i

MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA GLOBAL
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:

Tiara Oktaviani (24210058)

MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NUSA MANDIRI
2022
 ii

DAFTAR ISI

COVER ............................................................................................................................. i
DAFTAR ISI ....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 3

1.１ Latar Belakang ................................................................................................... 3

1.２ Tujuan ................................................................................................................. 4

1.３ Manfaat ............................................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................. 5

2.１ Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 5

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli ....................... 5

B. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Menurut Para Ahli . 6

2.２ Ruang Lingkup Globalisasi ................................................................................ 7

A. Globalisasi dan Dinamika Perubahan ................................................................. 8

B. Perbedaan Kegiatan MSDM ............................................................................. 10

2.３ Jenis-Jenis SDM Global ................................................................................... 11

2.４ Dimensi-dimensi Internasional Manajemen SDM ........................................... 11

A. Strategi Manajemen SDM Menghadapi Globalisasi ........................................ 11

B. Perencanaa SDM Internasional ........................................................................ 12
C. Rekrutmen Internasional .................................................................................. 12
D. Kompensasi Internasional ................................................................................ 13

2.５ Kompetisi Profesional SDM Global................................................................. 14

2.６ Hal-hal yang Mempengaruhi Perbedaan MSDM Antar Negara ...................... 17

BAB III PENUTUP ....................................................................................................... 19

3.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 20
 3

BAB I

PENDAHULUAN

1.１ Latar Belakang

Adanya globalisasi membawa dampak terhadap perubahan lingkungan
strategis. Globalisasi tersebut adalah suatu kejadian yang sulit dihindari oleh suatu
organisasi/perusahaan. Oleh sebab itu, kondisi tersebut memicu persaingan di
berbagai bidang. Agar mampu bersaing dan menciptakan suatu organisasi yang
dapat memiliki keunggulan kompetitif, maka masing-masing perusahaan dituntut
untuk siap berkembang dan mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan
lingkungan dan dituntut unutk menciptakan kreatifitas maupun inovasi.
Sumber daya manusia adalah modal dan aset yang penting di perusahaan
guna mendukung jalannya suatu perusahaan. Perusahaan tidak akan berjalan dan
tumbuh dengan baik tanpa didukung sumber daya manusia yang handal dan
kompeten. Dalam persaingan dibidang ekonomi saat ini, setiap perusahaan
berupaya dan dituntut unutk memperoleh sumber daya manusia yang tepat dan
berkompeten guna mendorong kesuksesan usaha mereka sehingga mampu
bersaing dengan perusahan lainnya. Pengelolaan sumber daya manusia harus
mendapat perhatian lebih dari perusahaan sehingga perusahaan mampu mencapai
visi misi dan tujuan dengan efektif.
Dunia bisnis akan memasuki era globalisasi, dengan berbagai tantangan dan
resiko bagi organisasi/perusahaan yang akan mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya. Bisnis global yang kompetitif itu dalam
realisasinya tidak sekedar menyentuh “transaksi finansial” dalam proses import
dan export, tetapi mengarah pada interaksi kemasyarakatan(community of interst),
seperti pembentukan sebuah perserikatan bisnis internasional (international
alliance), kerjasama antara dua atau lebih perusahaan multinasional, yang
didesain unutk meraih keuntungan bersama. Bisnis internasional seperti itu
membawa dimensi-dimensi baru yang berpengaruh langsung atau tidak langsung
terhadap bisnis lokal dan nasional. Dalam keadaan seperti itu akan sangat
diperlukan sejumlah sumber daya manusia yang berkualitas internasional.
 4

1.２ Tujuan
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka tujuan dari penulisan
ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui ruang lingkup MSDM secara global.
2. Untuk mengetahui hal-hal yang mempengaruhi perbedaan MSDM antar negara
3. Untuk mengetahui startegi MSDM menghadapi globalisasi.

1.３ Manfaat
Berdasarkan tujuan yang telah diuraikan sebelumnya, maka manfaat
penulisan ini sebagai berikut:
Mendapatkan pengetahuan dan pelajaran yang belum diketahui sebelumnya
dari isi yang penulis bahas dalam makalah Manajemen Sumber Daya Manusia
secara Global ini.
 5

BAB II

PEMBAHASAN

2.１ Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena Sumber Daya Manusia
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian bidang Sumber Daya Manusia
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia.

