus). CMIN / DF, CFI, TLI, RMSEA dan RMR
CMIN / DF ≤ 2,00 1,68 Sesuai sudah sesuai atau good fit. Menurut
GFI ≥ 0.90 0.56 Bad Fit AGFI ≥ 0.90 0.53 Bad Fit CFI ≥ 0.90 0.69 Bad Fit TLI Ghozali (2012) dalam Haryono (2017),
≥ 0.90 0.67 Bad Fit NFI ≥ 0.90 0.48 Bad Fit RMSEA ≤ 0.08 0.08 Bad Fit RMR
≤ 0.05 0.08 Bad Fi secara keseluruhan goodness of fit dapat
Sumber: Data Primer Diproses, 2017 dinilai oleh setidaknya 5 kriteria, oleh
karena itu setelah modifikasi model,
sayat ditemukan bahwa hanya nilai keseluruhan model penelitian ini dianggap
CMIN / DF 1.677 yang sudah sesuai, fit.
sementara kriteria lainnya tidak cocok atau
Tmampu 3. Selamat tinggals dari Hasil
buruk. Jadi secara keseluruhan model tidak Tes Fit setelah
dapat dikatakan sesuai, oleh karena itu, Modifikasi Model
modifikasi model akan dilakukan. Modifikasi komitmen. Ini berarti yang ada
organisasial komitmen dalam
o Fi Keputusan Hasil
Goodness f Memotong nilai
karyawans dari PT. Madubaru PG-PS
Probabilitas ≥ 0,05 0,00 Tidak Sesuai terpengaruh secara langsung oleh
Chi Square Madukismeo tidak
berpengaruh positif terhadap komitmen
CMIN / DF ≤ 2,00 1,19 Fit GFI ≥ 0,90 0,69 Bad Fit AGFI ≥ 0,90 0,63
Bad Fit CFI ≥ 0,90 0,92 Fit Fit TLI ≥ 0,90 0,91 Fit Fit NFI ≥ 0,90 0,66 organisasi. Banyak penelitian telah
Fit Fit RMSEA ≤ 0,08 0,04 Good Fit RMR ≤ 0,05 0,00 0,00 Good Fi
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja
Sumber: Data Primer Diproses, 2017
memiliki efek positif yang signifikan terhadap
komitmen organisasi, termasuk penelitian dari
The Pengaruh Kualitas Kehidupan
Chrisienty (2015), Sudaryatun (2014), Imanni
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
& Witjaksono (2014). Tetapi dalam penelitian
Komitmen Organisasi Karyawan
ini, hasilnya menunjukkan bahwa kualitas
Mendasarkand pada tabel 4, nilai p
kehidupan kerja tidak memiliki pengaruh
antara kualitas kehidupan kerja dengan
positif langsung signifikan terhadap organisasi
komitmen organisasi adalah 0,386> 0,05 the kualitas kehidupan kerja di
yaitu kualitas kehidupan kerja tidak perusahaan.
memiliki efek positif pada komitmen IniIni dapat terjadi, karena mungkin ada
organisasi. Nilai p antara kepuasan kerja variabel independen (eksogen) lain yang
dan komitmen organisasi adalah 0,049 memiliki dampak lebih besar pada
<0,05 yaitu kepuasan kerja berpengaruh komitmen organisasi. Variabel eksogen
positif terhadap komitmen organisasi. lain dalam penelitian ini adalah variabel
Kualitas kehidupan kerja tidak kepuasan kerja. Karyawan PT. Madubaru
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni 153
PG-PS Madukismo berpendapat2018
jika terhadap gaji yang diberikan, puas
kepuasan kerja yang dirasakan lebih terhadap peluang promosi yang baik,
tinggi akan lebih meningkatkan memuaskan tingkat kualitas dan melawan
komitmen organisasi karyawan sementara, puas terhadap hubungan rekan
kepada perusahaan daripada kualitas kerja yang baik. Kepuasan kerja karyawan
kehidupan kerja. mampu meningkatkan komitmen
Sela njut nya , ion kepuasan organisasi karyawan PT. Madubaru PG-PS
kerja berpengaruh positif terhadap Madukismo.
