TUGAS KELOMPOK 4

MAKALAH
MANAJEMEN INDUSTRI
Disajikan Pada Materi Ajar :
PERANCANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen Pengajar :
Ir. Ukurta, MT

Oleh :
1. MIS WORLD WITZ SPIN 200801025
2. MUTHIA KANJA 200801027
3. NAOMI DIAN METALIA SIMORANGKIR 200801029
4. NURI AYU ARISMA 200801031
5. RAHELDA IRENE SIDAURUK 200801033
6. RISKA LIANI BR GINTING 200801035
7. SILVIANA SAPUTRI 200801037
8. MUHAMMAD MAULANA POHAN 200801043
9. INDIRA DWIKY AGUSTYA 200801045
10. RISKI HIDAYAT PASARIBU 200801047
11. NADILA SUSILO 200801049
12. INTAN SRIULINA BR MANULLANG 200801051
13. AINUN HABIBAH GULTOM 200801053

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2021
 ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai.Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih
terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca.Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami.Untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Medan, maret 2021

Penulis
 iii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................................................i

DaftarIsi..........................................................................................................................................ii

Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang……………….……………………..………………………………iii
1.2 Rumusan Masalah…………………...………………………………………………iii
1.3 Tujuan Penulisan ……………………………………………………………………iv
1.4 Manfaat Penulisan…………………………………………………………………...iv

Bab II Pembahasan
2.1 Pengertian Perancangan Sumber Daya Manusia……………………………………...v
2.2 Sejarah Perancangan Sumber Daya Manusia………………………………………....vi
2.3 Tujuan Perancangan Sumber Daya Manusia……………………………………….....ix
2.4 Manfaat Perancangan Sumber Daya Manusia………………………………………...x
2.5 Prinsip Perancangan Sumber Daya Manusia……………………………………….....xii
2.6 Langkah–Langkah Perancangan Sumber Daya Manusia………………………….......xii
2.7 Contoh Aplikasi Perancangan Sumber Daya Manusia……………………………......xiv

Bab III Penutup

3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………………....xvi
3.2 Saran…………………………………………………………………………………..xvi

Daftar Pustaka…………………………………………………………………………........ xvii

 iv

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan
dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih
menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan
pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah
bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal
dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih.
Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa
yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

1. Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

2. Bagaimana sejarah perencanaan sumber daya manusia?

3. Bagaimana prinsip perencanaan sumber daya manusia?

4. Bagaimana langkah langkah perencanaan sumber daya manusia?

5. Apa tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia?

6. Apa saja contoh aplikasi perencanaan sumber daya manusia?

 v

1.3. Tujuan Penulisan Makalah

1. Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.

2. Untuk mengetahui sejarah perencanaan sumber daya manusia

3. Untuk mengetahui prinsip dan langkah langkah perencanaan sumber daya manusia

4. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat serta contoh aplikasi dari perencanaan sumber daya
manusia

1.4. Manfaat Penelitian

Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan
sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.
 vi

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Perancangan Sumber Daya Manusia

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh Handoko (1997) bahwa perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia
berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber
daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) yakniperencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan
peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan pengertian SDM menurut para ahli :

 Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan

sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi”.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson
(2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuan.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis,
Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang,
baik jumlah maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan
pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan SDM
 vii

adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan”.

2.2. Sejarah Perancangan Sumber Daya Manusia

Sejarah tentang manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management – HRM)
dimulai dari masa sebelum revolusi industri. Departemen Personalia baru dimulai pada awal
abad ke-20.  Kemudian selanjutnya berkembang melintasi zaman dan semakin lama semakin
mendapat posisi penting.

 Asal Mula Manajemen Tenaga Kerja

Revolusi Industri pada pertengahan abad ke-18 yang bermula dari Inggris dan berkembang ke
Amerika,  melahirkan adanya pabrik-pabrik skala besar  dan tersingkirnya tempat-tempat
produksi di perkampungan para pengrajin.  Tentu saja skala produksi yang besar membawa
konsekuensi-konsekuensi.