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

1. Menurut Rivai (2010)

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai “rangkaian Strategis, proses
dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu Sumber Daya
Manusianya”.
2. Menurut Handoko (2014)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata-mata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi dan sosiologi.
3. Menurut Sadili (2010)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Suatu kegiatan pengelolaan,
yang meliputi pemberdayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberi balas
jasa manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.”
4. Menurut Simamora (2006)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah desain dan implementasi
sistem perencanaan penyusunan karyawan, pengembangan karyawan.
Pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompetensi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.
 6

B. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Menurut Para

Ahli

1. Menurut Dowling
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penggunaan sumber daya
internasional unutk mencapai tujuan organisasi tanpa memenadang batasan
geografis. Bidang MSDM Internasional dikarakteristikan oleh 3 pendekatan,
yaitu:
1) MSDM Internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari
perspektif internasional
2) Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literatur-literatur
MSDM dan berusaha unutk menggambarkan, membandingkan dan
menganalisis sistem SDM di beberapa negara.
3) Berusaha unutk memberikan fokus pada aspek MSDM di perusahaan-
perusahaan multinasional.

2. Menurut Morgan
Manajemen Sumber Daya Manusia Global sebagai pengaruh yang
mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM,
tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Morgan Menggambarkan
MSDM Global dalam 3 dimensi yang meliputi:
1) Aktivitas-aktivitas SDM yang luas seperti, pengadaan tenaga kerja, alokasi
dan pemanfaatan.
2) Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional:
a. Negara Tuan Rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
b. Negara Asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor
pusat.
c. Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal.
3) Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:
a. Karyawan Negara Tuan Rumah (host-country nationals/HCNs)
b. Karyawan Negara Asal (parent-country nationals/PCNs)
c. Karyawan Negara Ketiga (third-country nationals/TCNs)

3. Menurut Brewster (2005)

Efektivitas Human Resource Management global yang tergantung pada
kemampuan untuk menilai sejauh mana organisasi harus menerapkan praktek-
praktek serupa di seluruh dunia (konvergensi) atau menyesuaikannya dengan
kondisi lokal (divergence).
 7

2.２ Ruang Lingkup Globalisasi

Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan/organisasi untuk memperluas
penjualan atau manufakturing ke pasar baru di luar negeri. Akibat proses
globalisasi menimbulkan tren dalam dunia kerja dalam aspek teknologi yang
akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja.
Globalisasi mencerminkan kondisi industri yang mendorong persaingan dan
kebutuhan akan strategi global. Selain menjanjikan, strategi go global secara
bersamaan dihadapkan pada situasi politik yang tidak menentu, peraturan
perdagangan yang rumit dan bervariasi, fluktuasi nilai tukar serta kultur yang
berbeda. Oleh karena itu, para manajer harus lebih familiar dengan peraturan
internasional, perdagangan, dan kompetisi daripada era sebelumnya. Dengan
begitu globalisasi mensyaratkan organisasi-organisasi meningkatkan
kemampuannya unutk belajar, berkolaborasi dan mengelola keanekaragaman,
kompleksitas, dan ambiguitas.

Menurut (Tulus T.H. Tambunan, 2004), globalisasi dan perdagangan dunia

merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau memeperkuat satu dengan
yang lainnya, yang sekarang sedang menghadang dunia dan kedua arus tersebut
akan semakin kuat pada masa yang akan mendatang, seiring dengan kemajuan
teknologi serta peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah
penduduk dunia.

Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses dimana semakin banyak

negara di dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi
dunia. Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang
bersifat mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan
berlangsungnya juga proses perdangan dunia. Munculnya dua arus ini yang
mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia jelas akan berpengaruh
sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan kebijakan
perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidak hanya pada
kegiatan produksi di dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek kehidupan
masyarakat sehari-hari.

Menurut (Thomas I.Friedman dalam Hendra halwani, 2005), globalisasi

mempunyai tiga dimensi: pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu kapitalisme,
termasuk seperangkat nilai lain yang menyertainya yaitu falsafah individualisme,
demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi ekonomi, yaitu pasar bebas dengan
seperangkat tata nilai lain yang harus membuka kesepakatan terbukanya arus
barang dan jasa dari suatu negara ke negara lain. Ketiga, dimensi teknologi
informasi, yaitu akan terbuka batas-batas negara sehingga negara makin tanpa
batas (bordless country).
 8

