Studi Empiris Tentang Hubungan Antara Kepercayaan Pada Pemimpin, Persepsi Keadilan

Kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan Dan Komitmen Organisasi

Abstrak

Literatur kepemimpinan organisasi menyoroti bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki empat karakteristik menonjol dari stimulasi intelektual, pertimbangan individual yang

dipengaruhi individual dan pengaruh perilaku individual. Kemampuan pemimpin untuk

menerapkan gaya kepemimpinan dengan baik mungkin memiliki dampak signifikan terhadap

komitmen organisasi. Lebih penting lagi studi terbaru di bidang ini mengungkapkan bahwa

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi secara tidak

langsung dipengaruhi oleh pemberdayaan. Sifat hubungan ini menarik tapi sedikit yang

diketahui tentang efek mediasi pemberdayaan dalam literatur kepemimpinan organisasi. Oleh

karena itu penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pemberdayaan dalam hubungan

antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi dengan menggunakan sampel

dari 118 kuesioner yang dapat digunakan yang dikumpulkan dari karyawan yang telah bekerja

di satu perusahaan subsidiari AS di Malaysia Timur Malaysia. Hasil analisis faktor eksploratori

menegaskan bahwa skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini secara memuaskan

memenuhi standar analisis validitas dan reliabilitas. Selanjutnya hasil analisis Regresi Stepwise

menunjukkan bahwa hubungan antara pemberdayaan dan kepemimpinan transformasional

berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen organisasional. Secara statistik, hasil ini

menegaskan bahwa pemberdayaan bertindak sebagai variabel perantara dalam hubungan

antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional dalam sampel organisasi.

Selain itu, implikasi dan kesimpulan diskusi dielaborasi

Kata kunci: kepemimpinan transformasional, pemberdayaan, komitmen organisasi

 1. Pendahuluan

Kepemimpinan sering disebut sebagai orang yang kuat dan dinamis yang membentuk jalan

suatu bangsa dan hal ini dapat mempengaruhi manajemen organisasi Bono Hakim 2003 2005.

Dalam konteks organisasi, kepemimpinan dipandang sebagai kekuatan utama yang dapat

menentukan daya saing organisasi. dalam ekonomi global Bass Avolio 1993 1994 Bryman 1992

Ismail et al. 2009. Untuk mendukung tujuan tersebut.

Pemimpin sering memilih gaya interaksi tertentu yang mungkin mewakili nilai dan motivasi

keinginan dan kebutuhan aspirasi dan harapan baik pemimpin maupun pengikut Howell Avolio

1993 Hartog et al. 1997 Ismail et al. 2010. Sebagai contoh interaksi dalam pendekatan

kepemimpinan tradisional menekankan pada kemampuan pengikut untuk mencapai target

pekerjaan sebagaimana ditetapkan oleh atasan mereka Bass 1985 Howell Avolio 1993

MacKenzie et al. 2001 Rowold 2008. Sebaliknya interaksi dalam pendekatan kepemimpinan

kontemporer lebih menitikberatkan pada kualitas hubungan dengan pengikut seperti

membangun kepercayaan timbal balik pengambilan keputusan partisipatoris gaya demokratis

dan kepedulian terhadap individu Avolio dkk. 1999 Bycio dkk. 1995 Ismail et al. 2010. Banyak

ilmuwan berpikir bahwa gaya interaksi kontemporer dan tradisional telah menggunakan

perlakuan yang berbeda dan ini dapat dikategorikan dalam dua bentuk utama yaitu

kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Kedua gaya kepemimpinan

itu penting untuk memotivasi karyawan untuk mencapai strategi dan tujuan organisasi Howell

Avolio 1993 Humphrey 2002 Ismail et al. 2009

Dalam studi awal tentang pengembangan sumber daya manusia, sifat internal

kepemimpinan organisasi mendapat banyak perhatian. Spreitzer 1995 Ismail et al. 2009b Yukl

2002. Misalnya kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional adalah dua

ciri utama kepemimpinan organisasi yang telah mendapat banyak perhatian selama bertahun-
tahun yang lalu Bass 1999 Hartog et al. 1997 Ismail et al. 2010. Kepemimpinan transaksional

menekankan pada manfaat biaya di mana pertukaran komoditas mis. Imbalan dan melakukan

pekerjaan berdasarkan peran dan persyaratan tugas telah menjadi instrumen utama untuk

mencapai tujuan organisasi dan pekerjaan. Misalnya dalam proses pertukaran ini seorang

pemimpin sering berjanji untuk memenuhi kebutuhan pengikut mis. upah dan promosi jika

memenuhi keinginan mereka Bass 1994 1999 Burns 1978 Jabnoun ALRasasi 2005. Gaya

kepemimpinan ini sesuai untuk dipraktekkan di lingkungan organisasi yang stabil Robbins

