TUGAS PSIKOLOGI PENDIDIKAN

TEORI DUA FAKTOR

Disusun Oleh :

1. Laila Rahmania Adjani (30702000106)

 FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG
2021

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam roda berjalannya organisasi, unsur pemotivasian perlu mendapatkan perhatian

khusus dari para pemimpin, dengan pertimbangan: Adanya filsafat balas budi pada diri
manusia. Manusia akan selalu berkeinginan untuk membalas setiap budi atau jasa yang telah
diterima; Kebutuhan manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga berupa kebutuhan
psikologis; Kepuasan atas pemenuhan kebutuhan manusia tidak ada batasnya atau titik
jenuhnya; Adanya perbedaan sifat atau karakteristik seseorang dalam organisasi, sehingga
tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektif untuk semua individu dalam organisasi.

Motivasi merupakan elemen yang penting untuk memperbaiki produktivitas kerja,

setiap pelaku kerja perlu memiliki pengertian yang jelas tentang bagaimana motivasi
berkaitan dengan kepuasan dan sistem penghargaan. Berbagai kajian tentang kondisi
organisasi telah menghabiskan banyak waktu, tenaga dan upaya oleh para pelaku kerja untuk
mencoba memperbaiki efektivitas dan efisiensi sistem kerja. Memahami kepuasan kerja dan
motivasi kerja dapat menjadi kunci dasar untuk memperbaiki produktivitas kerja. Kajian
pustaka tentang motivasi dari tiga teori terdepan tentang motivasi, Maslow, Herberg dan
McClelland, menunjukkan bahwa sistem penghargaan tipikal yang digunakan di organisasi
umum hanya memenuhi faktor higiene dan tidak sampai pada tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi yang akan benar-benar memotivasi orang. Bagaimana cara usaha untuk memotivasi
para pekerja membutuhkan pemahaman yang lebih dalam tentang kedua teori motivasi ini.

Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan motivator, yaitu faktor
yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan
merupakan penyebab orang menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada,
maka akan dapat menyebabkan seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau orang
tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak ”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”.
Sedangkan context factor, berhubungan dengan lingkungan pekerjaan ini sering disebut
dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan kesempatan untuk seseorang dalam
pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila context factor yang tidak terpenuhi, tidak ada,
ataupun tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas.

Teori dua faktor kepuasan Herzberg menghasilkan dua kesimpulan, yaitu kondisi
intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan ekstrinsik, atau disebut faktor hygiene, merupakan faktor-
faktor untuk memenuhi kebutuhan tingkat dasar atau dorongan biologis pegawai misalnya
kebijakan organisasi dan administrasi, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan
kerja, atasan dan bawahan, kondisi kerja, upah/gaji, status, keamanan kerja, mutu penyeliaan,
kehidupan pribadi). Menurut teori Herzberg, keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap
kepuasan pegawai tidak selalu memotivasi mereka akan tetapi ketidakberadaan
kondisikondisi ini menyebabkan ketidakpuasan bagi pegawai. Kepuasan intrinsik, di sebut
motivator, meliputi pencapaian prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
kemmajuan dan kemungkinan berkembang. Keberadaan kondisi-kondisi ini akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Dalam Teori Herzberg

menyatakan puas atau tidaknya karyawan bekerja dipengaruhi faktor Eksternal

(Hygiene) dan faktor Intrinsik (Motivator). Faktor hygiene (dissatisfier) yang berhubungan
dengan aspek di sekitar pelaksanaan pekerjaan atau job context yang disebut juga aspek
ekstrinsik pekerja. Faktor yang kedua adalah faktor motivator (satisfier) berhubungan dengan
aspekaspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri atau job content yang disebut juga
sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah. Apa itu teori
dua factor dalam teori Herzberg ?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas adalah, untuk mengetahui tentang teori dua factor
dalam teori Herzberg.
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Biografi Frederick Herzberg

Frederick Irving Herzberg lahir di Lynn pada tanggal 18 April 1923 dan wafat pada tanggal
19 Januari 2000 (Aryadita, 2018). Beliau merupakan seorang tokoh psikolog asal Amerika
Serikat yang berpengaruh dalam dunia manajemen bisnis (Aryadita, 2018). Frederick Irving
Herzberg mengenyam pendidikan sarjana Psikologi dan Sejarah di City College of New
York (Aryadita, 2018). Kemudian beliau melanjutkan kuliah Master dan Doktornya di
Pittsburgh University (Aryadita, 2018). Hezberg adalah seorang ahli psikolog klinis yang
dianggap sebagai pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Herzberg di
lahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di City College of
New York. Lalu tahun 1972, menjadi profesor manajemen di Universitas Utah College of
Business. Hazberg meninggal di Salt Lake City pada tanggal 18 Januari 2000.

2. Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory

Teori dua faktor atau two factor motivation theory merupakan teori yang dikemukakan oleh
Frederick Herzberg yang memiliki nama lain faktor higienis atau teori motivasi kesehatan
(Andriani & Widiawati, 2017). Teori ini disebut teori dua faktor karena terdapat dua faktor
yang mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu faktor hygiene dan faktor motivator (Kho,
2020). Teori dua faktor ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan rangsangan atau
stimulus yang ideal untuk menimbulkan suatu usaha yang dapat mengembangkan
kemampuan (Andriani & Widiawati, 2017). Teori dua faktor dari Herzberg ini didapatkan
berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 203 responden yaitu para akuntan dan
teknisi di Pittsburgh, Amerika Serikat yang diminta untuk menceritakan pengalaman atau
perasaannya yang baik dan buruk pada saat bekerja dan mendapatkan kesimpulan bahwa
terdapat dua kondisi kerja yang dapat mempengaruhi perilaku dengan berbeda, Untuk
memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua arah yang
dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti adalah : Pertama, teori yang
dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai
pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku
makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori
hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan
performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang
merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg
memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.
Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai
hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan
model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan, Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan
menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya,
bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan
disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya,
mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa
yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan
hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Adapun yang merupakan faktor motivasi
menurut Herzberg adalah : pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih
(achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition),
tanggung jawab (responsible). Sedangkan faktor hygienis terdiri dari : kompensasi, kondisi
kerja, status, suvervisi, hubungan antara manusia, dan kebijaksanaan perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan
organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang
tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi. Menurut Frederick Herzberg,
pekerjaan seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yang menjadi kebutuhan, antara lain
(Andriani & Widiawati, 2017) :

a. Faktor Higienis (Maintenance Factors atau Hygiene Factors)

Faktor higienis (maintenance factors atau hygiene factors) merupakan faktor pemelihara
yang berkaitan erat dengan hakikat manusia dalam mendapatkan kedamaian jasmani
(Andriani & Widiawati, 2017). Faktor ini merupakan faktor ekstrinsik. Kebutuhan ini
adalah kebutuhan yang terjadi secara berulang atau terus menerus karena akan terjadi
 kembali setelah terpenuhi (Andriani & Widiawati, 2017). Contohnya adalah ketika
seseorang mengantuk ia akan tidur, kemudian terbangun dan mengantuk lagi. Faktor-
faktor ini meliputi :
- Gaji/Upah (Salaries) :
Pengertian gaji/upah atau salaries menurut Mardi yaitu sebuah hak atau pembayaran
yang diberikan kepada pekerja atau karyawan dari instansi atau perusahaannya
(Andriani & Widiawati, 2017).
- Kondisi Kerja (Work Condition) :
Mangkunergara mengartikan kondisi kerja atau work condition sebagai keseluruhan
aspek fisik, psikologis, dan peraturan kerja yang mampu mempengaruhi kepuasan dan
produktivitas kerja seseorang (Andriani & Widiawati, 2017).
- Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company Policy and
Administation) :
Kebijaksanaan dan Administrasi perusahaan atau company policy and administration
diartikan oleh Siagian sebagai kesesuaian antara kebijakan dan peraturan yang
diterapkan dalam sebuah perusahaan yang dirasakan oleh tenaga kerja (Andriani &
Widiawati, 2017).
- Hubungan Interpersonal :
Hubungan interpersonal adalah kesesuaian yang terjadi dalam interaksi antar tenaga
kerja satu sama lain (Andriani & Widiawati, 2017).
- Kualitas Supervisi (Quality Supervisor) :
Kualitas supervisi atau quality supervisor yaitu tingkat kesesuaian supervisi yang
dapat dirasakan oleh tenaga kerja (Andriani & Widiawati, 2017).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik
dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan factor-faktor ekstrinsik. Dengan
demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya,
memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.

Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal – hal yang bersifat materi.
Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada
apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal – hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut Herzberg faktor ekstrinsik
tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini
dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja
tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi
Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para
bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu
dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

- Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan

harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga
harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang
dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka
pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif
dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan

- Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat

dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung
di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali,
kenaikan pangkat atau promosi.

- Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan
mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi
untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta
menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.

- Tanggung jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan
harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
 menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam
perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

- Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat
memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak
hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah
berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan Universitas Sumatera Utara rekomendasi
tentang bawahan yang akan mendapat promosi / menaikkan pangkatnya atau yang
memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

b. Faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor motivasi (motivation factors) merupakan faktor yang berkaitan dengan kebutuhan
psikologis seseorang yang berisikan kepuasan kerja (Andriani & Widiawati, 2017).
Faktor motivation/intrinsik faktor merupakan faktor yang mendorong semangat guna
mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi
(faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada
pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) ,Faktor motivasi dapat ditemukan oleh
seseorang dalam pekerjaan yang dilakukannya (Kho, 2020). Hal tersebut dapat
meningkatkan motivasi sehingga dapat menghasilkan hasil kerja yang baik (Andriani &
Widiawati, 2017). Apabila faktor motivasi ini tidak ada dapat menyebabkan ketidak
puasan kerja yang sangat berpengaruh (Kho, 2020). Faktor ini merupakan faktor intrinsik.
Faktor ini memiliki nama lain satisfiers yang berisikan antara lain :

- Prestasi atau achievement :

Ketika pekerjaan memberikan seseorang rasa pencapaian kemudian menghadirkan
rasa bangga karena telah menyelesaikan sesuatu (Kho, 2020).
- Pengakuan atau recognition :
Ketika pekerjaan memberikan pengakuan dan pujian atas tercapainya pekerjaan
karyawan yang berasal dari seseorang yang jabatannya berada di atasnya atau rekan
sejawat (Kho, 2020).
- Pekerjaan :
Ketika pekerjaan menarik, menantang, dan beragam yang dapat memotivasi
karyawan (Kho, 2020).
- Tanggung jawab :
Karyawan harus merasa memiliki pekerjaan yang mereka kerjakan sehingga mereka
menganggap dirinya harus bertanggung jawab untuk menyelesaikannya (Kho, 2020).
- Pengembangan Karir.
Pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan kepegawaian guna membantu
para pegawai merencanakan karir masa depan di tempat mereka bekerja. Sehingga
pegawai yang bersangkutan dan juga pihak perusahaan bisa mengembangkan diri
secara optimal. Pengembangan karier merupakan suatu upaya yang harus dilakukan
agar rencana karier yang sudah dibuat membawa hasil secara optimal. Pengembangan
karier adalah seri kegiatan sepanjang hidup (seperti lokakarya) yang menyumbang
kepada penjelajahan penetapan keberhasilan dan pemenuhan. Menurut Noeewll
(1998), pengembangan karier merupakan tugas organisasi untuk membentuk
hubungan dengan orang yang mengelola kariernya, karena karier tersusun dari
pergantian antara individu dan organisasi. Individu merencanakan karier mereka guna
meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan keselamatan pekerjaan dan
mempertahankan kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang
berubah.
Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai
suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Karir adalah
keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama
kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut
pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap
orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan
menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Menurut I
Komang A. dkk (2012) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh
departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau
jenjang organisasi.
 Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan yaitu:
- Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
- Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat
embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat
dan lain-lain sejenisnya.
- Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Pengembangan potensi individu :

Suatu pekerjaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan atau
mempelajari keterampilan baru melalui pelatihan atau di tempat kerja langsung (Kho,
2020).
Karakteristik biografi sebagai berikut:
- Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai
segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan
teknis yaitu ketrampilan tugas.
- Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian
perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga
mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya.
- Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan
petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang
telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
- Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari
nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada
 pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan
anak–anaknya.
- Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa
kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam
berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran.
Semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau
tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang
memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi
yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan
dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong
oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi
kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari
organisasi.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri
(the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement),
pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).

