KURSUS

EPPM 3033 - KELAKUAN ORGANISASI

SEMESTER / SESI : SET L2(PKP) – SEM 3 / 2020-2021

PROJEK BERKUMPULAN – MOTIVASI

Motivasi di kalangan Warga Kerja

PENSYARAH

Professor Dr Abdullah Sanusi Othman

Ahli Kumpulan :

Bi Nama Nom Pendaftaran

l
1. Gunasegaran a/l Ponnampalam A172673
2. Yap Ming Chooi A172700
3. Suba Nantini a/p M.Subramaniam A172790
4. Kesavan a/l Muniandy A172793
NO KANDUNGAN M/S
Abstrak
1.0 Pengenalan

2.0 Definisi Motivasi

3.0 Teori Motivasi Kesavan bro

3.1 Teori X dan Y Kesavan bro
3.2 Teori Z
3.3 Teori Motivasi Herzberg
4.0 Kepentingan Motivasi di dalam Sesebuah Organisasi
4.1 Melahirkan pengikut yang lebih produktif
4.2 Motivasi Intrinsik
4.3 Motivasi Ekstrinsik
4.4 Menghasilkan Kerja atau Produk yang berkualiti
4.5 Meningkatkan komitmen Pekerja
4.6 Meningkatkan Kepuasan Pekerja
4.7 Membina perkembangan pekerja berterusan
Kajian Literature fungsi motivasi keatas beberapa
5.0
Organisasi
5.1 Toyota
5.2 Starbucks
5.3 Petronas
5.3.1 Latihan dan Pembangunan Industri
5.3.2 Ganjaran dan Faedah
5.3.3 Jaminan Keselamatan Pekerja
5.4 Kesavan bro company
6.0 Kesimpulan
7.0 Lampiran
8.0 Rujukan

ABSTRAK

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 2-22

Artikel ini membincangkan pengertian motivasi, peranan motivasi dalam tingkahlaku
manusia serta keperluan dan matlamat yang mendorong tingkahlaku seseorang manusia.
Data dalam artikel ini dikumpul menerusi metode dokumentasi. Seseorang manusia
bertingkahlaku didorong untuk memenuhi kehendak dan keperluan yang lahir pada diri.
Dorongan-dorongan tersebut adalah pertama; keperluan dan matlamat agama. Kedua;
keperluan dan matlamat biologi seperti dorongan naluri serta pengekalan kestabilan diri.
Ketiga; keperluan dan matlamat psikososial seperti pemberian insentif, kepuasan dalaman,
mendapat apa yang dijangkakan dan persekitaran. Keempat; keperluan dan matlamat
biopsikososial yang mengadunkan keperluan biologi dan psikososial. Proses motivasi yang
dilaksanakan perlu berupaya mewujudkan rasa keperluan terhadap matlamat-matlamat
tersebut dalam diri seseorang manusia. Pelaksanaan proses motivasi perlu memberi tunjuk
arah kepada seseorang manusia tentang kaedah ke arah mencapai matlamat dengan betul
dan tepat seterusnya diikuti dengan proses bimbingan bagi memastikan seseorang itu dapat
kekal iltizam dalam tingkahlaku dilakukan.

Kata kunci : Motivasi, Keperluan dan Matlamat Manusia, Dorongan Tingkahlaku Manusia

1.0 PENGENALAN

Tingkahlaku manusia tidak berlaku secara kebetulan tetapi digerakkan, didorong atau
dimotivasikan oleh faktor-faktor dalaman dan luaran daripada diri seseorang manusia.
Dorongan tingkah laku manusia yang cemerlang banyak dipengaruhi oleh faktor dalaman
seperti aspek kerohanian dan keagamaan serta faktor luaran iaitu persekitaran dan
komunikasi yang berkesan (Ahmad Zabidi Razak, 2006). Motivasi yang tinggi dalam budaya
kerja atau budaya organisasi sangat berperanan membantu peningkatan tingkahlaku
seseorang pekerja di sesebuah organisasi (Ida Ayu Brahmasari & Agus Suprayetno, 2008).
Kajian lepas mendapati bahawa matlamat kepuasan kerja dapat menggerakkan motivasi
pekerja supaya melibatkan dirinya secara aktif dalam pekerjaan dan menjadi pekerja yang
cemerlang dan terus menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi (Noorhafeza
Herliani Adey & Ferlis Hj. Bahari, 2010). Oleh itu, artikel ini membincangkan berkaitan
peranan motivasi terhadap tingkahlaku manusia dalam pekerjaan seharian.

2.0 DEFINISI

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 3-22

Menurut M.Steers (1996) motivasi berasal dari perkataan Latin iaitu “movere”yang
bermaksud “to move”.Dalam pengertian beliau, motivasi adalah gambaran yang mencakupi
pelbagai komponen dan proses yang tertumpu kepada bagaimana aktifnya tingkahlaku
manusia dalam melakukan sesuatu. Kreitner (1995) menyatakan motivasi sebagai “the
psychological process that gives behaviour purpose and direction”. Bagi Buford,Bedeian
dan Lindne (1995) pula motivasi adalah “a predisposition to behave in a purposive manner
to achieve specific, unmet needs”.

Menurut Francis dan Milbourn (1980) mendefinisikan motivasi sebagai usaha individu untuk
mengubah tingkahlaku kepada pengukuhan dan hukuman yang positif atau negative. Higgins
(1994) menyatakan motivasi sebagai “an internal drive to satisfy an unsatisfied need”.Bagi
Bedeian (1993) pula menyatakan motivasi sebagai “the will to achieve”.

