KULIAH 9 – Manajemen Agribisnis

Oleh : Elfi Rahmi

MSDM
 Secara Mikro : Bagaimana mengelola
SDM yang ada dalam perusahaan
/organisasi untuk mencapai tujuan

 Secara Makro : Bagaimana mengelola

SDM untuk mewujudkan agribisnis
sebagai leading sector dalam
pembangunan perekonomian
SDM
 Manusia yang bekerja di suatu lingkungan
organisasi, termasuk dalam bisnis peternakan

Potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan
eksistensi organisasi

Sehingga, harus dipahami bahwa...

”Manusia yang berada dan bekerja dalam bisnis
kita merupakan salah satu aset/modal untuk
memajukan usaha”
MSDM Secara Mikro
.

Tenaga
Super- admi- Pekerja
Menejer visor nistrasi kandang

Semua memiliki fungsi, kedudukan dan peran dalam

mengembangkan perusahaan

Maka pengelolaannya hendaknya dilakukan dengan terencana dan

optimal.
“ Dan perlu tertanam dalam mindset kita bahwa setiap SDM adalah
manusia, bukan mesin dan juga bukan semata menjadi sumber
daya bisnis”

Manajemen
MSDM
 sebagai suatu seni untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan orang untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan.

 Perencanaan,
 Pengorganisasian,
 Pengarahan,
 Pengawasan,
 Majunya
Memiliki peran vital Bisnis
Peternakan

Manajemen pemeliharaan ternak

Manajemen pemasaran produk ternak

Manajemen pemenuhan kebutuhan

peternakan
SDM dalam Bisnis Peternakan
 Sumber daya manusia memiliki peran vital dalam
berkembangnya suatu bisnis peternakan.
 Sumber daya manusia lah yang berperan penting
dan dominan dalam manajemen,
 Mulai dari manajemen pemeliharaan, manajemen
pemasaran produk ternak maupun manajemen
pemenuhan kebutuhan peternakan.
 Tanpa SDM yang berkualitas, maka sebuah bisnis
peternakan tidak akan berkembang bahkan hancur.
 Oleh karena itu, harus diluruskan paradigma bahwa
SDM, seluruh tim pekerja dalam bisnis peternakan
adalah investasi kritis yang perlu mendapatkan
perhatian yang lebih optimal dan terarah.
Pengelolaan SDM, memerlukan
ilmu psikologi dan sosiologi

setidaknya ada 5 komponen sistem SDM yang

perlu diperhatikan ;

 REKRUTMEN YANG SELEKTIF

 ORIENTASI PEKERJA
 PEMBELAJARAN TERUS-MENERUS
 MANAJEMEN PERFORMANSI
 SISTEM PENGHARGAAN
Rekrutmen yang selektif
 Yaitu proses penyaringan,
pengevaluasian dan pemilihan calon-
calon pekerja guna mendapatkan orang
yang tepat, selaras dengan kemampuan
dan budaya perusahaan. Tahapan ini
bisa dikatakan sebagai pondasi dalam
membangun suatu SDM yang
berkualitas yang mampu mendukung
gerak laju perusahaan
Perlu melakukan indentifikasi kebutuhan skill dan karakter
untuk setiap jabatan atau posisi dalam bisnis peternakan.
Maka setiap lini perusahaan akan ditangani oleh SDM yang
kompeten dan sesuai dengan bidang yang dikerjakan

 Contoh, profil operator kandang

1. Memahami manajemen pemeliharaan ternak, mulai dari pengaturan
pemanas, pemberian ransum dan air minum
2. Mengetahui gejala ternak sakit dan sehat
3. Mau tinggal di lingkungan peternakan selama masa pemeliharaan
4. Sabar, teliti dan sehat fisik

Selanjutnya lakukan ;
- Penggalian informasi melalui biodata calon pekerja,
- Memberikan ujian tertulis sesuai dengan level profil jabatan maupun
wawancara.
- Salah satu metode wawancara yang bisa kita aplikasikan agar mendapatkan
informasi sedetail-detailnya mengenai kebiasaan-kebiasaan calon pekerja
dalam menyelesaikan pekerjaan ialah behavioral event interviewer (BEI)
dengan menanyakan tentang apa yang telah dilakukan, dirasakan, peran
pada saat situasi tertentu dan hasil dari situasi tersebut.
Orientasi Pekerja

