Endri Harnanto FSH

KOMPETENSI SDM BANK DKI SYARIAH DAN
PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA

Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.I)
Disusun Oleh:
Endri Harnanto
NIM: 204046103077
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HDAYATULLAH
JAKARTA
2011 M/1432 H
KATA PENGANTAR

Segala puji sukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan segala Rahmat-Nya, hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat
dan salam selalu tercurahkan kepada junjungan alam Baginda Besar Nabi
Muhammad SAW.
Penulisan karya Ilmiah dalam bentuk sekripsi ini merupakan salah satu bagian
syarat untuk menyelesaikan studi strata satu (S1) guna memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi Syariah (S.E.I) di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta. Kebahagiaan yang tak ternilai bagi penulis secara pribadi adalah dapat
mempersembahkan yang terbaik kepada kedua orangtua, seluruh keluarga dan pihakpihak yang telah ikut andil dalam penyelesaian karya ilmiah ini.
Sebagai bentuk penghargaan yang tidak terlukiskan, penulis sampaikan
ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM. Dekan Fakultas
Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Dr. Euis Amalia, M. Ag, Ketua Program Studi Muamalat dan Ah. Azharuddin
Lathif, M. Ag, Sekretaris Program Studi Muamalat yang telah membantu
penulis secara tidak langsung dalam menyiapkan skripsi ini.
iii
3. Drs. Djawahir Hajazziey, SH, MA Ketua Program Non Reguler dan Drs. H.
Ahmad Yani, MA. Sekretaris Program Non Reguler.
4. Dra. Nuriyah Thaher MM dan Dr. Hendra cholid MA, Dosen pembimbing
yang telah meluangkan waktunya memberikan bimbingan dan pengarahan
serta bantuan literatur dalam proses penyelesaian tugas akhir ini.
5. Segenap pengurus dan pegawai Perpustakaan Fakultas Syariah dan
Perpustakaan Utama Universitas Islam Negeri Jakarta yang telah membantu
penulis dalam mencari data-data yang diperlukan.
6. Pihak Bank DKI group HRD pusat ( Ibu Asniwati Pratiwi ), group syariah (
Bpk. Irham dan Bpk Arief Amperiawan ) yang telah banyak membantu dalam
memperoleh data dan informasi yang penulis butuhkan dalam penyusunan
skripsi.
7. Rasa ta`dzim dan terima kasih yang mendalam kepada Ayahanda dan Ibunda
kakak dan adik atas dukungan moril dan materiil, kesabaran, keikhlasan,
perhatian, serta cinta dan kasih sayang yang tidak habis-habisnya bahkan
Doa-doa munajatnya yang tak henti-hentinya siang dan malam kepada Allah
SWT.
8. Untuk teman-teman Perbankan Syariah 2004 khususnya PS A, B, C, dan D,
Teman-teman BEM FSH Non Reguler 2007/2008, Teman-teman HMI
Komisariat Fakultas Syariah dan Hukum Cabang Ciputat, dan Teman-teman
kosan mamank dan mustofa. yang namanya tidak bisa di sebutkan satupersatu oleh penulis.
iv
9. Mustofa, rekan yang ikut membantu menyelesaikan skripsi ini, serta Dinda
Ananda putri dan kedua orang tuanya yang selalu setia, sabar dan selalu
memberikan semangat moril dan spiritual dalam menyelesaikan skripsi ini.
Dan akhirnya penulis akhiri dengan rasa Syukur kepada Allah SWT, Raja dari
segala Raja, pencipta Jagad Raya dan penguasa Ilmu Pengetahuan, Dengan segala
kelemahan dan kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Semoga Allah SWT senantiasa
meridloi setiap langkah kita. Amin.
Jakarta, 12 Desember 2010 M

09 Hijriah
1432 H
Endri Harnanto
DAFTAR PUSTAKA
Al Quran dan terjemahan, Al-Quran Al-Karim dan terjemahnya Departemen Agama
RI
Annual Report Bank DKI 2009
Antonio, Muhammad SyafiI. Bank Syariah Dari Teori ke Praktek. Gema Insani. Cet.
13. 2009.
Bank Indonesia, Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syariah, Desember
1999
G. Sevilla, Consuelo, Pengantar Metode Penelitian, UI Press, 1993 h
Hafiduddin, Didin, Manajemen Syariah dalam Praktik, (Jakarta: Gema Insani, 2003),
Cet. Pertama
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :
BPFE Anggota IKAPI, 1996) Edisi 2, Cet X, h 24.
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) edisi revisi,
(Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), Cet II
Hasibuan, Malayu S.P, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas
(Jakarta : Bumi Aksara, 1996)
Ika, Ai, Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon
Syariah.
Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke 3, Depatemen Pendidikan Nasional, Balai
Pustaka
Karim, Adiwarman A.. Bank Islam Analisis Fiqh dan Keuangan. Jakarta. Raja
Grafindo Persada. 2007.
Karim,
Adiwarman,
artikel
ini
http://www.karimconsulting.com/
diakses
Juli
2009
pada
Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi 1,

Cet ke-4
81
82
Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses

www.rumahbelajarpsikologi.com. pada tanggal 07 November 2010.
Endi, pada Juni 2009, Prestasi Kerja. Diakses www.go-kerja.com/prestasikerja. pada tanggal 07 November 2010
Manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi: Definisi, karaktersitik,dan
kategori kompetensi diakses pada www.Jurnal-sdmBlog.com
System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010 pada
www.endang965.wordpress.com
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.
Musyrifah, Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Skripsi S1 Fakultas
Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta
2008
Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.
Nawawi, Hadari, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif.
(Yogjakarta; Gajah Mada University Press, 2003) Cet kedua
Pasal 10 ayat 4 Undang- undang Nomor 13 (Thn 2003; tentang ketenagakerjaan)
Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada JurnalsdmBlog.com.
Rivai, Veithzal, Andria Pramata Veithzal, Ferry N, Financial Bank (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2007)
Rivai,Veithzal, M.B.A. Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktek,2004, Raja Grafindo Persada.
Samsudin, Sadili, Manajeman Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia.
Maret 2006), Cet ke-1
Soemitra, Andri, M.A, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, Jakarta, kencana 2009.
Ed 1 cet. 1
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta
83
Sumitro, Warkum, Asas Asas Perbankan Islam dan Lembaga-lembaga terkait,

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2002)
Tiyasari, Listy, Rekrutmen Sumber Daya Manusia, Skripsi S1 Fakultas Syariah dan
Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta. 2008
Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI syariah
Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum
Syariah
http://muamar86.wordpress.com/
www.bankdki-syariah.com
www.bankdkisyariah.co.id
www.lppi.or.id
grup Syariah.Bank DKI
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................................
iii
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .....................................................
B. Pembatasan dan perumusan Masalah .................................
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................
D. Studi Reviw Terdahulu. ......................................................
E. Sistematika Penulisan ........................................................
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kompetensi SDM ...............................................................
B. Prestasi Kerja SDM ............................................................
C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja ......
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Lokasi Penelitian .................................................
B. Sifat Penelitian ....................................................................
C. Subyek Penelitian ...............................................................
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................
E. Sumber Data .......................................................................
F. Variabel Penelitian..............................................................
G. Teknik Pengukuran dan Pengujian Instrumen ....................
H. Teknik Analisa Data ...............................................................
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN

KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI
SYARIAH
vi
A. Profil Bank DKI Syariah ....................................................

B. Gambaran Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan
Prestasi kerja ......................................................................
C. Karakteristik Responden ....................................................
D. Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap
prestasi kerja.......................................................................
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................
B. Saran ...................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

LAMPIRAN .................................................................................................
vii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia kini dapat dikatakan
cukup pesat jika perkembangannya ditilik kembali dari awal mula berdirinya
bank syariah pertama, yaitu Bank Muamalat pada tahun 1991. Pada tahun
2010 ini atau hampir dua dasawarsa dari kelahiran bank syariah pertama,
pertumbuhan bank syariah di Indonesia cukup menggembirakan, meskipun
perkembangannya paling pesat terjadi setelah masa krisis 1998.
Perkembangan
bank
syariah
di
Indonesia
diiringi
dengan
diterbitkannya peraturan-peraturan tentang perbankan syariah yaitu UU No.

7/1998 yang memuat ketentuan yang lebih rinci tentang perbankan syariah
oleh BI dan Dewan Syariah Nasional yang semakin mendukung penerapan
ekonomi syariah di Indonesia.1
Di samping itu, lembaga-lembaga keuangan syariah bukan bank juga
semakin banyak berdiri di daerah-daerah di tanah air. Kenyataan ini
menunjukkan penerimaan masyarakat Indonesia yang baik terhadap bank
syariah dan inovasi produk dan jasa bank syariah yang lebih beragam
Adiwarman A. Karim. Bank Islam Analisis fiqh dan Keuangan. (Jakarta. Raja
Grafindo Persada. 2007). h XXIV
memberikan kemudahan dan pelayanan yang lebih baik. Hal ini tentu
menggembirakan bagi pegiat ekonomi syariah dan umat Islam khususnya.
Akan tetapi, perkembangan yang pesat ini tidaklah tanpa tantangan.
Jumlah bank syariah dan lembaga keuangan syariah bukan bank yang semakin
bertambah dan mencapai pelosok tanah air memerlukan keseimbangan jumlah
sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi ekonomi syariah pula. Hal
inilah yang saat ini menjadi tantangan bagi perbankan syariah di Indonesia
yang harus segera ditangani karena SDM merupakan bagian strategis yang
penting dalam pengembangan perbankan syariah di masa depan.
Untuk itu dengan berkembangnya bankbank syariah di Indonesia
tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah
yang berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai
kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas.
Karena timbulnya bank syariah di Indonesia kebanyakan barasal dari bank
bank konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan
banyak bank syariah yang tidak memiliki manajemen sumber daya manusia
syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi,
maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional.
Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya
manusia syariah dibank syariah harus mendapatkan perhatian dari kita semua.
Agar bank syariah dapat bersaing dengan bank-bank lainnya.
Sesungguhnya Sumber daya manusia syariah sangatlah berpengaruh

dalam suatu bank syariah untuk pencapaian tujuannya. karena betapa pun
majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia syariah maka
akan sulit bagi bank syariah tersebut untuk mencapai tujuannya. 2
Dengan seiring itu, pertumbuhan industri Keuangan Syariah yang
sangat pesat ini ternyata sejak bertahun-tahun masih belum juga diimbangi
dengan ketersediaan SDM yang memadai. Hal itu akhirnya berdampak pada
adanya praktik atau transaksi Keuangan Syariah di lapangan yang seringkali
menyimpang, tidak memadai dan kurang dapat memuaskan ekspektasi
nasabah yang ingin bertransaksi di Lembaga Keuangan Syariah (LKS)
tersebut, baik di Perbankan, Perusahaan Asuransi maupun Lembaga
Pembiayaan lainnya.
Berdasarkan hal itu, dapat dikatakan SDM merupakan tulang
punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. untuk itu
penyediaan sumber daya manusia (bankir) sebagai motor penggerak
opersional bank haruslah di siapkan sebaik mungkin sehingga mereka
memliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan dengan
Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

