Perilaku Pengaruh Ukuran Kinerja Non Finansial: Peran Procedur ...

Chong M Lau; Antony Moser

Behavioral Research in Accounting; 2008; 20, 2; ABI / INFORM global
pg. 55
PERILAKU PENELITIAN
AKUNTANSI

DI

Volume 20, Jumlah 2,

2008
pp. 55-71

perilaku efek dari Kinerja nonfinansial langkah-langkah: Itu

peran Procedura l Keadilan
chong M. Lau
Itu Universitas dari Barat Australia
Antony Moser
Itu Universitas dari Barat Australia
ABSTRAK: saran bahwa pengukuran nonfinansial adalah penting
untuk mengatasi kekurangan dari tradisional keuangan langkahlangkah memiliki LED untuk itu tersebar luas adopsi seperti itu
langkah-langkah. Saya t aku s, namun, jelas bagaimana para
karyawan reaksi untuk ini baru langkah-langkah. Ini belajar
hipotesis bahwa baik karyawan perilaku akan hanya terjadi jika
karyawan merasa prestasi evaluasi kriteria sebagai adil. Saya t
Oleh karena itu penting untuk memastikan jika menggunakan dari
nonfinansial langkah-langkah sebagai prestasi kriteria aku s
prosedural adil. berdasarkan pada suatu mencicipi dari 149
manajer dari itu Serikat Kerajaan, itu hasil menunjukkan bahwa
itu penggunaan nonfinansial prestasi langkah-langkah adalah
dirasakan sebagai prosedural adil. Kita juga Cari itu seperti itu
persepsi adalah terkait dengan lebih tinggi organisatoris komitmen
yang, gantinya, Meningkatkan karyawan pekerjaan kinerja.

Kata kunci: nonfinansial langkah-langkah; prosedural keadilan;

komitmen; kinerja.
Data Tersedian y D: ata adalah tersedia atas permintaan dari itu
Kepala Sekolah penulis, chong M.
Lau.
PENGANT
AR
ecent perkembangan di prestasi evaluasi sistem memiliki
menganjurkan menggunakan dari non finansial ukuran performa
untuk mengatasi kekurangan dari tradisional keuangan langkahlangkah (Kaplan dan Norton 2001; Kaplan dan Atkinson 1998).
Keuangan
langkah-langkah memiliki telah mengkritik sebagai terlalu terlambat,
terlalu agregat, dan terlalu satu dimensi di alam untuk menjadi berguna
(Kaplan 1984; menghukum mati tanpa pemeriksaan pengadilan dan Palang
1991; Ittner dan Larcker 1998). Di Sebaliknya, non finansial langkahlangkah adalah dianggap lebih luas, ke depan, dan berguna untuk
mengembangkan dan pendukungan jangka panjang kompetitif keuntungan
(Kaplan 1983; Kaplan dan Atkinson
1998
).
Ini belajar berusaha untuk menjelaskan bagaimana nonfinansial
prestasi langkah-langkah mempengaruhi perilaku karyawan. Secara khusus,
investigates jika dan bagaimana itu menggunakan dari nonfinansial
langkah-langkah mempengaruhi karyawan prosedural persepsi keadilan
dan bagaimana seperti itu persepsi menterjemahkan ke hasil yang
menguntungkan seperti karyawan yang tinggi organisatoris komitmen dan
pekerjaan kinerja. Kinerja karyawan penilaian adalah penting untuk para
karyawan. Tidak hanya adalah mereka kompensasi pack usia, seperti itu
sebagai mereka remunerasi, imbalan, dan promosi, rapat terkait untuk
mereka melakukan Ance penilaian, seperti itu penilaian adalah juga
Sebuah refleksi dari mereka keberhasilan atau kegagalan. Mereka
mempengaruhi
Kita adalah berterimakasih untuk Rona Duthie untuk -nya bantuan dengan
itu data Collectio n. Kita terima itu editor dan dua wasit anonim untuk
bermanfaat komentar dan saran.