Coulter 2005 Pounder 2002

Di era persaingan global banyak organisasi mengubah paradigma gaya

kepemimpinan mereka dari kepemimpinan transaksional menjadi kepemimpinan

transformasional sebagai cara untuk mencapai strategi dan sasaran mereka Bass 1994 1999

Howell Avolio 1993 Ismail et al. 2010. Menurut pimpinan organisasi sarjana seperti Bass 1994

Bass dan Avolio 1994 dan Hartog dkk. 1997 kepemimpinan transformasional didefinisikan

sebagai pemimpin yang ingin mengembangkan pengikut mereka potensi penuh yang lebih

tinggi membutuhkan sistem nilai moralitas dan motivasi yang baik. Ketika perkembangan ini

terjadi, hal ini dapat memotivasi pengikut untuk menggabungkan tujuan dan keyakinan

perubahan Bass 1994 1999 Bycio et al. 1995 dan berharap melampaui kepentingan diri mereka

untuk mencapai kepentingan organisasi. Gaya kepemimpinan ini sesuai dengan lingkungan

organisasi dinamis Bartram Casimir 2007 Hartog et al. 1997 Pillai dkk. 1999 Twigg dkk. 2008

Kepemimpinan transformasional memiliki empat ciri penting yaitu stimulasi intelektual,

pertimbangan individual yang dipengaruhi individual dan pengaruh individual dari perilaku

Avolio dkk. 1999 Bass Avolio 1993 1994 Ismail et al. 2010 Pillai dkk. 1999. Rangsangan

intelektual sering dipandang sebagai pemimpin yang peduli dengan logika rasionalitas intelijen

dan pemecahan masalah secara hati-hati dalam organisasi Dionne dkk. 2003. Para pemimpin

menerapkan pendekatan ini dengan menstimulasi pengikut untuk menguji ulang cara-cara

tradisional dalam melakukan berbagai hal dengan menggunakan alasan sebelum mengambil
tindakan dan mendorong mereka untuk mencoba pendekatan baru dan kreatif mis. tugas yang

menarik dan menantang Bass Avolio 1994 Yammarino Dubinsky 1994. Pertimbangan individual

dipandang sebagai pemimpin yang peduli dengan keprihatinan pengikut mereka dan kebutuhan

perkembangan. Gagasan ini mendorong para pemimpin untuk mengembangkan potensi

pengikut melalui pembinaan dan pendampingan yang tepat umpan balik yang terus menerus

dan pengikut link perlu strategi dan tujuan organisasi Bass Avolio 1993 1994 Avolio dkk. 2004

Kark Shamir 2002. Pengaruh individual yang dikaitkan dikaitkan dengan seorang pemimpin

yang memiliki kemampuan untuk secara jelas merumuskan dan secara terbuka

mengkomunikasikan tantangan visi dan sasaran kepada pengikut Bass Avolio 1994. Gagasan

ini mendorong para pemimpin untuk memotivasi pengikut lebih fokus pada pencapaian sasaran

yang ditargetkan daripada memberi mereka Dengan penghargaan dan hukuman dapat sangat

meningkatkan kepercayaan diri pengikut dalam mencapai tujuan yang ditargetkan Bass Avolio

1993 Shamir dkk. 1993. Oleh karena itu, pengaruh pengaruh individual dipandang sebagai

pemimpin yang mengembangkan kemampuannya untuk menjadi teladan dalam memberikan

dukungan yang baik kepada pengikut yang memiliki hambatan dalam melakukan pekerjaan dan

mendorong pengikut untuk melakukan pekerjaan di luar kepentingan diri mereka Bass Avolio

1993 1994

Penelitian terbaru di bidang ini menunjukkan bahwa kemampuan pemimpin untuk

menunjukkan gaya transformasional dengan benar dalam menerapkan fungsi organisasi

mungkin memiliki dampak signifikan terhadap hasil kerja karyawan terutama komitmen

organisasi Bycio et al. 1995 Dubinsky dkk. 1995. Menurut literatur perilaku organisasi komitmen

organisasional secara teoritis didefinisikan sebagai komponen sikap kerja yang saling terkait.