Syariah 17 September 2010
baik, Untuk itu penyediaan SDM (banker) sebagai motor penggerak

operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin.3
Jumlah bank syariah di Indonesia yang cukup banyak sebenarnya
menawarkan lapangan kerja yang luas tetapi sumberdaya manusia yang cakap
dalam bidang perbankan syariah atau ekonomi syariah masih terbatas
jumlahnya.
Sudah banyak ahli Ekonomi Syariah mengulas tentang aspek SDM
Syariah yang diakui merupakan tulang punggung dari perekonomian syariah
di Indonesia saat ini, namun kebanyakan ahli dan pengamat ekonomi menilai
hanya sekitar 25 30% saja SDM di Lembaga Keuangan Syariah (LKS) yang
punya latar belakang kompetensi syariah yang memadai dengan kebutuhan
dan standar ekspektasi pasar. Dari angka prosentase yang menunjukkan
kelangkaan ini jika ingin dilihat lebih jauh, bahkan mungkin masih sejumlah
10% saja yang benar-benar mempunyai latar belakang pengetahuan Ekonomi
Syariah, dalam artian benar-benar mendalami, menekuni atau sempat
mengenyam pendidikan Ekonomi Syariah secara formal dari Perguruan
Tinggi ataupun Fakultas Kejuruaan Syariah baik dari dalam maupun luar
negeri.4
Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi

1, Cet ke-4, h. 133
4Adiwarman
Karim,
artikel
diakses
7
Juli
2009
pada
http://www.karimconsulting.com
Untuk itulah tantangan tersendiri bagi divisi HRD dalam fungsi

operasionalnya dalam pengadaan tenaga kerja memiliki beban yang berat
untuk menentukan calon karyawan agar dapat memastikan bahwa tenaga kerja
yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the Right
place.5
Berdasarkan hal di atas, maka penulis berkeinginan untuk meneliti
lebih lanjut dari hal tersebut dan penulis mencoba menuangkannya dalam
sebuah skripsi yang berjudul Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan
Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang dideskripsikan maka
masalah yang dirumuskan pada relevansi kompetensi SDM Bank DKI Syariah
dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
Oleh karena itu secara spesifik perumusan masalah yang akan dikaji
dalam penelitian ini difokuskan pada pembahasan, sebagai berikut:
1. Bagaimana korelasi antara kompetensi SDM terhadap prestasi kerja Bank
DKI Syariah?
2. Bagaimana gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi
Kerja?
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) edisi revisi,
(Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000), Cet II h 10.
3. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap

prestasi kerja?
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Berdasarkan pokok permasalahan yang penulis rumuskan di atas, maka
ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian, di antaranya:
a. Untuk mengetahui korelasi antara kompetensi SDM terhadap prestasi
kerja Bank DKI Syariah.
b. Untuk mengetahui gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan
Prestasi Kerja.
c. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap
prestasi kerja.
2. Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini di
antaranya adalah sebagai berikut:
a. Bagi Akademisi sebagai aset pustaka yang dapat dimanfaatkan oleh
seluruh kalangan akademisi, mengimplementasikan ilmu pengetahuan
yang telah didapat, dapat memberikan sumbangan pemikiran,
pengetahuan dan menambah literature kepustakaan mengenai peluang
dan tantangan penyediaan SDM bank syariah.
b. Bagi praktisi terutama divisi Sumber Daya Manusia (HRD) dapat
melakukan perbandingan dan perbaikan mengenai kompetensi sumber
daya manusianya yang layak dan sesuai dengan kebutuhan agar dapat
memberi dampak positif bagi prestasi kerja karyawan.
c. Bagi masyarakat luas, yaitu sebagai bahan edukasi dan sosialisasi yang
dapat menambah pengetahuannya terhadap perbankan syariah di
Indonesia, mengenai seluk beluk sampai perkembangan bank syariah
sekarang.
D. Kajian Pustaka (Studi Review Terdahulu)

Penulis tidak menemukan adanya judul yang sama pada skripsi
terdahulu, akan tetapi penulis menemukan adanya skripsi yang hampir
memiliki kesamaan pembahasan dengan skripsi yang penulis buat, antara lain:
1. Listy Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank DKI
Syariah, pada skripsi ini mengunakan metodologi penelitian kuantitatif
diskriptif, yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan
yang ada di Bank DKI Syariah yang dibahas secara kuanlitatif dan
dihitung dengan cara manual.6
2. Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank
DKI Syariah, pada skripsi ini mengunakan metodologi penelitian
Listy Tiyasari, Rekrutmen Sumber Daya Manusia, Skripsi S1 Fakultas Syariah

dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta. 2008 h.3
kuantitatif diskriptif, yang lebih focus pada pengembangan kualitas SDM

nya saja.7
3. Ai Ika, (2008) Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada
Bank Danamon Syariah, yang juga lebih focus pada proses rekrutmen
karyawan baru dengan menggunakan metodologi penelitian kuantitatif.8
Dalam hasil review pada studi terdahulu tersebut penulis menemukan
adanya kesamaan dalam hal pembahasaan mengenai SDM. Sedangkan letak
perbedaannya adalah apa yang penulis bahas lebih menekankan pada
kompetensi SDMnya dalam menyeleksi calon karyawan yang merupakan
tugas dari divisi SDM/ HRD pada suatu perusahaan. Perbedaan selanjutnya
adalah, pada studi terdahulu rumusan permasalahan lebih difokuskan pada
proses rekrutmen dan pengembangan kualitas SDM yang sudah ada.
E. Sistematika Penulisan
Dalam skripsi ini penulis membagi menjadi 5 (lima) bab dan masingmasing bab berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan
sistematika pembahasan skripsi ini dapat penulis jabarkan sebagai berikut:
Musyrifah, Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Skripsi S1 Fakultas

Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta 2008 h.10
8
.Ai Ika, Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank
Danamon Syariah.
BAB I
PENDAHULUAN.
Pada bab pendahuluan ini berisi Latar Belakang Masalah,
Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat
Penelitian, Kajian Pustaka dan Sistematika Penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis akan membahas mengenai landasan teori yang
digunakan pada penulisan skripsi ini diantaranya tentang
Kompetensi SDM Syariah, Prestasi Kerja SDM Syariah, Korelasi
Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan membahas mengenai metodologi yang
digunakan penulis diantaranya Jenis dan lokasi penelitian, Sifat
penelitian, Subyek penelitian, Teknik pengumpulan data, Sumber
data, Variabel penelitian, Teknik pengukuran dan pengujian
instrumen, Teknik analisa data
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN

KOMPETENSI DAN PRESTASI KERJA SDM BANK DKI
SYARIAH
10
Pada bab ini akan dibahas tentang hasil penelitian dan analisa
penulis yang mencakup diantaranya Profil Bank DKI Syariah,
Gambaran kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan prestasi kerja,
Karakteristik responden, Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI
Syariah terhadap prestasi kerja
BAB V
PENUTUP
Pada bab ini berisikan Kesimpulan dari hasil penelitian dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kompetensi SDM Syariah

Peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang
sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya
peran sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan, SDM
sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan maka kompetensi
menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan.
Dengan kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu
organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan mementukan kualitas SDM
yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif
perusahaan itu sendiri1
Kompetensi kerja memang sangat menetukan kemampuan saing
perusahaan,
apalagi
yang
menyandarkan
kekuatannya
pada
profesionalisme orang yang terjadi pada setiap perusahaan.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
Diakses pada blog jurnal manajemen sumber daya manusia, konsep kompetensi:
Definisi, karaktersitik,dan kategori kompetensi. Diakses pada 09 November 2010
12
13
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan
tersebut2,
Dengan
demikian,
kompetensi
menunjukan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Kompetensi
menurut
Spencer3
merupakan
landasan
dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,

menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kompetensi berasal dari kata
kompeten yang berarti cakap (mengetahui) berkuasa (memutuskan,
menentukan), sedangkan kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan)
untuk menentukan (memutuskan sesuatu)4
Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai
dengan standard yang ditetapkan. Standarisasi kompetensi kerja adalah
proses merumuskan, menetapkan dan menerapkan standard kompetensi
kerja. Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia yang selanjutnya
disebut SKKNI adalah uraian kemampuan yang mencakup pengetahuan,
2
Wibowo. 2007. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia. Hal: 86

Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal: 87
4
Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke 3, Departemen Pendidikan Nasional,
Balai Pustaka, h. 584
3
14
keterampilan dan sikap kerja minimal yang harus dimiliki seseorang
untuk menduduki jabatan tertentu yang berlaku secara nasional.5
Sedangkan menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998)6, kompetensi
didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang
memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek- aspek
pribadi ini termasuk sifat, motif- motif, system nilai, sikap, pengetahuan,
dan keterampilan. Kompetensi- kompetensi akan mengarahkan tingkah
laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.
Perilaku- perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang
superior bervariasi dari satu bisnis ke bisnis lainnya, dari satu peran ke
peran lainnya didalam organisasi. Menghadap kesulitan tersebut, sudah
banyak organisasi, khususnya organisasi bersekala besar yang telah
menggunakan model-model kompetensi (competency models) untuk
membantu mereka mengenali keterampilan- keterampilan, pengetahuan
dan karakteristik pribadi yang sangat penting, yang dibutuhkan untuk
berhasil mencapai kinerja yang superior.
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak
semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan
5
6
Pasal 10 ayat 4 Undang- undang Nomor 13, Tahun 2003; Tentang ketenagakerjaan
System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

pada www.endang965.wordpress.com
15
kompetensi. Hanya aspek- aspek pribadi dari seseorang pekerja itu
merupakan kompetensi. Hanya aspek- aspek pribadi yang mendorong
dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan
kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa
kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang superior.
1. Model Kompetensi
Model-model
kompetensi
menjelaskan
perilaku-perilaku
yang
terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau
fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai
kompetensi. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya,
menjadi model kompetensi untuk:
a. Leadership
b. Coordinator
c. Experts
d. support.
Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada
dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan,
orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan
keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi,
dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi,
16
orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja
sama tim, dan keberagaman.
Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama
dan meliputi : komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir
kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi,
perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah,
orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama tin dan
keberagaman.
Sementara itu, Zwell7 membedakan kompetensi menurut posisi dan
menurut tingkat dan fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja
dibedakan lagi antara superior serta antara mitra dan superior.
Aplikasi
dari
model-model
kompetensi
di
perusahaan
dapat
memberikan manfaat dalam meningkatkan system Manajemen Sumber Daya

