MAKALAH

PENGENALAN TERHADAP MSDM

Dosen Pengampuh :
Pefriyadi, S.E,M.M

Disusun Oleh : Kelompok 2

M. Wawan (22631042)
Melia (22631045)
Mila Apriliana (22631046)
Riski Irawan (22631061)

PRODI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI CURUP

TAHUN AJARAN 2023

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan rahmat, taufik
dan hidayah-nya sehinggah saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam
bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat dipergunakan
sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi teman-teman.

Dalam penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan-kekurangan

baik pada teknis penulisan maupun materi secara keseluruhan, mengingat kemampuan yang
dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi
penyempurnaan makalah ini.

Akhirnya kami ucapkan syukur dan berterimakasih kepada Dosen Pengampu karena
telah memberikan tugas dan materi “PENGENALAN TERHADAP MSDM” yang
memberikan dampak baik baik kepada kami sehingga kami dapat mengerti apa yang
dimaksud dengan materi tersebut.

Curup, 27 Februari 2024

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................ii

DAFTAR ISI......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1

A. Latar Belakang.........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah....................................................................................................1
C. Tujuan Masalah........................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................2

A. Sejarah Singkat Perkembangan dan Pendekatan dalam MSDM...................................2

B. Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas, MSDM..............................................................3
C. Tantangan MSDM kini dan Masa Mendatang.........................................................6
BAB III PENUTUP.............................................................................................................8

A. Kesimpulan..............................................................................................................8
B. Saran.........................................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................9

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak
dapatdilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakankunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusiayang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untukmencapai tujuan organisasi itu.Karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau asetbagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.(Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadarsebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan, danjuga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasibagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan
pengertian makro.Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi
anggota suatuperusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan,
pekerja, tenagakerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatunegara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja
maupun yangsudah bekerja.Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia
adalah individu yangbekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan dan berfungsisebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan
SDM dalamsebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat dan
fungsi yang banyakdan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM yang ada dan
direncanakan untukbergabung dalam sebuah organisasi atau perusahaan

Rumusan Masalah

1. Jelaskan secara singkat sejarah Perkembangan dan Pendekatan dalam MSDM!

2. Jelaskan Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas MSDM!
3. Apa Tantangan MSDM Kini dan di Masa Mendatang?

B. Tujuan Masalah
1. Pemahaman yang lebih mendalam tentang Sejarah Perkembangan dan
pendekatan dalam MSDM
2. Mengetahui tentang Pengertian,Fungsi, dan Aktivitas MSDM
3. Mengetahui Apa saja tantangan MSDM kini dan masa mendatang