Komitmen organisasional dikategorikan paling tidak oleh tiga faktor, kepercayaan dan

penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi merupakan keinginan untuk

memberikan banyak usaha atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap berada

dalam organisasi Mathieu Zajac 1990 Mowday et al. 1979. Analisis unit individual menunjukkan
bahwa komitmen organisasi sering dipandang sebagai interaksi antara pekerjaan dan karyawan

dimana seseorang yang terlibat dan mengembangkan kebanggaan dalam melakukan pekerjaan

akan sangat memohon komitmen kerja dan ini dapat menyebabkan komitmen yang lebih baik

dengan organisasi. Cohen Kirchmeyer 1995 Dunham dkk. 1994 Guatleng dkk. 2007. Dalam

kerangka kepemimpinan transformasional, kemampuan pemimpin untuk menerapkan proses

transformasi dengan benar seperti stimulasi intelektual pertimbangan individual yang

dipengaruhi individual dan mempengaruhi pengaruh individual dalam mengelola fungsi

organisasi dapat menyebabkan komitmen organisasi yang meningkat Dubinsky et al. 1995

Simon 1994. Meskipun penelitian berbasis model efek langsung telah memberikan temuan

yang signifikan, namun tidak cukup menjelaskan bagaimana dan mengapa gaya kepemimpinan

transformasional mempengaruhi komitmen organisasi dalam organisasi dinamis Avolio dkk.

2004 Bycio dkk. 1995

Anehnya pengamatan cermat terhadap hubungan tersebut menunjukkan bahwa

pengaruh praktik kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi secara tidak

langsung dipengaruhi oleh pemberdayaan Avolio dkk. 2004 Kark dkk. 2003. Menurut

pemberdayaan Lee dan Koh 2001 terdiri dari dua segi perilaku seorang atasan yang juga

dikenal sebagai pemberdayaan perilaku yaitu seorang supervisor yang memberdayakan

bawahannya dan keadaan psikologis bawahannya yang juga dikenal sebagai pemberdayaan

psikologis yaitu sebagai akibat pemberdayaan atasannya. . Pemberdayaan perilaku

dikembangkan berdasarkan pendekatan relasional di mana ia lebih berfokus pada

pendelegasian wewenang dan wewenang pengambilan keputusan. Menurut pendekatan ini

pemberdayaan didasarkan pada pergerakan power down sebuah hirarki organisasi Menon

2001. Pemberdayaan ini terdiri dari tiga komponen metode kerja tingkat kelayakan kerja

discretion jumlah kontrol dan kriteria kerja yang dipilih atau dimodifikasi. Jika pemberdayaan

perilaku dilakukan dengan benar, hal ini dapat menciptakan situasi dan atau lingkungan yang

memberi pengikut sarana dan / atau kebebasan untuk memutuskan bagaimana pekerjaan
mereka harus diselesaikan Breaugh 1985 Spreitzer et al. 1997. Dalam pemberdayaan model

kepemimpinan transformasional dipandang sebagai praktik manajemen proaktif dan strategis

yang ada dalam sebuah organisasi yang mempromosikan komitmen tinggi terhadap praktik

SDM Menon 2001 Spreitzer 1995. Misalnya kemampuan pemimpin untuk mendelegasikan

wewenang dan tanggung jawab mengendalikan pembuatan dan sharing. keputusan untuk

pengikut mereka akan mendorong mereka menggunakan intelektual mereka dan potensi

sepenuhnya untuk mengatasi hambatan pekerjaan memahami sasaran yang ditargetkan dan

mendukung kepentingan organisasi. Akibatnya, hal itu dapat mengarah pada strategi dan tujuan

organisasi yang telah dicapai. Honour 1997 Howell Hall-Merenda 1999 Lashley 1999 Lee Koh

2001

Meski sifat hubungan ini sedikit menarik diketahui tentang peran mediasi

pemberdayaan model kepemimpinan transformasional Bartram Casimir 2007 Klidas et al. 2007.

Banyak ilmuwan berpendapat bahwa pemberdayaan kurang ditekankan pada penelitian

sebelumnya karena mereka lebih menekankan pada sifat internal konstruksi yaitu

pemberdayaan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi merupakan

pendekatan tersegmentasi dalam menganalisis kepemimpinan transformasional dan

mengabaikan peran pemberdayaan karyawan dalam mengembangkan model kepemimpinan

transformasional. Bycio dkk. 1995 Dubinsky dkk. 1995 Meyerson Kline 2008 Ozaralli 2002.

Akibatnya, hal itu mungkin tidak dapat menyoroti pentingnya mediasi efek pemberdayaan

karyawan dalam literatur kepemimpinan transformasional Avolio dkk. 2004 Kark dkk. 2003

Meyerson Kline 2008. Dengan demikian memotivasi para peneliti untuk lebih mengeksplorasi

masalah ini

2. Tujuan Penelitian

Studi ini memiliki tiga tujuan utama Pertama untuk menguji hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan pemberdayaan. Kedua untuk menguji hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasional. Ketiga, menguji pengaruh mediasi

pemberdayaan dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen

organisasional.