Manusia yang ada didalam perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Lucia
dan Lepsinger 8, yaitu:
Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal: 218
8
System Manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010
pada www.endang965.word press.com
17
1) Seleksi
a. Memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratanpersyaratan jabatan
b. Meningkatkan kemungkinkan untuk merekrut pekerja yang akan
berhasil didalam pekerjaannya.
c. Meminimalkan investasi (baik waktu dan uang) pada pekerjaan yang
mungkin tidak memenuhi harapan perusahaan
d. Memasstikan proses wawancara yang lebih sistematis
e. Membantu
dilatihkan
membedakan
dan
kompetensi-
kompetensi
kompetensi-kompetensi
yang
yang
dapat
sulit
untuk
perhatian
pada
dikembangkan9
2) Pelatihan dan Pengembangan

a. Meningkatkan
pekerjaan
untuk
memusatkan
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik- karakteristik yang

mempunyai dampak terbesar terhadap efektifitasnya.
b. Memastikan bahwa kesempatan- kesempatan untuk melakukan
pelatihan dan pengembangan berjalan selaras dengan nilai dan
strategi- strategi organisasi

pada www.endang965.wordpress.com
18
c. Memaksimalkan efektifitas dari waktu dan dana yang digunakan
untuk melakukan pelatihan dan pengembangan
d. Memberikan sebuah kerangka untuk melakukan proses bimbingan dan
pemberian umpan balik yang berkelanjutan10
3) Penilaian Kinerja
a. Memberikan pemahaman bersama tentang hal- hal yang akan
dimonitor dan diukur
b. Memusatkan perhatian dan mendororng proses diskusi tentang
penialaian kinerja
c. Memusatkan perhatian dalam mendapatkan informasi tentang tingkah
laku pekerja dalam pekerjaan11
4) Perencanaan Karir/ suksesi
a. Menjelaskan tentang keterampilan- keterampilan, pengetahuan dan
karakteristik- karakteristik yang diperlukan oleh suatu pekerjaan/
peran
b. Memberikan metode untuk mengukur kesiapan dari calon pemegang
jabatan atas peran yang akan dipegangnya
10

11
19
c. Memusatkan perhatian dari rencana pelatihan dan pengembangan
pada kompetensi- kompetensi yang belum dimiliki oleh calon
pemegang jabatan
d. Memungkinkan
organisasi
untuk
malakukan
pembandingan
(benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial yang prestasinya

sangat baik12
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan
Pada dasarnya manusia hidup di dunia untuk memenuhi semua
kebutuhannya maka diharuskan untuk bekerja. Dalam proses kerja
tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar
dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Prestasi kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.13
Menurut Prawirosentono14 prestasi adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
12

13
Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses www.rumahbelajarpsikologi.com
pada tanggal 07 November 2010.
14
Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta. BPFE. Hal: 2
20
upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kemudian menurut Malayu SP Hasibuan15 hal ini juga dapat
didefiniskan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas waktu , kecakapan, kesungguhan, serta pengalaman.
Sedangkan menurut Preffer16 prestasi adalah kemampuan kerja atau
suatu kinerja yang dicapai serta yang perlukan. Dengan demikian prestasi
dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda, yang pertama adalah
prestasi sebagai hasil atau output yaitu menilai prestasi melihat apa yang
telah dicapai oleh seseorang. Kedua adalah prestasi dilihat dari aspek
prosesnya. Bagaimana prosedur-prosedur yang telah dilaluinya dan
ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Dan dimensi lain
adalah ditinjau dari aspek kontekstualnya yakni kemampuan sendiri
(personal ability) yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses oleh
organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka
akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas
15
Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2007), h. 87
16
Preffer, Jeffrey. 2003. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : PT. Amara Books. Hal : 12
21
organisasional dari karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah
penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja mereka sendiri dan
potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan
bank syariah.17
2. Penilaian Prestasi Karyawan
Prestasi merupakan suatu hasil dari budaya kerja dan kemampuan
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu18. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya. Prestasi merupakan hasil perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan sesuai
dengan peranannya dalam lembaga.
Prestasi karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya lembaga dalam mencapai tujuannya. Ahli lain mengatakan prestasi
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan
pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Prestasi tersebut
bisa dilihat secara fisik dan bahkan banyak yang tidak teridentifikasi
secara fisik.
17
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia,

2006), Cet 1, h 159-160
18
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi.
Jakarta : Raja Grafindo. Hal: 309
22
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.19
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang
mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat- sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya
adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan
apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan
datang, sehingga karyawan dan organisasi memperoleh manfaat.20
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Dari hasil
penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja
karyawan atau kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati
dan dapat diukur.
19
Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktek,(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), h. 309
20
Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada JurnalsdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.
23
Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan,
para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan
diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya- upaya individu
memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.
Istrumen penilaian kinerja merupakan alat yang dipakai untuk menilai
kinerja individu seseorang karyawan yang meliputi :21
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja karyawan dalam menjalankan
tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.
Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif,
dll.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat
pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung
jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan manajerial
dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
21
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Karyawan Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama. Hal : 377
24
Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja organisasi yang
dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja
merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Penilaian kinerja dapat mengacu pada suatu system formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat
ketidak hadiran.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:22
a. Mengetahui pengembangan, seperti identifikasi kebutuhan pelatihan,
umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan
identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
b. Pengambilan keputusan administratif, seperti keputusan untuk
menentukan gaji, promosi mempertahankan atau membehentikan
karyawan, pengakuan kinerja karyawan, dan pemutusan hubungan
kerja.
c. Keperlua
perusahaan,
seperti
perencanaan
SDM,
menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi

untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan
penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
22
Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.311
25
d. Dokumentasi, seperti kriteria validasi penelitian, dokumentasi
keputusan- keputusan tentang SDM, dan memenuhi persyaratan
hukum.
Penilaian kinerja ini tentunya memiliki manfaat yang dapat dirasakan
langsung oleh karyawan yang diniai seperti meningkatkan motivasi,
meningkatkan kepuasan hidup, adanya kejelasan standard hasil yang
ditetapkan
mereka,
kesempatan
berkomunikasi
dengan
atasan,
peningkatan pengertian tentang nilai pribadi, meningkatkan hubungan

yang harmonis, dan lain- lain.23
Selain berdampak langsung terhadap karyawan yang dinilai, penilaian
kinerja karyawan juga dapat bermanfaat bagi penyelia dan perusahaan.
Bagi penyelia (Supervisor, manager, dan penyelia) yaitu sebagai bahan
evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan
datang, dan sebagai alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
23
Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada JurnalsdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.
26
karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manager yang
bersangkutan dengan karyawannya.24
Sedangkan bagi perusahaan, penilaian kinerja memiliki manfaat
sebagai: peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, meningkatkan
kualitas
komunikasi,
meningkatkan
motivasi
karyaawan
secara
keseluruhan, perbaikan seluruh unit- unit yang ada dalam perusahaan,

meningkatkan
keharmonisan
dalam
mencapai
tujuan
perusahaan,
meningkatkan pengawasan yang ketat, dan lain-lain.25
C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja

Kompetensi
sering
digunakan
sebagai
kriteria
utama
untuk
menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior

manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi
criteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang
yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan
kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensipotensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada
lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan
satu kinerja.
24
Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.
311
25
Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada

www.Jurnal-sdmBlog.com. pada tanggal 09 November 2010.
27
Kompetensi
dapat
juga
digunakan
sebagai
criteria
untuk
menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan

pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan,
serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi
kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja.
Sehingga system pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah,
karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merefleksikan
efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan. Kecenderungan organisasi
menggunakan beberapa kompetensi seperti, komunikasi, kerja sama
kelompok, kepemimpinan, dan pemutusan keputusan secara analitis dalam
pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektifitas individu dalam
menggunakan knowledge dan skill.
Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri dari kemampuan
teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan,
kemampuan berkomunikasi, kemampuan berkerja mandiri dan kelompok
sampai pada aspek kepemimpinan dan manjerial, maka melalui suatu
kompetensi tertentu seorang karyawan akan berkerja secara baik dan
berkualitas dalam bidangnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan kompetensi sumber daya
manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam
28
menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi komunikasi,
kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara
analitis merupakan factor yang penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini kompetensi sumber daya
manusia secara umum Andersen26 mendifinisikan kompetensi sebagai
karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta
atribut personal lainnya yang mampu membedakan seseorang yang
perform dan tidak perform komponen dalam kompetensi terdiri dari
potensi-potensi yang mengacu pada kecakapan tertentu, diantaranya
adalah komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pemutusan
secara analisis, agar rujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan
efisien.
Variabel kinerja Bernardin dan Russel27 memberikan pengertian
performance atau kinerja sebagai berikut :Performance is defined as the
record of outcomes prodeced on a sfecified job function or activity during
time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kgiatan selama kurun
26
Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.Hal: 15
27
Mangkunegara, Prabu. 2007. Evaluasi kinerja SDM. Bandung : PT. Refika
Aditama. Hal: 15
29
waktu tertentu.Terdapat beberapa indikator kinerja yang biasanya
dinilai untuk mengungkapkan kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Operasional Variabel
Variabel
Kompetensi Sumber
Daya Manusia (X)
Indikator
Komunikasi
Kerjasama kelompok
Kepemimpinan
Mengambil keputusan Secara
analisis
Hasil kerja
Kedisiplinan
Kerja sama
Tanggung Jawab
Andersen (Martoyo;2003:15)
Prestasi (Y)
Bernardin,Russeel
(Mangkunegara,2007:15)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Lokasi Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini adalah penelitian lapangan (fieldresearch),1
Obyek yang menjadi sasaran penelitian adalah Bank DKI Syariah. Penelitian
ini berloksai di gedung MNC Tower Lantai 8, Jln Kebon Sirih Raya Jakarta
Pusat, pada divisi Human Resource Departement (HRD) atau divisi Sumber
Daya Manusia (SDM) group syariah. Yang dilakukan pada bulan September
Oktober 2010.
B. Sifat Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif analysis, yaitu mengumpulkan data
sebanyak-banyaknya yang berkaitan dengan pokok permasalahan yang ada,
dan menggambarkannya dengan terbuka sesuai kenyataan yang terjadi.2
Jenis penelitian ini dapat juga disebut sebagai penelitian empiris, yaitu penelitian
yang data dan informasinya diperoleh dari kegiatan di kancah (lapangan) kerja penelitian.
Lihat Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta: UII Press, hlm.
34.
2
Suahrsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, cet. XII, ed.
Revisi V (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002), hlm. 9, 30.
62
63
C. Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah Karyawan Bank DKI Syariah. Hal ini
dikarenakan peneliti ingin mengetahui apakah kompetensi SDM Syariah pada
Bank DKI Syariah member pengaruh besar, sedang atau sedikit terhadap
prestasi kerja.
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada
wilayah dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan
diamati/diteliti.3 Berdasarkan pengertian tersebut, maka dalam
penelitian ini populasinya adalah karyawan Bank DKI grup Syariah.
2. Sampel Penelitian
Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan
subyek penelitian sebagai wakil dari para anggota populasi.4
Berdasarkan penelitian ini, maka setiap karyawan Bank DKI Syariah
memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian
ini, namun dikarenakan beberapa kendala yaitu, waktu, tenaga, biaya,
dan jumlahnya yang banyak yang menyebabkan kesulitan bagi
peneliti, maka pengambilan sampel dilakukan dengan purposive
random
sampling
(pengambilan
sampel
secara
acak
dengan
pertimbangan), yaitu dari karyawan Bank DKI yang termasuk dalam