The National Cash Register Company (NCR) mendirikan departemen manajemen  personalia
yang pertama untuk menyelesaikan masalah seperti keluhan, keselamatan, pemecatan, kasus
pengadilan, pemeliharaan dan manajemen pengupahan, sebagai akibat dari pemogokan besar-
besaran dan penghentian produksi  pada 1901.  NCR adalah perusahaan yang memproduksi
mesin pencatat uang di kasir toko-toko barang konsumsi, perusahaan ini berdiri pada 1884 di
Ohio, AS.

 Manajemen Personalia (Awal Abad ke-20)

Hingga awal tahun 1900-an, meningkatnya persaingan dan tekanan untuk memenuhi pesanan
dari pembeli, membuat para pemilik pabrik membuat catatan serius tentang produktivitas,
dan isu seperti absensi dan keluar masuknya  pekerja.  Filosofi yang banyak dianut saat itu
adalah bahwa pekerja akan menerima standar yang ketat dan akan bekerja lebih cepat jika
dilatih dan diberi upah lebih besar.   Pendekatan ini mula-mula ditawarkan oleh Frederick W
Taylor.  Ia melakukan time and motion study sebagai upaya untuk mengembangkan cara-cara
yang produktif dalam menangani proses produksi.

Departemen personalia pada masa itu adalah alat para majikan untuk memastikan adanya
produktivitas secara maksimal.  Bersamaan dengan diadakannya pelatihan-pelatihan dan
 viii

peningkatan upah, hal itu menekan pemogokan dengan memasukkan anggota serikat buruh
ke dalam daftar hitam dan memaksa pekerja menandatangani kontrak “yellow dog” atau
persetujuan untuk tidak bergabung ke serikat buruh.

Manajemen personalia memainkan peran semakin profesional setelah Perang Dunia I dan
resesi besar (great depression) pada awal 1930-an.    Tuntutan produksi semasa perang telah
menyebabkan dibuatnya ketetapan-ketetapan untuk memastikan bahwa soal-soal yang
berkaitan dengan upah atau kondisi kerja tidak mempersulit produksi.  

Langkah-langkah pengamanan sosial setelah resesi besar adalah Norris-LaGuardia Act yang
menilai kontrak “yellow dog”  tidak boleh dipaksakan dan National Labor Relations Act
(NLRA) atau Wagner Act tahun 1935  yang memberi pekerja hak membentuk serikat buruh
dan melakukan tawar-menawar secara kolektif, dan mendaftar praktik-praktik perburuhan
yang tidak adil.

Elton Mayo, yang dianggap sebagai bapak hubungan antar manusia (human relations),  telah
melakukan penelitian terkenal antara 1924 hingga 1932 yang disebut sebagai Hawthorne
Studies.  Ia menyimpulkan bahwa faktor-faktor manusiawi atau non-uang adalah lebih
penting dibandingkan dengan faktor-faktor fisik atau penghargaan berupa uang, dalam
meningkatkan moril/semangat pekerja.

Perang Dunia II menciptakan masalah baru agar pabrik tetap berproduksi. Labor-
Management Relations Act pada 1947 atau Taft-Hartley Act melarang penggunaan “closed
shops” atau mempekerjakan pekerja hanya dari satu serikat buruh dan memberikan
pemerintah peran sebagai  perantara dalam perselisihan antara serikat pekerja dengan
manajemen.  

 Manajemen SDM Tradisional (Akhir Abad ke-20)

Berakhirnya PD II dan Perang Korea menjadi awal adanya perubahan drastis sejarah
manajemen SDM.  Era ini di AS ditandai dengan munculnya generasi baby boomers yang
terdidik dan dipengaruhi oleh gagasan tentang hak asasi manusia dan aktualisasi diri,
menghayati berbagai filosofi manajemen yang berorientasi pada perilaku dan mengadopsi
filosofi manajemen yang mendorong diterimanya gagasan dan tindakan pekerja.  

Perubahan itu diwujudkan ke dalam perundangan perburuhan seperti Equal Pay Act pada
1963, the Civil Right Act pada 1964, Occupational Safety and Health Act pada 1970 dan
Employee Retirement Income Security Act pada 1974.  Keharusan untuk mematuhi undang-
 ix

undang tentang ketenagakerjaan tersebut meningkatkan peran fungsi HR.

