BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan, setiap
perusahaan berusaha

meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk

merealisasikan tujuan perusahaan tersebut. Banyak cara yang dilakukan

perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Ada
yang dilakukan dengan cara promosi jabatan, memberikan jaminan
keselamatam dan kesehatan kerja, memberikan fasilitas tempat tinggal, atau
peran pemimpin yang dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja dan
kwalitas kerja kehidupan para bawahan, yang pada akhirnya keberhasilan
bawahan ini secara makro akan mempengaruhi tingkat prestasi perusahaan.
Salah satunya dengan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja serta
kepemimpinan yang baik. Upaya ini nantinya akan sangat mendorong
kepuasan kerja karyawan, yang nantinya akan berpengaruh pada segala aspek,
baik aspek kehidupan karyawan itu sendiri atau kelangsungan hidup
perusahaan.
PT. Suryamas Lestari Prima Medan, merupakan salah satu perusahaan
swasta yang bergerak di bidang meubel selalu menitikberatkan pada kesehatan
dan keselamatan kerja karyawan. Perusahaan ini sangat mementingkan adanya
keselamatan dan kesehatan kerja yang ditanamkan pada diri masing-masing
individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baikagar mereka

menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk

perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, sangat banyak karyawan yang
menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan
semakin besar.ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun
perusahaan bersangkutan.
Dengan adanya perlindungan tenaga kerja berupa keselamatan dan
kerja merupakan perhatian utama didalam perusahaan. Peraturan Menteri
(PERMEN) Republik Indonesia No. 1 tahun1970 tentang keselamatan kerja
merupakan bukti tentang pentingnya keselamatan kerja didalam suatu
perusahaan dan adanya bentuk proteksi yang dikaitkan dengan permasalahan
keselamatan dan kesehatan kerja, 12Desember 1997 Departemen Tenaga
Kerja telah mengeluarkan regulasi baru yaitu penerapan system keselamatan
dan kesehatan kerja di suatu tempat kerja sebagai langkah untuk
mengantisipasi permasalahan dan kesehatan kerja.
Disamping adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja,
perusahaan juga memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan dan
mengembangkan usaha-usaha bawahan sesuai dengan sasaran organisasi.
Sasaran akan terwujud, jika orang-orang yang berada didalamnya mampu
bekerja sama dengan orang lain dengan koordinasi seorang pimpinan yang
memiliki kemampuan untuk mengarahkan anggotanya.
Robbins (2006:49) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. Kepemimpinan dianggap sebagai
kemampuan seorang pemimpin didalam suatu perusahaan untuk dapat

mempengaruhi para anggotanya atau bawahannya untuk melakukan sesuatu

sesuai dengan keinginannya. Karena semakin baik kepemimpinan yang
diterapkan perusahaaan, maka akan semakin memberikan rasa kepuasan kerja
karyawan nya
Dari uraian diatas, jelaslah bahwa kepuasan kerja seorang karyawan
tidak hanya ditentukan oleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja saja.
Namun pentingnya kepemimpinan yang baik, yang dapat memotivasi
karyawan untuk saling bekerja sama dengan semangat kerja yang tinggi akan
memberikan kepuasan kerja kepada setiap karyawan. Maka atas dasar tersebut
penulis terdorong untuk memilih judul skripsi Pengaruh Keselamatan,
Kesehatan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
di PT. Suryamas Lestari Prima Medan.

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka prnulis dapat mengidentifikasi
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah perusahaan telah menetapkan system Keselamatan dan Kesehatan
Kerja yang baik.
2. Apakah ada pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja karyawan dan
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
3. Apakah Kepemimpinan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

C. Batasan dan Rumusan Masalah

Batasan Masalah
Untuk menghindari ruang lingkup permasalahan yang terlalu luas dan
untuk memperjelas serta membatasi ruang lingkup permasalahan dengan
tujuan untuk menghasilkan uraian yang sistematis, maka penulis membatasi
pada masalah :
Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah hanya
terbatas pada pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja.
Rumusan Masalah
Setiap perusahaan selalu menghadapi berbagai masalah yang harus
diselesaikan dengan cara atau system yang efektif dan efisien. Berdasarkan
masalah tersebut, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
apakah ada pengaruh keselamatan, kesehatan kerja dan kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja di PT. Suryamas Lestari Prima Medan.

D. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja yang
diterapkan PT. Suryamas Lestari Prima Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan yng diterapkan PT. Suryamas

Lestari Prima Medan.
3. Untuk

mengetahui

pengaruh

Keselamatan,

kesehatan

Kerja

dan

Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja karyawan di PT. Suryamas

Lestari Prima Medan.

E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Untuk

menambah

wawasan

dan

pengetahuan

tentang

pengaruh

Keselamatan, kesehatan kerja dan Kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja.
2. Memberikan tambahan informasi serta acuan atau bahan referensi untuk
membantu memberikan gambaran yang lebih jelas khususnya bagi para
pembaca yang akan melakukan penelitian mengenai keselamatan dan
kesehatan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dimasa yang
akan datang.
3. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam masalah keselamatan dan
kesehatan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Uraian Teoritis
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
1.1. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan

dan

kesehatan

kerja

merupakan

terwujudnya

pemeliharaan yang baik dan juga merupakan masalah penting dalam setiap
operasional perusahaan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan
kondisi kerja yang lebih aman dan lebih sehat serta menjadi lebih tanggung
jawab terutama bagi organisasi/perusahaan yang mempunyai tingkat
kecelakaan tinggi.
Para ahli

mempunyai perbedaan alasan dalam keselamatan dan

kesehatan kerja, yaitu sebagai berikut :

Menurut Mangkunegara (2002:163)
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk
menjamin keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmaniah maupun rohaniah
tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan
budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Menurut Sumamur (2001:104)

Keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan

suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di
perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Simanjuntak (1994)

Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko
kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang
kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi
pekerja.