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat Perkembangan dan Pendekatan dalam MSDM
Perkembangan MSDM dari masa ke masa terus mengalami perbaikan dan evaluasi yang
bisa digunakan untuk pengalaman pendidikan bagi generasi baru dan praktisi SDM secara
keseluruhan. Pada tahun 1910-1950, Dessler mengemukakan bahwa sejarah MSDM
difokuskan pada fungsi dan peran manajemen SDM mulai dari seleksi, penempatan,
pelatihan kerja, penghargaan, kompensasi, dan lain-lain.
Di mulai pada tahun 1910, Dessler (2007) mengungkap pada tahun tersebut terdapat dua
tokoh yang berperan dalam perkembangan MSDM. yaitu Frank dan Lilian Gilbert yang
mulai memperhatikan sisi manusiawi para karyawan dengan membuat rancangan kerja
untuk mencapai efisien organisasi dengan mengurangi gerakan yang tidak perlu dalam
bekerja serta untuk mengurangi kelelahan sehingga dapat menaikkan prestasi kerja. Hal ini
dilengkapi oleh Elton Mayo dimana pada pertengahan tahun 1920, ia melakukan suatu studi
yang dinamakan The Hawthorne Studies dengan kesimpulan bahwa karyawan akan
meningkatkan usahanya jika mereka diberi perhatian khusus, tidak hanya kebutuhan yang
bersifat ekonomi/material tetapi juga memerlukan pemenuhan kebutuhan sosial seperti
penghargaan, perhatian dan kepuasan kerja.
Tahun 1930 mulai ada usulan mengenai hukum yang mengatur ketenagakerjaan seperti
Nasional Labor Relation Act (Hukum Hubungan Tenaga Kerja Nasional) serta
pembentukan serikat pekerja. Menurut Cenzo et al. (1999, 482), serikat pekerja
didefinisikan sebagai suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk
pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja
serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan. Dessler (2007)
juga mengungkapkan bahwa pada tahun 1940 1950 mulai diupayakan bidang personalia
dalam organisasi terutama di manufaktur, perusahaan listrik, serta air minum dan
transportasi namun bidang personalia pada waktu itu masih sebatas kegiatan pencatatan
karyawan seperti gaji, jumlah karyawan, pendidikan, pensiun sedangkan perhatian terhadap
kebutuhan sosial karyawan tetap belum mendapat perhatian. Pada awal tahun 1980,
Heneman (1999) mengungkapkan. bahwa manajemen SDM mulai meningkatkan
peranannya lagi yang mengarah pada lebih strategis sehingga bisa menambah nilai
organisasi dengan keadaan yang tidak bisa ditebak dan berfluktuasi, karena pada waktu itu
terjadi resesi ekonomi dunia sehingga organisasi harus mengurangi jumlah staf, melakukan
restrukturisasi dan bahkan ada yang menutup pabrik. Pada saat ini, peran MSDM pada
organisasi mulai memperhatikan pentingnya melibatkan karyawan pada semua kegiatan dan
menghadapi berbagai tantangan dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Haigley
et al. (1999) yang mengungkapkan bahwa profesi SDM harus bisa beradaptasi dengan

2
 lingkungan yang baru menghadapi berbagai fluktuasi situasi yang bisa terjadi dalam
organisasi.1

B. Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas MSDM

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM
juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai
penggerak, pemikir dan perencana untukmencapai tujuan organisasi itu.Karyawan
bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi
institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R.
(Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan
sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipat gandakan,
dikembangkan, dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemukakan. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro
dan pengertian makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja
dan menjadi anggota suatuperusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai
pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang
pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja. Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah
individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat
kaitannya dengan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri
memiliki manfaat dan fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan
memberdayakan SDM yang ada dan direncanakan untuk bergabung dalam sebuah
organisasi atau perusahaan.2

b. Fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Rekrutmen (recruitment)
Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan
tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Rekrutmen
adalah proses untuk mencari karyawan yang memiliki keahlian, motivasi, dan
pengetahuan yang dibutuhkan perusahaan. Dalam proses rekrutmen, perusahaan
akan menerima pelamar yang melamar di perusahaan mereka sebanyak mungkin,
1
Belinda, “Penelitian tentang persepsi mahasiswa Universitas Atma Jaya Yogyajarta terhadap profesi
SDM.” Jurnal Manajmen Sumber Daya Manusia (2014). Hlm 11-13.
2
Greer,Charles R. “Sumber Daya Manusia”, (https://p2k.stekom.ac.id/ensiklopedia/Sumber_daya_manusia),
Diakses pada tanggal 27 februari 2024

3
 sehingga dengan begitu pihak perusahaan akan memiliki banyak pilihan agar sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan mereka dapat
menyeleksi calon karyawan yang berkualitas tinggi.
2. Seleksi (selection)
Sesudah melakukan rekrutmen tahap kedua adalah melakukan seleksi. Seleksi
adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari kelompok pelamar yang
paling cocok dan paling memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu. Dapat
disimpulkan seleksi adalah sebuah proses penyaringan calon karyawan mana yang
paling memenuhi syarat untuk posisi jabatan tertentu di perusahaan.
3. Pelatihan dan Pengembangan (Training and developing)
Tahap ketiga ini terjadi bila calon karyawan sudah diterima untuk bekerja di
perusahaan. Training dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan
untuk melatih karyawan dan membiasakan karyawan baru tesebut dalam
menjalankan tugas- tugasnya. Dalam proses tersebut karyawan baru akan diberikan
baik itu materi teori maupun praktek kerja lapangan
4. Penilaian kerja (Performance Appraisal)
Proses ini dibantu dan didukung dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam
mengembangkan dan membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila
karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi standarisasi
perusahaan maka karyawan tersebut berhak atas suatu penghargaan yang
didasarkan kepada kinerja atau Performance Appraisal.
5. Kompensasi (Compensation management)
Tahap terakhir adalah proses pemberian kompensasi bagi karyawan di dalam
perusahaan. Kompensasi adalah pembayaran dari perusahaan sebagai kontribusi
atas apa yang telah mereka lakukan untuk perusahaan, dan juga kompensasi adalah
apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang mereka
kerjakan, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola
oleh bagian SDM.3
c. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah sebagai tindakan yang diambil
untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi.
Aktivitas sumber daya manusia berupa program tantangan dirancang untuk
merespon tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan
tersebut. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