Faktor hygienis/extrinsic tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berperforma baik,
akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti
gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi
sumber ketidakpuasan potensial

Dalam usaha mencapai tujuan tersebut, karyawan yang termotivasi akan mengerahkan
kemampuan, kecakapan dan keterampilan secara optimal selaras dengan yang dikemukakan
oleh American Enyclopedia (2005: 143) bahwa motivasi sebagai kecenderungan (suatu sifat
yang merupakan pokok pertentang) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan
mengarahkan tindak-tanduknya.

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk

merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
 Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul
keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau
mencapai tujuan tertentu.

c. Kombinasi Motivator dan Hygiene

Menurut Herzberg faktor hygiene tidak akan mendorong minat para pegawai untuk
berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam
berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu
dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Faktor-faktor yang termasuk hygiene factors,
yaitu:

Dengan demikian, kepuasan dan ketidakpuasan tergantung pada apa yang dirasakan
karyawan terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan. Seorang individu akan merasa puas atau
tidak puas merupakan suatu hal yang pribadi, tergantung bagaimana mereka
mempersepsikannya. Locke (1990) juga menyampaikan pendapat yang sama, bahwa
perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja
cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-
pengalaman kerja waktu sekarang dan masa lalu, daripada harapan-harapan untuk masa yang
akan datang. Hal ini menunjukan bahwa untuk meningkatkan sikap puas atau tidak puas
karyawan dalam melakukan pekerjaannya, maka paling tidak perusahaan harus mengenali
dan memberikan sesuai standar ketenagakerjaan yang berlaku, dalam hal ini sesuai dengan
teori dua faktor.

 Gaji (salary)

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan
keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga
dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh
semangat. Menurut Braid (dikutip Timpe 1999) tidak ada satu organisasipun yang dapat
memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika
tidak memiliki system kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan
memotivasi pegawai.
 Supervise

Pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjukpetunjuk yang nyata
sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan- dukungan
lainnya (Glueck, 2002). Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil
sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif
(Dharma, 2000). Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting
yaitu : melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan
pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik
(feedback).

 Kebijakan dan Administrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem
merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan
tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek

 Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja
atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh
kekeluargaan dan saling mendukung baik itu hubungan antara sesame pegawai atau antara
pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan
hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun diluar.

lingkungan kerja. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2007), bahwa manusia sebagai
makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan
sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan teman- temannya.

 Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang
memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Menurut Sumarni dkk (2005),
bahwa dengan kondisi kerja yang nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam
bekerja seharihari.
 merasa puas karena ada beberapa faktor yang dirasakan oleh karyawan, seperti hubungan
interpersonal antara atasan dengan bawahan dan karyawan satu dengan yang lainnya terjalin
dengan baik, dan mengaanggap bahwa setiap karyawan yang ada adalah keluarga. Selain
hubungan interpersonal yang baik, peraturan yang ada di perusahaan juga jelas dan adanya
bimbingan bagi karyawan yang belum bisa untuk bekerja secara maksimal, yang diberikan
oleh atasan divisi masing-masing. Lingkungan kerja yang mendukung dan memadai
membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Setiap karyawan yang
melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang ditentukan, maka karyawan tersebut akan
mendapatkan imbalan atau penghargaan yang telah ditentukan oleh perusahaan, misalnya
mendapatkan gaji tambahan atau kenaikan jabatan

- Motivasi tinggi dan Hygiene tinggi :

Ketika motivasi dan hygiene seseorang sama-sama tinggi ini akan menjadi situasi
ideal karena seseorang akan memiliki motivasi yang sangat tinggi sehingga hampir
tidak ada keluhan (Kho, 2020).
- Motivasi rendah dan Hygiene tinggi :
Ketika motivasi rendah dan hygiene tinggi terjadi, seseorang cenderung memiliki
sedikit keluhan dan motivasi mereka sedikit sehingga mereka akan memandang
pekerjaannya hanya sebagai ladang untuk mencari pendapatan saja (Kho, 2020).
- Motivasi tinggi dan Hygiene rendah :
Ketika motivasi tinggi dan hygiene rendah terjadi, seseorang akan merasa termotivasi
tetapi tetap memiliki keluhkesah terkait gaji atau kondisi kerjanya (Kho, 2020).
- Motivasi rendah dan Hygiene rendah :
Ketika motivasi dan hygiene seseorang sama-sama rendah terjadi, ini akan menjadi
situasi yang buruk karena seseorang tidak memiliki motivasi dan terdapat banyak
keluh kesah (Kho, 2020).
D. Analisa Kasus

Contoh :

Situasi 1: Si A mendapatkan pekerjaan yang menantang, dan mempunyai peluang yang besar
untuk meningkatkan karir atau promosi. Ditambah pula, dia dibayar dengan gaji yang tinggi
untuk pekerjaan itu. Maka dalam kondisi ini Si A merasa senang dan gembira karena kedua
faktor tadi lengkap.