Motivasi didefinisikan juga sebagai keadaan dalaman yang menggerakkan dan memberi arah
kepada pemikiran, perasaan dan tingkahlaku. Ia merupakan keadaan yang menggerak dan
mengawal tingkah laku ke arah pencapaian sesuatu matlamat (Ma’rof Redzuan & Haslinda,
2002). Motivasi boleh difahami sebagai suatu usaha gerakan tindakan atau tingkahlaku
seseorang yang berorientasi kepada sesuatu matlamat yang disasarkan.

Motivasi melibatkan sejumlah factor sebagai pencetus (trigger) suatu tingkahlaku

(Feldman,1996).Willings (1969) menyatakan “motivation is often a process by which a
social entity, which does not understand itself or its nature, attempts to change a section of
its own peripheral structure without upsetting it central balance. Beliau menambah,
motivation that which energizes, directs and sustain behavior and it becomes readily
apparen how many divergent factors can affect and desire of an employee to perform”.

Milkovich dan Boudreau (1988) melihat motivasi sebagai “tenaga” yang memberi dorongan
mempertahankan dan mengarahkan tingkahlaku individu.Sementara itu, motivasi dikatakan
berpunca dari hubungan yang berlaku di antara tingkahlaku dan keperluan untuk penuhi nilai
dalam kehidupan individu.

Luthans (1995) menyatakan motivasi sebagai satu proses yang bermula dengan kekurangan
keperluan psikologikal yang menyebabkan Tindakan yang mendorong menuju matlamat.
Beliau telah membahagikan motivasi kepada keperluan,dorongan dan ganjaran. Keperluan
terbentuk bagi mengurangkan kehendak fisiologi. Dorongan pula terbentuk untuk
mengurangkan keperluan dan memenuhinya manakala ganjaran adalah sesuatu yang boleh
mengurangkan keperluan dan dorongan.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 4-22

3.0 TEORI MOTIVASI

3.1 TEORI X DAN Y

3.2 TEORI Z

Teori Z merupakan pengembangan teori pengurusan yang mengkaji kejayaan syarikat di

Jepun yang ditulis oleh William Ouchi, seorang profesor terkemuka dalam bidang
pengurusan dan perniagaan.

Walau bagaimanapun, Teori Z menggabungkan Teori XY dengan gaya kepemimpinan

perniagaan Jepun dan mengharapkan pekerja sentiasa setia atau mempunyai kesetiaan yang
tinggi terhadap organisasi. Teori Z juga boleh dianggap sebagai penyempurnaan Teori Y
dalam memotivasi pekerja.

Jepun dikenali sebagai negara dengan produktiviti tertinggi di dunia, dengan ekonomi yang
sangat kuat. Kejayaan banyak syarikat di Jepun dalam menguruskan pekerja adalah asas
untuk mengembangkan Teori Z untuk memotivasi pekerja di sebuah syarikat untuk menjadi
lebih produktif dan juga sangat komited.

Teori Z memandang keperluan pekerja sebagai faktor pendorong kepada motivasi kerja,
tidak hanya terhad kepada keperluan fizikal dan keselamatan / kepastian. Keprihatinan
syarikat untuk kesejahteraan dan pemenuhan keperluan mental-emosional-sosial-spiritual
pekerja sangat penting dalam menerapkan Teori Z ini.

Mengikut struktur yang lebih tinggi dalam hierarki keperluan Maslow, Teori Z memberi
perhatian untuk memenuhi keperluan pekerja untuk bersosial, berkumpulan, mengeratkan
hubungan dengan rakan sekerja dan syarikat, dan memperkuat keyakinan diri yang akhirnya
menyokong aktualisasi diri pekerja.

Menurut Ouchi, penerapan Teori Z dalam syarikat akan memberikan kestabilan SDM
(pekerja jarang berhenti kerja, menukar pekerjaan, atau bertindak untuk dipecat),
meningkatkan produktiviti dengan meningkatkan tahap kepuasan kerja dan semangat
pekerja.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 5-22

Pekerja menjadi sangat setia dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik untuk syarikat
mereka. Disiplin dan kerja keras adalah nilai-nilai yang kukuh dalam syarikat selagi
pengurusan dipercayai sentiasa menyokong dan memberikan kesejahteraan.

Teori Z juga meningkatkan kecekapan pekerja dengan penggiliran pekerjaan dan latihan
intensif. Ini dilakukan supaya pekerja yang dipromosikan menjadi pemimpin mempunyai
pengetahuan menyeluruh mengenai semua operasi syarikat dan dapat menggunakan Teori Z
untuk memotivasi semua pekerja bawahan mereka, terutama pekerja baru.

3.3 TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR HERZBERG

Kajian ini didasari oleh Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg oleh Frederick Herzberg.
Herzberg (1959) merupakan salah seorang pemikir dalam bidang pengurusan dan motivasi.
Teori yang menumpukan kepada keadaan tempat kerja dalam menentukan tahap kepuasan
kerja ini menggabungkan faktor ‘Motivasi' yang diistilahkan sebagai faktor intrinsik atau
dalaman dan dan faktor ‘hygiene’ sebagai faktor esktrinsik (luaran).

Teori ini menjelaskan faktor hygiene yang menjadi prasyarat untuk memotivasikan individu
yang meliputi faktor-faktor seperti dasar suasana kerja, peranan rakan sekerja, kepimpinan
dan jaminan kerja dianggap sebagai faktor yang dapat mengurangkan tahap motivasi.
Manakala faktor motivasi merupakan faktor yang mendorong kepada motivasi seperti kerja
itu sendiri, pengiktirafan, peluang memajukan diri dan ganjaran, gaji serta kemudahan.

Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg ini digunakan di dalam kajian ini kerana teori ini lebih
memfokuskan kepada tahap motivasi pekerja di sesuatu organisasi pekerjaan. Seterusnya,
selain itu, kajian ini juga hanya menumpukan kepada faktor ‘Motivasi’ atau faktor intrinsik
yang datang daripada dalam seseorang individu itu sendiri kerana menurut Herzberg (1968),
faktor-faktor di bawah dimensi ‘hygiene’ sebenarnya tidak akan membuatkan seseorang
pekerja itu menjadi lebih bermotivasi; ianya akan menghalang atau mengurangkan rasa
ketidakpuasan hati mereka terhadap pekerjaan mereka.

Oleh hal yang demikian, adalah lebih penting jika hal-hal yang berkaitan dengan dimensi
‘Motivasi’ diberi lebih penekanan oleh sesebuah organisasi untuk meningkatkan motivasi
para pekerja mereka. Herzberg seterusnya mencadangkan bahawa pihak pengurusan di satu-
satu organisasi untuk memperbaiki skop dan kandungan sesuatu pekerjaan agar para pekerja
dapat merasakan bahawa mereka juga mempunyai autonomi dan peluang untuk
mendapatkan pengiktirafan dan mengembangkan bakat dan kemahiran merek

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 6-22

4.0 KEPENTINGAN MOTIVASI DALAM SESEBUAH ORGANISASI

4.1 Melahirkan pengikut yang lebih produktif

Menurut Fannidia Ifani Putri (2014), motivasi kerja mempunyai hubungan positif dengan
komitmen kerja. Semakin pekerja dimotivasikan semakin tinggi komitmen kerja Dalam
bidang pengurusan pula, motivasi adalah sebagai kesanggupan untuk menghasilkan tingkat
usaha yang tinggi bagi mencapai matlamat organisasi dengan syarat adanya keupayaan
usaha untuk memuaskan sesetengah keperluan individu. Motivasi disifatkan sebagai satu
daya yang bertindak ke atas individu untuk mengerakkan dan mengarahkan individu untuk
bertindak. Ainon Mohd. (2003: 3), menegaskan bahawa istilah motivasi memberi makna
mendorong, mengarah dan mengekalkan sesuatu tingkah laku. Menurut Zaini Jamaludin,
Muhammad Zhafir Zawawi (2014) komitmen pekerja boleh membawa organisasi ke arah
yang positif seperti keberkesanan pengurusan organisasi, peningkatan dalam prestas kerja,
produktiviti kerja dan kehadiran yang cemerlang.

Pekerja yang bermotivasi rendah boleh membawa banyak kesan negatif kepada organisai itu
sendiri. Menurut Tengku Sarina et.al (2007) motivasi dapat membentuk individu untuk
sanggup memberikan komitmen dan kesungguhan walaupun ketika terpaksa berhadapan
dengan rintangan dan cabaran dalam pekerjaaanya.

4.2 Motivasi Intrinsik

Motivasi Intrinsik sering dikaitkan dengan faktor dalaman diri seperti keperluan minat,
rasa ingin tahu, dan rasa kepuasan diri. Ia juga merupakan ciri semulajadi manusia, atau
tabiat manusia, untuk cuba mengatasi segala cabaran dalam proses mendapatkan sesuatu
yang diinginkan. Apabila seseorang itu mempunyai keinginan, dia tidak memerlukan apa-
apa insentif atau hukuman untuk melakukannya kerana aktiviti itu sendiri sudah dapat
memenuhi kepuasan dan keperluan dalaman individu itu. Motivasi kerja sering dikaitkan
dengan keinginan untuk bekerja terutamanya kerana kerja itu sendiri menarik, mencabar dan
memuaskan kepada orang itu. Motivasi intrinsik melibatkan atau lebih kepada perasaan
dalaman atau kekuatan dorongan individu. mempengaruhi komitmen. Motivasi instrisik juga
sering dikaitkan dengan naluri ingin tahu atau dorongan untuk mencapai kecekapan.
Manusia cuba memenuhi keperluan fisiologi bagi mencapai sesuatu matlamat & psikologi
kepuasan peribadi.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 7-22

4.3 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik pula terhasil apabila terdapat ganjaran, pujian, atau untuk mengelak
daripada hukuman serta untuk mendapatkan perhatian seseorang yang disayangi, atau apa
sahaja sebab selain daripada untuk kemahuan kendiri. Hakikatnya seseorang itu sebenarnya
tidak berminat untuk melakukan aktiviti itu, tetapi sebaliknya, dilakukan semata-mata untuk
mendapatkan ganjaran. Motivasi ini merupakan rangsangan luaran yang merangsang
individu untuk melakukan sesuatu perbuatan demi mendapatkan faedahnya. Menurut
Mohammad Shatar Sabran (2005), motivasi ekstrinsik adalah berlawanan dengan motivasi
intrinsik di mana motivasi jenis ini lebih menjurus kepada keinginan untuk bertindak yang
disebabkan oleh faktor luaran diri seseorang individu. Ainon Mohd & Abdullah Hassan
(2011) pula menerangkan motivasi ekstrinsik atau dorongan luaran adalah kesanggupan
pekerja melakukan sesuatu tugas disebabkan adanya ganjaran-ganjaran luaran, ataupun
disebabkan tidak mahu dihukum. Dorongan luaran adalah seperti wang, pangkat, hadiah,
pujian, bintang, kehormatan, gelaran, dan pelbagai pengiktirafan.

4.4 Menghasilkan Kerja Atau Produk Yang Berkualiti

Pekerja bermotivasi tinggi mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, maka mereka memberi
perhatian sepenuhnya dalam pekerjaannya, maka kerja atau perkhidmatan yang dihasilkan
adalah lebih berkualiti. Tahap pencapaian seseorang pekerja bukan semata-mata bergantung
kepada keupayaan atau tahap pendidikannya malah factor motivasi adalah lebih penting.
Untuk mencapai tahap kualiti kerja yang tinggi, maka pekerja harus mempunyai suatu
keseimbangan diantara keupayaan dan kesudian untuk bekerja. Keseimbangan ini boleh
membawa kepada peningkatan produktiviti dan kecekapan pekerja.