 Pengenalan perusahaan ; Tujuan, nilai-nilai dan

visi.
 Harapannya terbentuk ikatan pekerja dan
perusahaan
 Pekerja perlu diinspirasi, menunjukkan bahwa
posisi mereka penting, membangun
kepercayaan sejak awal, menjelaskan
bagaimana berkontribusi bagi perusahaan
 Dengan demikian, pekerja baru akan lebih
beradaptasi dengan pekerjaan maupun rekan
kerjanya
Pembelajaran Terus-menerus
“Belajar dan Terus Belajar“

 Hal inilah yang perlu kita tanamkan dalam tim

sehingga setiap lini akan berkembang semakin
bagus.
 Perlu diberikan fasilitas pembelajaran.
 Harapannya dapat meningkatkan kompetensi
tenaga kerja supaya sejalan dengan visi
perusahaan, agar tetap bertahan
dalam persaingan yang sehat.
Hal ini bisa diwujudkan dengan ;
 Training,
 Seminar,
 Road-show
 Diklat

Misal :
Secara rutin setiap 1 bulan sekali dilakukan diklat dengan
topik yang up to date, mulai dari manajemen, penyakit,
seni bekerja maupun training soft skill (seperti positive
thinking, leadership, dll)
Agar pembelajaran ini tepat sasaran perlu dilakukan
indentifikasi permasalahan yang terjadi di usaha
peternakan
 Contoh;
Kandang A yang dipegang oleh Alan sering terserang penyakit CRD
kompleks.
Maka sebagai salah satu solusinya Alan dikirim ke Bandung untuk
mengikuti Diklat yang membahas CRD kompleks.
Dengan demikian, diharapkan bisa membantu Alan paham mengenai
CRD kompleks dan penanganannya.
Setelah mengikuti diklat ini, sudah seharusnya dilakukan evaluasi hasil
dan efektivitasnya, yaitu terkait dengan apakah tujuan Alan mengikuti
Diklat tercapai, yaitu mampu menekan atau mengatasi serangan CRD
kompleks
Dan setelah Diklat, Alan diberikan kesempatan sharing kepada semua
rekan kerjanya

Dengan demikian training yang diberikan ini tidak hanya

membuang biaya namun memberikan kontribusi yang
berharga bagi perusahaan.
Manajemen Performansi
 Yaitu proses pemantauan kinerja pekerja secara
berkesinambungan.
 Parameter yang bisa digunakan dalam pemantauan kinerja
ini meliputi pencapaian target sesuai tugas dan tanggung
jawab, penilaian sikap kerja dan pengukuran kompetensi.
 Dengan adanya pemantauan performansi diharapkan
mampu memotivasi pekerja untuk selalu memperbaiki
kinerjanya dan juga perusahaan bisa menyediakan support
yang sesuai dengan kebutuhan dan
kondisi pekerja.
 Selain itu, adanya data performansi ini
bisa menjadi salah satu parameter
dalam pemberian reward
(penghargaan) kepada pekerja
Sistem Penghargaan

 Jika menginginkan suatu perubahan

tetapi kita tidak mengubah sistem
penghargaan maka nothing change
(tidak akan ada yang berubah).

 Adanya penghargaan ini bisa menjadi

motivasi bagi pekerja
Faktor penghargaan ini bisa dibedakan menjadi 2
yaitu;

 Faktor higene, yaitu dapat meningkatkan

kepuasaan pekerja, tetapi tidak dapat
memotivasi (tapi jika tidak ada bisa menjadi
“demotivators”), seperti gaji, lingkungan kerja,
hubungan dengan atasan, hubungan
interpersonal
 Faktor motivasi, seperti pengakuan atas prestasi
(penghargaan pekerja teladan) dan peningkatan
karier, akan dapat memotivasi pekerja untuk
memberikan hasil kerja yang maksimal dengan
sikap yang baik.
 Periode penghargaan ini juga perlu
ditentukan, apakah per semester, per
tahun, disesuaikan dengan periode
permantauan performansi.