A. Globalisasi dan Dinamika Perubahan

Globalisasi merupakan istilah yang memiliki hubungan dengan
peningkatakan keterkaiatan dan ketergantugan antarbangsa dan antarmanusia
diseluruh dunia melalui perdagangan, investasi, perjalanan, budaya, dan bentuk-
bentuk interaksi lainnya, yang menyebabkan batas suatu negara menjadi bias.
Globalisasi mempunyai banyak karakteristik yang sama dengan internasionalisasi,
bahkan istilah ini sering dipertukarkan. Namun, ruang lingkup globalisasi lebih
luas daripada internasionalisasi, sebab globalisasi merupakan hal yang berjalan
secara lebih natural, karena perubahan yang semakin dinamis. Globalisasi
mengakibatkan adanya gap (kesenjangan ) yang semakin melebar antara negara-
negara berkembang dan multinasional (multinational corporation). Di satu sisi
globalisasi telah menghasilkan kemakmuran bagi negara tertentu, namun juga
menghasilkan kemiskinan bagi negara yang belum siap di sisi lainnya.
Berikut ini beberapa ciri yang memenandakan semakin berkembangnya
globalisasi.
1. Ruang dan Waktu
Setiap orang semakin mudah untuk bepergian dari suatu tempat atau negara, ke
tempat lainnya atau negara lain. Dalam sehari orang bisa mengunjungi
beberapa negara. Konsep ruang menjadi tidak kaku, namun justru menjadi
luwes seiring dengan semakin berkembangnya moda transportasi yang
memudahkan orang bepergian dan migrasi dari satu tempat ke tempat lain,
dengan waktu yang semakin efisien. Contoh gambarannya fenomena kereta api
cepat Shinkansen di Jepang dan TGV di Jerman.

2. Teknologi dan Informasi

Perkembangan berbagai barang teknologi seperti wireless phone, televisi,
satelit dan internet menunjukan bahwa peralatan penunjang bagi komunikasi
global berkembang semakin cepat. Informasi dari suatu negara dapat langsung
diketahui oleh negara lainnya. Informasi suatu negara bukan lagi hanya milik
negara tersebut, namun justru milik masyarakat dunia. Contoh gambarannya
ketika Tsunami terjadi di Aceh, maka masyarakat dunia langsung bereaksi
memberi bantuan kepada Indonesia.

3. Pasar dan Ekonomi

Pertumbunan dan perdagangan perekonomian global menyebabkan
perekonomian dan perdagangan suatu negara saling bergantung. Contohnya
ketika krisis keuangan dan resensi ekonomi di Amerika Serikat terkait dengan
sub prime mortage terjadi, maka dampaknya sangat berpengaruh terhadap
perekonomian Eropa dan Asia. Itu terjadi karena arus kapitalisasi modal dari
Amerika Serikat ke Eropa tersedat.

4. Peningkatan Interaksi Kultural

Perkembangan media massa (terutama televisi, film, musik, dan transmisi
berita dan olahraga internasional). Saat ini, kita dapat mengonsumsi dan
 9

mengalami gagasan dan pengalaman baru mengenai hal-hal yang melintasi

beraneka ragam budaya, contohnya dalam bidang fashion, literatur, dan
makanan. Bahkan liga Inggris ditonton jutaan penduduk Indonesia dengan fans
fanatiknya di Indonesia.

5. Meningkatnya Masalah Bersama

Misalnya pada bidang lingkungan hidup, krisis multinasional, terorisme, dan
lain sebagainya. Konferensi internasional yang membahas lingkungan hidup
dilaksanakan di berbagai negara, salah satunya di Indonesia (Bali), konferensi
konferensi internasional tentang terorisme, dan lain sebagainya.

Globalisasi perekonomian merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan

perdagangan dunia yang sistematis, dimana batas teritorial negara menjadi
kabur karena perekonomian negara terintegrasi dengan perekonomian dunia.
Globalisasi perekonomian mengharuskan dilakukannya penghapusan seluruh
batasan dan hambatan terhadap arus modal, investasi, barang, dan jasa, bahkan
tenaga kerja. Globalisasi perekonomian di satu pihak akan membuka peluang
pasar produk dari dalam negeri ke pasar internasional secara kompetitif,
sebaliknya juga membuka peluang masuknya produk-produk global dengan
merek dan distribusi yang kuat ke dalam pasar domestik, yang berpotensi
mengancam keberadaan industri dalam negeri.

Menurut Tanri Abeng, perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi antara

lain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut:
1. Globalisasi Produksi
Di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran agar biaya
produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh
rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai ataupun
karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini menjadi
manufaktur global.
2. Globalisasi Pembiayaan
Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau
melakukan investasi (baik dalam bentuk portofolio ataupun langsung) di semua
negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan
sambungan telepon, atau PT Jasa marga dalam memperluas jaringn jalan tol
telah memanfaatkan sistem pembiayaan dengan pola BOT (build-operate-
transfer) bersama mitra usaha dari manca negara.
3. Globalisasi Tenaga Kerja
Perusahaan global mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh dunia
sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf profesional diambil dari tenaga kerja
yang telah memiliki pengalaman internasional atau buruh kasar yang biasa
diperoleh dari negara berkembang. Dengan globalisasi maka human movement
akan semakin mudah dan bebas.
 10

4. Globalisasi Jaringan Informasi

Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat mendapatkan informasi dari
negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui: TV,
radio, media cetak, dll. Dengan jaringan komunikasi yang semakin maju telah
membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama.
Sebagai contoh; KFC, celana jeans levi’s, atau hamburger melanda pasar
dimana-mana. Akibatnya selera masyarakat dunia -baik yang berdomisili di
kota ataupun di desa -menuju pada selera global
5. Globalisasi Perdagangan
Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan penyeragaman tarif serta
penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan
perdagangan dan persaingan menjadi semakin cepat, ketat, dan fair.