4.5 Meningkatkan Komitmen Pekerja

Apabila pekerja dimotivasikan, mereka akan memberi daya usaha yang sepenuhnya dalam
tugasan yang diberi. Motivasi kerja meningkatkan keterlibatan kerja secara optimis kerana
seseorang dengan motivasi yang tinggi akan meyiapkan tugas yang diberikan dengan lebih
bermakna dan menarik. Dengan ini, anggota organisasi menjadi lebih produktif dan
performa kerja mereka turut meningkat.(Emily, 2016)

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 8-22

4.6 Meningkatkan Kepuasan Pekerja

Kepuasan pekerja adalah penting dalam organisasi kerana ia merupakan fungsi bersama
keupayaan dan motivasi, ia merupakan salah satu daripada tugas utama pengurusan dan
untuk memberi motivasi kepada pekerja bagi melaksanakan pekerjaan dengan sebaik
mungkin (Kanfer et al (2012).

4.7 Membina Perkembangan Pekerja Berterusan

Motivasi mampu merangsang seseorang pekerja untuk mencapai matlamat dan visinya
dalam organisasi dan pengembangan diri. Apabila pekerja mampu mencapai matlamatnya,
mereka akan menyedari usaha gighnya membawa kejayaan kepadanya. Perasaan ini
seterusnya memotivasikan mereka ke satu tahap yang lebih tinggi.

5.0 KAJIAN LITERATURE KEATAS BEBERAPA ORGANISASI

5.1 Toyota

Toyota merupakan syarikat automobil yang terkenal di dunia. Budaya kerja kumpulan
TOYOTA yang berasal dari negara Jepun mementingkan kolektivisme, perkhidmatan kerja
sepanjang hayat, keyakinan terhadap pekerja dan penyertaan pasukan pekerja secara
keseluruhan. Dengan ini, TOYOTA memotivasikan pekerjanya berdasarkan kepada teori
Hierarki Keperluan Maslow. Teori ini menunjukkan bahawa orang termotivasi untuk
memenuhi keperluan asas sebelum bergerak ke keperluan lain yang lebih maju.

Pekerjaan Yang Stabil, sebaik sahaja seseorang diambil oleh TOYOTA sebagai pekerja
tetap, maka beliau seakan-akan mendapat jaminan yang paling kukuh iaitu perlantikan atau
pengambilannya adalah tidak akan berubah kerana setiap pekerja ditemuduga dan dinilai
dengan serious sebelum terpilih sebagai pekerja tetap. Pekerja-pekerja TOYOTA tidak perlu
berasa bimbang akan dipecat atau ditawar untuk berhenti kerja secara sukarela. TOYOTA
menawarkan gaji yang lumayan kepada pekerja-pekerjanya, maka keperluan fisiologi
individu dapat dipenuhi kerana kehidupan mereka terjamin. Selain itu, TOYOTA juga
membekalkan persekitaran kerja yang selamat dan teratur kepada kakitangannya, maka
keperluan keselamatan terhadap kemalangan, kecederaan dan kesihatan dapat dipenehui.
Dengan ini, pekerja-pekerja organisasi dimotivasikan untuk pencapaian keperluan yang

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 9-22

lebih tinggi seperti keperluan harga diri. Keperluan harga diri merupakan salah satu unsur
motivasi instrinsik yang amat penting.

Kumpulan TOYOTA memiliki sistem latihan dan pendidikan berterusan yang lengkap
untuk meningkat tahap kemahiran dan pengrusan pekerjanya. Pengurus-pengurus dalam
kumpulan TOYOTA lebih menyerupai seseorang pendidik yang sentiasa berazam untuk
melatih pengikutnya supaya dapat bertanding selari dengan dunia perniagaan globalisasi.
Setiap tahun pekerja cemerlang diberi anugerah inovasai bagi menggalakkan pekerja
menyumbang idea-idea baru serta bagi melibatkan diri dalam proses pengurusan secara
bersama. Misalnya di kilang pemasangan Geogetown, 80,000 cadangan penambahbaikan
telah dikemukakan dalam hanya satru tahun diaman 99% daripadanya dilaksanakan. (The
Toyota Way).

Sistem penghargaan yang sempurna digunapakai selari dengan dasar pengembangan

bakat pekerja iaitu kumpulan TOYOTA mementingkan ganjaran dan menetepikan
hukuman. TOYOTA membekalkan pelbagai insentif di tempat kerja sebagai galakan kepada
sikap baik pekerja. Sebagai contoh, TOYOTA Sichuan, China memberi hampir 20 jenis
ganjaran kepada pekerjanya, seperti hadiah rekaan baru, perbuatan menolong dalam musim
banjir, kebersihan kilang dan sebagainya. Walaupun ganjaran yang diberi tidak seberapa
banyak tetapi penghargaan tersebut dapat memotivasikan pekerja kerana mereke berasa
dihargai dalam organisasi. Pekerja kilang TOYOTA telah memaanfaatkan waktu lapangnya
menghasilkan kereta RAV4 versi “Roti John” (Berita Global, 2020). Kumpulan TOYOTA
telah berjaya memotivasikan pekerja dengan cara memberi galakan untuk pekerja mencapat
cita-cita diri sendiri mengikut potensi masing-masing.