Mathis dan Jackson (2002:245)

Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan
fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan
adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental, dan stabilitas emosi
secara umum.

Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia

(2000:6)
Mengartikan kesehatan dan keselamatankerja adalah suatu kondisi dalam
pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan
maupun bagi masyarakat dan lingkunga sekitar pabrik atau tempat kerja
tersebut.

Jackson (1999:222)

Menjelaskan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan

kepada kondisi-kondisi fisiologis_fisikal dan psikologis tenaga kerja yang
diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan perusahaan.

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu aspek

perlindungan tenaga kerja yang diatur dalam Undang-Undang. Adapun
Undang-Undang yang mengatur tentang keselamatan dan kesehatan kerja
adalah sebagai berikut :

Undang_undang No.1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja.

Undang-undang ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban
pimpinan

tempat

kerja

dan

pekerja

dalam

melaksanakan

keselamatan kerja.

Undang-undang No. 23 Tahun 1992 tentang kesehatan. Undangundang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan
berkewajiban memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental dan
kemampuan fisik pekerja yang baru maupun yang akan
dipindahkan ketempat kerja baru, sesuain dengan sifat-sifat
pekerjaan yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan secara
berkala. Sebaliknya para pekerja juga berkewajiban memakai alat
pelindung diri dengan tepat dan benar serta mematuhi semua syarat
keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan. Undang-undang
No. 23 Tahun 1992, pasal 23 juga menekankan pentingnya
kesehatn kerjaagar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa
membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya , hingga

diperoleh produktifitas kerja yang optimal. Karena itu, kesehatan

kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, pencegahan penyakit
akibat kerja dan syarat kesehatan kerja.

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Undang-undang

ini

mengatur

mengenai

segala

hal

yang

berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai dari upah kerja, jam

kerja, hak maternal, cuti, sampai dengan keselamatan kerja.

Perusahaan harus menjunjung tinggi Keselamatan dan kesehatan kerja

karyawan, yang harus dijadikan sasaran setiap kegiatan adalah pemeliharaan
kondisi kerja yang aman dan sehat serta mentaati setiap azas prosedur
operasional yang dirancang untuk mencegah luka dan penyakit.
Adapun tujuan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu :
1. Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatan dalam melakukan
pekerjaan

untuk

kesejahteraan

hidup

dan

untuk

meningkatkan

produktivitas dan kepuasan kerja.

2. Memanajemankan keselamatan setiap orang lain.
3. Sumber-sumber produksi terpelihara dan dipergunakan secara aman dan
efisien.
4. Untuk meningkatkan kegairahan kerja, efisiensi, produktivitas dan moril
kepuasan kerja.

Menurut Hammer, dalam Moekijat (2000:142), bahwa program

keselamatan kerja diadakan karena tiga alasan penting, yaitu :

1. Alasan berdasarkan perikemanusiaan.

Pertama-tama manager mengadakan pencegahan kecelakaan atas dasar
perikemanusiaan yang sesungguhnya. Hal yang demikian itu adalah
dilakukan untuk mengurangi sebanyak-banyaknya rasa sakit dari pekerja.
2. Alasan berdasarkan Undang-undang.
Ada juga alasan mengadakan program keselamatan kerja berdasarkan
undang-undang. Di Amerika serikat terdapat undang-undang federal,
undang-undang Negara bagian, dan undang-undang kotapraja tentang
keselamatan dan kesehatan kerja. Dan bagi yang melanggar akan
dikenakan denda.
3. Alasan ekonomik.
Adanya alasan ekonomik akan membuat para manajer sadar akan
keselamatan kerja, karena biaya kecelakaan dapat menjadi sangat besar
bagi perusahaan.

Menurut WHO dan ILO kesehatan kerja adalah : Upaya

meningkatkan dan mempertahankan derajat kesehatan manusia yang optimum
baik fisik maupun mental dan sosialisasi dalam hal ini semua bidang
pekerjaan.
Fungsi pokok dai kesehatan dan keselamatan kerja yaitu :
1. Pengawasan terhadap lingkungan kerja.
2. Pengawasan terhadap kesehatan pekerja.
3. Melaksanakan penyuluhan, training dan sarana mengenai kesehatan bagi
pekerja dan manajemen.

10

4. Melaksanakan pengobatan, P3K dan melaksanakan program kesehatan

kerja.
Adapun program-program keamanan dan kesehatan karyawan dapat
dilakukan dalam berbagai bentuk, yaitu :
1. Membuat kondisi kerja yang aaman, antara lain dengan membeli aataau
mempergunakan
menggunakan

mesin-mesin

yang

peralatan-peralatan

dilengkapi

yang

lebih

alat

pengaman,

baik,

melakukan

pemeliharaan fasilitas-fasilitas secara baik dan menggunakan petunjukpetunjuk serta peralatan-peralatan keamanan.
2. Melakukan

kegiatan-kegiatan

pencegahan

kecelakaan

dengan

mengendalikan kegiatan manusia yang tidak aman, pencegahan ini apat

dilakukan dengan mendidik para karyawan dalam hal keamanan,
memberlkukan larangan-larangan secra keras, misalkan dilarang merokok,
dan memasang poster-poster untuk selalu mengingatkan tentang keamanan
dan lain-lain.
3. Penciptaan lingkungan sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari
gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan sebagainya.
Penciptaan lingkungan yang sehat, secara tidak langsung akan mempertahankan
atau bahkan meningkatkan produktivitas. Akhirnya perusahaan dapat memberikan
pelayanan kesehatan dengan penyediaan dokter perusahaan dan klinik kesehatan
perusahaan dan harus diikutsertakan dalam program jamsostek.