3. Tinjauan Literatur

Bukti teoritis dan empiris telah digunakan untuk mendukung dua jenis hubungan 1 hubungan

antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi dan 2 hubungan antara

pemberdayaan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi.

3.1. Hubungan antara Transformational Leadership dan Empowerment

3.2. Hubungan antara Transformational Leadership dan Organizational Komitmen

3.3. Hubungan antara Transformational Leadership, Empowerment danKomitmen berorganisasi

3.4. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian

4. Metodologi

4.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian cross-sectional yang memungkinkan

periset mengintegrasikan literatur manajemen pelatihan dalam wawancara mendalam

mengenai studi percontohan dan survei aktual sebagai prosedur utama untuk mengumpulkan

data. Penggunaan metode tersebut dapat mengumpulkan data yang akurat dan kurang bias.

Cresswell 1998 Sekaran 2003. Penelitian ini dilakukan di satu anak perusahaan AS yang

beroperasi di Malaysia Timur Malaysia. Perusahaan ini awalnya didirikan untuk fokus pada

kemasan semikonduktor dan hard disk drive yang disesuaikan. Saat ini perusahaan ini hampir

mendominasi ekspor elektronik dan eksportir angkutan udara terbesar di Malaysia. Pada tahap

awal prosedur pengumpulan data, wawancara mendalam dilakukan berdasarkan pedoman

yang ditetapkan oleh Easterby-Smith Thorpe dan Lowe 1991 dan Usunier 1998. Pertama, para

peneliti merancang pertanyaan wawancara fleksibel yang terkait dengan tiga isu fitur

kepemimpinan transformasional, karakteristik pemberdayaan, dan organisasi aspek komitmen.

Kedua, teknik purposive sampling digunakan untuk mengidentifikasi empat karyawan

berpengalaman, yaitu satu manajer SDM dan tiga staf pendukung karena mereka memiliki

pengalaman kerja lebih dari tujuh tahun dan sudah mencukupi pengetahuan tentang gaya

kepemimpinan yang dipraktekkan dalam organisasi yang dipelajari.

Informasi yang dikumpulkan dari metode wawancara ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional diterapkan untuk mengatasi perubahan organisasi eksternal.

Pegawai manajemen menggunakan kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh pemangku

kepentingan yaitu tim manajemen senior dan dewan direksi sebagai pedoman untuk

memastikan integritas dan akuntabilitas dalam melaksanakan fungsi manajemen seperti

pembiayaan sumber daya manusia umum dan kegiatan teknis. Pedoman ini memberikan

kekuatan yang tidak memadai kepada karyawan manajemen dalam merancang kebijakan dan

prosedur yang luas namun mereka sangat dianjurkan untuk menggunakan kreativitas dan

inovasi mereka dalam menerapkan proses transformasional yaitu dengan merangsang pengikut

keterlibatan intelektual mis. menggunakan sistem informasi sumber daya manusia otomasi dan

mesin internet dalam melakukan pekerjaan mengembangkan potensi pengikut mis.

menerapkan pembinaan dan pendampingan

melalui kelompok kerja yang memotivasi pengikut untuk melakukan sasaran yang

ditargetkan mis. indikator kinerja utama dan pendukung pengikut yang memiliki hambatan

dalam melakukan pekerjaan dan mendorong pengikut untuk melakukan pekerjaan di luar

kepentingan diri mereka sendiri mis. bantuan moral dan keuangan. Sebagai teknik

pemberdayaan entitas bisnis yang menguntungkan digunakan untuk mendorong kebebasan

meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan yang ditugaskan dan meningkatkan kualitas

layanan yang disampaikan di semua tingkat dalam organisasi. Investigasi menyeluruh atas hasil

wawancara mendalam menunjukkan bahwa kemampuan pemimpin untuk menerapkan gaya

kepemimpinan transformasional dengan baik telah meningkatkan kemampuan karyawan untuk

menggunakan pemberdayaan dalam melaksanakan pekerjaan. Akibatnya, hal itu dapat

menyebabkan komitmen organisasi meningkat di tempat kerja. Meski sifat hubungan ini sedikit

signifikan diketahui tentang efek mediasi pemberdayaan karena studi empiris terbatas yang

dipublikasikan di Malaysia.