5.2 Starbucks

Starbuck's adalah kedai kopi terbesar di dunia. Terdapat 17,800 kedai di 40 negara dan 800
di United Kingdom dan 1,000 di Kanada. Starbucks berasal dari tiga lelaki bernama Jerry
Baldwin, Zev Siegl dan Gordon Bowker pada tahun 1971. Mereka membuka kedai pertama
mereka di Seattle, Washington. Sejak itu, Starbucks menjadi kedai kopi terkenal di seluruh
dunia. Ia telah menjadi kedai kopi yang popular bukan hanya kerana rasa tetapi juga
perkhidmatan dari kakitangan. Atas sebab ini, motivasi kakitangan adalah salah satu faktor
terpenting bagi syarikat yang berjaya. Ia juga mempunyai lingkungan lantai kedai yang
bagus dan santai bagi pengguna kerana mereka dapat mengakses Wi-Fi untuk pengguna

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 10-22

internet dan ini adalah tempat yang baik untuk pertemuan singkat dan yang ingin melakukan
perbualan dengan rakan atau rakan sekerja.

Motivasi adalah psikologi kerana pekerja ingin melabur sendiri di syarikat tempat mereka
bekerja sehingga mereka dapat memperolehi faedah. Bagi kebanyakan orang, motivasi
dalam pekerjaan berkaitan dengan gaji. Tetapi bukan sahaja gaji itu penting tetapi juga ada
beberapa faktor yang perlu dilakukan dalam persekitaran pekerjaan. Motivasi juga
didasarkan pada kebahagiaan untuk bekerja mengikut kajian penyelidikan. Starbucks adalah
kedai kopi dan penjualan minuman juga bergantung kepada kakitangan. Sekiranya
kakitangan gembira dan melakukan perkhidmatan pelanggan dengan cekap maka pelanggan
akan kembali untuk kali berikutnya. Kerana itu perniagaan dapat memperoleh pelanggan
yang lebih banyak dan setia. Pekerja yang bermotivasi berpendapat bahawa pekerjaan
mereka istimewa dan mereka sanggup melakukan apa yang dikatakan oleh pengurus dan
dapat menjana lebih banyak keuntungan bagi syarikat.

Sebagai pengurus, mereka perlu mengetahui tentang kakitangan mereka dan mempunyai
kemampuan dan kemahiran untuk menguruskan kakitangan mereka. Mereka perlu membuat
rancangan terlebih dahulu yang diikuti dengan mengatur, memotivasi, mengukur hasil,
mengkaji dan membuat sasaran harian. Starbucks tahu bahawa perniagaan selalu bergantung
pada keperluan dan kepuasan pelanggan serta motivasi kakitangan. Oleh itu Starbucks
menyokong kakitangan mereka dengan suasana yang baik dan beberapa penghargaan lain,
seperti skim pilihan saham bean, diskaun rakan niaga, skim pencen, produk percuma, gaji
yang kompetitif, faedah sukarela, perkhidmatan setia dan menilai pekerja.

Starbucks telah sedar untuk membina kepercayaan dan rasa hormat. Syarikat menghargai
pekerjanya dengan memberikan komitmen terhadap kejayaan mereka, memberikan tujuan
dan suasana menarik bagi mereka untuk bekerja dan ini meningkatkan motivasi pekerja.
Terdapat banyak faktor yang dapat membuat pekerja bermotivasi. Berikut adalah,
pencapaian, pengiktirafan, memberi nasihat, kerja menarik, tanggungjawab yang meningkat
dan pertumbuhan & kemajuan

5.3 Petronas

Pengurusan sumber manusia ini suatu sistem komprehensif dan bersepadu bagi mengurus
tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi. Pengurusan
sumber manusia adalah tugas semua pengurus. Setiap pengurus akan terlibat dalam

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 11-22

pengurusan sumber manusia. Walaubagaimanapun, tugasyang berhubung dengan sumber
manusia dikoordinasikan oleh pengurus sumber manusia. Secara spesifik lagi, pengurusan
sumber manusia melibatkan usaha-usaha pemilihan, pengambilan, pengekalan,
pemberhentian, pembangunan dan penggunaan sumber manusia dengan cara yang betul
dalam sesebuah organisasi.

Pengurusan sumber manusia adalah penting bagi sesebuah organisasi dalam menggerakkan
strategi perniagaan menerusi warga kerjanya yang menjadi tunjang kepada kejayaan
sesebuah organisasi. Seperti mana PETRONAS yang menjadi tumpuan pencari kerja,
kecekapannya dalam mengurus suasana kerja serta menyediakan pelbagai faedah menjadi
tarikan. Bermula dengan hanya 18 kakitangan ketika di awal penubuhannya pada 1974,
PETRONAS kini memiliki 48,000 kakitangan, termasuk dalam dan di luar negara.

Menurut Ketua Kepakaran Modal Insan Pengurusan Sumber Manusia Tenaga Kumpulan
PETRONAS, Farehana Hanapiah, Strategi Bakat Globalnya atau ‘Global Talent Strategy’
berperanan penting bagi memastikan organisasi dapat menerima perubahan dan terus
kompetitif.

“Strategi Bakat Global Petronas berpandukan kepada tiga teras iaitu memupuk
pembangunan kepimpinan, tenaga kerja dan suasana kerja (Right Leader, Right Talent,
Right Environment). Menerusi tiga teras ini, Petronas mempunyai kesinambungan dalam
membangunkan kakitangannya untuk jangka masa Panjang.

Dalam melahirkan ketua atau pemimpin, ia tidak melihat kepada prestasi individu dan dari
segi penyampaian objektif perniagaan itu semata-mata, sebaliknya mengambil kira secara
menyeluruh serta memenuhi elemen yang ditetapkan seperti kepemimpinan dan juga nilai
bersama dan integriti. Seperti mana kebanyakan organisasi lain, PETRONAS turut
mengalami perubahan pantas dalam landskap tenaga kerja seperti penggunaan teknologi dan
pelaksanaan strategi perniagaan secara digital dan sebagainya.