 Harapannya pekerja juga terlatih untuk

menjalankan time management dengan
lebih baik
 Peranan SDM dalam
Pembangunan Sektor
Agribisnis
(Makro)
SDM agribisnis dapat diklasifikasikan menjadi 2 :

I. Sumberdaya yang II. Sumberdaya yang

berperan sebagai aktor berperan sebagai aktor
utama pendukung

SDM yang bekerja pada : Sumberdaya yang bekerja pada

lembaga penyedia jasa bagi
pembangunan sektor agribisnis
- Subsistem agribisnis
hulu - Pemerintah
- Subsistem agribisnis - Perbankan
budidaya/usahatani-ternak - Konsultan
- Subsistem agribisnis hilir - Penelitian dan pengembangan
- dll
Tuntutan terhadap Kualitas SDM Agribisnis

 SDM agribisnis harus sadar betul produk

akhir yang dihasilkan berbasis proses
produksi dan produk biologis
 Tahapan produksi (hulu s/d hilir)
mempunyai ketergantungan tinggi
 Kinerja akhir agribisnis sangat ditentukan
oleh konfergen berbagai aspek ; teknologi,
sosial budaya, kelembagaan, kebijakan, dll
 Hulu Budidaya Hilir

Lembaga Pendukung

• Masing-masing harus memiliki

SDM yang berkualitas
• Antar subsistem harus melakukan
kerjasama yang harmonis
Pembinaan SDM Agribisnis
On The On The
How to do each other’s job
Job Job
Skills Training
On The Job Perusahaan Pengguna
Pendidikan Formal
Cross Training
Ecerxise

Mampu meningkatkan kemampuan SDM secara signifikan dalam ;

- Wawasan
- Posisi kerja dalam perusahaan
- Posisi perusahaan dalam industri
- Pemahaman kondisi makro
- Psikologi dan dinamika pasar
- Pengambilan keputusan secara kerjasama tim
- Kemampuan memahami dan menghargai pekerja lain
- Pemahaman keterkaitan proses dalam suatu aliran produk
Orientasi Pembinaan & Pengembangan SDM

 Pembinaan Teknis
 Pembinaan Bisnis
 Pembinaan Manajerial
 Pembinaan Kemampuan Berorganisasi
Bisnis
 Pembinaan Wawasan Agribisnis
 Kondisi SDM Agribisnis

Kondisi SDM
SDM agribisnis harus agribisnis saat ini :
memiliki :
- Etos kerja rendah
- Produktifitas tinggi - Pendidikan kurang
- Kejernihan pikiran menunjang
- Berfikir cerdas - Wawasan leadership
- Kreatifitas tinggi rendah
- Wawasan
kemandirian
Arah Pengembangan SDM Agribisnis
 Secara konsep, SDM adalah ;
Agen-agen aktif mengumpulkan modal,
memanfaatkan SDA, membangun organisasi &
sistem agribisnis, membangun ekonomi dengan
agribisnis sebagai leading sector dengan
dukungan politis untuk pembangunan nasional

“Fakta menunjukkan bahwa kemajuan bahwa

kemajuan suatu Negara atau daerah lebih
ditentukan oleh kualitas SDM yang tinggi
daripada SDA yang tinggi”
Tidak ada salahnya meniru yang lebih baik...

 Keberhasilan automotif di Jepang tidak

terletak pada high tech-nya, tetapi
karena konsep SDM yang terkenal
dengan falsafah ky’zen (perbaikan
terus-menerus melibatkan semua SDM
organisasi)
 Ini artinya, Pengembangan SDM tidak
hanya mengarah kepada pembangunan
petani, pengusaha dan pemerintah
akan tetapi juga mengacu pada social
engineering dan pengembangan sosial
psikologi yang memberikan nilai tambah
pada pembangunan