MAKALAH

TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR HERZBERG

Dosen Pengampu : Rosy Maria Ulfa Jauhari, S.Sos., M.Psi

(Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Teori Motivasi)

Disusun Oleh Kelompok 4:

Putri Meta Regina 2241040052

Rohmatun Nisa 2241040103

PROGAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING ISLAM

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UIN RADEN INTAN LAMPUNG

TAHUN 1445H/2024M
 Kata Pengantar

Alhamdulillah kami panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT. Atas

limpahan rahmat, taufik, dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan pembuatan
tugas makalah diskusi dengan judul “Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg”.
Sholawat dan salam tetap tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW
karena beliaulah satu–satunya Nabi yang telah mengubah dari zaman kegelapan
menuju zaman yang terang benderang yakni Agama Islam.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi salah
satu tugas dari mata kuliah Teori Motivasi. Penulis mengucapkan terima kasih
kepada Ibu Rosy Maria Ulfa Jauhari, S.Sos., M.Psi selaku dosen mata kuliah
Teori Motivasi. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang
telah membantu menyelesaikan makalah ini.

Kiranya makalah ini masih jauh dari kata sempurna oleh karena itu kami
menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun demi memperbaiki isi dari
makalah ini. Kami berharap semoga makalah ini dapat menambah ilmu
pengetahuan dan wawasan kepada pembaca serta ridho dari Allah SWT.

Bandar Lampung, 29 Maret 2024

Kelompok 4

ii
 Daftar Isi

Kata Pengantar ........................................................................................................ ii

Daftar Isi ................................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 4
A. Latar Belakang ............................................................................................. 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5
C. Tujuan .......................................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 6
A. Teori Motivasi Dua Faktor Herzbeng .......................................................... 6
B. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi. .......................... 7
C. Implementasi Teori Dua Faktor ................................................................. 10
BAB III PENUTUP ............................................................................................. 13
A. Kesimpulan ................................................................................................ 13
B. Kritik Dan Saran ........................................................................................ 13
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Teori motivasi dua faktor, juga dikenal sebagai Teori Hygiene-Motivasi,
dikembangkan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959. Teori ini
mengajukan bahwa ada dua faktor yang berperan dalam memotivasi karyawan
di tempat kerja, yaitu faktor hygiene (hygiene factors) dan faktor motivasi
(motivational factors).

1. faktor Hygiene
Ini mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan kondisi fisik dan
psikologis tempat kerja, seperti gaji, keamanan kerja, hubungan dengan
atasan dan rekan kerja, kebijakan perusahaan, dan kondisi fisik lingkungan
kerja. Faktor-faktor ini tidak secara langsung meningkatkan motivasi,
tetapi ketidakhadirannya atau kekurangannya dapat menyebabkan
ketidakpuasan. Jika faktor-faktor ini tidak memadai, karyawan mungkin
merasa tidak puas dan kurang termotivasi, tetapi jika dipenuhi, mereka
hanya akan mencapai tingkat kepuasan yang netral dan tidak
meningkatkan motivasi intrinsic.
2. Faktor Motivasi
Ini adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dan
pengalaman kerja yang membuat karyawan merasa terpenuhi dan
termotivasi, seperti tanggung jawab, pengakuan, pencapaian, dan
pertumbuhan pribadi.Faktor-faktor ini berkontribusi langsung terhadap
peningkatan motivasi intrinsik karyawan. Karyawan merasa terdorong
untuk melakukan yang terbaik ketika faktor-faktor motivasi ini ada dalam
pekerjaan mereka.
Dengan kata lain, teori motivasi dua faktor menunjukkan bahwa untuk
meningkatkan motivasi karyawan, perusahaan perlu memperhatikan baik

4
faktor-faktor hygiene maupun motivasi. Kedua faktor ini penting, tetapi
memiliki dampak yang berbeda pada kepuasan dan motivasi karyawan.

B. Rumusan Masalah
1. Jelaskan yang dimaksud teori motivasi dua factor Herzberg?
2. Jelaskan penerapan teori dua factor Herzberg dalam organisasi?
3. Jelaskan implementasi dari teori motivasi dua factor Herzberg?

C. Tujuan
1. Agar mengetahui yang dimaksud teori motivasi dua factor Herzberg.
2. Agar mengetahui penerapan teori dua factor dalam organisasi.
3. Agar mengetahui implementasi dari teori motivasi dua factor Herzberg.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Teori Motivasi Dua Faktor Herzbeng

Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama.
Frederick Herzberg pada tahun 1959. yang merupakan pengembangan dari
teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua
kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990: 177) mengemukakan teori motivasi

berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi
kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik,
rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi
diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu
adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Menurut Hezberg,
faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang
memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-
faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,
2001:170).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990: 176) yaitu: Hal-hal
yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup
perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. Hal-hal yang
mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-
embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan
lain-lain sejenisnya. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu:

6
1. Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan
yang berlangsung terus- menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada
titik nol setelah dipenuhi.
2. Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

B. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi.