Purata kakitangan di PETRONAS berusia di dalam lingkungan 35 tahun. Walaupun industri

minyak dan gas, secara global, masih didominasi oleh pekerja lelaki, pencapaian
PETRONAS amat membanggakan dengan peratusan tenaga kerja wanita sudah mencapai 27
peratus. Mementingkan pembangunan modal insan yang mana kemahiran dan pembelajaran
mereka sentiasa ditingkatkan adalah diantara kelebihan kepada warga kerja Petronas.

Dari segi dasar, PETRONAS semenjak awal penubuhannya sudah menekankan kepentingan
terhadap pembangunan modal insan menerusi memberi peluang untuk kakitangan

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 12-22

mempertingkatkan kemahiran dan pengalaman. Tidak kira sama ada mereka operator,
jurutera, akauntan atau bahagian pemasaran semua pekerja diberi peluang menjalani latihan
untuk tingkatkan kemahiran dan pembelajaran masing-masing.

Selain daripada peluang saksama, kelebihan bekerja di PETRONAS, termasuklah

penghargaan berdasarkan prestasi, faedah perubatan yang mencukupi, waktu kerja fleksibel
dan pelbagai lagi. Kecekapan PETRONAS membangunkan kemahiran dan pembelajaran
kakitangannya mendapat pengiktirafan daripada Ranstad, salah sebuah agensi penyelesaian
sumber manusia peringkat dunia.

PETRONAS dipilih sebagai ‘Majikan Paling Menarik di Malaysia’ untuk dua tahun
berturut- turut, iaitu pada tahun 2020 dan 2019. Pilihan dibuat berdasarkan hasil
penyelidikan Jenama Majikan Randstad, yang meneroka persepsi terhadap jenama majikan,
menyediakan pemahaman yang unik mengenai pekerja dan pencari kerja.

PETRONAS akan terus merangka pelbagai strategi bagi memantapkan prestasi

kakitangannya pada pelbagai peringkat.

5.3.1 Latihan dan Pembangunan Industri

Latihan ini membantu pekerja – pekerja baru untuk mejadikan mereka sebagai pekerja yang
produktif dalam organisasi dan berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak
sesuatu pekerjaan. Setiap pekerja baru ini akan di berikan penilaian berdasarkan tugas
mereka untuk mengenal pasti latihan tambahan dan pembangunan yang perlu mereka
libatkan diri Program seperti ini memberi sedikit – sebanyak peluang pada pekerja baru
untuk berkembang serta maju dalam kerjaya yang mereka pilih sama ada dari luar atau
dalam perniagaan. Kesan daripada ini kita dapat lihat bahawa proses ini dapat meningkatkan
kualiti sumber manusia dalam sessebuah organisasi di mana ia memenuhi kehendak pekerja
dan seterusnya ia menyumbang kea rah kelancaran sesebuah organisasi PETRONAS terus
meningkatkan Program Pemimpin Bangunan (BLP) yang berfungsi untuk membangunkan
kualiti kepimpinan dalam bakat dari peringkat eksekutif kanan kepada pengurus.

Mereka lebih selektif dalam pemilihan peserta, mengguna pakai kriteria Kepenggunaan
Pekerja ( EP ) PETRONAS, dan memperkukuhkan kandungan untuk memberi sokongan
lebih lanjut kepada Transformasi 3ZERO100 kami. Peserta akan menjalani Program
Kepimpinan yang disesuaikan dua tahun. 30 bakteria yang dipilih untuk BLP yang

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 13-22

dipertingkatkan masih menjalani latihan sementara 122 graduan yang lalu telah memegang
pelbagai peranan kepimpinan di PGB dan PETRONAS.

Selain itu, PETRONAS sering melibatkan pekerja mereka menerusi pelbagai aktiviti dan
menyediakan platform terbuka di mana mereka berkongsi kepentingan bersama dan
bekerjasama untuk menangani sebarang perbezaan. Sesi perhubungan peringkat yang lebih
tinggi telah berjaya memacu perubahan dan mempercepat transformasi syarikat melalui
pemahaman umum tentang strategi Syarikat. Untuk menyokong Transformasi 3 ZERO 100
PETRONAS, 31 pengurus menghadiri program Perubahan Kebudayaan Mempercepatkan
( ACC ), yang direka untuk 12 meningkatkan kecekapan mereka untuk Memandu Arah dan
Perubahan Pokok, serta Inovasi dan Keberkesanan Interpersonal. Program dua hari itu
mengguna pakai alat kepimpinan PETRONAS serta Kepercayaan Kebudayaannya untuk
memberikan kejelasan kepimpinan dan akauntabiliti yang diperlukan sebagai dasar usaha
perubahan.

Bagi memastikan memperoleh kakitangan professional yang mencukupi untuk keperluan

tenaga manusia dalam jangka panjang, PETRONAS mengambil peranan proaktif dalam
pembangunan sumber manusia sejak penubuhannya lebih 30 tahun lalu. Ia bermula dengan
menaja pelajar untuk mengikuti kursus yang releven di universiti tempatan dan luar negara.
Kemudian pada 1983, PETRONAS menubuhkan institusi latihan teknikalnya sendiri untuk
melatih operator dan juruteknik bagi keperluan pengeluarannya yang semakin membesar.
Kemudian pada 1983, PETRONAS menubuhkan institusi teknikalnya sendiri untuk melatih
operator dan juruteknik bagi keperluan pengeluarannya yang semakin membesar. Pada masa
yang sama PETRONAS juga menubuhkan Pusat Latihan Pengurusan untuk memenuhi
kehendak latihan dan kemajuan perniagaan para pengurus serta pemimpin perniagaan.