Situasi 2: Si B diharuskan masuk pada hari libur nasional karena perusahaannya menuntut agar
operasional tetap berjalan. Si B tetap masuk namun tentunya dengan perasaan enggan dan malas-
malasan (Tidak ada faktor motivasi). Tapi karena itu adalah hari libur, maka kehadiran si B akan
dibayar dengan bonus tinggi. (Hygiene factor nya ada). Dalam kondisi ini, si B di satu sisi
merasa tidak suka tetapi di sisi lain juga merasa gembira.

Situasi 3: Si C bekerja di perusahaan yang memungkinkan dirinya untuk berkembang dan
berprestasi, menjadikannya tetap sibuk dan aktif beraktivitas. Namun kadangkala pekerjaan ini
menuntut aktivitas yang tinggi sehingga si C menjadi terlalu lelah bahkan sakit hingga kondisi
fisiknya tidak mendukung Dalam kondisi ini, si C di satu sisi merasa suka tetapi di sisi lain juga
merasa tidak gembira atas pekerjaannya
Situasi 4: Si D telah bekerja sekian lama di sebuah perusahaan, namun statusnya masih juga
sebagai tenaga honorer atau karyawan tidak tetap. Ditambah pula, sebagai karyawan honorer,
gaji yang diterimanya sering kali tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari (tidak juga
didukung oleh hygiene factor) Dalam kondisi ini maka si D akan cenderung merasa tidak suka
dan tidak gembira atas pekerjaannya.

E. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat
penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan
oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :

a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu
sendiri kaitannya dengan bawahan.
b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa
diamati dan diukur secara pasti.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan
oleh Herzberg:

a. Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan
atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow
misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
b. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya
mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan
oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki
kebutuhan menurut Maslow.

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan yaitu :

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup
perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu
sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-
embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain
sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi
sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dapat ditarik kesimpulan
bahwa, dari teori Herzberg yaitu faktor hygiene dan faktor motivator keduanya memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pengaruh positif tersebut dapat diartikan bahwa
perusahaan telah berhasil memberikan fasilitas-fasilitas, kenyamanan, sarana dan prasana yang
menunjang pekerjaan bagi tenaga kerjanya sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada
perusahaan.

Diharapkan pada penelitian selanjutnya lebih memperhatikan jenjang pendidikan

karyawan, karena hal itu dapat mempengaruhi pemahaman responden terutama terhadap
pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya ilmiah/ penulisan yang bersifat baku. Sehingga peneliti
harus mengetahui perusahaan tersebut dengan lebih jelas terlebih dahulu dan serta bersedia untuk
diminta beberapa informasi perihal perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori
Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland.
Jmm17, 2(01). https://doi.org/10.30996/jmm17.v2i01.422

Andriani, M., & Widiawati, K. (2017). Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua
Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri. 5(1), 83–98.

Andriani, M., Widiawati, K., Administrasi, M., Sekretari, A., Manajemen, D., Insani, B., No, J.
S., Panjang, R., & Timur, B. (2017). Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua
Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri Maya. 5(1), 83–98.

Aryadita, H. (2018). Bagaimana Biografi Frederick Herzberg?

Kho, B. (2020). Teori Dua Faktor Herzberg (Teori Motivator–Hygiene).

Negara, S. (2004). Analisis kepuasan kerja pegawai berdasarkan teori dua faktor Herzberg di
Sekretariat Negara.

Nirmalasari, Y. F. (2018). Analisis Pengaruh Faktor Hygiene dan Faktor Motivator Terhadap
Kepuasan Kerja karyawan Pada PT Karta Guna Ekatama. Agustus, 5(2), 199–210.
https://jurnal.machung.ac.id/index.php/parsimonia/article/view/187