B. Perbedaan Kegiatan MSDM

Dilihat dari segi ruang lingkup yang luas, terdapat lima perbedaan antara
kegiatan bisnis domestik dengan bisnis internasional/global, yang berpengaruh
pada kegiatan Manajemen SDM. Berikut ini:
1. Fungsinya lebih banyak/luas. Misalnya yang berkenaan dengan perpajakan dan
koordinasi yang tergantung berbagai pihak.
2. Fungsinya lebih heterogen. Misalnya dalam pembayaran upah/gaji yang
mengharuskan pengkoordinasian berbagai jenis mata uang.
3. Semakin beragam personil yang bergabung, dengan tuntutan dan gaya hidup
yang berbeda-beda. Mimsalnya untuk menyediakan perumahan, pemberian
pelayanan kesehatan, pendidikan dan rekreasi.
4. Perbedaan cara pendekatan dalam melaksanakan manajemen. misalnya kondisi
keahlian pekerja dan wilayah operasi yang bervariasi.
5. Pengaruh eksternal yang semakin kompleks. Misalnya pengaruh dari
masyarakat dan pemerintah setempat yang berbeda-beda.

Selanjutnya dari segi resiko yang lebih bervariasi dan berat, terdapat tiga
perbedaan antara kegiatan bisnis domistik dengan bisnis internasional/global,
yang berpengaruh pada kegiatan Manajemen SDM. Berikut ini:
1. Perusahaan mudah mengalami kerugian karena berbagai issu resmi di negara-
negara tempat operasional bisnis yang dijalankan. Mislanya issu tentang
hubungan bilateral antar dua negara yang mengalami kemunduran dan
mempengaruhi perekonomian kedua negara yang bersangkutan.
2. Mudah terjadi kekeliruan dalam menetapkan kebijaksanaan mengenai tenaga
kerja dan keuangan. Misalnya mengenai upah dihubungkan dengan tingkat
inflasi pada suatu negara atau yang berbeda-beda antara suatu negara dengan
negara lainnya.
3. Ancaman terorisme padaeksekutuf internasional. Misalnya ancaman dari
teroris Mafia.
 11

2.３ Jenis-Jenis SDM Global

Jenis-jenis SDM global yang merupakan dari manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang
bukan merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi itu
ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal
dari negara dimana kantor pusat organisasi setempat.
2. Warga dari Tuan Rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja
untuk sebuah perushaaan dalam operasi yang merulakan seorang warga dari
negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut
berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin
memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen
dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar
negara.
3. Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara
kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara
ketiga.

2.４ Dimensi-dimensi Internasional Manajemen SDM

A. Strategi Manajemen SDM Menghadapi Globalisasi

Masuk ke abad XXI tampak kecenderungan bahwa tidak satupun negara
yang dapat menolak dan menghindari globalisasi, khususnya dalam sektor
perekonomian. Dengan masuknya modal (investasi) asing ke sebuah negara,
merupakan petunjuk awal dari globalisasi yang mengharuskan
organisasi/perusahaan dikelola secara modern. Dalam kondisi seperti itu bisnis
global akan memasuki pasar tunggal,yang memerlukan kemampuan kompetitif
yang sangat tinggi dalam memenangkannya. Globalisasi itu pada dasarnya
disebabkan oleh beberapa faktor sebagai berikut:
1. Peningkatan dan modernisasi saluran telekomunikasi global melalui serat-
serat optik (fiber optics), satelit dan teknologi komputer. Jarak tdak lagi
menjadi persoalan dalam mewujudkan bisnis antara negara di seluruh
penjuru dunia.
2. Munculnya dan berkembang perusahaan-perusahaan raksasa, tanpa identitas
nasional suatu negara,yang mampu mengintegrasikan dan
mengkoordinasikan desain produk,proses produksi,pemasaran/penjualan,
dan pelayanan sesuai dengan pandangan dunia/global. Beberapa diantara
seperti perusahaan Unilever, Gillete, Nestle dan lain-lain.
3. Terwujudnya perdagangan bebas antara negara.
4. Pasar uang (financial market) berlangsung selama 24 jam di seluruh dunia.
 12

5. Investasi modal asing dalam jumlah besar memasuki setiap/suatu negara.

6. Kontrol negara asing akan meningkat terhadap asset industri dan pekerjaan
para tenaga kerja suatu negara.
7. Munculnya standar dunia dan perubahan peraturan flobal mengenai
perdagangan (trade/commerce0, keuangan, produk dan pelayanan.