Informasi ketiga yang dikumpulkan dari metode wawancara ini dikategorikan dan

terus-menerus dibandingkan dengan tinjauan literatur terkait untuk memahami secara jelas

fenomena tertentu di bawah penelitian dan menempatkan hasil penelitian dalam konteks yang

tepat. Selanjutnya hasil proses triangulasi digunakan sebagai pedoman untuk mengembangkan

isi kuesioner survei untuk studi percontohan. Dengan demikian, sebuah studi percontohan

dilakukan dengan membahas kuesioner survei dengan satu manajer SDM satu asisten manajer

SDM dan dua staf pendukung yang berpengalaman di Departemen Sumber Daya Manusia

organisasi tersebut. Umpan balik mereka digunakan untuk memverifikasi isi dan format

kuesioner survei untuk sebuah studi aktual. Teknik penerjemahan kembali digunakan untuk

menerjemahkan kuesioner survei dalam bahasa Melayu dan Inggris ini dapat membantu

meningkatkan validitas dan reliabilitas instrumen Van Maanen 1983 Wright 1996

4.2. Ukuran

Kuesioner survei memiliki tiga bagian. Pertama, kepemimpinan transformasional memiliki 20

item yang dimodifikasi dari kuesioner kepemimpinan multi faktor Bass 1994 1999 Bycio et al.

1995 Dionne dkk. 2003 Hartog dkk. 1997. Item yang digunakan untuk mengukur praktik

kepemimpinan transformasional adalah orang yang saya peringkat 1 mencari perspektif yang

berbeda saat memecahkan masalah 2 menanamkan kebanggaan kepada saya karena terkait

dengan himher 3 berbicara tentang nilai dan kepercayaan mereka yang paling penting 4

menghabiskan waktu mengajar dan melatih 5 pembicaraan dengan antusias tentang apa yang

perlu dicapai 6 bertindak sebagai cara untuk membangun rasa hormat saya 7 melampaui

kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok 8 mempertimbangkan konsekuensi moral dan etis

dari keputusan 9 menyarankan cara baru untuk melihat bagaimana menyelesaikan tugas 10
menganggap saya memiliki kemampuan dan aspirasi kebutuhan yang berbeda dari orang lain

11 mendengarkan keprihatinan saya dan membantu saya mengembangkan kekuatan saya 12

mengungkapkan keyakinan bahwa tujuan akan tercapai 13 memusatkan perhatian pada

kesalahan pengecualian dan penyimpangan dari standar 14 membantu saya dalam

memberikan perhatian penuh dalam menangani kesalahan pengaduan dan kegagalan 15

meningkatkan kesediaan saya untuk bekerja lebih keras 16 mendorong saya untuk melakukan

lebih dari yang mereka harapkan agar saya lakukan 17 meningkatkan motivasi saya untuk

mencapai tujuan individu dan organisasi 18 mendorong saya untuk berpikir lebih kreatif dan

lebih inovatif 19 set menantang standar untuk semua tugas yang diberikan kepada saya dan 20

membuat saya memikirkan kembali gagasan yang sebelumnya tidak pernah saya pertanyakan

4.3. Unit Analisis dan Sampling

Populasi yang ditargetkan dalam penelitian ini adalah sekitar 1009 karyawan yang bekerja di

satu anak perusahaan AS yang beroperasi di Malaysia Timur Malaysia. Agar residen rahasia

nama organisasi ini tetap anonim. Penelitian ini dilakukan di perusahaan ini karena dua alasan

utama pertama para peneliti ingin meneliti bagaimana gaya kepemimpinan transformasional

telah berhasil mengubah perusahaan dari kemasan semikonduktor dan hard disk drive yang

disesuaikan menjadi perusahaan terdepan dalam ekspor elektronik dan eksportir angkutan

udara terbesar. di Malaysia. Kedua, para peneliti ingin menyelidiki bagaimana gaya

kepemimpinan transformasional dapat diterima oleh mayoritas karyawan yaitu lebih dari 30

kelompok etnis Sarawak asli dan karenanya memotivasi mereka untuk mendukung misi

strategis perusahaan. Pada tahap pertama pengumpulan data, para peneliti bertemu dengan

manajer SDM dari organisasi yang diteliti untuk mendapatkan pendapat mereka tentang

peraturan untuk mendistribusikan kuesioner survei di organisasi mereka. Karena alasan pribadi

dan rahasia manajer tidak memungkinkan para peneliti untuk secara acak mendistribusikan

kuesioner survei kepada karyawan mereka yang bekerja di departemen yang berbeda. Kendala
ini tidak memungkinkan para peneliti untuk menggunakan Probabilitas teknik sampling acak dan

150 kuesioner survei adalah didistribusikan menggunakan teknik sampling yang mudah

digunakan untuk karyawan di setiap departemen di Indonesia organisasi melalui kantor HR.

Dari jumlah tersebut, hanya 118 kuesioner yang bisa digunakan dikembalikan ke peneliti,

menghasilkan tingkat respons 78,8 persen. Survei kuesioner dijawab oleh peserta berdasarkan

persetujuan mereka dan pada dasar sukarela. Jumlah peserta survei melebihi sampel minimal

30 responden sesuai dengan teknik sampling probabilitas. Dengan demikian, data dikumpulkan

dapat dianalisis dengan menggunakan statistik inferensial (Leedy & Ormrod, 2005; Sekaran,

2003).