The Michigan Model atau “Hard HRM” yang disampaikan oleh Fombrun, Tichy dan
Devanna pada tahun 1984 mewarnai semangat pada masanya dan menjadi dasar dalam
pendekatan tradisional HR.  Model ini menyatakan karyawan sebagai sumber daya yang
bernilai,  diperoleh dengan biaya yang efektif, dimanfaatkan secara tepat guna, dan
dikembangkan serta dimanfaatkan secara maksimal untuk kepentingan perusahaan.

Manajemen SDM Strategik (Abad ke-21)

The “Harvard Model” dari Beer et al (1984) atau Soft HRM, membantu untuk memimpin
orang melalui komunikasi  dan motivasi dan bukan memanajemeni mereka.  Ini yang
menandai pendekatan manajemen SDM strategik.  Pendekatan ini menganggap karyawan
sebagai aset, jauh lebih tinggi dibandingkan dengan sumber daya.

Perencanaan sumber daya manusia telah diakui sebagai proses yang tidak dapat disangkal
penting dalam organisasi dari masa lalu. Pernyataan di atas menunjukkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia lebih menitikberatkan pada kuantitatif dan melewatkan bagian
kualitatif. Dengan kata lain, sebagian besar manajer dalam organisasi menyampaikan teori
dan statistik atas opini dan observasi mereka sendiri.

Dalam pendahuluan, terdapat 3 bagian utama yang terdiri dari awal pengembangan rencana,
tentang sifat bisnis perhotelan dan bagaimana industri yang khas ini mempengaruhi
perencanaan sumber daya manusia.Kemudian pada bagian utama dilakukan analisis
peramalan permintaan dan penawaran yang merupakan langkah terpenting dalam
perencanaan sumber daya manusia.

Seluruh perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan proses yang berkembang karena
merupakan bagian dari manajemen Sumber Daya Manusia; Ini adalah evolusi dari
manajemen ilmiah yang dikembangkan pada akhir abad ke-19 oleh Frederick Winslow
Taylor dan Teori Sistem oleh Niklas Luhmann. Konsep HRP diambil dari pendekatan klasik
ini, sehingga pertimbangan inti saat mengembangkan HRP adalah berdasarkan teori, sebagai
pedoman dan kerangka kerja yangditetapkan.Pendekatan ini cukup dan umum digunakan
pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20 karena mayoritas tenaga kerja terlibat dalam
produksi dan pabrik.

Namun perencanaan sumber daya manusia kontemporer menghadapi banyak tantangan dan
ketidakstabilan seperti perubahan demografis dan politik, persaingan internasional yang ketat,
 x

perkembangan teknologi yang mahal dan cepat, serta meningkatnya permintaan

pelanggan. Karena semua perubahan dan perkembangan ini, mereka telah mengubah sifat
perencanaan Sumber Daya Manusia dari sekadar prediksi menjadi memasukkan asumsi dan
pemikiran pribadi untuk memperpanjang 'kehidupan' perencanaan SDM.

2.3. Tujuan Perancangan Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan dari perancangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

Perancangan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.Menurut

Thomas H. Stone terdapat tiga tujuan pokok,yaitu ; 
a. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan
kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif.
b. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan
alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
c. Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu mencapai tujuan
organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian suatu tindakan.
Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi
 xi

hampir tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang
tidak merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan karyawannya tidak
akan terpenuhi dan tujuan akan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

2.4. Manfaat Perancangan Sumber Daya Manusia

1.Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM

Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang mengenai kinerja
salah satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan sebaiknya diganti dengan orang
lain saja. jika anda sebagai pihak manajer perusahaan maka jangan abaikan hal ini karena
anda memang harus mengevaluasi lagi SDM yang anda gunakan tersebut. Inilah yang
dimaksud dengan efektivitas dan efisiens pendayagunaan SDM supaya SDM dapat
ditempatkan pada jabatan dan posisi yang sesuai dengan kemampunannya supaya tidak
menimbulkan konflik atau penurunan kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan
SDM ini perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih optimal da maksimal.

2.Meningkatkan penghematan biaya

Biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan dan harus
diperhatikan dengan betul karena jika ada yang salah mengenai biaya atau beban ini bisa
membuat perusahaan mengalami masalah keuangan serius. Hal ini juga berkaitan dengan
perencanaan SDM. Jadi ketika hendak berencana merekrut pegawai baru maka sebaiknya
terlebih dahulu dilakukan promosi kenaikan jabatan dan penghentikan jabatan pada beberapa
posisi supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada di dalam perusahaan. Hal ini juga akan
membuat penghematan biaya gaji pada perushaan tersebut.