3
Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta : UII Press,
hlm. 101.
4
Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta, hal.103
64
grup syariah di menara MNC Kebon Sirih Jakarta (lantai 8) sebanyak

53 yang dijadikan sample dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini
telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut
sebagai variable penelitian.5 Sampel diambil secara proporsional
berdasarkan pengaruh kompetensi SDM terhadap prestasi kerja dalam
5 kategori, yaitu sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan tidak
baik.
D. Teknik Pengumpulan Data
Kuesioner
adalah
memberikan/membagikan
metode
lembar
pengumpulan
pertanyaan
yang
data
dengan
berkaitan
dengan
kompetensi SDM dengan prestasi kerja Bank DKI Syariah.

E. Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer yaitu data yang dikumpulkan langsung dari responden dengan
menggunakan teknik pengumpulan data seperti yang dijelaskan diatas
(kuesioner). Sumber data primer (responden) yang menjadi populasi
penelitian ini adalah Karyawan Bank DKI Syariah.
Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2002),hlm. 11
65
F. Variabel Penelitian
Variable penelitian ini adalah kompetensi SDM dan prestasi kerja Bank
DKI grup Syariah, terdiri atas dua variable yang masing- masing memiliki
empat indicator, yaitu:
a. Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki
indicator komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan
mengambil keputusan secara analisis. 6
b. Variabel prestasi yang meliputi indicator hasil kerja, kedisiplinan,
kerja sama, dan tanggung jawab.
G. Teknik Pengukuran dan Pengujian Instrumen
1. Teknik Pengukuran
Teknik pengukuran variabel-veriabel yang ada dalam penelitian ini
menggunakan model skala likert, yaitu dengan memberikan nilai pada
setiap jawaban yang diberikan oleh responden sesuai dengan format
R.S.Likert.7 skala yang digunakan adalah:
a. Sangat Erat
(SE)
b. Erat
(E)
c. cukup Erat
(E)
d. kurang Erat
(KE)
Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.hal: 15
7
Ibid., hlm. 86-87.
66
e. Tidak Erat
(TE)
2. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas instrument dilakukan untuk mengukur tingkat kevalidan
suatu instrument. Tinggi atau rendahnya validitas instrument akan
menunjukkan penyimpangan data yang dikumpulkan. Jika validitas
tinggi, maka data yang ada akan menunjukkan tidak adanya
penyimpangan. Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas
adalah rumus Product-Moment Pearson:8
n xy ( x)( y)
xy
[n x ( x) 2 ][n y 2 ( y) 2 ]
2
Dimana:
n
= Jumlah subyek
xy
= Koefisien korelasi
= Skor setiap item
= Skor total
( x)2
= Kuadrat jumlah skor item
x2
= Jumlah kuadrat skor item
( y)2
= Kuadrat jumlah skor total
y2
= Jumlah kuadrat skor total
b. Uji Reliabilitas
8
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, hlm. 144-146.
67
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat keandalan suatu

instrumen. Instrument yang reliabel akan menunjukkan bahwa
instrument tersebut akan mampu mengungkapkan data yang dapat
dipercaya
(dapat
diandalkan).
Teknik
pengukuran
reliabilitas
instrument dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha, yaitu:973
n( S 2 S i )
n 1S 2
2
Dimana:
= Koefisien alpha
= Jumlah item dalam skala
S2
= Varian total dari skor test
Si2
= Varian dari setiap item skala
H. Metode Analisis Data

Untuk menganalisa data yang diperoleh dari responden digunakan analisis
kuantitatif, yaitu analisa berdasarkan metode statistik dan mengklasifikasikan
data ke dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk
mernpermudah analisa.
1. Analisa Regresi Sederhana
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, hlm. 171
68
Digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan

variabel terikat mempunyai pengaruh yang bcrarti atau tidak, dan di uji
hanya menggunakan satu variabel bebas. Dengan rumus sebagai berikut:10
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 ++ e
Dimana:
Y
= Variabel terikat
= Konstanta/intersept
X1
= Reliability/Keandalan
X2
= Assurance/Jaminan
X3
= Tangibles/Bukti Nyata
X4
= Empathy/Empati
X5
= Responsiveness/Ketanggapan
b1
= Koefisien regresi sederhana antara X1 dan Y
b2
b3
b4
b5
= Koefisien regresi sederhana antara X5 dan Ye = Standar error
Atau dapat juga dengan menggunakan rumus: 11

Y = a + bX
Dimana :
10
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Undip,

Semarang, 2005. hlm. 110-115.
11
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal: 243
69
Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia

a = Konstanta b = Koefisien regresi
2. Pengujian Hipotesis
a. Uji Linearitas (F)
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan linear atau
tidak antara variabel X terhadap variabel Y. Hal ini dilakukan sebagai
syarat dilakukannya uji pengaruh. Artinya jika hubungan kedua
variable linear, maka uji pengaruh dapat dilakukan dan sebaliknya jika
hubungan kedua variabel tidak linear, maka uji pengaruh tidak dapat
dilakukan.12
1) Hipotesis yang diuji
Asumsi/dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah:
Jika probabilitas > 0,05 = tidak signifikan (menerima Ho).
Artinya variabel bebas tidak linear terhadap variabel terikat.
Jika probabilitas < 0,05 = signifikan (menolak Ho). Artinya
variable bebas linear terhadap variabel terikat.
2) Taraf uji = 0,05 dengan derajat kebebasan ak = n - k 1
3) F hitung dengan rumus:
12
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Undip, Semarang,
2005. hlm. 110-115.
70
R2 / k
(1 R ) 2 /( n k 1)
Dimana:
F
= F hitung
R2 / k = kosfisien determinasi
n-k-1 = derajatkebebasan
b. Uji Parsial (t)
Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel X
terhadap variabel Y secara tersendiri.13
1) Hipotesis yang diuji
Asumsi/dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah:
Jika probabilitas > 0,05 = tidak signifikan (menerima Ho).
Artinya variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
terikat. Jika probabilitas < 0,05 = signifikan (menolak Ho).
Artinya variable bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
2) Taraf uji = 0,05 dengan derajat kebebasan dk = n - (k +1)
3) T hitung dengan rumus:
r
b1
SEb1
Dimana:
t
13
= t hitung
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPS, h.110-115
71
b1
= kosfisien regresi
Seb1
= standar eror koefisien regresi
c. Analisa Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan vaviasi variabel terikat.14
R2 = (r)2 X 100%
Dimana:
R2
= koefisien determinasi
= koefisien korelasi
I. Teknik Penulisan
Teknik penulisan skripsi ini didasarkan, mengarah pada pedoman yang
berlaku di Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2007, yakni buku pedoman penulisan skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.15
14
Imam Ghazali, Aplikasi : Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, h.110-115

Buku Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta, 2007
15
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN KOMPETENSI DAN
PRESTASI KERJA SDM BANK DKI SYARIAH
A. Profil Bank DKI Syariah

Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT.
Bank DKI berdasarkan Surat Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8
Maret 2004, yang diresmikan pada tanggal 16 Maret 2004 oleh Gubernur DKI
Jakarta Bpk. H. Sutiyoso.1
Adapun
bank
DKI
adalah:
Menjadi
Bank
terbaik
yang
membanggakan. Sedangkan misi Bank DKI adalah: Bank berkinerja

unggul, mitra strategis dunia usaha, masyarakat dan andalan Pemprov DKI
Jakarta yang memberikan nilai tambah bagi stakeholders melalui pelayanaan
terpadu dan professional.
Dengan bantuan modal kerja dari PT Bank DKI pada saat dibentuknya
unit usaha syariah sebesar Rp. 2 miliar dan pada akhir tahun 2007 meningkat
menjadi sebesar Rp. 100 miliar, Bank DKI Unit Usaha Syariah bertekad untuk
dapat memberikan pelayanan kepada nasabah sebaik-baiknya berdasarkan
prinsip syariah, sehingga Bank DKI Syariah diharapkan dapat dijadikan
sebagai salah satu alternatif bagi pengguna jasa perbankan yang mayoritas
beragama Islam dalam berbisnis secara syariah.
1
. Annual Report Bank DKI 2009
62
63
Sampai dengan akhir tahun 2008 Bank DKI Syariah berhasil mencapai
aset sebesar Rp. 619,15 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) yang
berhasil dihimpun sebesar Rp. 210,87 miliar dan penyaluran pembiayaan
sebesar Rp. 612,37 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 1,34 miliar. 2
Pada tahun 2008 Bank DKI Syariah juga telah memperoleh penghargaan dari
Majalah Investor sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik untuk kategori total aset
diatas 100 - 500 miliar. Prestasi ini membuktikan bahwa kinerja Bank DKI
Syariah telah mengalami peningkatan yang cukup signifikan, dan mampu
bersaing pada perbankan-perbankan syariah nasional.3
Perkembangan usaha Bank DKI Syariah yang semakin membaik di tahun
2008 tersebut diharapkan akan terus meningkat pada tahun 2009 dan tahuntahun berikutnya, sejalan dengan peningkatan pelayanan terhadap pengguna
jasa Bank DKI Syariah.
B. Gambaran Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Prestasi kerja