komitmen organisasi. Ini berarti
Ini sesuai dengan hasil penelitian
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
Kristianto, et al. (2011) yang
atau komitmen organisasi, semakin
menunjukkan kepuasan kerja yang positif
tinggi tingkat kepuasan karyawan,
sebuahd secara signifikan mempengaruhi
semakin tinggi komitmen mereka organisasi
pada orga niz mereka. Perusahaan Tmampu 5. Hypothesis Hasil Uji Pengaruh
kami PT. Madubaru PG-PS Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan
Kerja, dan Komitmen Organisasi
Madukismo puas terhadap
terhadap Kinerja Karyawan
pekerjaannya sekarang, puas
komitmen. Kepuasan kerja yang tinggi Relasi p Esti Catatan
Value mate
will meningkatkan organisasi karyawan
Tida
komitmen kepada perusahaan. Penting
EP  QWL 0.294 -0.506
EP  JS 0.610 -0.530 Tidak
Tmampu 4. Hypothesis Hasil Uji Pentin
pengaruh Kehidupan Kerja dan Sumber: Data Primer Diproses, 2017
Kepuasan Karyawan terhadap
Komitmen Organisasi
Karyawan Quality kehidupan kerja tidak
EP  OC 0,026 1,799 Signifikan memiliki
Relasi Esti Catatan
Valu mate
e efek positif pada kinerja karyawan.
OC  JS 0,049 0,961 Signifikan kualitas kehidupan kerja tidak
 QWL 0,386 0,272 Tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
Penting
karyawan. Nilai p antara kepuasan
Sumber: Data Primer Diproses, 2017
kerja dengan kinerja karyawan
The Pengaruh Kualitas Kehidupan adalah 0,610> 0,05 yaitu kepuasan
Kerja, Kepuasan Kerja, dan kerja tidak berpengaruh positif
Komitmen Organisasi terhadap terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel 5, Kemudian nilai p antara komitmen
nilai p antara organisasi dengan kinerja karyawan
thKualitas kehidupan kerja dengan adalah 0,026 <0,05 yaitu komitmen
kinerja karyawan adalah 0,294> 0. yaitu organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni
2018
154
So Dikatakan bahwa kinerja karyawan PT. organisasi, semakin tinggi kinerja
Madubaru PG-PS Madukismo tidak secara karyawan.
langsung dipengaruhi oleh kualitas kehidupan Organisasial Komitmen yang
kerja. Banyak penelitian telah menunjukkan mencakup komitmen kelanjutan,
bahwa kualitas kehidupan kerja yang komitmen afektif, dan komitmen normatif
mempengaruhi kinerja karyawan, seperti berpengaruh positif terhadap kinerja
penelitian oleh Irawati (2015) dan Mukuan, karyawan PT. Madubaru PS PG-
(2014). Namun dalam penelitian ini, ditemukan Madukismo. Komitmen afektif dalam
bahwa kualitas kehidupan kerja tidak karyawan dirasakan telah menjadi bagian
berpengaruh pada kinerja karyawan. Ini dari keluarga di perusahaan, karyawan
mungkin karena kemungkinan bahwa ada menganggap masalah karyawan
pengaruh yang lebih besar dari variabel perusahaan juga merupakan masalah,
independen (eksogen) pada kinerja karyawan. serta karyawan merasa memiliki
Demikian pula, kepuasan kerja tidak perusahaan. Komitmen berkelanjutan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. dalam penelitian ini ditemukan hilang
Ini berarti bahwa kinerja karyawan PT. jika meninggalkan pekerjaannya pada
Madubaru PG-PS Madukismo tidak secara saat ini, karyawan merasakan kebutuhan
langsung dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Ada sekarang, serta karyawannya merasa akan
kemungkinan bahwa ada variabel independen masalahKami mendapat pekerjaan
lain (eksogen) yang pengaruhnya lebih besar baru jika dipindahkan atau keluar
dari dari PT. Madubaru PG-PS
Madukismo. Selanjutnya dalam
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
komitmen normatif karyawan
Beberapa penelitian juga menunjukkan hasil
merasa setia dan setia kepada
yang serupa dengan penelitian ini, seperti
perusahaan, karyawan merasa tidak
penelitian oleh Windari (2014) yang
etis jika pindah ke perusahaan lain,
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja
karyawan memiliki kewajiban moral
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
untuk tetap bekerja di perusahaan
karyawan.