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap
pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai
sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994: 173)
sebagai berikut: Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject)
karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap
pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang
lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi
kepada bawahan. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena
motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk
mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku
bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda
satu sama lain.
Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah
yang dikemukakan oleh Herzberg: Pertama, teori yang dikembangkan oleh
Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di
tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku
makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih
eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan
antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh
Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori

7
hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua
kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan.
Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan.
Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan
(Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999: 13).
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika
Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua
faktor (Cushway and Lodge, 1995: 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation
factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor
kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan
termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam
diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang
datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan
yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja
dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.
Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang
bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor
ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi
kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang
diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002: 107). Adapun yang
merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri
(the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju
(advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab
(responsible).
Teori ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori ini dikembangkan
dua factor motivasi bagai para pegawai. Faktor yang pertama dinamakan
faktor yang membuat pegawai merasa tidak puas (dissatisffiers factor) dan

8
factor yang kedua adalah factor yang membuat pegawai merasa puas
(satisfiers factor). Dua factor tersebut juga dinamakan faktor ekstrinsik dan
intrinsik.
1. Faktor Ekstrinsik
Faktor yang membuat pegawai tidak puas (disasstifiers) atau faktor
ekstrinsik meliputi faktor-faktor sebagai berikut:
- Gaji atau upah
- Keamanan Kerja
- Kondisi Kerja
- Status
- Kebijaksanaan perusahaan
- Mutu dari teknik pengawasan
- Interaksi antar personal, yang dapat dibedakan menjadi inetraksi antar
sesama pegawai, interaksi antara atasan dan bawahan.
2. Faktor Intrinsik (pemuas)
Faktor yang kedua yaitu faktor pemuas (satisfiers) atau intrinsik terdiri
dari serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor sebagai berikut:
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung jawab (responsibility)
- Prestasi (achievement)
- Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
- Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)
Kemajuan (advancement).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan
mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika
faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal
seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-
faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway &
Lodge, 1995: 139).

9
 Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang
mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi
pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih
memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan
kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999:
13).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai
faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah
biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang
mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat
memenuhi kebutuhan dasar mereka.

C. Implementasi Teori Dua Faktor

Pada kondisi aktual, teori ini banyak digunakan oleh industri karena
mendeskripsikan bagaimana keinginan individu dan pekerjaannya. Namun
teori yang dikemukanan Herzberg ini menerima banyak kritikan dari pada ahli
diantaranya:

1. Teori ini dikemukakan setelah melalui penelitian dengan responden

akuntan dan insinyur di Amerika. Muncul pertanyaan apakah sampel atau
responden yang digunakan ini dapat dipertanggung jawabkan dan
mewakili seluruh jenis pekerjaan dan profesi.
2. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk
karyawan atau professional khususnya akuntan dan insinyur. Sementara
teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada
umumnya.
3. Dalam lingkungan yang berbeda, mungkin sulit untuk mengidentifikasi
elemen-elemen yang bisa ditetapkan sebagai faktor hygiene / motivator.
Ketika segalanya berjalan dengan baik, individu cenderung memuji diri
sendiri. Sebaliknya, ketika mereka menghadapi kegagalan mereka
menyalahkan lingkungan ekstrinsik. Herzberg meyakini bahwa para
manager harus memotivasi karyawan dengan mengadopsi pendekatan

10
 demokratis untuk memanajemen dan memperbaiki lingkungan dan isi dari
pekerjaan yang spesifik.
Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manajer harus fokus untuk
menjamin kecukupan faktor hygiene guna menghindari ketidakpuasan
karyawan. Juga, manajer harus memastikan bahwa pekerjaan sebagai
perangsang dan bermanfaat sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan
melakukannya lebih keras dan lebih baik. Teori ini menekankan pada job.
enrichment sehingga memotivasi karyawan. Pekerjaan harus memanfaatkan
keterampilan karyawan dan kompetensi mereka secara maksimal. Fokus pada
faktor-faktor motivasi dapat meningkatkan kinerja yang berkualitas.
Beberapa metode yang mungkin dapat digunakan manager untuk
mencapai hal tersebut adalah dengan menerapkan job design yang terdiri dari:
1. Job Enlargement. Perluasan pekerjaan dapat diartikan memberikan tugas
tambahan kepada pekerja pada tingkat yang sama, jadi meningkatkan
jumlah pekerjaan yang mereka lakukan. Para pekerja diberikan variasi
tugas yang lebih tinggi yang mungkin membuat pekerjaan tersebut lebih
menarik. Job enlargement is defined as "Assigning workers additional
same level activities, thus increasing the number of activities they perform'
(Dessler, 2005).
2. Job enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti
lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja
dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan
pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk
menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak
otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan
kerja. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadang kala disebut
pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan
pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik job
design. Job enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam
mengatur pekerjaannya.

11
3. Job Rotation, memindahkan posisi kerja secara bergiliran dari satu tempat
ke tempat yang lain, dengan tujuan pemerataan kemampuan dan
menghindarai kemonotonan. Job rotation merupakan bentuk awal dari job
design. Perputaran kerja merupakan perubahan kerja secara berkala, dari
satu tugas ke tugas-tugas yang lain dalam level yang sama.

12
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dua faktor teori motivasi dari Herzberg merupakan teori motivasi yang
menaruh perhatian pada dua faktor yaitu hygiene faktor ( ekstrinsik) dan
motivasi faktor (intrinsik). Faktor Hygiene terkait dengan ketidakpuasan
kerja, sementara proses yang lainnya adalah motivator factor yang dapat
membawa satisfaction.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan

organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari
teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara
kebutuhan dalam performa pekerjaan.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg

ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik.

B. Kritik Dan Saran

Demikianlah makalah ini kami buat. Semoga makalah ini dapat memberi
manfaat dan pengetahuan bagi kita semua. Pemakalah menyadari bahwa
masih banyak kekurangan dari segi isi maupun dalam penulisan. Diharapkan,
untuk memberi saran dan kritik makalah yang sudah kami buat.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Alim, M. B. (2009). Teori Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan. Diambil dari
http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-
karyawan. Disadur pada 11-Nopember-2013.

P Robbins Timothy A Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta

Stephen

Teori Dua Faktor Frederick Herzberg dikutip dari http://kumpulan-teori-

skripsi.blogspot.com/2011/09/frederick-herzberg-1923-2000-adalah.html.
13 September 2011 .

Teori Dua Faktor Posted on November 1, 2012 by Ferry Roen diambil dari
http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html

14