3
Ibid,hlm.16-18.

4
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang
akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.
Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting
dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan
informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang
aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Beker ja
Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja
(Equal Employment Opportunity EEG) mempengaruhi aktifitas SDM
lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM.
Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang
bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh
hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan
pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar
dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan
spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses
perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang
yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan
pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan
pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan
teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas
(supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi
menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning)
mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di
suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi
seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).
Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah
dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan

5
 atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada
keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu
menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (GSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap
atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas
keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan
kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul
pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia
atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena
kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak
ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan
peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan
tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.4

C. Tantangan MSDM kini dan dimasa mendatang

Kemampuan beradapatasi merupakan hal yang dibutuhkan oleh Sumber Daya Manusia
(SDM) saat ini. Perubahan yang disebabkan oleh digitalisasi pada dunia bisnis mendorong
SDM untuk terus berubah. Bahkan, pekerjaan yang dianggap penting bisa hilang dalam tiga
tahun ke depan. Oleh karena itu, kemampuan berkomunikasi, beradaptasi, dan bekerja
dalam tim merupakan komponen penting yang dibutuhkan SDM selain kecerdasan
intelektual. Ketiga komponen penting itulah yang harus dimiliki oleh SDM saat ini dan di
masa depan.
Dalam acara CEO Talk: Personal Branding, 21 September 2018, CEO Korn Ferry
Indonesia Satya Radjasa menyampaikan bahwa contoh nyata dari perubahan cepat dalam
dunia bisnis adalah Go-Jek. Dalam pemaparannya, Go-Jek berawal dari perusahaan
penghubung antara konsumen dan pengemudi ojek melalui media telepon genggam yang
kemudian bertransformasi menjadi platform digital sehingga membentuknya menjadi
perusahaan teknologi. Saat ini Go-Jek berambisi menargetkan diri menjadi perusahaan
financial technology (fintech) nomor satu di Indonesia dalam kurun waktu enam tahun. Hal
ini merupakan bentuk transformasi yang cepat dalam dunia bisnis. Tentu transformasi
semacam ini harus diimbangi dengan kecepatan adaptasi SDM.
4
Robert L. Mathis, Jhon H.Jackson, “Manajemen Sumber Daya Manusia”
(https://p2k.stekom.ac.id/ensiklopedia/Sumber_daya_manusia), Diakses pada tanggal 27 Februari 2024.