4.4. Analisis Data

Paket Statistik Ilmu Sosial SPSS versi 16.0 digunakan untuk menganalisis data dari kuesioner.

Analisis Faktor Eksplorasi Pertama EFA digunakan untuk menilai validitas dan reliabilitas

timbangan pengukuran Nunally Bernstein 1994 Hair et al 2006. Mengandalkan pedoman yang

ditetapkan oleh para ahli statistik ini, sebuah analisis faktor dengan rotasi oblimin langsung

dilakukan untuk semua item yang mewakili masing-masing Variabel penelitian dan dilanjutkan

dengan tes lainnya yaitu Uji Kaiser-Mayer-Olkin Uji Bartletts KMO Spherisitas BTS Variasi Nilai

Eigen Dijelaskan dan Cronbach Alpha. Nilai analisis faktor untuk semua item yang mewakili

masing-masing variabel penelitian adalah 0,4 dan lebih mengindikasikan item memenuhi

standar validitas analisis yang dapat diterima. Semua variabel penelitian telah melampaui

standar Kaiser-Meyer-Olkins yang dapat diterima sebesar 0,6 dan signifikan dalam Uji Bartletts

of Sphericity

menunjukkan bahwa ukuran kecukupan sampling untuk setiap variabel dapat diterima.

Semua variabel penelitian memiliki nilai Eigen lebih besar dari 1 yang menandakan bahwa

variabel memenuhi standar analisis validitas Hair et al 2006. Semua variabel penelitian melebihi

standar analisis reliabilitas yang dapat diterima sebesar 0,70 yang menunjukkan bahwa variabel
tersebut memenuhi standar analisis reliabilitas yang dapat diterima Nunally Bernstein 1994.

Variabel yang memenuhi standar validitas dan analisis reliabilitas yang dapat diterima

digunakan dalam pengujian hipotesis

Analisis kedua varians analisis korelasi Pearson dan statistik deskriptif dilakukan untuk

menganalisa konstruk dan kegunaan dari data set Tabachnick dkk. 2001 Yaacob 2008.

Akhirnya, analisis Regresi Stepwise digunakan untuk menguji hipotesis mediasi karena dapat

menilai besarnya masing-masing variabel independen dan memvariasikan variabel mediasi

dalam hubungan antara banyak variabel independen dan satu variabel dependen Baron Kenny

1986 Foster et al. 1998. Menurut Baron dan Kenny 1986, variabel mediasi dapat

dipertimbangkan saat memenuhi tiga kondisi pertama, variabel prediktor secara signifikan

berkorelasi dengan mediator yang dihipotesiskan. Kedua variabel prediktor dan mediator

semuanya berkorelasi secara signifikan dengan variabel dependen. Ketiga efek signifikan

sebelumnya dari variabel prediktor dikurangi menjadi tidak penting atau berkurang dalam hal

ukuran efek setelah dimasukkannya variabel mediator ke dalam analisis Wong et al. 1995.

Dalam analisis regresi ini, standar koefisien standar Beta digunakan untuk semua analisis

Jaccard et al. 1990

5. Temuan

5.1. Karakteristik Peserta.

5.2. Analisis Validitas dan Keandalan untuk Timbangan Pengukuran

5.3. Analisis Konstruksinya

5.4. Hasil Pengujian Hipotesis 1 dan Hipotesis 2

5.5. Hasil Pengujian Hipotesis 3

6. Diskusi dan Implikasi

Penelitian ini menegaskan bahwa pemberdayaan bertindak sebagai variabel mediasi parsial

dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional dalam

organisasi yang diteliti. Dalam konteks organisasi, kebanyakan pemimpin telah menerapkan

proses transformasi dengan benar melalui pertimbangan individual yang dipengaruhi oleh

perilaku pengaruh individual dan individual agar dapat mencapai strategi dan sasaran

organisasi. Sebagian besar karyawan merasa bahwa praktik kepemimpinan semacam itu telah

meningkatkan pemberdayaan mereka dalam menerapkan fungsi organisasi. Akibatnya, hal itu

dapat menyebabkan komitmen organisasi yang ditingkatkan.