B. Perencanaa SDM Internasional

Untuk menciptakan Perencanaan SDM Internasional, setiap perusahaan
memerlukan analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik lokal/domestik maupun
internasional, dengan memperhatikan juga pasar tenaga kerja internal.
Berdasarkan analisis dapat diperkirakan (estimasi) kebutuhan/penyediaan tenaga
kerja dihubungkan dengan keterampilan/keahlian yang dipersyaratkan dalam
bisnis global untuk masa depan.
Sehubung dengan itu perlu dipertimbangkan 6 (enam) aspek sebagai berikut:
a. Terapkan lebih dulu identifikasi potensi yang harus dipenuhi calon manajer
tertinggi (top manager) dan para manajer pembantu lainnya.
b. Identifikasikan faktor-faktor penting dalam bisnis yang diselenggarakan yang
memungkinkan tercapainya sukses perusahaan, yang harus dipenuhi manajer
internasional di masa depan.
c. Lakukan dan rumuskan pengaturan langkah-langkah dan pertahankan
komitmen pengembangan karier internasional, yang akan dapat ditempuh para
pekerja kunci (utama) secara individual.
d. Kaitkan perencanaan SDM dan keterampilan yang dibutuhkan pada para
pelaksananya dengan Perencanaan Strategi Bisnis.
e. Persiapkan kesempatan pengembangan bagi para pekerja.
f. Lakukan pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan, dengan
difokuskan pada usaha untukmencapai tujuan dalam Strategi Bisnis Global dan
Regional.

C. Rekrutmen Internasional
Perusahaan yang beroperasi di luar negaranya sendiri dalam merekrut
para eksekutuf, dapat mempergunakan model-model sebagai berikut:
1. Dipilih dari kelompok eksekutif nasional yang berbeda di perusahaan
induk,untuk ditempatkan di perusahaan cabang di negara lain.
2. Merekrut para eksekutif dari negara tempat cabangnya berlokasi sebagai
tenaga kerja dalam negeri/lokal.
3. Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektif internasional,
tanpa membatasi kewarganegaraan.
 13

D. Kompensasi Internasional
Persoalan pokok dalam sistem penggajian internasionaladalah tentang
jenjang gaji untuk pkerjaan/jabatan yang sama di negara yang berbeda sebagai
tempat perusahaan global melakukan operasi. Untuk itu biasanya penggajian
berpatokan pada uang yang nilainya konstan, misalnya dollar USA.
Dalam analisis kompensasi internasional, terdapat dua komponen utama,
terdiri dari: kompensasi langsung berupa gaji/upah (salary) dan kompensasi
tidak langsung dalam bentuk berbagai keuntungan (benefit) dan penyesuaian
serta insentif.
1. Upah/gaji
Upah yang kompetitif bagi perushaan global harus mengikuti pola
penggajian sama di setiap negara. Pendekatan ini dilakukan dengan
menetapkan gaji sesuai dengan negara asal, kemumdia ditambah dengan
berbagai bentuk premi. Salah satu bentuknya adalah premi untuk pekerja di
negara asing, yang bergerak antara 10% s/d 25% dari upah dasar. Sedangkan
unutk perusahaan yang menggunakan pendekatan modular pemberian
kompensasi dilakukan dengan mengkombinasikan pengupahan seperti di
negara asal, dengan ditambah dana perangsang sesuai tugas-tugas yang
diberikan, walaupun cenderung persentasenya lebih kecil.

2. Keuntungan (Benefits)
Pembagian dari keuntungan secara drastis berbeda antara negara yang
satu dengan yang lain, bagi sebuah perusahaan internasional/global yang
memiliki banyak cabang. Salah satu benutknya adalah Pembiayaan Bantuan
Hidup (Cost-of-living Allowances disingkat COLAs), yang komponennya
terdiri dari:
a) Dana/bantuan perumahan
b) Dana/bantuan pendidikan untuk pekerja yang bersangkutan
c) Dana pemerataan pendapatan
d) Dana Daerah Sulit. Dana ini diberikan dalam bentuk persentase dari
upah/gaji dasar pekerja yang bertugas di wilayah sulit. Misalnya di negara
yang iklimnya berbeda dari negara asal, politiknya tidak stabil,di negara
miskin, dll.
e) Dana Tugas yang Berbahaya. Dana ini dibayarkan pada pekerja yang
tugasnya atau wilayah/tepat bekerjanya memiliki resiko yang bersifat fisik.
Misalnya di wilayah peperangan. Dana ini biasanya di atas 25% dari gaji
dasar.
f) Dana cuti/pulang. Dana ini biasanya diberikan setahun sekali. Sedangkan
bagi yang hubungan surat menyurat (pos) sangat sulit, frekuensi untuk
perjalanan termasuk unutk istirahat dna santai, dapat lebih banyak jumlah
dalam satu tahun.
g) Dana/bantuan sekolah yang diberikan unutk anak-anak pekerja, terutama
jika harus bersekolah di sekolah swasta. Disamping dana/bantuan tersebut,
 14