6
 Selain mementingkan aspek kemampuan berdapatasi dan bekerja sama untuk bersaing
dalam kompetisi pasar tenaga kerja, Konsultan Senior Korn Ferry Indonesia Yanuar
Kurniawan (Alumni Accounting-IUP 2006) menyampaikan konsep personal branding
sebagai alat untuk memenangi persaingan tersebut. "Personal branding adalah bagaimana
membuat diri kalian unik dan berbeda dari yang lain, bukan saja menjadi yang terbaik
maupun terpintar." ujar Yanuar. Melakukan branding pada diri sendiri merupakan suatu hal
yang membutuhkan proses. "Penting untuk kita selalu mau belajar dan menikmati
prosesnya untuk membentuk personal branding yang kuat." ujar Satya menambahkan
pernyataan Yanuar.
Berbagi pengalaman dalam proses membangun personal branding, Yanuar mengatakan
bahwa dirinya pernah mengalami masa adaptasi yang berat untuk menyesuaikan harapan
perusahaan terhadap kemampuan dirinya saat dirinya baru saja lulus mendapatkan gelar
sarjana. Hal ini membuat dirinya banyak belajar secara mandiri dalam menghadapi masalah
yang belum ia pelajari sebelumnya. Ketika tantangan itu datang, saat itulah ia menunjukan
kemampuan dirinya dan tetap ramah meskipun dalam kondisi tertekan. Karakter yang
ramah dan selalu percaya diri ditambah dengan kemampuan problem solving telah menjadi
personal branding bagi Yanuar. Hal ini tentu didapatkan setelah melalui rangkaian proses
pada setiap tantangan. Selain personal branding di dunia nyata, ternyata personal branding
di dunia maya tak kalah penting. Aspek media sosial saat ini cukup menjadi pertimbangan
bagi para perekrut SDM baru di setiap perusahaan. Salah dalam melakukan personal
branding di dunia maya bisa merusak citra diri di dunia nyata. Dalam penutupnya Yanuar
mengatakan "Cobalah, kalian lakukan googling nama kalian, itulah personal branding
kalian di dunia digital!."5

5
Alan “Tantangan Sumber Daya Manusia saat ini dan masa depan” (https://feb.ugm.ac.id/id/berita/2464-
tantangan-sumber-daya-manusia-saat-ini-dan-masa-depan), Diakses pada tanggal 27 Februari 2024.

7
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pada tahun 1910-1950, Dessler mengemukakan bahwa sejarah MSDM difokuskan pada
fungsi dan peran manajemen SDM mulai dari seleksi, penempatan, pelatihan kerja,
penghargaan, kompensasi, dan lain-lain. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu
yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi
maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan
perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu
Dalam menjalankan suatu Manajemen Sumber Daya Manusia ada beberapa fungsi yang
perlu diperhatikan yaitu Rekrutmen (recruitment), Seleksi (selection), Pelatihan dan
Pengembangan (training and developing), Penilaian kerja (Performance Appraisal),
Kompensasi (Compensation management). Kemudian ada pula Aktivitas manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi. Aktivitas sumber daya manusia
berupa program tantangan dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia dan
dikelola untuk mencapai tujuan tersebut.
Kemudian ada pula tantangan MSDM kini dan dimasa mendatang salah satunya adalah
perubahan yang disebabkan oleh digitalisasi pada dunia bisnis mendorong SDM untuk terus
berubah. Bahkan, pekerjaan yang dianggap penting bisa hilang dalam tiga tahun ke depan.
Oleh karena itu, kemampuan berkomunikasi, beradaptasi, dan bekerja dalam tim
merupakan komponen penting yang dibutuhkan SDM selain kecerdasan intelektual. Ketiga
komponen penting itulah yang harus dimiliki oleh SDM saat ini dan di masa depan.

Saran

Kami berharap teman-teman dapat memberikan saran agar kami dapat

memperbaiki kesalahan yang terdapat didalam Makala yang telah dibuat, dan terima
kasih atas semua partisipasi teman- teman dalam persentasi kelompok ini.

8
 DAFTAR PUSTAKA
Belinda.(2014) Penelitian tentang persepsi mahasiswa Universitas Atma Jaya Yogyajarta terhadap
profesi SDM. Jurnal Manajmen Sumber Daya Manusia

Charles R, Greer Sumber Daya Manusia, (https://p2k.stekom.ac.id/ensiklopedia/Sumber_daya_manusia)

Jhon H.Jackson. Robert L. Mathis Manajemen Sumber Daya Manusia

(https://p2k.stekom.ac.id/ensiklopedia/Sumber_daya_manusia)

Alan Tantangan Sumber Daya Manusia saat ini dan masa depan
(https://feb.ugm.ac.id/id/berita/2464-tantangan-sumber-daya-manusia-saat-ini-dan-masa-depan)