Sistem yang digunakan Bank DKI Syariah dalam pelaksanaan rekrutmen
dengan cara dua system, yaitu terbuka dan tertutup. Sistem terbuka adalah
system perekrutan yang dilakukan oleh Bank DKI Syariah dengan cara
memberikan informasi kepada masyarakat luas dan diumumkan secara
www.bankdkisyariah.co.id diakses pada diakses pada 1 November 2010
64
terbuka, sehingga siapa saja yang memenuhi syarat dapat mengajukan

lamaran yang tersedia.4
Sedangkan system tertutup adalah system perekrutan yang dilakukan oleh
Bank DKI Syariah dalam hal ini HRD yang dilakukan secara internal saja
dengan tidak menginformasikannya ke masyarakat luas, biasanya pada level
supervisor dan manager ke atas melalui divisi HRD yaitu Head Hunter.5
1. Standar kompetensi SDM yang digunakan Oleh Bank DKI Syariah

Untuk menjadi seorang karyawan Bank DKI Syraiah, seorang calon
karyawan Bank DKI syariah haruslah mengikuti rangkaian seleksi yang
dilakukan pada divisi HRD Bank DKI yang didampingi oleh divisi syariah
bank DKI yang juga bekerja sama denngan lembaga professional
dibidangnya seperti Karim Business Consulting. Rangkaian seleksi itu
meliputi :
a. Seleksi Administrasi / seleksi Dokumentasi
Yaitu seleksi kelengkapan surat- surat yang harus dipersiapkan
dalam berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi:
1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta
2) Daftar Riwayat Hidup
1Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

5
Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI 17
September 2010
65
3) Fotokopi ijazah/ surat keterangan lulus

4) Fotokopi transkip nilai
5) Pasfoto
Persyaratan Umum
1) WNI, Laki- laki/ perempuan, belum menikah
2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan
3) Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan
4) Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank
5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain
6) IPK: minimal 2,75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1 dan telah
lulus ujian Negara bagi lulusan PTS
7) Usia maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk
S1.6
b. Wawancara Awal
Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan
melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar
meliputi:
1) Cara berpakaian
2) Berjalan
3) Menghadap
4) Bicara
6
Wawancara dengan Arief Amperiawan, manager Dep Umum UUS Bank DKI
syariah 17 September 2010
66
5) Duduk
c. Tes Tertulis
Meliputi, pengetahuan Muamalah, Pengetahuan Umum dan
Pengetahuan Perbankan Syariah
d. Psikotes
Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat
e. Tes Emotional quotience
Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran dan ketelitian
f. Tes Spiritual Queotience
Untuk mengukur tingkat ketakwaan
g. Tes membaca Al- Quran
h. Tes Kesehatan
Seorang calon karyawan harus lulus tes kesehatan untuk
mengetahui kondisi dan riwayat penyakit calon karyawan, jika dalam
hal ini karyawan tidak lulus maka pelamar dinyatakan gugur dalam
seleksi meskipun pada tes sebelumnya dinyatakan lulus, hal ini
berkaitan dengan performance kerja dan asuransi kesehatan yang
dijaminkan bank DKI syariah pada karyawannya.
i. Wawancara Akhir
Atasan mewawancarai pelamar dalam melaksanakan tugas- tugas
yang akan diberikan kepadanya.7
7
67
Setiap tahap yang dilakukan oleh pelamar dalam mengikuti seleksi

tersebut harus dilalui dengan baik dan dinyatakan lulus, jika tidak
maka pelamar dinyatakan gugur pada tahap seleksi yang sudah
diikutinya.8
Selain seleksi tersebut diatas seorang karyawan bank syariah pada
umumnya harus memiliki sertifikat perbankan syariah, dalam hal ini
bank DKI syariah bekerja sama dengan LPPI ( Lembaga
Pengembangan Perbankan Indonesia ) untuk mengadakan pelatihan
bagi karyawan atau calon karyawan bank DKI syariah, yaitu Pelatihan
Dasar Perbankan Syariah ( PDPS ). PDPS adalah syarat mutlak yang
harus ditempuh oleh karyawan bank DKI syariah.9
Pelatihan
Dasar
Perbankan
Syariah
tadi
bertujuan
untuk
memberikan pengetahuan dan pengenalan dasar tentang filosofi

ekonomi dan perbankan syariah yang dikemas dalam proses
pembelajaran yang sistematis, integrative dan fokus.10 Dengan
demikian para peserta diharapkan mampu memahami prinsip dasar
perbankan syariah dan memperoleh gambaran mengenai operasional
bank syariah serta mampu berperan sebagai SDM bank syariah yang
berkualitas, berkompeten dan professional.11
9
10
www.lppi.or.id diakses pada tanggal 28 oktober 2010
11
www.lppi.or.id diakses pada tanggal 28 oktober 2010
68
Pelatihan ini dilakukan mengingat tidak semua karyawan bank

DKI syariah memiliki latar belakang pendidikan perbankan syariah,
karena bank DKI syariah menerima karyawan dari segala macam
jurusan pendidikan baik dari sarjana teknik, pertanian, hukum,
komunikasi, dan lain- lain, sehingga pelatihan dapat dijadikan bekal
pengetahuan perbankan syariah.12
2. Prestasi Bank DKI Syariah
Sumber daya manusia (SDM) adalah modal utama Bank DKI
Syariah. Ketika iklim usaha makin kompetitif, dan stakeholders
menuntut kinerja lebih baik, saatnyalah SDM Bank DKI Syariah
bertransformasi menjadi manusia- manusia unggul. Unggul karena
amanah, professional, bermental baja, disiplin, rajin, bertaggung
jawab, optimis dan terbuka terhadap perubahan.
Bank DKI Syariah selalu berupaya mengembangkan SDM melalui
pendidikan
dan
pelatihan
serta
memberikan
kesempatan
pengembangan berkarir bagi seluruh karyawan. Pelatihan dilakukan

baik secara internal maupun eksternal yang melibatkan instansi
pendidikan dan pelatihan yang cukup berpengalaman, seperti: Center
for Research and Training Kuala Lumpur, LPPI, Karim Bussiness
Consulting, Tazkia, ESQ, Daarut Tauhid, dll. Serta kerjasama dengan
12

69
ASBANDA dan PERBANAS Kompartemen Syariah. Selain itu, Bank

DKI Syariah juga mengirimkan karyawannya untuk mengikuti
seminar, baik didalam negeri maupun luar negeri (Kuala Lumpur dan
Dubai).
Setiap program pendidikan dan pelatihan yang dijalankan akan
diukur efektifitasnya, secara kuntitatif dan kualitatif. Pengukuran
efektifitas ini dapat hanya sebatas respon peserta, atau dengan cara
lebih baik lagi yaitu dengan diketahuinya hasil/ manfaat program
tersebut bagi kemajuan perusahaan. Ini semua demi menjamin kualitas
program pelatihan agar selalu terjaga. Berdasarkan data dari Grup
Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI bahwa pada tahun 2009 biaya
pelatihan yang dianggarkan untuk pengembangan sumber daya
manusia Unit Usaha Syaraiah PT. Bank DKI sebesar Rp.
1,701,500,500.-.
Dalam hal pengembangan karir, Bank DKI Syariah membuka
peluang bagi karyawan yang berprestasi dan lulus dalam assessment
test untuk naik ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan
organisasi juga dilakukan agar kesempatan promosi dapat lebih besar.
Dengan bantuan modal kerja dari PT Bank DKI pada saat dibentuknya
unit usaha syariah sebesar Rp. 2 miliar dan pada akhir tahun 2007
meningkat menjadi sebesar Rp. 100 miliar, Bank DKI Unit Usaha Syariah
bertekad untuk dapat memberikan pelayanan kepada nasabah sebaik-
70
baiknya berdasarkan prinsip syariah, sehingga Bank DKI Syariah

diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu alternatif bagi pengguna
jasa perbankan yang mayoritas beragama Islam dalam berbisnis secara
syariah.13
Sampai dengan akhir tahun 2008 Bank DKI Syariah berhasil mencapai
aset sebesar Rp. 619,15 miliar dengan Dana Pihak Ketiga (DPK) yang
berhasil dihimpun sebesar Rp. 210,87 miliar dan penyaluran pembiayaan
sebesar Rp. 612,37 miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 1,34 miliar
Jika melihat pada tahun 2009 angka tersebut kembali meningkat, yaitu
pada sektor asset sebesar Rp. 702,98 miliar dengan Dana Pihak Ketiga
(DPK) sebesar 374,06 miliar, sedangkan penyaluran sebesar Rp. 651,09
miliar dan menghasilkan laba sebesar Rp. 33,53 miliar.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan
disetiap tahunnya pada sektor total aktiva dari tahun 2006 ke 2007 naik
sebesar 295.76%, pada tahun 2007 ke 2008 naik sebesar 223.8%, pada
tahun 2008 ke 2009 naik sebesar 83.83%. Sedangkan pada Dana Pihak
Ketiga (DPK) juga mengalami peningkatan ditiap tahunnya, yaitu pada
tahun 2006 ke 2007 naik sebesar 123.5%. Pada tahun 2007 ke 2008 naik
sebesar 55.25%, pada tahun 2008 ke 2009 naik sebesar 163.19%
13
71
Tren ini juga berlaku pada bidang pembiayaan, yaitu pada tahun 2006
ke 2007 terdapat kenaikan sebesar 218.46%, pada 2007 ke 2008 naik
sebesar 310.94%, pada 2008 ke 2009 naik sebesar 38.72%
Berdasarkan laporan keuangan yang diperoleh dengan cara mengakses
situs resmi bank DKI syariah dapat ditemukan pula peningkatan disetiap
tahunnya, berikut adalah table laporan keuangan tersebut:14
Tabel 4.115
Laporan Keuangan Bank DKI Syariah Empat Tahun Terakhir
KETERANGAN
Neraca
Total Aktiva
Dana Pihak Ketiga
Pembiayaan
Laba (Rugi)
Pendapatan Margin / Bagi Hasil
Imbalan Margin / Bagi Hasil
Pendapatan Operasional
Beban Operasional
Laba (Rugi)
Rasio
Capital Adequacy Ratio
FDR (Pembiayaan /DPK )
Rasio Pembiayaan Bermasalah
(NPF)
Net Interest Margin (NIM)
BOPO (Beban Opr/ Pendapatan
Opr)
Laba Sebelum pajak Terhadap
Aktiva (ROA)
14
15
2006
2007
2008
102.59
32.12
82.97
395.35
155.62
301.43
619.15
210.87
612.37
2009
Audited
702.98
374.06
651.09
10.63
(1.13)
10.84
5.27
5.74
23.63
(6.44)
21.69
18.22
4.22
58.74
(10.11)
57.97
59.10
1.34
80.29
(23.99)
102.69
68.61
33.53
14.09% 27.88% 16.64% 15.38%