1.2. Syarat-syarat Keselamatan Kerja

11

Menurut Wibowo (2003:143) dalam peraturan perundang-undangan

ditetapkan syarat-syarat keselamatan kerja untuk :
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan.
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.
3. Mencegah dan mengurangi bahan peledakan.
4. Member kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran
atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan.
6. Member alat perlindungan diri para pekerja.
7. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar
radiasi suara, dan getaran.
8. Memperoleh penerangan yang cukup sesuai.
9. Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban.
10. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja lingkungan, cara
dan proses kerjanya.
11. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman
atau barang.
12. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.
13. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pekerjaan yang bahaya
kecelakaannya menjadi bertambah tinggi.

1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keselamatan dan Kesehatan Kerja

12

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi keselamatan dan kesehatan

kerja (Husnan, 2000 : 291) yaitu :
1. Faktor lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan di dalam suatu instansi dimana
karyawan perusahaan melaksanakan tugasnya sehari-hari. Lingkungan
kerja didalam perusahaan sangat dipengaruhi 3 (tiga) faktor, yaitu :

a. Kondisi Kerja Karyawan yang ada di kantor.

Sejalan dengan pendirian suatu instansi, manajemen selayaknya
mempersiapkan

kondisi

kerja

yang

berkaitan

langsung

dengan

perencanaan kerja, kondisi kerja yang harus dipersiapkan menyangkut

faktor-faktor tertentu, yaitu :
-

Kebersihan/kesehatan

Keamanan/keselamatan

Penerangan

Ventilasi AC

Warna

Suara bising dan kegaduhan

Tata ruang gerak

b. Hubungan Karyawan
Hubungan kerja didalam instansi tidak lepas dari keberadaan karyawan
sebagai individu atau kelompok. Kryawan sebagai individu memiliki latar

13

belakang pandangan masa depan yang berbeda-beda, demikian juga

karyawan sebagai kelompok.

Biasanya masing-masing karyawan bersifat kuantitas. Untuk mengetahui

hal ini perlu ditumbuhkan suatu hubungan kerja diantara karyawan dengan
pimpinan yang serasi dan harmonis, karena bagaimana juga karyawan
adalah manusia yang mengharapkan penghargaan dalam bekerja.

Untuk itu pemerintah telah menetapkan pola pembinan karyawan yang

dikenal dengan hubungan Industrial Pancasila (IP), dimana melalui
metode ini pimpinan dan karyawan dimotivasi untuk saling dapat bekerja
sama, saling menghormati, saling membutuhkan dalam melaksanakan
proses produksi, dengan demikian karyawan bukan hanya sebagai alat
produksi semata tetapi juga sebagai partner kerja dari pimpinan. Hubungan
yang harmonis dan serasi ini akn mampu meningkatka produktivitas dan
kepuasan kerjanya.

c. Pelayanan Konsumen
Pelayanan yang diberikan instansi kepada para karyawan merupakan salah
satu faktor yang sangat menentukan dan penting dalam pembentukan
lingkungan kerja yang baik dengan sangat mendukung sehingga karyawan
memperoleh kepuasan di dalam bekerja yang akan membuat mereka
bergairah, semangat dan bertanggung jawab serta berkemauan untuk
berperan serta aktif dalam pekerjaan.

14

Yang termasuk pelayanan karyawan yaitu :

1. Pelayanan makanan dan minuman dengan menyediakan kantin atau
toko makanan yang dibuat di dalam instansi.
2. Pelayanan kesehatan karyawan akan dapat bekerja dengan baik apabila
mereka sehat, oleh karena itu instansi menyediakan kotak P3K.
3. Penyediaan kamar mandi/toilet.
Fasilitas kamar mandi biasanya kurang diperhatikan, seharusnya hal
seperti ini dipersiapkan :
1. Faktor mesin dan peralatan.
2. Faktor perlengkapan dan material
3. Faktor manusia

2. Faktor Kondisi Lingkungan Fisik Kerja

Kondisi fisiologis adalah meliputi penyakit-penyakit dan keuletan kerja
seperti kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan
gerak berulang-ulang dan kondisi-kondisi lain yang diketahui sebagai
akibat dari tidak sehatnya lingkungan pekerjaan.
3. Faktor kondisi lingkungan psikologis Kerja
Kondisi psikologis diakibatkan oleh stress dan kehidupan kerja yang
berkwalitas rendah. Hal ini meliputi sikap ketidakpuasan, pandangan
sempit, menjadi pelupa, tidak mempercayai orang lain, mudah marah,
selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus asa
terhadap hal-hal remeh.

15

2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu hal yang muncul dalam suatu organisasi
yang sering kali identik dengan kharisma atau wibawa seseorang. Secara
umum kepemimpinan ini dipegang oleh seorang yang mempunyai kedudukan
tertinggi dalam struktur organisasi perusahaan (formal). Namun tidak jarang
dalam masyarakat terdapat juga seseorang yang menjadi pimpinan, walaupun
jabatan tersebut tersebut tidak diakui secara hukum (informal)
Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya
sejarah

manusia,

yaitu

sejak

manusia

menyadaripentingnya

hidup

berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan

seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada
yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal
ini tidak dapat dipungkiri kerena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan
kelebihan-kelebihan tertentu.
Wahjusumodjo (2005:21) mendefinisikan bahwa kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas seseorang dan kelompok dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Thoha
(2009:19)

merumuskan

pengertian

kepemimpinan

adalah

aktivitas

mempengaruhi orang lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan yang
telah

ditetapkan.