dan karyawan tidak segera pindah
ThKualitas kehidupan kerja dan
jika ada tawaran kerja baru.
kepuasan kerja secara langsung tidak
Kehadiran komitmen organisasi pada
berpengaruh pada kinerja karyawan karena ada
karyawan, mengakibatkan karyawan
variabel lain yaitu komitmen organisasi lebih
memilih untuk tetap bekerja dengan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
perusahaan dan meningkatkan
Madubaru PG-PS Madukismo.
kinerjanya untuk memajukan dan
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
mengembangkan perusahaan agar
komitmen organisasi berpengaruh positif
menjadi lebih baik lagi.
terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa
Hasil ini sejalan dengan
komitmen organisasi karyawan mempengaruhi
penelitian oleh Rosita & Yuniati,
kinerja karyawan, semakin tinggi komitmen
(2016) yang menunjukkan bahwa
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni 155
komitmen organisasi memiliki2018
pengaruh tidak berpengaruh terhadap kinerja
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Walaupun jika dilihat
karyawan. Indikator komitmen yang dari hasil uji efek langsung
digunakan adalah komitmen afektif, yaitu terstandarisasi dan efek tidak
menjadi anggota suatu organisasi karena langsung terstandarisasi, komitmen
diinginkan; komitmen kelanjutan, yaitu organisasi terbukti sebagai variabel
menjadi anggota suatu organisasi karena intervening atau mediator karena
kebutuhan; komitmen normatif yang nilai efek tidak langsung (efek tidak
menjadi anggota suatu organisasi karena langsung terstandarisasi) adalah 0.
merasa berkewajiban. Dalam penelitian
oleh Nurandini & Lataruva (2014), Tmampu 6. Hasil Uji Efek
Langsung
dijelaskan bahwa komitmen organisasi Tmampu 7. Hasil Uji Efek Tidak
yang mencakup komitmen afektif, Langsung
komitmen berkelanjutan dan komitmen JS QWL OC EP
OC 0,000 0,000 0,000 0,000
normatif terbukti mempengaruhi kinerja
EP 1.192 0,488 0,000 0,000
karyawan. Komitmen afektif memiliki
Sumber: Data Primer Diproses, 2017
dampak terbesar pada kinerja karyawan.

The Pengaruh Kualitas Kehidupan Lebih lanjutDalam penelitian ini,

Kerja dan Ketidakpastian Kerja d an ditemukan bahwa kepuasan kerja
E m pl o ye e Performa ce dengan langsung tidak berpengaruh terhadap
Komitmen Organisasi sebagai Variabel kinerja karyawan. Namun secara tidak
Intervening langsung, kepuasan kerja mempengaruhi
S E B U A H cc ordi ng to Ma c Ki kinerja karyawan. Dapat dikatakan
nnon dalam Urbayatun & Widhiarso demikian karena kepuasan kerja langsung
(2012) variabel dikatakan sebagai mempengaruhi komitmen organisasi dan
intervensi atau mediator ketika variabel komitmen organisasi mempengaruhi
independen mempengaruhi mediator kinerja. Jadi dikatakan bahwa pengaruh
yang kemudian mediator mempengaruhi tidak langsung kepuasan kerja terhadap
dependen meskipun independen tidak kinerja melalui komitmen organisasi
secara signifikan mempengaruhi sebagai variabel intervening terjadi.
dependen. Dalam penelitian ini, kualitas Komitmen organisasi juga terbukti
kehidupan kerja tidak secara langsung menjadi variabel intervening yang efektif,
mempengaruhi kinerja karyawan. dilihat dari nilai efek tidak langsung (efek
Kualitas kehidupan kerja tidak memiliki tidak langsung terstandarisasi) sebesar
efek langsung pada komitmen organisasi, 1,192 yang lebih besar dari nilai pengaruh
dan komitmen organisasi secara langsung langsung (efek langsung standar) pada
mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh tabel yang sama dengan -0,355.