258.27% 193.69% 290.41% 174.06%
1.34%
0.72%
20.60% 15.96%
13.35%
48.62%
11.20%
84.01%
10.22% 9.06%
101.94% 66.81%
7.06%
2.28%
0.24%
www.bankdkisyariah.co.id diakses pada 1 november 2010

4.93%
72
Selain itu, bank DKI Syariah juga berupaya meningkatkan portofolio

Tabungan iB Taharoh, salah satunya adalah dengan memperluas jaringan
pelayanan Bank DKI Syariah untuk kantor layanan ataupun jaringan ATM
Bank DKI. Secara keseluruhan Bank DKI Syariah membuka 2 cabang, 3
cabang pembantu dan 7 kantor kas syariah dan office channeling di 36
kantor layanan konvensional dimana nasabah Bank DKI Syariah dapat
memanfaatkan Tabungan iB Simpeda, Tabungan iB Taharoh, KPR iB
DKI Syariah, Pembiayaan iB Multiguna, Pembiayaan iB Investasi,
Pembiayaan iB Modal Kerja sesuai dengan kebutuhan nasabah.16
Jaringan ATM Bank DKI hingga kini pun sudah berkembang dengan
total 214 jaringan ATM Bank DKI yang tergabung dalam jaringan ATM
Bersama dan kini sudah dapat dimanfaatkan oleh nasabah Bank DKI
Syariah untuk transaksi pembayaran kartu pra bayar dan pasca bayar
telekomunikasi, rekening telepon rumah, rekening listrik, pembayaran
zakat, pembayaran STNK di Samsat serta dapat melayani pengiriman
uang melalui Western Union dan juga BPD Net Online, dan dapat
dipergunakan sebagai debet tunai untuk pembayaran Taksi Tiara Ekspress
dan belanja di Indomaret. Selain itu Bank DKI Syariah juga dipercaya
16
73
menerima produk wakaf uang yang peresmiannya diresmikan oleh

Presiden Republik Indonesia.17
Perkembangan usaha Bank DKI Syariah yang semakin membaik di
tahun 2008 tersebut diharapkan akan terus meningkat pada tahun 2009 dan
tahun-tahun berikutnya, sejalan dengan peningkatan pelayanan terhadap
pengguna jasa Bank DKI Syariah.
Pada tahun 2008 Bank DKI Syariah juga telah memperoleh
penghargaan dari Majalah Investor sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik
untuk kategori total aset diatas 100 - 500 miliar. Prestasi ini membuktikan
bahwa kinerja Bank DKI Syariah telah mengalami peningkatan yang
cukup signifikan, dan mampu bersaing pada perbankan-perbankan syariah
nasional.18
Penghargaan lain yang didapat bank DKI syariah adalah:19
1) 1st Rank The Best Office Equipment
2) 1st Rank The Best Sharia Division - Asset < Rp. 500 Milyar
3) 1 st Rank The Most Earning Asset Expansion Sharia Divison Asset < Rp. 500 Milyar
4) 1 st Rank The Most Third Party Fund Expansion Sharia Division Asset < Rp. 500 M
17

19
18
74
5) 3rd Rank The Most Profitable Shariah Division - Asset < Rp. 500
M
6) 3rd Rank The Best Mushola Islamic Bank
7) 2nd Rank Islamic Finance Cup 2008
8) 2nd Rank Sharia Basket Ball Competition
9) Best Syariah 2007 sebagai " Unit Usaha Syariah Terbaik dengan
Aset 100 M - 500 M"
10) Investor Syariah Award 2006 sebagai Bank Unit Usaha Syariah
Terbaik kategori aset dibawah Rp. 100 miliar
11) Islamic Finance Quality Award & Islamic Financial Award 2006
sebagai The Best Community Bank
12) Islamic Finance Quality Award & Islamic Financial Award 2006
sebagai The Most Convenient Office.
Dari banyaknya prestasi yang diraih oleh bank DKI syariah itu tentu
tidak lepas dari adanya upaya dan kerja keras SDM bank DKI syariah
didalamnya. Meskipun bank DKI syariah memiliki system operasional
yang berbeda dengan bank konvensional terutama dengan kehadiran DPS,
tentu perlu adanya pengetahuan
SDM yang lebih dibidang syariah.
Dengan proses seleksi dan standar kompetensi yang ditetapkan, rasanya

SDM yang dipekerjakan oleh bank DKI Syariah memiliki pengaruh yang
kuat terhadap prestasi yang telah diraih oleh bank DKI Syariah
belakangan ini.
75
Hal ini sangat terasa pada perekrutan yang dilakukan pada posisi
supervisor dan manajer ke atas yang dilakukan secara system tertutup oleh
divisi HRD dengan melihat track record carier, pengalaman dan back
ground pendidikan calon karyawan bank DKI syariah.
Hal itu tentu juga terasa pada system perekrutan terbuka yang
dilakukan bank DKI syariah, dengan menetapkan rangkaian seleksi yang
ketat yang ditambah dengan harus memiliki pengetahuan dasar mengenai
ekonomi syariah yang ditandai dengan harus memiliki sertifikat PDPS
(pelatihan dasar perbankan syariah) yang dikeluarkan oleh LPPI (lembaga
pegembangan perbankan Indonesia) sebagai lembaga yang ditunjuk oleh
Bank Indonesia, sehingga dapat menjamin berjalannya system operasional
Bank DKI Syariah sesuai dengan apa yang diinginkan masyarakat, yaitu
berada pada lajur syariah.20
C. Karakteristik Responden
Bank DKI menyadari sepenuhnya peran sumber daya manusia sebagai
subjek dan sumber penciptaan nilai organisasi, karena itu dirasa perlu untuk
dilakukan pengembangan potensi yang terarah dan berkesinambungan.
Pengembangan potensi itu dapat dilakukan melalui pengembangan dan
pelatihan kepada para karyawan atau dengan melakukan rekruitmen yang
20

Syariah 20 Oktober 2010
76
selektif sehingga dapat menciptakan sumber daya yang tepat guna dan
berdaya guna
Karyawan (SDM) adalah aset perusahaan. Bagi manajeman PT. Bank DKI
khususnya UUS, hal itu bukan sekedar slogan. Dengan visi menjadi bank
terbaik yang membanggakan, manajeman PT. Bank DKI sadar dan sangat
peduli untuk memastikan kelangsungan bisnis dalam mencapai visi tersebut.
Salah satu kunci penting untuk mencapai visi tersebut adalah karyawan.21
Transformasi Bank DKI digulirkan dengan mengajak para karyawan
untuk bersama-sama menumbuhkan budaya kerja serta nilai-nilai perilaku
yang baru. Hal ini diharapkan dapat menunjang perubahan Bank DKI untuk
menjadi bank yang dapat dibanggakan berkat reputasi maupun kinerjanya.
Dalam pengembangan Bank DKI untuk menjadi salah satu bank consumer
terdepan di Indonesia, SDM merupakan bagian terpenting dalam transformasi
bank yang sedang diupayakan. Sejumlah personil merupakan ujung tombak
bank yang pada intinya merupakan kontak awal antara bank dan para
nasabahnya. Bagi para frontliners ini, Bank DKI memberlakukan program
pelatihan khusus perihal pengetahuan produk, cara melayani atau mengatasi
keluhan nasabah dimana salah satunya adalah bagaimana setiap personel
21
Annual Report Bank DKI Syariah 2008, h.13
77
customer service Bank DKI harus dapat melayani nasabah dengan

senyuman.22
SDM berkualitas di Bank DKI Syariah bukan hanya memahami
pengetahuan tetapi juga mengenai emotional quotience dan spiritual quetience
dimana tingkat emosionalnya, kesabarannya, ketelitiannya dalam suatu bank,
lalu tingkat ketaqwaannya harus lebih baik dari SDM Bank Konvensional,
karena SDM tersebut membawa tugas memegang amanah sebagai Bank
Syariah.
Karyawan merupakan aset terpenting yang harus ada di dalam perusahaan
yang ikut serta dalam organisasi. Di samping aset-aset lain yang juga harus
diperhatikan yaitu SDM harus didukung oleh kemampuan (skill). Kemampuan
yang dimiliki oleh masing-masing karyawan sangat menentukan nasib suatu
perusahaan, Dengan kualitas SDM yang baik dan didukung oleh semangat
kerja yang tinggi, maka hal itu akan membawa perusahaan ke pintu
kesuksesan dan demikian juga sebaliknya.
Bank DKI Syariah menetapkan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan
dengan memperlihatkan peraturan perundangan yang berlaku. Waktu kerja di
Bank DKI Syariah adalah 5 hari dalam seminggu, 8 jam kerja dalam sehari,
dan 40 jam kerja dalam seminggu, dengan perincian sebagai berikut:
22
Annual report Bank DKI 2007, h. 55
78
Hari kerja senin s/d jumat

1. Masuk kerja mulai pukul 08.00 - 12.00
2. Istirahat dan waktu ibadah shalat pukul 12.00 - 13.00
3. Mulai kerja kembali pukul 13.00 - 17.00
Karyawan mencatatkan kehadirannya sendiri pada kartu yang disediakan
oleh perusahaan. Karyawan yang tidak masuk seharian penuh, terlambat atau
pulang sebelumnya waktunya harus seizin atasan lain yang dapat diterima
oleh perusahaan wajib memberitahukan kepada atasan selambat-lambatnya
pada hari kerja berikutnya.
Selanjutnya, pada akhir September 2008, Bank DKI Syariah memiliki 91
sumber daya manusia yang terdiri dari 8 orang di tingkat manajerial dan 24
orang di tingkat supervisor s/d asst meneger dan 59 orang merupakan tenaga
administrasi/clerical/PTU. Sesangkan pada tahun 2009 jumlah karyawan
meningkat menjadi 10 tingkat manajerial, 29 tingkat supervisor s/d asst
manager dan 67 tingkat clerical/PTU/adm23
Dalam meningkatkan performance karyawan Bank DKI Syariah selain
mengikuti pelatihan dilakukan juga pengajian rutin dan diskusi tentang
perbankan atau ekonomi syariah dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas
23
79
pengetahuan dan keimanan agar tercipta karyawan yang Siddiq, Tabligh,