unutk negara-negara tertentu masih perlu disediakan juga dana

keamanan/pengawal keamanan (SATPAM/HANSIP).
3. Pembayaran/Dana Penyesuaian Diri dan Insentif
Dana ini disediakan secara individual berdasarakan hasil Penilaian Karya,
yang dikhususkan untuk menunjang posisi sebagai manajer yang tidak berlaku
umum. Misalnya untuk mempertahankan status sosial, meskipun tidak besar
pengaruhnya pada motivasi dalam bekerja. Unutk itu diperlukan implementasi
Penilaian Karya Internasional, dengan merumuskan:
a) Tujuan Penilaian Karya
b) Standar Pelaksanaan Pekerjaan yang bersifat kualitatif
c) Berikanlah waktu yang cukup penajang unutk mencapai suatu hasil
sebelum dilakukan penilaian karya.
d) Pertahankan tujuan yang fleksibel dan responsif berdasarkan potensi pasar
dan lingkungan sekitar dalam melakukan penilaian.

2.５ Kompetisi Profesional SDM Global

Masalah utama yang dianggap sebagai isu bisnis yang berkaitan dengan
SDM menurut Schuler (Lina Anata dan Lena Ellitan, 2007:3) antara lain
mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (kompetisi) SDM, mengelola
diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola SDM
untuk meraih keunggulan kompetitif, mengelola SDM untuk menghadapi
globalisasi. Untuk meningkatkan kompetisi SDM dalam proses transformasi
dilakukan aktivitas pengembangan yang berhubungan dengan peran utama
manajer SDM yang baru, yaitu: sebagai seorang bisnis, pembentuk perubahan,
konsultasi bagi organisasi atau mitra kerja perumus dan pengimplementasi strategi,
manajer bakar, minat, dan kepemimpinan, dan sebagai manajer aset dan
pengendalian biaya. Tugas utama manajer dalam kondisi tersebut adalah
mengarahkan dan mengatur program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan
SDM perlu diterapkan dalam perusahaan untuk meningkatkan kompetensi SDM
yang ada.

Para profesional SDM, setidaknya perlu memiliki enam kompetensi.

Kompetensi-kompetensi tersebut merupakan kompetensi-kompetensi terbaru yang
diidentifikasi oleh Human Recource Competency Study yang telah
mengidentifikasi kompetensi-kompetensi SDM selama lebih dari lima belas tahun.
Kompetensi-kompetensi ditampilkan dalam bentuk piramida tingkat tiga di mana
kompetensi aktivis yang dapat dipercaya merupakan kompetensi yang paling
penting bagi profesional SDM yang berkinerja tinggi dan pemimpin SDM yang
efektif. Tampilan kompetensi-kompetensi tersebut dapat membantu para
profesional SDM untuk menunjukan kepada para manjer bahwa mereka mampu
membantu fungsi SDM dalam menciptakan nilai, memberikan kontribusi terhadap
strategi bisnis, dan membentuk bidaya perusahaan. Walaupun penekanan
utamanya pada peran strategi SDM, pelaksanaan kompetensi pelaksana
 15

operasional yang efektif-jasa administrasi yang diperlukan untuk mengisi

lowongan pekerjaan yang terbuka, membayar para karyawan, menerima tunjangan,
menyimpan data tentang karyawan, serta mengisi dokumen hukum yang
diperlukan masih penting.