5.3.2 Ganjaran dan Faedah

Faedah merupakan sesuatu manfaat yang diberikan kepada pekerja dalam bentuk wang atau
bukan wang. Ganjaran dan faedah ini merpukana bahagian yang penting kerana ianya dapat
mempengaruuhi sikap, keputusan serta prestasi pekerja. Secara lazimnya apabila sesebuah
organisasi itu berfungsi maka wujudlah satu penggarisan misi dan objektif untuk organisasi.
Oleh itu, sesebuah organisasi itu perlu mencari serta mengekalkan pekerjanya yang bukan
sahaja berkelayakan tetapi juga pekerja yang bermotivasi untuk mencapai misi dan vsi
organsiasi.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 14-22

Bagi menjayakan hal ini, sesbuah organisasi itu perlulah menyediakan ganjaran dan faedah
yang sewajarnya supaya setimpal dengan sumbangan tenaga kerja yang di di berikan oleh
para pekerja. Dalam pentadbiran PETRONAS, pimpinan PETRONAS telah mengambil
pendekatan untuk meningkatkan motivasi pekerja dengan memastikan keperluan ditempat
kerja di penuhi seperti jaminan keselamatan dan keperluan latihan, memberikan ganjaran
yang bersesuaian seperti bonus tahunan, kenaikan gaji atau pangkat, penghargaan dan
pengiktirafan serta ganjaran yang menepati keperluan usaha yang telah dicurahkan. Kerana
itu, pekerja golongan profesional PETRONAS terutamanya menerima gaji yang lumayan
berpadanan dengan hasil kerja yang perlu dilaksanakan.

Ini memberi impak yang positif kepada kejayaan syarikat. Contohnya, insurans pekerja,
kemudahan pinjaman dan bantuan pendidikan. Selain menyediakan biasiswa bagi
menampung pengajian pelajar yang akan diserap untuk bekerja dengan 14 PETRONAS,
PETRONAS juga menubuhkan lagi beberapa institusi – institusi pengajian tinggi yang bakal
melahirkan golongan profesional dam sokongan dalam pelbagai bidang demi menampung
keperluan PETRONAS pada masa hadapan.

Ini jelas menunjukkan keupayaan PETRONAS untuk membantu negara mengatasi masalah
pengangguran di kalangan golongan muda terutamanya. Hal ini kerana kebiasaannya
PETRONAS akan menyediakan platform pekerjaan kepada mereka memandangkan
PETRONAS memiliki anak – anak syarikat dalam pelbagai bidang. Ini turut melahirkan
golongan profesional yang berdaya saing di kalangan rakyat tempatan dan sekaligus
mengelakkan PETRONAS mengaji pekerja – pekerja asing untuk menampung keperluan
tenaga kerja professional.

Namun, terdapat satu isu aliran tunai yang di hadapi oleh sesetemgah penyedia
perkhidmatannya. Isu ini berlaku pada tahun 2019 di mana Presiden dan Ketua Pegawai
Eksekutif Kumpulannya, Tan Sri Wan Zulkiflee Wan Ariffin, berkata syarikat minyak dan
gas itu sudah memperkenalkan beberapa skim bagi membantu vendornya dari segi akses
kepada pembiayaan. Namun syarikat ini mengambil inisiatif lain untuk mengatasi masalah
ini iaitu dengan wujudnya Program Lestari pada Januari tahun lepas bagi meningkatkan
kemampuan vendor Bumiputra.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 15-22

5.3.3 Jaminan Keselamatan Pekerja

Keselamatan dan kesihatan pekerja adalah satu perkara penting dan berkait rapat juga
dengan keselamatan dan kesihatan masyarakat serta persekitaran secara keseluruhannya.
Persekitaran pekerja perlulah selamat dan tidak mendatangkan risiko kepada pekerja. Hal ini
telah pun di ambil berat oleh kerajaan melalui Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerja
atau Department of Occupational Safety and Health ( DOSH ) telah menggubal akta pada
tahun 1994 yang di namakan sebagai Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994
( AKKP 1994).

Tujuan akta ini di bentuk adalah untuk memberi bentuk dan juga garis panduan kepada
majikan dan pekerja tentang tanggungjawab mereka untuk mewujudkan suasana dan situasi
di mana 16 pekerja dan majikan mewujudkan nilai prihatin sesama mereka. Aktiviti
keselamatan dilaksanakan bagi melindungi kakitangan organisasi daripada kecederaan atau
kemalangan berkaitan dengan kerja. Keselamatan industry ini dapat mewujudkan satu
suasana kerja yang terpelihara kepada pekerja dalam sesebuah organisasi dalam industry.
Pekerja selalunya terdedah kepada pelbagai bahaya seperti kebisingan, asap dan gas, bahan
kimia, kepanasan, radiasi nuclear, pengendalian jentera dan banyak lagi yang berpotensi
untuk menjejaskan keselamatan serta kesihatan mereka. Pada tahun 2017, Petronas Carigali
telah didenda RM 50,000 di atas kesalahan gagal menyediakan sistem kerja selamat di
Petronas Carigali Sdn. Bhd. Onshore Gas Terminal, Kerteh, Terengganu.

Syarikat berkenaan gagal mengadakan sistem kerja selamat bagi kerja-kerja ‘remove and
install grating’. Jadi, bagi mengelakkan perkara-perkara tersebut berlaku, Petronas telah
membentuk budaya keselamatan generative iaitu dengan melaksanakan Polisi STOP
WORKER. Polisi STOP WORKER memberi kuasa kepada pekerja di semua peringkat,
termasuk rakan kongsi perkhidmatan pihak ketiga yang bekerja di kemudahan mereka untuk
menghentikan apa-apa kerja sekiranya ada ancaman, kecederaan - kecederaan atau kesan
langsung ke atas alam sekitar yang timbul semasa kerja. Ini adalah menjadi satu
tanggungjawab kepada bahagian pengurus sumber manusia untuk memastikan kerja yang
selamat serta penyeliaan dan juga arahan yang jelas.