Amanah dan Fathonah.24
Tabel. 4.525
Komposisi karyawan berdasarkan tingakat pendidikan
Pendidikan
SMU/Sederajat
Diploma
S1
S2
total
2008
2
4
75
10
91
2009
2
4
88
12
106
Tabel. 4.626
Komposisi karyawan berdasarkan tingakatan karyawan
Tingkat Karyawan
Manajerial*
MT**
Clerical/PTU/Adm
Total
2008
8
24
59
91
2009
10
29
67
106
Sumber : Annual Report Bank DKI 2009

Sejalan dengan visi dan misi Bank DKI Syariah, peningkatan kualitas
SDM difokuskan pada penerapan 7 nilai budaya perusahaan, yaitu:
Komitmen, Teamwork, Profesional, pelayanan, disiplin, kerja keras dan
Integritas (KTPPDKI).27
27
24
25
26
80
Komitmen artinya menjunjung nilai- nilai yang disepakati dan

bertanggung jawab dengan sepenuh hati. Panduan perilaku:
a. Memegang teguh dan berupaya keras untuk mencapai target
b. Melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab
c. Dapat dipercaya dalam mengemban setiap pekerjaan dengan benar
d. Menjalankan tugas dengan aturan yang berlaku
e. Menindaklanjuti setiap masalah yang menjadi tanggung jawab dan
memastikan penyelesaiannya hingga tuntas.
Teamwork
(kerjasama)
yang
didasarkan
semangat
saling
menghargai dan meghormati untuk mencapai hasil yang terbaik. Panduan

perilaku:
a. Bersedia mendengar dan menghargai pendapat orang lain
b. Tidak memaksakan kehendak dan pendapat pribadi
c. Aktif memberikan saran, pendapat untuk keberhasilan tim
d. Berfikir positif
e. Bersedia bekerja dengan penuh keikhlasan, dedikassi, dan tanggung
jawab.
Profesional,
melaksanakan
tugas
sesuai
dengan
keahlian,
keterampilan dan pengetahuan dibidangnya untuk mencapai kinerja

terbaik dengan tetap menjunjung tinggi kode etik banker, panduan
perilaku:
a. Bekerja efektif dan efisien.
81
b. Inovatif dan kreatif.

c. Selalu belajar untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan
keahliannya.
d. Positif thinking.
e. Berwawasan luas dan pandangan jauh ke depan
f. Bekerja berdasarkan prinsip kehati-hatian (prudent).
Pelayanan, memberikan layanan terbaik kepada seluruh nasabah
dengan sikap ramah, sopan, tulus dan rendah hati sehingga dapat
memberikan kepuasan, panduan perilaku :
a. Senyum salam sapa
b. Mendengarkan sepenuh hati untuk memahami kebutuhan nasabah
c. Memberikan layanan dengan sigap, cepat dan akurat
d. Siap menerima kritik dan saran untuk perbaikan pelayanan
Disiplin, melaksanakan tugas dengan tepat guna, tepat waktu, dan
tepat manfaat, panduan perilaku:
a. Tepat waktu
b. Bertindak sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang berlaku dengan
penuh tanggung jawab
c. Melaksanakan rencana yang telah ditetapkan
d. Menggunakan sarana dan prasarana kantor sesuai dengan yang
ditetapkan
82
Kerja keras, melaksanakan tugas dengan segala daya uapaya untuk

mencapai hasil yang terbaik, panduan perilaku:
a. Pantang menyerah untuk mencari solusi yang terbaik
b. Menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang terbaik
c. Selalu bersemangat untuk memberikan hasil yang terbaik
d. Tidak cepat puas atas hasil yang dicapai
e. Rela
mengorbankan
kepentingan
pribadi
demi
tercapainya
kepentingan perusahaan
Integritas, membangun kepercayaan dengan menjaga kejujuran,
tanggung jawab, moral, serta satu kata dengan perbuatan, panduan
perilaku:
a. Berani menyatakan fakta apa adanya secara transparan dan jujur
dengan tetap dengan tetap menjaga rahasia bank dan perusahaan
b. Menjunjung tinggi kebenaran sesuai dengan kode etik banker
c. Melaksanakan tugas dengan ikhlas
d. Bersikap terbuka dalam mengungkap gagasan dan pendapat
e. Mencintai pekerjaan dan menjaga citra bank
D. Pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap prestasi kerja
Kompetensi
sering
digunakan
sebagai
kriteria
utama
untuk
menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior

manajer. Organisasi akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria
kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih
83
tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan

individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya
dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan
organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kreteria untuk menentukan
penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu
akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus
ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi
yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga system pengelolaan
sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan
kinerjanya.
Peranan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan mempunyai
pengaruh yang kuat akan peningkatan kinerja tergantung dengan kompetensi
yang dimiliki satu individu. Kompetensi Sumber Daya Manusia seperti
pengetahuan dan kemampuan modal utama bagi karyawan untuk mencapai
tujuan dan harapan yang dikehandaki tujuan karyawan pada umumnya jenjang
karier yang dapat mempengaruhi kompensasi. Organisasi akan dapat
membantu merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki
kualitas yang baik. Apabila karyawan penuh dedikasi loyalitas yang tinggi,
kreatif dan bertanggung jawab maka akan mendapat perhatian yang lebih pula
dari instansi.
84
Berdasarkan data karyawan Bank DKI Syariah yang berjumlah 53 orang

peneliti menyebarkan kuisioner kepada karyawan Bank DKI Syariah menara
kMNC kebon Sirih Jakarta.
Tabel.1
Hasil kuisioner variabel X (kompetensi)
Pertanyaan
SB
B
1. Bagaimana komunikasi antara
2%
karyawan dalam lembaga ?
2. Bagaimana kemampuan
2%
pimpinan dalam berkomunikasi ?
3. Bagaimana kerjasama
kelompok antara karyawan
dalam lembaga ?
4. Bagaimana proses kerjasama
antara pimpinan dengan
bawahan anda ?
pimpinan dalam membimbing
bawahan ?
6. Bagaimana cara atasan anda
dalam memimpin karyawan ?
7. Bagaimana teknik
pengambilan keputusan yang
dilakukan pimpinan anda ?
8. Bagaiamana ketegasan
pimpinan dalam mengambil
keputusan ?
CB
66%
KB
15%
TB
17%
72%
15%
11%
4%
30%
66%
53%
21%
26%
2%
45%
25%
28%
6%
47%
55%
22%
6%
15%
56%
15%
8%
6%
17%
54%
8%
15%
Sumber : Data primer diolah
85
Keterangan :
1. Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa dari 53
responden yang menjawab pertanyaan tentang komunikasi antara
karyawan dalam lembaga, 2 % menjawab baik, 66 % menjawab
cukup baik, 15 % kurang baik dan 17 % tidak baik. Maka dapat
disimpulkan bahwa komunikasi antara karyawan dalam lembaga
cukup baik.
2. Untuk
pertanyaan
tentang
kemampuan
pimpinan
dalam
berkomunikasi, 2% menjawab sangat baik, 72 % cukup baik, 15 %

kurang baik, dan 11 % menjawab tidak baik. Maka, dapat
disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi
cukup baik.
3. Untuk pertanyaan tentang kerjasama kelompok antara karyawan
dalam lembaga, 4 % menjawab cukup baik, 30 % kurang baik, dan
66 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa
kerjasama kelompok antara karyawan dalam lembaga tidak baik.
4. Untuk pertanyaan tentang proses kerjasama antara pimpinan
dengan bawahan, 53 % menjawab cukup baik, 21 % kurang baik,
dan 26 % menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa
proses kerjasama antara pimpinan dengan bawahan cukup baik.
5. Untuk
pertanyaan
tentang
kemampuan
pimpinan
dalam
membimbing bawahan, 2 % menjawab baik, 45 % menjawab
86
cukup baik, 25 % kurang baik, dan 28 % menjawab tidak baik.

Maka, dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam
membimbing bawahan cukup baik.
6. Untuk pertanyaan tentang cara atasan dalam memimpin karyawan,
6 % menjawab baik, 47 % cukup baik, 55 % kurang baik, dan 2 %
menjawab tidak baik. Maka, dapat disimpulkan bahwa cara atasan
dalam memimpin karyawan kurang baik.
7. Untuk pertanyaan tentang teknik pengambilan keputusan yang
dilakukan pimpinan, 6 % menjawab sangat baik, 15 % baik, 56 %
cukup baik, 15 % kurang baik, dan 8 % menjawab tidak baik.
Maka, dapat disimpulkan bahwa teknik pengambilan keputusan
yang dilakukan pimpinan cukup baik.
8. Untuk pertanyaan tentang ketegasan pimpinan dalam mengambil
keputusan, 6 % menjawab sangat baik, 17 % baik, 54 % cukup
baik, 8 % kurang baik, dan 15 % menjawab tidak baik. Maka,
dapat disimpulkan bahwa ketegasan pimpinan dalam mengambil
keputusan cukup baik.
87
Tabel 4.2.
Hasil Kuisioner Variabel Y (Kinerja)
Pertanyaan
SB
B
1. Bagaimana kualitas pekerjaan
yang dikerjakan oleh karyawan ?
2. Bagaimana kecakapan kerja karyawan tanpa ada pengawasan
dari pimpinan ?
3. Bagaimana Tingkat
6%
43%
kedisiplinan karyawan ?
22%
33%
karyawan dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan ?
5. Bagaimana kerjasama
15%
karyawan terhadap karyawan
lainnya ?
6. Bagaimana tingkat kreatifitas 17%
karyawan ?
7. Bagaimana tanggung jawab
22%
karyawan terhadap pekerjaannya
?
8. Bagaiamana peranan
operasional kerja karyawan ?
CB
-
KB
42%
TB
58%
45%
55%
51%
45%
19%
34%
17%
15%
32%
32%
19%
40%
36%
2%
30%
53%
9%
8%
Sumber : Data primer diolah

Keterangan :
1. Untuk pertanyaan tentang kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh
karyawan, 42 % menjawab kurang baik dan 58 % menjawab tidak
88
baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kualitas pekerjaan yang

dikerjakan oleh karyawan tidak baik.
2. Untuk pertanyaan tentang kecakapan kerja karyawan tanpa ada
pengawasan dari pimpinan, 45 % menjawab kurang baik dan 55 %
menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kecakapan
kerja karyawan tanpa ada pengawasan dari pimpinan tidak baik.
3. Untuk pertanyaan tentang Tingkat kedisiplinan karyawan 6 %
menjawab sangat baik, 43 % menjawab baik, dan 51 % menjawab
cukup baik. Maka dapat disimpulkan bahwa Tingkat kedisiplinan
karyawan cukup baik.
4. Untuk
pertanyaan
tentang
kemampuan
karyawan
dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan, 22 % menjawab sangat baik,