Tinjauan menyeluruh terhadap hasil wawancara mendalam menunjukkan bahwa

pemberdayaan belum terlalu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

komitmen organisasi ini dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal. Pertama, mayoritas responden

adalah pria 64,4 orang Melayu 41,5 usia antara 26 sampai 30 tahun 34,7 pemegang ijazah 31,4

bekerja lebih dari 10 tahun 26,3 dan kelompok nonmanajemen 75,4. Karakteristik responden ini

memiliki kemampuan dan gaya minat yang berbeda dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam

situasi ini, manajemen mis. Atasan atasan dan atasan langsung tidak memiliki cukup waktu

untuk berinteraksi dan memantau secara ketat cara karyawan mereka menerapkan

pemberdayaan dalam mencapai target pekerjaan. Kedua, sebagian besar responden

menganggap bahwa pemberdayaan sebagai pendekatan demokratis di mana mendorong

karyawan untuk memutuskan bagaimana pekerjaan mereka harus dilakukan. Meskipun

pemberdayaan ini diakui sebagai praktik yang baik, mayoritas karyawan melihat bahwa mereka

lebih nyaman melakukan pemberdayaan mis. pendelegasian wewenang dan wewenang

pengambilan keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan rutin dan kurang antusias

melaksanakan pemberdayaan dalam mengatasi tugas berisiko tinggi. Dalam kondisi ini

pemberdayaan mungkin tidak sepenuhnya dimanfaatkan untuk mencapai fungsi pekerjaan yang

penting.

Implikasi dari penelitian ini dapat dibagi menjadi tiga aspek utama yaitu kontribusi

teoritis ketahanan terhadap metodologi penelitian dan kontribusi terhadap praktisi. Dari segi

kontribusi teoritis penelitian ini mengungkapkan bahwa pemberdayaan telah memediasi

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dalam organisasi

yang diteliti. Temuan ini telah mendukung dan memperluas studi kepemimpinan

transformasional oleh Avolio Zhu Koh dan Bhatia 2004 Kark Shamir dan Chen 2003 dan Ismail

Mohamad Mohamed Saludin Abdullah dan Yusuf 2010. Berkenaan dengan ketangguhan

metodologi penelitian, data kuesioner survei telah melampaui standar validitas yang dapat

diterima. dan analisis keandalan yang dapat menyebabkan produksi temuan yang akurat dan

dapat diandalkan.

Mengenai kontribusi praktis, temuan penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman

oleh para manajer untuk meningkatkan keefektifan gaya kepemimpinan dalam organisasi

mereka. Tujuan ini dapat dicapai jika manajemen mempertimbangkan beberapa saran agar

gaya kepemimpinan pertama akan dipertajam jika mereka dilatih secara terus menerus dengan

pengetahuan terkini yang relevan dan nilai moral yang baik. Program pelatihan ini dapat

membantu meningkatkan kemampuan pemimpin dalam menangani kebutuhan dan tuntutan

karyawan yang memiliki latar belakang sosio ekonomi yang berbeda. Gaya kepemimpinan

partisipatif kedua dapat bermakna jika pengikut diperbolehkan terlibat dalam pengambilan

keputusan ini akan memotivasi karyawan untuk menganggap bahwa kontribusi mereka

dihargai. Akibatnya bisa memotivasi mereka untuk menggunakan kreativitas dan inovasi

mereka dalam melakukan pekerjaan. Akhirnya interaksi antara pengikut dan pemimpin akan

meningkatkan hasil pribadi positif selanjutnya mis. komitmen kepuasan

kinerja dan etika jika organisasi memberikan jasa berdasarkan upah misalnya insentif moneter

bagi karyawan berkinerja tinggi. Sistem pembayaran ini dapat memotivasi pengikut dan

pemimpin untuk lebih fokus dalam mencapai target pekerjaan. Dengan berat mengingat saran

ini dapat secara positif memotivasi pengikut dan pemimpin untuk mendukung strategi dan

sasaran organisasi

7. Keterbatasan
Kesimpulan yang ditarik dari hasil penelitian ini harus mempertimbangkan keterbatasan sebagai

berikut. Pertama, data hanya diambil satu kali selama penelitian berlangsung. Oleh karena itu,

tidak menangkap isu-isu perkembangan seperti perubahan pengembangan pribadi pembatasan

individu untuk membuat kesimpulan bagi peserta dan hubungan kausal antara variabel

kepentingan. Kedua penelitian ini hanya meneliti hubungan antara variabel laten yaitu

pemberdayaan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi dan kesimpulan yang

diambil dari penelitian ini tidak menentukan hubungan antara indikator spesifik untuk variabel

mediasi independen variabel dan variabel dependen. Ketiga, penelitian ini hanya berfokus pada

kepemimpinan transformasional dan mengabaikan secara khusus menguji dimensinya yaitu

stimulasi intelektual yang mempertimbangkan individual yang dipengaruhi oleh perilaku

pengaruh individual dan individual. Keempat hasil kepemimpinan transformasional lainnya mis.