5.4 Kesavan Bro part

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 16-22

6.0 KESIMPULAN

Mempelajari dan memahami motivasi akan menjadi sesebuah organisasi, seseorang ketua,
pengurus, pentadbir berfikiran terbuka dan kreatif dalam meningkatkan usaha pengikutnya
ke arah mencapai visi dan misi sesebuah organisasi. Modal insan merupakan harta yang
paling berharga dalam sesenbuah organisasi. Pelbagai inisiatif, polisi dan perancangan
diadakan semata-mata untuk mendapat bakat “yang betul” dan yang terbaik. Maka, motivasi
pekerja akan berkekalan sebagai perkara penting yang harus diuruskan mengikut
perancangan yang teratur.

Kesimpulannya, di akhir penulisan ini kumpulan kami mengetahui bahawa betapa

pentingnya instrumen – instrumen pengurusan sumber manusia pada sesebuah oranisasi
perniagaan. Tanpa proses ini sesebuah organisasi itu tidak mampu menyediakan
perkhidmatan yang optimum kepada masyarakat di mana kesannya syarikat ini perlu tarik
diri atau pun gulung tikar dari industry perniagaan.

Seperti syarikat Petronas Gas Berhad ini, mereka mempraktikkan kesemua proses
pengurusan sumber manusia yang kesannya kita dapat lihat pada masa sekarang. Syarikat ini
mampu menjadi syarikat yang terbesar mengaut keuntung di Asia serta mencatat bilangan
pekerja teramai di Asia juga. Ini berlaku akibat daripada penaplikasian proses -proses yang
telah di bincangkan. Walaupun terdapat isu – isu yang wujud dalam proses ini tetapi mereka
dapat menanganinya dengan baik. Hal ini dapat menggambarkan syarikat ini sebagai
syarikat terunggul di Malaysia. Tambahan pula, syarikat ini membayar 6 kali ganda cukai
yang di kenakan daripada kerajaan. Walaupun hal ini berlaku, tetapi dengan kecekapan
pekerja – pekerja yang menjadi tulang belakang serta tongkat kejayaan syarikat ini dapat
menguruskannya dengan baik.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 17-22

7.0 LAMPIRAN

STARBUCKS COFFEE

TOYOTA – Automotive Manufacture

PETRONAS

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 18-22

8.0 RUJUKAN

Ainon, M. M. A & Abdullah, H. (2011). 11 Prinsip motivas di tempat kerja. PTS

Publication Distribution Sdn Bhd. Fannidia. I. P. (2014). Hubungan motivasi kerja dengan
komitmen kerja karyawan di Balai Pendidikan dan Pelatih Sosial. Jurusan Administrasi
Pendidikan FIP UNP.

Deabeata Gena Emily, Bagus Wicaksono, Aditya Nanda Priyatama (2016), Hubungan
Antara Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Dengan Keterlibatan Kerja Pada Anggota
Organisasi AIESEC Local Committee Universitas Sebelas Maret, Surakarta.

Mohamad Shatar Sabran, (2005), 7 Rahsia Kecemerlangan Akademik, Utusan Publications

Ruth Kanfer (2012), Work Motivation: Theory, Practice and Future Directions, The Oxford
Handbook of Industrial And Organizational Psychology (pp 455-495)

The Toyota Way

Achmad Mubarok (1999), Psikologi Dakwah, Jakarta:Pustaka Firdaus.

Asmawati Desa (2002), Psikologi Untuk Golongan Profesional, Malaysia: McGraw Hill
(Malaysia) Sdn. Bhd.

Azlina Abu Bakar @ Mohd (2002), Psikologi Personaliti Individu, Shah Alam: Karisma
Publications Sdn. Bhd.

Bernard Weiner (1992), Human Motivation: Metaphors, Theories And Research, U.S.A.:
Sage Publications, Inc.

Charles S. Carver & Michael F. Scheier (2003), “Three Human Strengths”, A Psychology
Of Human Strengths: Fundamental Questions And Future, USA.: American Psychology
Association.

David C. McClelland, John W. Atkinson, Russel A. Clark & Edgar L. Lowell (1953), The
Achievement Motive, U.S.A.: Appleton Century Crofts, Inc.

Fillmore H. Sanford (1965), Psychology:A Scientific Study Of Man, c. 2, U.S.A.:

Wadsworth Publishing Company.

Kamus Dewan (1991), c.2. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.

Karen Huffman et. al (1994), Psychology In Action, c. 3, U.S.A.: John Wiley & Sons, Inc.

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 19-22

M.G.Husain (editor) (1997), Psychology And Society In Islamic Perspective, “Human
Motivation In Islamic Perspective”, Kuala Lumpur: S. Abdul Majid.

Ma`rof Redzuan & Haslinda Abdullah (2002), Psikologi, Malaysia: McGraw-Hill

(Malaysia) Sdn. Bhd.

Ma`rof Redzuan (2001), Psikologi Sosial, Serdang: Universiti Putra Malaysia.

Mahmood Nazar Mohamed (1992), Pengantar Psikologi Satu Pengenalan Asas Kepada Jiwa
Dan Tingkah Laku Manusia, c. 2, K.Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

BUKU ;

1) Daft, R.L. 2018. “Management” Edisi ke 15. Singapore: Cengage Learning

2) Zafir Mohd Makhbul, Mohd Hizam Hanafiah, Fazilah Mohamua Hasun, 2013,
“Pengurusan Organisasi” Edisi ke 3. Selangor: Cengage Learning
3) Jaafar Muhamad, Mohd Hizam Hanafiah, Zafir Mohd Makhbul, 2007, “Pengurusan
Organisasi” Edisi ke 4, Kuala Lumpur: Leeds Publication

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 20-22

EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 21-22
EPPM 3033 Kelakuan Organisasi M/s 22-22