Sedangkan

menurut

Ngalim

Purwanto

(1991:26)

kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat16

sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai

sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya, agar mereka mau dan
dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela,
penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
Secara

lebih

kepemimpinan adalah

lengkapnya

Siagian

kemampuan dan

(2003:24)

mengemukakan,

ketrampilan seseorang yang

menduduki jabatan sebagai pemimpin satuan kerja untuk mempengaruhi

perilaku orang lain terutama bawahannya untuk berfikir dan untuk bertindak
sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan
sumbangsih yang nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Dari pengertian
diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
dalam mempengaruhi dan menggerakkan orang lain agar tetap mengarah
kepada apa yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan tertentu
pada situasi tertentu.
Pelaksanaan tugas-tugas kepemimpinan yang baik akan mendatangkan
loyalitas dan kesetiaan

dari kelompok orang yang menjadi bawahannya.

Loyalitas bawahan merupakan keuntungan berharga yang tak dapat dinilai

dengan materi, karena bersumber dari keikhlasan , ketaatan dan kemauan dari
setiap pribadi itu sendiri. Dengan demikian kepepmimpinan yang baik sangat
berdampak positif terhadap peningkatan semangat kerja dan kepuasan kerja
karyawan.
2.1. Tipe Kepemimpinan

17

Menurut Kartono(2005:51) mengemukakan beberapa tipe kepemimpinan

yaitu :
a. Tipe Kharismatik
Jenis tipe ini adalah tipe kepemimpinan yang dianggap memiliki kekuatan
gaib, yang pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat
besar, karena ia mempunyai daya tarik yang luar biasa. Walaupun tipe ini
dalam memimpin bawahannya mendapat kedudukan sebagai pemimpin. Ia
tidak menggunakan kekayaan, kesehatan, dan lain sebagainya, sebagai
kharisma dirinya, tetapi ia sanggup memancarkan pengaruhnya dan daya
tarik yang dahsyat dari kepribadian pemimpin, sebab itu sampai sekarang
belum diketahui sebab musabab kemampuan dari pada charisma tipe
kepemimpinan itu.
b. Tipe Paternalistik
Sifat kebapakan sangat menonjol dalam tipe kepemimpinan ini, karena ia
selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa,
bersikap selalu melindugi bawahan, jarang memberikan kesempatan
kepada bawahan yang berinisiaatif dan mengambil keputusan sendiri, serta
selalu bersikaap Maha Tau.
c. Tipe Otokratis
Tipe ini adalah tipe penguasa absolute dimana sangat bertentangan dengan
pemimpin yang dibutuhkan oleh perusahaan modern, karena hak azasi
manusia yang menjadi bawahannya itu harus dijunjung dan dihormati.
d. Tipe Militeristis

18

Tipe militeristis bukanlah merupakanseorang pemimpin yang bijaksana

atau ideal bagi bawahan, karena tipe ini mempunyai sifat-sifat : system
perintah atau komando yag dipergunakan kepada bawahan, menginginkan
kepatuhan mutlak dari bawahan serta menghendaki adanya kerja keras.
e. Tipe Laisser Faier
Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin tidak berpartisipasi dalam kegiatan
kelompoknya dan membiarkan berbuat semaunya sendiri. Secara praktis
pemimpin ini tidak memimpin, dia hanya merupakan pemimpin symbol
yang tidak memiliki keterampilan teknis.
f. Tipe Populitis
Kepemimpinan tipe ini mampu mengembangkan solidaritas rakyat dan
berpegang teguh pada nilai masyarakat tradisional, kurang mempercayai
bantuan-bantuan serta dukungan-dukungankekuatan asing, dimana lebih
mengutamakan nasionalisme.
g. Tipe Administratif
Tipe kepemimpinan ini mampu menyelenggarakan administrasi yang
efektif. Kepemimpinannya terdiri dari pribadi yang mampu menggerakkan
dinamika modernisasi dan pembangunan, sehingga dapat dibangun system
administrasi yang efisien untuk mendapatkan integritas bangsa pada
khususnya dan usaha-usaha pembangunan pada umumnya.
Sedangkan Marat (2004:77) mengemukakan tipe kepemimpinan adalah
sebagai berikut :
a. Tipe kepemimpina pribadi

19

Dalam hal ini pekerjaan yang mendesak dan perlu mendapatkan

penyelesaian dengan segera dapat dijamin oleh tipe kepemimpinan
pribadi, karena pemimpin dapat memerintah siapa saja yang dikehendaki
dan sekaligus meminta laporan hasil pekerjaan dari padanya tanpa
mengalami kesulitan yang berarti.
b. Tipe kepemiimpinan non pribadi
Tipe kepemimpinan non pribadi adalah suatu tipe dimana seorang
pemimpinyaitu :
-

Tidak secara langsug mengadakan hubungan/kontak dengan segenap

pegawai.

Dalam menjalankan kepemimpinannya tetap memegang teguh seluruh

hirarki yang berlaku.

Pola struktur organisasi dan tata kerja tetap dilaksanakan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

Pemimpin tingkat atas mengadaakan kontak, menyampaikan perintah,

instruksi dan menerima hasil pekerjaan sesuai dengan tugas masingmasing.

Setiap unit mengetahui secara pasti siaapa-siapa saja yang menjadi

bawahannya, dan kepada siapa menyampaikan perintah.

Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya.

Dalam tindakan pergerakannya sering menggunakan pendekatan yang

mengandung pemaksaan dan penekanan.

c. Tipe Kepemipinan Militeristis

20

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis aalah pemimpin yang memiliki

sifat-sifat yaitu :
-

Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung kepada

kepangkatan dan jabatannya.