1. Aktivitas SDM yang Bisa Dipercaya, antara lain:

a) Menyampaikan hasil-hasil kerjanya dengan integritas
b) Berbagi informasi
c) Membangun hubungan yang dapat dipercaya
d) Mempengaruhi orang lain, memberikan observasi yang terus terang, dan
mengambil risiko yang tepat.
2. Pengelolaan Budaya Organisasi, antara lain:
a) Memfasilitasi perubahan
b) Mengembangkan dan menghargai budaya organisasi
c) Membantu karyawan untuk mengendalikan budaya organisasi (menemukan
makna dari pekerjaan mereka, mengelola kesinambungan pekerjaan dengan
kehidupan serta mendorong inovasi)
3. Manajer Bakat/Perancang Organisasi, antara lain:
a) Menegmbangkan bakat
b) Merancang sistem-sistem penghargaan
c) Membentuk organisasi
4. Arsitek Sinergis, antara lain:
a) Mengenal tren-tren bisnis dan dampaknya bagi perusahaan
b) SDM berbasis bukti
c) Menyeimbangkan strategi karyawan yang berkontribusi terhadap strategi
bisnis
5. Mitra Bisnis, antara lain:
a) Memahami cara berbisnis agar dapat memghasilkan uang
b) Memahami bahasa bisnis
6. Pelaksana Operasional, antara lain:
a) Menerapkan kebijakan-kebijakan di tempat kerja
b) Memajukan teknologi SDM
c) Mengadministrasi pekerjaan pengelolaan kerayawan setiap hari

Kompetensi global untuk ekspatriat disajikan berikut ini:

1. Keahlian Berbahasa
Keahlian berbahasa merupakan syarat penting bagi seorang karyawan untuk
bekerja di lingkungan global. Minimal bahasa yang harus dikuasai adalah
Bahasa Inggris. Dengan kemampuan berbahasa yang baik dan dimengerti, akan
terjadi proses komunikasi yang efektif, sehingga akan menghindari
kesalahpahaman. Dengan pemahaman yang baik, maka seluruh pekerjaan yang
didelegasikan akan mudah dipahami, dan karyawan tersebut akan mudah
 16

bekerja dan beradaptasi. Dengan demikian, kinerja dalam pekerjaan yang

dilakukannya akan tinggi.

2. Intelegensi Sosial
Kecerdasan sosial diperlukan agar kita mudah untuk berbaur dan bersosialisasi
dengan SDM lain yang mungkin berbeda dengan kita. Dengan kecerdasan
sosial yang baik, maka seorang pekerja akan mampu melakukan proses
berpikir logis dan pengambilan keputusan yang baik dalam menempatkan
dirinya di masyarakat. Dengan kecerdasan sosial yang baik, maka setiap
karyawan akan mudah mempelajari budaya dan nilai-nilai SDM multikultural
yang ada.

3. Kemampuan untuk Menghadapi Konflik

Kemampuan untuk menghadapi konflik akan menghasikan karyawan yang
tangguh. Karena tidak tertutup kemungkinan akan selalu terjadi suatu konflik
apabila pekerja yang ada dalam perusahaan, merupakan karyawan
multikultural yang memang memiliki budaya dan nilai-nilai yang berbeda. Di
sinilah kemampuan menghadapi konflik menjadi sangat penting.

4. Fleksibilitas
Fleksibilitas akan memudahkan karyawan untuk berbaur dengan lingkungan
baru, dengan budaya dan nilai baru yang dianut. Sehingga memudahkan
karyawan untuk berbaur dengan karyawan yang lainnya. Fleksibilitas akan
menentukan pula sejauh mana seorang karyawan akan menempatkan dirinya di
tengah SDM multikultural yang ada.

5. Stabilitas Emosi dan Adaptabilitas

Stabilitas emosi yang baik akan menentukan tingkat adaptabilitas karyawan.
Dengan stabilitas emosi yang baik, maka SDM multikultural akan mudah
untuk berpikir dan menghasilkan pekerjaan yang baik pula. Selain itu, stabilitas
emosi dan adaptabilktas yang baik akan menetukan kualitas pergaulan SDM
multikultural yang ada.

6. Kemampuan untuk Mendengarkan dengan Baik

Kemampuan untuk mendengarkan dengan baik, merupakan salah satu dasar
pergaulan yang baik. Dengan kemampuan mendengar yang baik, maka setiap
karyawan akan mampu bertindak sesuai dengan pertimbangan yang baik.
Kemampuan ini juga akan menjadikan tingkat sensitifitas di antara SDM
multikultural meningkat.

7. Sensitivitas
Sensitivitas merupakan salah satu unsur yang paling penting, karena akan
mempermudah pemahaman dan adaptasi dengan lingkungan kerja baru yang
mungkin sebelumnya belum pernah dialami.
 17

8. Perbedaan Nilai
Perbedaan nilai yang dianut akan menimbulkan potensi konflik apabila tidak
diatasi dengan sitematis dan cermat. Untuk itu, dibutuhkan kemampuan dan
keterampilan dan mengelola isu perbedaan nilai yang dimiliki SDM
multikultural.

9. Kemampuan untuk Mengerti Komunikasi Non Verbal

Komunikasi non verbal akan mempermudah terjadinya transformasi informasi
di antara SDM multikultural. Untuk itu, kemampuan ini perlu dikelola dengan
baik, untuk memudahkan arus komunikasi dalam perusahaan.