karena itu dapat dikatakan bahwa secara Hasil uji hipotesis menunjukkan
tidak langsung kualitas kehidupan kerja bahwa ada pengaruh tidak langsung
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni
2018
156
antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan intervening. Dalam penelitian ini
dengan komitmen organisasi sebagai variabel kepuasan kerja

JS QWL OC EP kelinci betinaTidak secara langsung

mempengaruhi kinerja
OC 0,685 0,280 0,000 0,000 Haif karyawan PT. Madubaru PG-PS
EP -0.365 -0,503 1.739 0,000 Madukismo, tetapi kepuasan kerja secara
Sumber: Data Primer Diproses, 2017 menghasilkan kenyamanan bagi
karyawan dan meningkatkan kepuasan
mempengaruhis kinerja karyawan dengan
kerja karyawan. Teman baik atau sikap
komitmen organisasi sebagai
rekan kerja,
intervensivariabel g. Kepuasan kerja akan Peningkatan kepuasan kerja akan
memiliki dampak yang lebih tinggi pada semakin meningkatkan kinerja
kinerja karyawan, jika dimediasi oleh karyawan.
komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang Another penelitian yang sejalan
tinggi akan meningkatkan komitmen dengan penelitian ini adalah satu
karyawan terhadap perusahaan yang juga oleh Rosita (2016), kepuasan kerja
secara tidak langsung akan meningkatkan memiliki efek tidak langsung pada
kinerja karyawan. kinerja karyawan dan melalui
KaryawanKepuasan untuk bekerja komitmen organisasi. Ditemukan
itu bahwa hasil penelitian menunjukkan
cocoks harapan karyawan, bekerja bahwa komitmen organisasi adalah
dengan jam kerja dan jadwal kerja yang variabel intervening yang signifikan
sesuai dengan harapan dan pekerjaan dalam hubungan antara kepuasan
yang memberikan tantangan menarik kerja dan kinerja karyawan.
akan meningkatkan komitmen Kepuasan kerja mempengaruhi
karyawan terhadap perusahaan. tingkat komitmen anggota organisasi
Pemberian gaji sebagai tanggung jawab terhadap organisasinya dan
yang sesuai, sesuai dengan keinginan konsekuensinya, komitmen
karyawan, dan sesuai dengan pekerjaan membawa pada upaya anggota
karyawan akan meningkatkan kepuasan organisasi pada pekerjaan mereka
yang selanjutnya meningkatkan dan pada tingkat kinerja karyawan.
komitmen organisasi. Promosi jenjang
karier dengan harapan, promosi KESIMPULAN DAN SARAN
karyawan secara adil, dan peningkatan Berdasarkan hasil dan
kemampuan karyawan dengan pembahasan, kesimpulan dalam
pelatihan juga akan membuat karyawan penelitian ini adalah kualitas
merasa puas. Selanjutnya, pengusaha kehidupan kerja tidak berpengaruh
yang memahami masalah karyawan, positif atau komitmen ganizational.
menghargai pekerjaan karyawan, dan Sedangkan kepuasan kerja
hubungan kerja sama yang baik akan berpengaruh positif terhadap
 Agro Ekonomi Vol. 29 / Tidak. 1, Juni 157
komitmen organisasi karyawan
2018PT.
Madubaru PG-PS Madukismo.
Kualitas hidup dan kepuasan
kerja tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan PT.
Madubaru PG-PS Madukismo.
Kualitas kehidupan kerja tidak
mempengaruhi kinerja karyawan
secara tidak langsung. Ada pengaruh
tidak langsung antara pekerjaan

satisfactiodan kinerja karyawan

dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening.
Saran peneliti untuk penelitian
ini adalah perusahaan harus lebih
meningkatkan komitmen organisasi
karyawan untuk kinerja karyawan
yang lebih tinggi. Melakukan
penelitian lebih lanjut tentang kinerja
karyawan untuk mengetahui hal-hal
apa saja yang sebenarnya
memengaruhi kinerja karyawan.