Dalam menggerakkan bawahannya system perintah yang lebih sering

dipergunakan.

Senang pada formalitas yang berlebihan.

Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku kepada bawahannya.

Sukar dapat menerima kritikan dari bawah.

Menggemari upacara-upacara dalam berbagi keadaan.

d. Tipe Kepemimpinan Paternalistik

Tipe kepemimpinan ini identik dengan sikap kebapakan dengan sifat-sifat
sebagai berikut :
-

Menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa.

Bersikap terlalu melindungi.

Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan.

Bersikap maha tau dan maha benar.

2.2 Fungsi Kepemimpinan

Pada dasarnya fungsi seorang pemimpin serta teknik yang diterapkan
perusahaan berbeda menurut situasi dan tempat dimana ia melakukan
kegiatan. Dengan kata lain fungsi kepemimpinan, bergantung kepada tujuan

21

perusahaan masing-masing dan tingkah laku karyawan pada umumnya

berbeda secara inividu.
Menurut Gorda (2004:154) fungsi kepemimpinan dalam hubungannya
dengan peningkatan aktifitas dan efisiensi perusahaan yaitu :
a. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator
Sebagai innovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai inovasiinovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, system manajemen
yang

efektif

keseluruhannya

dan

esesiensi,

dilaksanakan

maupun
dalam

bidang

upaya

konseptual

mempertahankan

yang
atau

meningkatkan kinerja perusahaan.

b. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
Sebagai komunikator, maka pemimpin harus mampu menyampaikan
maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada
seseorang atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian
dikalangan mereka.
c. Fungsi kepemimpinan sebgaai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai
kebijakan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk
melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan perusahaan.
d. fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai

kontroler

(pengendali)

pemimpin

melaksanakan

fungsi

pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari

22

penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun di dalam

pelaksanaan rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian
tujuan menjadi efektif dan efesiensi.

Sementara menurut Kartono (2000:73) mengatakan bahwa fungsi

kepemimpinan adalah memandu, menuntut, membimbing, member atau
membangun

motivasi,

mengendalikan

organisasi,

menjalin

hubungan

komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien dan membawa

para bawahan kepada sasaran yang diinginkan sesuai dengan ketentuan, waktu
dan rencana,

2.3. Menjalankan Kepemimpinan Yang Efektif

Dalam menjalankan organisasi ataupun kelompok kerja, jelas memiliki
tujuan yang hendak dicapai. Tak mungkin satuan kerja dibentuk tanpa ada
tujuan yang jelas. Dengan adanya tujuan itulah setiap orang yang terlibat
dalam organisasi harus saling menyumbangkan kerja dan hasil nyata terhadap
percepatan pencapaian tujuan.
Disinilah peran kepemimpinan dibutuhkan, karena sangat penting
dalam menggerakkan, mengarahkan dan membimbing orang-orang dalam
organisasi bekerja secara baik dan benar sesuai dengan tujuan yang
digariskan.

23

Siagian

(2003:173)

mengatakan

bahwa

untuk

menjalankan

kepemimpinan secara efektif, bukanlah pekerjaan yang mudah. Adapun

langkah-langkah dalam menjalankan kepemimpinan yang efektif yaitu :
a. menetapkan gaya kepemimpinan yang sesuai.
Gaya kepemimpinan merupakan gambaran tingkah laku seorang
pemimpin yang ditetapkan dalam menjalankan misi kepemimpinannya
terhadap orang-orang yang dipimpin.
b. Memiliki azas kepemimpinan yang baik.
Azas kepemimpinan ini menitik beratkan pada aspek kepribadian
pemimpin sebagai sarana mental untuk membina bawhannya.
c. Memiliki seni kepemimpinan yang baik.
Seni kepemimpinan adalah suatu ungkapan cita rasa pemimpin berwujud
suatu kemampuan

dirinya menciptakan suasana komunikasi, penuh

keindahan dan interaksi sosial dengan masyarakat pengikut yang memikat,

bergairah penuh semarak, penuh semangat dan memiliki landasan
psikologis untuk menggerakkan masyarakat lainnya agar mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Seorang pemimpin tidak akan mampu berbuat banyak jika tidak

didukung oleh orang-orang yang dipimpinnya, karena pemimpin tidak bisa
bekerja sendiri tetapi memerlukan bantuan orang lain. Demikian sebaliknya
orang-orang yang dipimpin tidak akan efektif dalam menjalankan tugas atau
kegiatannya tanpa pengarahan dan pengendalian dari pemimpin. Tingkat
efektivitas kepemimpinan ditenyukan oleh hasil kerjasama yang baik antara

24

pemimpin dan bawahan, dimana jika kerjasama yang baik tercipta, maka
kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan akan tecapai.
Menurut Timpe (2000:51) ada beberapa unsure kunci kepemimpinan
efektif antara lain :
a. Beritahu apa yang diharapkan mereka
Tidak hanya dari segi tanggung jawab pekerjaan, orang harus tau apa yang
diharapkan dari mereka tapi juga dari segi hasil yang diperoleh dari
kegiatan itu, mereka pun harus mengerti. Baik atasan maupun bawahan
harus mencapai persetujun bersama dalam lima hal, yaitu :
1. Pekerjaan atau kegiatan utama menjadi tanggung jawab karyawan.
2. Tempat pekerjaan dan mengapa ia menjadi penting.
3. Faktor-faktor yang dijadikan pertimbangan seperti biaya, jumlah
pelayanan kepada orang-orang lain dan lain-lain.
4. Bagaimana performa akan dinilai.
5. Hasil minimum atau standar performa spesifik yang harus dicapai
dalam bidang yang berhubungan dengan tanggung jawab.
b. Tetapkan dan pelihara performa yang tinggi
Jika harapan rendah,maka performa pun rendah serta timbul sikap masa
bodoh. Sedangkan jika harapan tinggi, maka performa akan tinggi. Ini
berarti seorang pemimpin menunjuk dengan tepat apa yang dikehendaki
dan mengkomunikasikan serta meminta tanggung jawab dari pelaksanaan.
c. Orang ingin tau dimana posisi mereka
Jika bawahan tau dimana posisinya mereka pun akan tau apa yang kurang
jika tidak mengenai sasaran. Ini akan membantu untk memperkuat sifat