3.Meningkatkan perilaku proaktif

Dengan adanya perencanaan SDM ini tentunya akan membuat pegawai perusahaan menjadi
proaktif dikarenakan para pegawai ini akan melakukan hal yang semaksimal mungkin dalam
kinerjanya supaya dirinya tidak diganti atau supaya bisa mendapatkan promosi jabatan. Hal
ini juga akan membuat pegawai menjadi proaktif namun tidak reaktif sehingga suasana dalam
 xii

perusahaan akan menjadi lebih sehat dan kondusif.

4.Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten

Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih tepat
pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya dengan baik
untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa
mengenali pegawainya dengan baik.

5.Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat

Perencanaan SDM ini juga akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat bagi
perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan dapat di atasi
dengan baik. begitu pula dengan pegawai yang memiliki kompetensi lebih baik dari yang lain
juga bisa diberikan bagian yang lebih baik.

6.Meningkatkan koordinasi antar SDM

Ini juga merupakan salah satu manfaat yang sangat penting dari adanya perencanaan SDM
ini. ya karena dengan ini masing-masing atasan paling tidak selevel supervisor mampu
mengenal pegawai lain dari divisi yang berbeda dan ini akan lebih mudah untuk
mengkoordinasikan antar divisi dengan baik sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih
optimal tanpa adanya miss komunikasi antar divisi. Meskipun terlihat sepele namun ini kerap
kali menjadi masalah dimana ada miss komunikasi antar divisi dalam peruhsaan.

7.Menciptakan suasana kebersamaan

Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi, sikap dan
nilai antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di dalamnya. ini akan
membantu mencciptakan suasana kebersamaan yang lebih kondusif dalam pekerjaan.
 xiii

2.5.Prinsip Perancangan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM sangatperludidasarkan pada prinsip-prinsip :

1. Prinsip mengintegrasikan perencanaan SDM dengan strategi divisi lainnya, yang

sesuai dengan strategi perusahaan.
2. Manajemen senior harus memberikan kepemimpinan yang menekankan pentingnya
perkembangan perusahaan dengan melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan.
3. Dalam perusahaan yang lebih besar, unit pusat perencanaan SDM, yang bertanggung
jawab kepada manajemen senior dapat didirikan.
4. Jangka waktu perencanaan perlu didefenisikan.
5. Ruang lingkup dan rincian tentang perencanaan SDM harus ditentukan.
6. Perencanaan SDM harus didasarkan atas informasi yang paling komprehensif dan
akurat.

2.6. Langkah – Langkah Perancangan Sumber Daya Manusia

1. Analisa faktor faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan

persaingan
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi,budget,ramalan penjualan,ekspansi,
rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan
diri,PHK, meninggal dunia, pegawai sakit dll

2. Peramalan kebutuhan SDM

Teknik teknik peramalan kebutuhan yaitu:
a. Ramalan para ahli (ekspert forecast) atau judgement technique
 Nominal Delphi technique (NGT),yaitu menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan
Penyebab perubahan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang.hasilnya
didiskusikan secara bersama sama,faktor dirangking atau diurutkan dari yang paling
penting
 Delphy tecnique,yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara
 xiv

bersama.perencanaan
SDM meminta pendapat masing masing ahli kemudian disimpulkan.
 Perkiraan manajer,yaitu kebutuhan diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian
diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.

b. Analisa kecenderungan atau trend analysis

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa lalu,yaitu:
 Ekstrapolasi yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama
dengan masa yang akan datang
 Indeksasi yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah
penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama dimasa akan datang.

c. budget and planning analysis

budget and planning analysis merupakan jumlah budget yang telah disetujui,yang
didalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen didalam suatu
perusahaan.

d. new venture analysis

new venture yaitu menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan
membandingkannya dengan pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh
perusahaan lain.

e. Computer analysis
computer analysi,yaitu suatu program perhitungan yang dilakukan oleh computer
melalui rumus matematika,rasio-rasio atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama
sama.