33 % menjawab baik dan 45 % menjawab cukup baik. Maka dapat
disimpulkan bahwa kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan cukup baik.
5. Untuk pertanyaan tentang kerjasama karyawan terhadap karyawan
lainnya, 15 % menjawab sangat baik, 19 % menjawab baik, 34 %
menjawab cukup baik, 17 % menjawab kurang baik dan 15 %
menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa kerjasama
karyawan terhadap karyawan lainnya cukup baik.
6. Untuk pertanyaan tentang tingkat kreatifitas karyawan, 17 %
manjawab sangat baik, 32 % menjawab baik, 32 % menjawab
89
cukup baik, dan 19 % menjawab tidak baik. Maka dapat

disimpulkan bahwa tingkat kreatifitas karyawan sebagian baik dan
sebagian tingkat kreatifitas karyawan cukup baik.
7. Untuk pertanyaan tentang tanggung jawab karyawan terhadap
pekerjaannya, 22 % menjawab sangat baik, 40 % menjawab baik,
36 % menjawab cukup baik, dan 2 % menjawab kurang baik.
Maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab karyawan
terhadap pekerjaannya baik.
8. Untuk pertanyaan tentang peranan operasional kerja karyawan, 30
% menjawab baik, 53 % cukup baik, 9 % kurang baik, dan 8 %
menjawab tidak baik. Maka dapat disimpulkan bahwa peranan
operasional kerja karyawan cukup baik.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompetensi Sumber Daya

Manusia terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank DKI Syariah, maka
dapat dilakukan penghitungan dengan menggunakan persamaan regresi linear
sederhana yaitu suatu alat analisis bagaimana variabel dependen dapat
diprediksi melalui variabel independent secara individual28
28
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal:243
90
1. Regresi Linear Sederhana
Y = a + bX
Dimana :
Y = Kinerja X = Kompetensi Sumber Daya Manusia
a = Konstanta b = Koefisien regresi
Dari hasil pengolaha data diperoleh nilai :
Tabel 4.3
Persamaan Regresi
Unstandardized Coefficients
Model
1
Std. Error
(Constant)
1,47
8.073
Pelatihan
0,44
.090
dan nilai a sebagai berikut :

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta (a) sebesar 1,47, artinya jika kompetensi nilainya
adalah 0, maka prestasi kerja bernilai positif, yaitu 1,47 skala.

2) Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (b) bernilai positif yaitu
0.44 skala. Ini dapat diartikan bahwa setiap kompetensi SDM sebesar
91
1 skala, maka prestasi kerja SDM juga akan meningkat sebesar 0.44
skala.
Berdasarkan dari perhitungan data maka diperoleh persamaan regresi yaitu
Y = 1,47 + 0,44X , dimana nilai a sebesar = 1,47 hal ini menjelaskan bahwa
kinerja karyawan tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia atau
dengan kata lain jika t X = 0 maka kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar
1,47. sedangkan koefisien b sebesar = 0,44 menjelaskan bahwa besarnya
berpengaruh kompetensi sumber daya terhadap kinerja karyawan secara
positif, apabila kompetensi sumber daya manusia ditingkatkan sebesar 1
persen maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 44 persen.
2.Regresi Korelasi, Uji signifikan
Untuk melihat keeratan hubungan antara variabel kompetensi terhadap
kinerja karyawan pada Bank DKI Syariah dapat dilakukan dengan
menggunakan analisis koefisien korelasi (r).Dari hasil pengolahan data maka
diperoleh nilai korelasi sebesar = 0,50 dari nilai tersebut dapat dilihat berapa
tingkat keeratan hubungan antara variable bebas dab variable terikat.
Berdasarkan table 4.3. untuk mengukur hubungan antara variable, maka
hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dan prestasi karyawan
pada Bank DKI Syariah cukup erat,dan antara variabel x (kompetensi) dan
variabel y (kinerja) memiliki hubungan yang positif. Sedangkan koefisien
determinasinya
mempunyai
nilai
sebesar
0,25.
Dari
nilai
tersebut
menjelaskan bahwa variasi dari variabel kompetensi sumber daya manusia
92
atau kemampuan dari variable sumber daya manusia dalam mempengaruhi

kinerja karyawan hanya sebesar 25 %, sedangkan sebesar 75 % ditentukan
oleh faktor lain. Hal ini menjelaskan pula bahwa kompetensi sumber daya
manusia mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.3
Koefisien Korelasi atau Nilai r
Besarnya nilai r
Antara 0,80 sampai dengan 1,00
Keterangan
Sangat baik
Baik
Cukup baik
Kurang baik
Tidak baik
Menurut Sugiyono29 untuk menguji signifikan (taraf kesalahan)

hubungan yaitu apakah hubungan yang ditemukan itu berlaku untuk seluruh
populasi yang berjumlah 53 orang, maka perlu diuji signifikannya.
Penilaian
uji signifikan dengan t-test adalah :
Ho
: Tidak ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan
Ha
: Ada pengaruh antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan
29
Sugiyono.2006 . Metode Penelitian Bisnisi. Bandung : Alfabeta.hal: 183
93
Berdasarkan perhitungan nilai t di atas didapat thitung sebesar 4,10

sedangkan ttabel sebesar 1,275 maka thitung lebih besar dari ttabel. Dengan
demikian hipotesis penelitian dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dan nyata antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan pada
Bank DKI Syariah.
78
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompetensi
sumber
daya
manusia berpengaruh secara
signifikan terhadap prestasi karyawan pada Bank DKI Syariah,

dimana nilai dari koefisien sebesar =.0,44 Hal ini menjelaskan bahwa
prestasi karyawan salah satunya ditentukan oleh kompetensi sumber
daya manusia. Variabel Kompetensi sumber daya manusia dan prestasi
karyawan mempunyai hubungan yang cukup erat dengan nilai sebesar
= 0,50
B. Saran
Setelah melakukan analisis, maka saran-saran yang dapat
penulis berikan adalah:
1. Agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, sebaiknya seorang
pimpinan lembaga terus memupuk kerjasama yang baik dengan karyawan
serta memberikan pengarahan maupun pengawasan yang bersifat
mendidik agar karyawan bisa bekerja dengan baik, sehingga dapat
menimbulkan semangat kerja bagi karyawan dan akan berdampak pada
prestasi kerjanya.
79
2. Berdasarkan dari hasil korelasi maka terdapat hubungan yang cukup erat
antara kompetensi sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan
pada Bank DKI Syariah. Ini berarti masih banyak faktor-faktor lain yang
mempengaruhi prestasi karyawan, misalnya motivasi yang dimiliki
karyawan.
Oleh
karena
itu,
sebaiknya
instansi
tersebut
selain
mengembangkan kompetensi karyawan juga memberikan motivasi kepada

karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin lebih baik lagi.
3. Berdasarkan hasil regresi maka terdapat pengaruh yang positif antara
kompetensi sumberdaya manusia terhadap prestasi kerja karyawan, oleh
karena itu sebaiknya Bank DKI Syariah terus mengembangkan
kompetensi yang ada pada diri setiap karyawan sehingga prestasi kerja
karyawan akan lebih baik lagi.
4. Dengan melihat perkembangan bank DKI syariah sekarang yang tidak
lepas dari andil SDM yang dimilikinya, hendaknya Bank DKI Syariah
juga meningkatkan kesejahteraan karyawan sebagai upaya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.

Endri Harnanto FSH

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Endri Harnanto FSH

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KOMPETENSI SDM BANK DKI SYARIAH DAN

PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

Jakarta, 12 Desember 2010 M

Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi 1,

Aloysia Alfa Phalestia, Prestasi Kerja. Diakses

Sumitro, Warkum, Asas Asas Perbankan Islam dan Lembaga-lembaga terkait,

grup Syariah.Bank DKI

KATA PENGANTAR ....................................................................................

DAFTAR ISI ...................................................................................................

HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN

A. Profil Bank DKI Syariah ....................................................

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

A. Latar Belakang Masalah

diterbitkannya peraturan-peraturan tentang perbankan syariah yaitu UU No.

Sesungguhnya Sumber daya manusia syariah sangatlah berpengaruh

Wawancara dengan Irham bagian Manajemen Umum grup Syariah.Bank DKI

baik, Untuk itu penyediaan SDM (banker) sebagai motor penggerak

Kasmir, Manajeman Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2003), Edisi

Untuk itulah tantangan tersendiri bagi divisi HRD dalam fungsi

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

3. Bagaimana pengaruh kompetensi SDM Bank DKI Syariah terhadap

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

D. Kajian Pustaka (Studi Review Terdahulu)

Listy Tiyasari, Rekrutmen Sumber Daya Manusia, Skripsi S1 Fakultas Syariah

kuantitatif diskriptif, yang lebih focus pada pengembangan kualitas SDM

Musyrifah, Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Skripsi S1 Fakultas

HASIL PEMBAHASAN DAN ANALISIS PENELITIAN

A. Kompetensi SDM Syariah

profesionalisme orang yang terjadi pada setiap perusahaan.

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir,

Wibowo. 2007. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia. Hal: 86

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

memberikan manfaat dalam meningkatkan system Manajemen Sumber Daya

Hasibuan, Malayu S.P dan kawan-kawan. 2003. Manajemen Sumber Daya

2) Pelatihan dan Pengembangan

keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik- karakteristik yang

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

(benchmark) diantara sejumlah karyawan potensial yang prestasinya

System manajemen SDM Berbasiskan Kompetensi diakses 07 November 2010

Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta:

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia,

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi

peningkatan pengertian tentang nilai pribadi, meningkatkan hubungan

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan

keseluruhan, perbaikan seluruh unit- unit yang ada dalam perusahaan,

meningkatkan pengawasan yang ketat, dan lain-lain.25

C. Korelasi Antara Kompetensi SDM dan Prestasi Kerja

menentukan kerja karyawan seperti professional, manajerial atau senior

Veithzal Rivai, Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, h.

Penilaian Kinerja Karyawan: Definisi, Tujuan dan Manfaat. Diakses pada

menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan

Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

A. Jenis dan Lokasi Penelitian

pertimbangan), yaitu dari karyawan Bank DKI yang termasuk dalam

Supardi, 2005, Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta, hal.103

grup syariah di menara MNC Kebon Sirih Jakarta (lantai 8) sebanyak

kompetensi SDM dengan prestasi kerja Bank DKI Syariah.