25

pencapaian dari hasil kerja dan memberikan saran bagi atasan dan
bawahan untuk menegaskan kembali apa yang harus dikerjakan. Yang
terpenting memberitahu orang bahwa mereka telah melakukan pekerjaan
dengan baik.
d. Gunakan komunikasi dengan landasan yang lebar
Komunikasi dengan landasan lebar artinya komunikasi yang menyusup
keseluruh organisasi dan berpusat pada manajer. Pendekatan ini
menumbuhkan team dengan memajukan koordinasi lewat pengertian
tentang peran masing-masing. Peningkatan komunikasi antar bawahan
menciptakan perasaan menjadi penting dan bagian dari suatu kejadian.
e. Ciptakan iklim yang mendukung
Iklim yang mendukung mencakup perilaku pimpinan di bawah ini :
1. Memberikan kepercayaan kepada karyawan dengan memperkenalkan
dan menetapkan sasaran tanpa harus melaporkan terus menerus dan
bentuk pengendalian lain yang berlebihan.
2. Mengambil tindakan yang positif untuk membantu pengembangan
karyawan.
3. Memberikan kemungkinan sebab-sebab timbulnya masalah dan solusi
pemecahannya.
4. Melatih dan membantu karyawan menemukan jalan yang lebih baik
untuk melakukan pekerjaannya tanpa memproyeksikan citra atasan
yang baik.
5. Menyediakan sarana fisik yang dibutuhkan sesuai kemampuan.

26

6. Membina hubungan diluar hubungan resmi antara atasan dengan

bawahan.
f. Belajar untuk mendelegasikan
Mengenai hal ini ada beberapa pengamatan yang sangat penting antara lain
:
1. Menurut sebagian bawahan, pendekatan yang gagal merupakan
kesalahan manajerial umum.
2. Pendelegasian yang sehat kunci dalam pertmbuhan dan perkembangan
jangka panjang.
3. Tidak selalu sifat sejati pendelegasian dimengerti dan jelas.
4. Pendelegasian merupakan jalan untuk memaksimalkan kemampuan
dan keterampilan seseorang.
5. Pendekatan adalah sarana dimana dapat membina bawahan dengan
aktif, mandiri dan bertanggung jawab.

27

3. Kepuasan Kerja
3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam perkembangan sebuah perusahaan perhatian terhadap pekerja
mutlak dilakukan, dalam hal ini menjadikan perusahaan lebih produktif
mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi
perusahaan untuk melakukan perbaikan untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dalam menjalankan aktivitasnya.
Adanya kepuasan kerja yang diharapkan karyawan tentunya kan
menjadi suatu ukuran dari pelaksanaan tugas yang akan menjadi suatu ukuran
dari pelaksanaan tugas yang akan dikerjakan. Sesuai dengan definisi kepuasan
kerja yang dikemukakan para ahli.
Menurut Handoko (2000:1930) adapun pengertia kepuasan kerja
adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Sedangkan menurut Hasibuan (2000:199) mengatakan pengertian dari
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan atau mencintai
pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral pekerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja.
Sementara itu menurut Davis dalam bukunya Mangkunegara
(2000:117) mengatakan kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa suatu kepuasan
kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak meyenangkan yang dirasakan
oleh karyawan, secara langsug berpengaruh pada emosional dan tingkah laku

28

karyawan dalam bekerja , berupa prestasi kerja, disiplin kerja dan moral
pekerja. Disamping itu perhatian perusahaan dalam bidang pemuasan kerja
karyawam hendaknya lebih memprioritaskan pada masalah-masalah yang
langsung berhubungan baik secara individu maupun umum.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2000:184) ada beberapa bagian
yang perlu dipuaskan dengan bekerja antara lain :
1. Kebutuhan psikologi dasar.
2. Kebutuhan-kebutuhan sosial.
3. Kebutuhan-kebutuhan egoistic.
Maka dengan pemenuhan kebutuhan tersebut, keluhan dan keinginan
karyawan secara general dapat tertutupi, baik bagi karyawan itu sendiri.
Dalam hal ini mereka akan lebih giat bekerja, maupun bagi perusahaan
dimana akan dapat mencapai tingkat maksimal dalam mencapai sasaran
dan tujuan perusahaan.

3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Suatu keputusan yang diambil perusahaan tentunya berharap
memberikan kepuasan bagi karyawannya dalam bekerja. Untuk mencapai hal
tersebut, dimana perusahaan berupaya untuk mencari suatu faktor-fakor yang
dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Menurut

Hasibuan

(2000:200)

adapun

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :

1. Batas jasa yang adil dan layak.

29

faktor-faktor

yang

2. Penempatan yang sesuai denga keahlian.

3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoyon atau tidak.
Sementara itu faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja
juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2000:120) yaitu :
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaan.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ) , kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap bekerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Berdasarkan pendefinisian kerja tersebut. Tentunya dapat menciptakan
mempengaruhi kepuasan kerja tersebut. Tentunya dapat menciptakan suatu
suasana yang nyaman bagi karyawan dalam bekerja karena adanya suatu
pemenuhan kebutuhan yang menyangkut hak dan keinginan karyawan
dalam bekerja.