f. statiscal analysis
3. penentuan kebutuhan SDM dimasa yang akan daang
Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan meliputi jumlah dan kemampuan yang
dimiliki,baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

4. analisis ketersediaan (supply) SDM dan kemampuan perusahaan.

 xv

a. memperkirakan ketersediaan sumber internal,yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang

ada,jumlah dan jenisnya.teknik analisis yang digunakan yaitu replacement chart,yaitu
gambaran singkat mengenai siapa menggantikan apabilasuatu jabatan kosong.ada
tambahan catatan tentang informasi calon pekerja yang disebut replacement
summary,yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.

b. memperkirakan ketersediaan sumber eksternal.

Ketersediaan jumlah pegawai yang ada dipasar tenaga kerja dipengaruhi oleh lembaga
pendidikan dan pelatihan,perubahan demografis,spesialisasi,perubahan minat dan sikap
terhadap suatu pekerjaan.

5. penentuan dan implementasi program

Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan (supply) dapat terjadi beberapa
kemungkinan yaitu:
 Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan ketersediaan pegawai ( supply= damend)
 Terjadi kelebihan supply tenaga kerja (supply > demand).
 Terjadi kekurangan supply tenaga kerja (supply< demand)

2.7. Contoh Aplikasi Perancangan Sumber Daya Manusia

Contoh pengaplikasian perancangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh
prestasi kerja optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan
prakarsa juga akan berkembang.
2. Untuk mendapatkan SDM proses seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru
harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang
qualified dan penermpatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,
pengendalian, dan pengaturan karyawan relative mudah dalam mencapai sasaran yang
diinginkan. Sehingga akan sesuai dengan kebutuhan yang diharapkan hal ini
dilakukan untuk mengurangi penggelembungan jumlah pegawai yang ada.
3. Lebih baik pemerintah mempertimbangkan masa pensiun para pegawai, selama ini
berkesan bahwa penambahan masa kerja aktif justru malah kurang efektif dipandang
dari kemampuan manusia dalam bekerja tidak akan mungkin dapat optimal lagi.
xvi
 xvii

BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang
bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara
kuantitas maupun kualitas.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala

yang dihadapi dalam proses perencanaan.

3.2. Saran

Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan
secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan
karyawan secara tepat.
 xviii

DAFTAR PUSTAKA

Aisyah,Aulia.2015.PerencanaanSumberDayaManusia.http://audidhanisya.blogspot.com/2016

/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html?m=1.Diaksespada11
Maret2021.
Craz88.Langkah-Langkah Perencanaan SDM.https://www.wattpad.com/5494250-konsep-
dan-pengertian-perencanaan-sdm-langkah.Diaksespada11Maret2021.

Endaru,Dwi.2021.PerencanaanSDM:Pengertian,Manfaat,danTahapanProses.https://www

.google.com/amp/s/www.jojonomic.com/blog/perencanaan-sdm/.Diaksespada11
Maret 2021.
.2014.ContohPerencanaanSDM.https://seputarilmu.com/2020/07/manajemen-sumber-

daya-manusia.html.Diaksespada11Maret2021.

.2015.The History And Benefits Of Human Resource Planning Tourism

Essay.https://www.ukessays.com/essays/tourism/the-history-and-benefits-of-
human-

resource-planning-tourism-essay.php#:~:text=The%20whole%20Human

%20Resource%20planning,System%20Theory%20by%20Niklas
%20Luhmann.Diaksespada12Maret2021.
.2017.Sejarah Perkembangan Manajemen
SDM.https://www.intipesan.com/sejarah-perkembangan-
manajemensdm/#:~:text=Sejarah%20tentang%20manajemen%20sumber
%20daya,dari%20masa%20sebelum%20revolusi%20industri.&text=Bentuk
%20awal%20HRM%20adalah%20kerjasama.Diakses pada09Maret2021.
.Pengertian,FungsidanManfaatSumberDayaManusia(SDM).https://www.bospedia.

/2018/04/pengertian-fungsi-manfaatsdm.html?m=1.Diakses pada 11 Maret

2021.Syamsuri,Ricky.MSDM2PerencanaanSDM.https://www.academia.edu/12592629/MSDM
_2_Perencanaan_SDM.Diaksespada10Maret2021.