10. Kesadaran Lintas Budaya

Setiap negara memiliki budaya dan nilai yang berbeda. Budaya atau nilai yang
dianut oleh seorang karyawan di negara tertentu, mungkin merupakan budaya
dan nilai yang dijauhi di negara lain. Untuk itu, kesadaran lintas budaya
menjadi penting dipahami oleh seorang karyawan, karena dengan pemahaman
itulah, seorang karyawan akan mudah untuk beradaptasi.

2.６ Hal-hal yang Mempengaruhi Perbedaan MSDM Antar Negara

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi perbedaan MSDM dalam
setiap negara. Hal ini dapat terjadi karena perbedaan-perbedaan yang ada dalam
sistem setiap negara juga berbeda. Manajer harus mempau memanajemen sumber
daya manusia yang tersedia sehingga dapat tetap beroperasi dengan baik di negara
d mana mereka bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan yang ada.
Hal-hal yang dapat mempengaruhi perbedaan MSDM antar negara menurut Noe
sebagai berikut:
1. Budaya
Perbedaan bidaya di setiap negara merupakan hal yang menjadi tantangan
tersendiri bagi manajer untuk menciptakan kondisi yang baik antara oekerja
dan lingkungan budaya di mana mereka berada. Berikut 5 dimensi budaya:
a) Individualisme dan kolektifitas
b) Kekuatan jarak
c) Menghindari ketidakpastian
d) Maskulinitas/feminimitas
e) Orientasi jangka panjang/jangka pendek

2. Pendidikan
Perbedaan tingkat pendidikan antar negara juga mempengaruhi MSDM antar
engara. MSDM di negara maju akan berbeda dengan MSDM di negara
berkembang. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh tingkat
 18

pendidikan yang mereka miliki. Oleh karena itu, MSDM antar negara dapat
berbeda-beda karena tingkat pendidikan antar negara juga berbeda.

3. Sistem ekonomi
Sestem ekonomi di setaip negara memiliki perbedaan. MSDM terpengaruh
juga oleh sistem ekonomi negara di mana perusahaan sedang beroperasi.
MSDM di negara liberal akan berbeda dengan MSDM di negara yang
menganut sistem ekonomi terpusat. Oleh karen itu, MSDM harus mampu
menyesuaikan antara manajemen yang sedang dilakukan dengan sistem
ekonomi sebuah negara tempat beroperasi.

4. Sistem Politik
Sistem politik yang dianut oleh suatu negara akan mempengaruhi MSDM
dalam pembuatan dan penerapannya. MSDM harus mampu menyesuaikan
dengan sistem politik yang dianut oleh negara yang sedang menjadi tempat
operasi.
 19

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia global/internasional (MSDM) adalah
penggunaan sumber daya manusia internasional untukn mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batasan geografis. MSDMI bertujuan agar
perusahaan multinasional tetap dapat berjalan dan beroperasi maksimal di negara
yang berbeda-beda dengan memanajemen sumber daya manusia yang ada
sehingga sumber daya manusia yang dipekerjakan dapat tetap bekerja dengan
maksimal karena mereka dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
mereka.
Globalisasi mencerminkan kondisi industri yang mendorong persaingan dan
kebutuhan akan strategi global. Selain menjanjikan, strategi go global secara
bersamaan dihadapkan pada situasi politik yang tidak menentu, peraturan
perdagangan yang rumit dan bervariasi, fluktuasi nilai tukar serta kultur yang
berbeda. Oleh karena itu, para manajer harus lebih familiar dengan peraturan
internasional, perdagangan, dan kompetisi daripada era sebelumnya. Dengan
begitu globalisasi mensyaratkan organisasi-organisasi meningkatkan
kemampuannya unutk belajar, berkolaborasi dan mengelola keanekaragaman,
kompleksitas, dan ambiguitas.
 20

DAFTAR PUSTAKA

Sihombing, Sarinah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
In Media.

Suwatno, H. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:
ALFABETA.

Nawawi, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Komparatif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Halisa, N. N. (2020). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia" Sistem Rekrutmen,

Seleksi, Kompetensi dan Pelatihan" Terhadap Keunggulan Kompetitif: Literature
Review. ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal, 1. https://adi-
journal.org/index.php/abdi/article/view/168/87 diakses pada 30 November.

Kismono, G. (1999). Perubahan Lingkungan, Transformasi Organisasional dan Reposisi

Peran Fungsi Sumberdaya Manusia. Journal of Indonesian Economy and Business
(JIEB), 14(2). https://journal.ugm.ac.id/jieb/article/view/39449 diakses pada 30
November.

Abiyasa. (2016). MSDM INTERNASIONAL.

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Makalah-MSDM-
Internasional.pdf diakes pada 1 Desember.