4. Hubungan Keselamatan, kesehatan kerja dan Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan kerja

30

Karyawan merupakan faktor produksi yang penting karena sebagai

SDM yang dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tingkat efesiensi
dan tujuan perusahaan. Pemeliharaan keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan sangatlah penting untuk diperhatikan. Karena akan memberikan
kondisi kerja yang lebih aman dan lebih sehat, serta menjadi lebih
bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatantersebut, terutama perusahaan yang
mempunyai tingkat kecelakaan yang tinggi.
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas
orang-orang, maka pimpinan juga seharusnya dapat menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu yang dilandasi oleh hubungan manusiawi.
Sejalan dengan itu diharapkan seorang pemimpin mewujudkan kepemimpinan
yang baik, yang mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang
menguntungkan bagi setiap karyawan
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya
pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan
antar hubungan atasan dengan bawahan, menaikkan moral serta menghadirkan
rasa kepuasan kerja dalam diri setiap karyawan. Dengan demikian dikatakan
bahwa Keselamatan kesehatan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan
kerja adalah sesuatu yang sangat berhubungan dan erat ikatannya dalam
mempengaruhi respon positif dari karyawan.

B. Kerangka Pemikiran

31

Dalam kerangka ini dimana terbentuknya suatu hubungan yang

mempengaruhi terhadap iklim kerja dengan kepuasan kerja yang diharapkan
karyawan, tentunya tercermin dari adanya keinginan karyawan dalam
menjalankan seluruh aktivitas yang diberikan kepada mereka.
Terciptanya suatu lingkungan kerja yang benar-benar kondusif dapat
membawa perubahan dan perbaikan karyawan dalam bekerja. Dimana
karyawan tentunya

merasa puas terhadap lingkungan kerja yang mereka

dapatkan yang mencakup pada tersedianya peralatan yang lengkap, suara

kebisingan yang rendah, ruangan yang teertata rapi serta hubungan
kekluargaan yang harmonis.
Adanya suatu ketentuan yang dikemukakan di atas akan menjadi titik
tolak ukur untuk mengukur suatu hubungan yang mempengaruhi diantara
kedua variabel tersebut yaitu pelaksanaan lingkungan kerja yang baik akan
menyebabkan suatu kepuasan kerja akan didapatan karyawan.
Berdasarkan hal di atas, maka dapat dilihat bahwa keselamatan dan
kesehatan kerja dan kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan. Dan hal ini dapat digambarkan di bawah ini :

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

32

PT. Suryamas Lestari

Prima

Karyawan

Keselamatan dan
Kesehatan Kerja dan
Kepemimpinan

Kepuasan Kerja

C. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:51), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

33

Dalam hal ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : Keselamatan,

Kesehatan Kerja (K3) dan Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Suryamas Lestari Prima.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi, Objek dan waktu penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Suryamas Lestari Prima Medan yang berlokasi
di Jl. Batang Kuis Km 5,5 Desa Dalu X A No. 18 Medan.
2. Objek Penelitian
Sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah Keselamtan, kesehatan
kerja dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
3. Waktu Penelitian

34

Sedangkan waktu penelitian yang penulis rencanakan mulai dari bulan

November 2014 s/d Januari 2015
Tabel III.1.
Jadwal Penelitian

No Jenis Kegiatan

Jadwal Kegiatan
Nov 2014

Des
2014

Tahap proposal

Pembuatan

Pengolahan data

Konsep penulisan

Penulisan skripsi

Jan
2015

4. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas (X) dimana Keselamatan, kesehatan kerja (X1) dan
Kepemimpinan (X2).
b. Variabel terikat (Y) yaitu Kepuasan kerja karyawan

5.

Tabel Defenisi Operasional Variabel

Tabel III.3.
Definisi Operasional Variabel
No

Defenisi Operasional

35

Variabel
1

Keselamatan,

Variabel

Indikator

Keselamatan,

dan Faktor

Kesehatan Kerja

kesehatan

kerja Manusia/Pribadi,

(X1)

merupakan

kondisi antara lain kurangnya

fisiologis-fisikal,
psikologis
yang

disediakan
perusahaan.

fisik,

tenaga kerja mental dan psikologi,

diakibatkan

lingkungan

dan kemampuan

kerja

oleh kurangnya
yang pengetahuan

dan

oleh ketrampilan/keahlian,
dan

stress

serta

motivasi yang tidak

cukup.

Faktor
kerja/lingkungan,
antara

lain

tidak

cukupnya
kepemimpinan

dan

pengawasan,
perawatan

barang-

barang,
penyalahgunaan
standar kerja.

36

dan

Kepemimpinan
(X2)

Kepemimpinan
proses

adalah 1. Integritas

mempengaruhi 2. Optimisme

aktivitas-aktivitas sebuah 3.Menyukai

kelompok
keadaan

pada
dan

suatu

perubahan

diarahkan 4. Berani 5.ulet

melalui

proses 6. jujur

komunikasi

kearah 7. transparan

tercapainya suatu tujuan.

8. Berdedikasi
9. Cerdas
10. komunikasi yang
baik

Kepuasan Kerja
(Y)

Kepuasan kerja adalah, 1. Upah

sikap

emosional

menyenangkan
mencintai

yang 2. promosi
atau 3. Kondisi kerja

pekerjaan. 4. bonus

Sikap

ini

dicerminkan 6. Supervisi

oleh

moral

pekerja,

kedisiplinan dan prestasi

kerja.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

37

Menurut Supranto (2001:15), populasi adalah kumpulan seluruh

elemen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan satu sama lain. Perbedaanperbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karateristik yang berlainan.
Dalam hal ini mengambil populasi dari seluruh karyawan di PT. Suryamas
Lestari Prima yang berjumlah orang karyawan.