kepuasan organisasi perilaku kewarganegaraan kinerja persepsi kepercayaan terhadap

keadilan dan kualitas pelayanan yang signifikan organisasi dan karyawan tidak dibahas dalam

penelitian ini Casimir dkk. 2006 Ismail et al. 2009a McGuire Hutchings 2007 Ismail et al. 2009c

Pillai et al. 1999. Kelima meskipun sejumlah besar varians dalam ukuran dependen yang

dijelaskan oleh prediktor signifikan diidentifikasi masih ada sejumlah faktor yang dapat

dijelaskan yang dapat digabungkan untuk mengidentifikasi hubungan kausal antara variabel

dan kekuatan penjelas relatif mereka Tabachnick Fidell 2001. Keenam responden Dari

penelitian ini dipilih dengan menggunakan teknik sampling yang mudah digunakan dan

pendapat mereka mungkin dipengaruhi oleh beberapa faktor dalam hal kesetiaan integritas dan

kemauan untuk menjawab pertanyaan dengan jujur. Hal ini dapat mempengaruhi kemampuan

untuk mengumpulkan data yang dapat dipercaya yang mewakili lingkungan organisasi.

Akhirnya sampel untuk penelitian ini diambil dari satu organisasi yang memungkinkan peneliti

mengumpulkan data melalui kuesioner survei. Keterbatasan ini dapat menurunkan kemampuan

generalisasi hasil penelitian ini ke pengaturan organisasi lainnya

8. Petunjuk untuk Penelitian Masa Depan

Keterbatasan konseptual dan metodologi penelitian ini perlu dipertimbangkan saat merancang

penelitian di masa depan. Pertama karakteristik organisasi dan personal sebagai variabel

potensial yang dapat mempengaruhi efektifitas gaya kepemimpinan perlu dijajaki lebih jauh.

Jika organisasi mis. pembagian dan kepemilikan dan karakteristik pribadi mis. Panjang tingkat

pendidikan jender kategori layanan pekerjaan dan jenis layanan yang digunakan ini dapat

memberikan perspektif yang berarti untuk memahami perbedaan dan persamaan individu yang

mempengaruhi hasil kepemimpinan transformasional. Kedua seperti yang dikemukakan oleh

para ilmuwan terkemuka, dimensi spesifik kepemimpinan transformasional seperti stimulasi

intelektual, pertimbangan individual yang dipengaruhi individual dan perilaku pengaruh

individual harus ditambahkan dalam studi masa depan sehingga dapat mewakili keefektifan

gaya kepemimpinannya dalam sebuah organisasi Casimir dkk. 2006 McGuire Hutchings 2007

Ismail et al. 2009. Ketiga kelemahan desain penelitian cross-sectional dapat diatasi jika studi

longitudinal digunakan untuk mengumpulkan data yang menggambarkan pola perubahan dan

arah dan besarnya hubungan kausal antara variabel-variabel yang diminati. Keempat temuan

penelitian ini dapat menghasilkan hasil yang berbeda jika penelitian ini dilakukan di lain pihak

sektor organisasi mis. perusahaan manufaktur dan konstruksi. Akhirnya sebagai perpanjangan

dari penelitian ini konstruksi teoritis lainnya seperti kepercayaan pada pemimpin dan

persepsi keadilan perlu dipertimbangkan dalam penelitian masa depan karena telah diakui

sebagai penghubung antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi

Ismail et al. 2010 Ismail et al. 2009 Pillai dkk. 1999. Pentingnya isu-isu ini perlu dijelajahi lebih

jauh dalam penelitian selanjutnya

9. Penutup Komentar

Studi ini mengusulkan kerangka konseptual yang dikembangkan berdasarkan literatur

kepemimpinan organisasi. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini secara
memuaskan memenuhi standar analisis validitas dan reliabilitas. Hasil dari analisis regresi

bertahap menegaskan bahwa pemberdayaan bertindak sebagai variabel mediasi parsial dalam

hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. Hasil ini telah

mendukung dan memperluas literatur penelitian kepegawaian yang sebagian besar diterbitkan

dalam pengaturan organisasi Barat dan Timur. Oleh karena itu, penelitian dan praktik terkini

dalam model kepemimpinan transformasional perlu mempertimbangkan pemberdayaan sebagai

aspek kritis dari gaya kepemimpinan organisasi di mana peningkatan pengikut pemberdayaan

dalam mengelola fungsi organisasi dapat secara kuat memperkuat hasil perilaku dan perilaku

positif selanjutnya; kompetensi kinerja kepuasan komitmen kepercayaan dan nilai moral positif.

Dengan demikian, hasil positif ini dapat menyebabkan daya saing organisasi yang

berkelanjutan dan tercapai dalam ekonomi global