2. Sampel
Menurut Sugiyono (2005:73) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Lebih lanjut dikatakan,
bahwa sampel adalah pemilihan wakil dari seluruh objek penelitian. Dalam
bahasan ini teknik sampling yang dipergunakan adalah probability sampling,
teknik ini dengan menggunakan metode Simple Random Sampling. Dikatakan
simpe (sederhana) karena pengambilan anggota populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian
dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat diambil sampel secar acak
(random sampling) sebesar 10% dari seluruh jumlah populasi yaitu sebanyak
629 orang karyawan

C. Teknik Pengumpulan Data

a. Teknik penelitian
1. Angket (Questioner)

38

Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam

bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawannya atau
responden diobjek penelitian yaitu pada PT. Suryamas Lestari Prima.
Dalam hal ini memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk
memperoleh data yang berhubungan variabel yang diteliti.
2. Wawancara (Interview)
Melakukan Tanya jawab dengan pimpinan perusahaan, kepala-kepala
bagian dan para karyawan yang bersangkutan untuk memberikan data
atau informasi yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
3. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mempelajari data-data yang ada dalam
perusahaan dan berhubungan dengan penelitian, seperti sejarah
perusahaan, struktur organisasi dan sumber data jumlah karyawan dan
lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
b. Instrumen Penelitian
Skala yang digunakan didalam angket ini adalah dengan menggunakan
skala likert dengan bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai
5 (lima) opsi yaitu :

Tabel III.2
Skala Likert
No Pertanyaan

Bobot

Sangat Setuju

39

Setuju

Kurang setuju

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

D. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis data kuantitatif, yaitu menguji dan menganalisis data dengan
perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian
tersebut dengan rumus dibawah ini :
1. Metode Regresi Linear Berganda
Digunakan untuk mengetahui hubungan K3 dan Kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan rumus linear berganda :

Y=a+b1X1+b2X2

Keterangan :
Konstanta (bila harga x1x2=0)
b : Koefisien Regresi Berganda
x1 : Keselamatan dan kesehatan kerja (Variable bebas x1)
x2 : Kepemimpinan (variabel bebas x2)

40

Y : Kepuasan kerja karyawan (Variabel terikat Y)

Koefisien Determinansi
Uji determinansi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program
K3 dan Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui
koefisien penentu berganda dengan rumus sebagai berikut :
D = r2 x 100%
Keterangan :
D = Diterminan
r2 = koefisien korelasi ganda

2. Uji-T (parsial)
Untuk mengetahui kebenaran pengujian hipotesis maka dilakukan uji
signifikan dengan rumus sebagai berikut :

t=

keterangan :
t

= nilai t-hitung

= nilai koefisien korelasi

41

= jumlah sampel

3. Uji F (simultan)
Untuk tingkat signifikan antara varibel X1 dan X2 terhadap variabel Y
digunakan rumus sebagai berikut:

F =(

)(

Keterangan :
F = Tingkat signifikan
K = jumlah variabel independent
n

= jumlah sampel

R = koefisien korelasi determinasi

4. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya pengaruh K3 (X1) dan Kepemimpinan
(X2) terhadap kepuasan kerja (Y) digunakan koefisien determinasi
dengan rumus :
D = R2 x 100%

42

43

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara AA, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Remaja Rosda karya, Bandung.
___________________________, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung.
Sumamur, 2001, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, CV Haji
Masagung, Jakarta.
Simanjuntak, PJ, 1994, Manajemen keselamatan Kerja, Himpunan Pembina
Sumber Daya Manusia (HIPSMI), Jakarta.
Mathis, & Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Salemba empat, Yogyakarta.
Ridley, John, 1983, Kesehatan Dan Keselamatan Kerja: Ikhtisar, Edisi ketiga,
BPFE, Yogyakarta.
Jackson 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21,
Edisi Keenam< jilid 2, Erlangga, Jakarta.
Wibowo, Benoe S, 2003, Himpunan Peraturan Perundangan
Ketenagakerjaan, Edisi Kedua, Yogyakarta.
Heindijirachman, R, Dan Suad Husnan, 2000, Manajemen Personalia, Edisi 4,
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

44

Wahjosumodjo, 2005, Kepemimpinan Dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Thoha, Mifta, 2009, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi Pertama,
Rajawali Pers, Jakarta.
Purwanto, M. Ngalim, 1991, Manajemen Dan Organisasi Sekolah, Mutiara
sumber Widya, Jakarta.
Siagian, SP, 2003, Teori dan Praktek Pengambilan Keputusan, Cetakan
Kedua, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Kartono, Kartini, 2005, Pemimpin dan Kepemimpinan, Edisi Pertama, Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
_____________, 2000, Pemimpin Dan Kepemimpinan, Rajawali Pers, Jakarta.
Gorda, I Gusti Ngurah, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Astabrata
Bali, Denpasar.
A Dale Timpe, 2000, Memimpin Manusia, Seri Ilmu dan Seni Manajemen
Bisnis, Gramedia Asri, Jakarta.
Handoko, T, Hani, 2000, Manajemen Personalia dan SDM, Edisi Revisi,
Cetakan ke V, BPFE, Jakarta.
Hasibuan, S, P, Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeth, Bandung.

45

Supranto, J, 2001, Metode Riset Dan Aplikasinya Dalam Pemasaran, Lembaga

Penerbit FE UI, Jakarta.

46