55

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

56 Lau dan Moser

para karyawan' hakiki nilai s, seperti itu sebagai mereka penghargaan diri
dan kepercayaan diri (Kaplan dan Atkinson 1998). Saya t harus karena itu
tidak menjadi menakjubkan bahwa para karyawan adalah peka untuk
kinerja mereka penilaian termasuk itu mengetik dari itu prestasi langkahlangkah, seperti itu sebagai keuangan atau nonfinansial, bekas untuk tiba di
ini penilaian (Kaplan 1984; Lipe dan Salterio 2000; Bankir et Al. 2004; Libby
et Al. 2004). Anthony dan Govindarajan (1995, 567) catatan bahwa "senior
yang pengelolaan bisa membuat itu diinginkan jangka panjang melawan
jangka pendek keuntungan orientasi pada itu bagian dari bisnis satuan
manajer ... oleh Sebuah bijaksana pilihan dari keuangan dan kriteria non
finansial. " Henc e, itu evaluasi proses, terutama itu evaluasi kriteria bekas,
adalah mungkin memiliki Sebuah penting efek di karyawan s ' sikap menuju
mereka organisasi dan pekerjaan mereka.
Di ini hal, itu keadilan dari itu evaluasi sistem aku s mungkin untuk
menjadi Sebuah utama penentu karyawan perilaku dimana Sebuah adil
evaluasi proses aku s diharapkan untuk hasil i n karyawan menguntungkan
komitmen dan kinerja (Lind dan Tyler 1988; Lau dan lim 2002). Di atas lalu
beberapa dekade s, itu lewat dari antidiskriminasi perundang-undangan di
banyak negara memiliki
mengakibatkan di sebuah kubu dari keadilan. Para karyawan adalah
sekarang lebih sadar dari keadilan dan ekuitas di itu pekerjaan. Mereka
memegang mereka atasan dan mereka organisasi akuntabel dan re
bertanggungjawab untuk mereka wellbein g, terutama dengan menganggap
untuk itu ketentuan dari adil pengobatan untuk mereka upaya dan kinerja.
Kaplan dan Atkinson (1998, 682) menggarisbawahi itu kepentingan dari
keadilan dalam prestasi evaluasi sistem sebagai berikut: "Sana adalah
penting pertimbangan perilaku bahwa itu prestasi pengukuran sistem harus
mencerminkan. Pertama dan diatas segalanya, itu individu harus percaya
bahwa itu sistem aku s adil ... Tidak hadir ini mendustakan f, itu motiv a
nasional potensi dari insentif kompensasi akan menjadi hilang "(penekanan
ditambahkan). Anthony dan Govindarajan (1995, 556) demikian pula
menyarankan bahwa puncak pengelolaan harus menjadi sadar bahwa
"tujuan, tujuan dan standar adalah mungkin untuk menyediakan kuat
insentif hanya jika itu memandang manager mereka sebagai adil" (tekanan
tambah) .Procedural keadilan mengacu untuk itu keadilan dari proses atau
Prosedur bekas untuk menentukan ini hasil (Leventhal et Al. 1980). Di studi
mereka di prosedural keadilan, lind dan Tyler (1988, 141) menyimpulkan
bahwa:

Di manapun penelitian memiliki diperiksa prosedural keadilan

memiliki telah ditemukan bahwa perawatan orang tentang itu
kewajaran Prosedur. Orang-orang mungkin memberikan berbeda
bobot untuk berbagai masalah sebagai mereka memutuskan di
berbeda situasi apa merupakan Prosedur dural keadilan, tapi
mereka muncul selalu untuk membuat prosedural keadilan
penilaian dan ini penilaian adalah selalu penting untuk mereka.
(tekanan ditambahkan)
Karena keadilan dalam prestasi evaluasi aku s Sebuah kritis aspek dari
karyawan kesejahteraan dan itu pencapaian dari organisatoris tujuan, saya t
aku s berguna untuk memeriksa bagaimana para karyawan yang bekas
untuk menjadi dievaluasi oleh tradisional keuangan langkah-langkah reaksi
untuk non finansial langkah-langkah, terutama dengan menganggap untuk
mereka persepsi dari prosedural keadilan dari nonfinansial melakukan
Ance langkah-langkah.
Beberapa Masalah adalah ditujukan di ini belajar. pertama, akan para
karyawan dievaluasi oleh nonfi
keuangan tindakan melihat seperti itu langkah-langkah sebagai prosedural
adil atau tidak adil? Jika mereka dirasakan mereka sebagai adil, akan
seperti itu keadilan persepsi mempengaruhi mereka hubungan dengan
mereka organi
organisasi- dan yang penting, mereka pekerjaan kinerja? Melakukan
nonfinansial langkah-langkah mempengaruhi karyawan
pekerjaan prestasi langsung atau adalah mereka efek tidak langsung melalui
lebih tinggi para karyawan' persepsi prosedural keadilan dan lebih tinggi
tingkat dari karyawan organisatoris komitmen? Itu bagian selanjutnya dari
itu kertas membahas teoretis pembenaran untuk itu hipotesis dikembangkan
untuk mengatasi ini masalah. Ini aku s diikuti oleh Sebuah deskripsi dari itu
metode yang digunakan dan itu presen tasi dari itu hasil. Itu terakhir
bagian menyediakan itu kesimpulan dan itu keterbatasan dari pembelajaran.
perilaku Penelitian di Akuntansi, Volum e 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari Nonfmancial prestasi Langkah-langkah: The Peran dari

Prosedural Keadilan 57
HIPOTESIS
PENGEMBANGAN
Angka 1 menggambarkan itu model bekas untuk menyelidiki itu
penelitian Masalah dari ini belajar. Saya t
mengusulkan bahwa itu menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah
sebagai karyawan prestasi evaluasi kriteria adalah terkait dengan kedua
prosedural keadilan dan organisatoris komitmen. Ini dua var iable s, di
tum, adalah mungkin untuk menjadi terkait dengan perbaikan di karyawan
pekerjaan kinerja. Ini hubungan menyarankan bahwa Efeknya dari
nonfinansial langkah-langkah di karyawan organi zational komitmen aku s
tidak langsung melalui keadilan prosedural. Lebih lanjut, itu efek dari nonfi
keuangan langkah-langkah di karyawan pekerjaan prestasi aku s tidak
langsung melalui (1) karyawan persepsi prosedural keadilan, dan (2)
karyawan organisatoris komitmen.
nonfinansial langkah-langkah dan organisatoris Komitmen (Link SEBUAH)
Itu model di Angka 1 mengusulkan bahwa nonfinansial mengukur
menggunakan aku s terkait dengan atau ganizational komitmen.
organisatoris komitmen aku s umumnya didefinisikan di hal dari Kekuatan
dari sebuah ini individu identifikasi dengan dan keterlibatan di Sebuah
tertentu organisasi (Porter et Al. 1974; Mowday et Al. 1979). Jaros et Al.
(1993) menawarkan tiga mungkin konsep. Itu pertama konsep aku s
kelanjutan commitmen t, yang menyarankan bahwa para karyawan tetap
dengan milik mereka organisasi karena mereka perlu untuk. Dengan
normatif komitmen, para karyawan tinggal akan penyebab mereka merasa
mereka adalah berkewajiban untuk. Itu ketiga konsep aku s afektif
komitmen. karyawan dengan kuat afektif komitmen tetap karena mereka
ingin untuk. Afektif komitmen berorganisasi aku s itu paling secara luas
diadopsi konsep (Cohen 1993) dan aku s juga itu satu diadopsi oleh kami
studi.
Para karyawan siapa adalah dievaluasi oleh nonfinansial langkahlangkah mungkin untuk menjadi sangat com
mitted untuk mereka organisasi s. nonfinansial langkah-langkah adalah
banyak kurang erat terikat pada itu laporan keuangan siklus dari keuangan
langkah-langkah. Karena itu, itu dua kategori dari saya langkah- adalah
mungkin untuk membedakan sangat. Karena dari itu Persyaratan untuk
menghasilkan tujuan umum laporan, keuangan laporan memiliki menurut

tradisi terfokus di (1) apa bisa menjadi diukur secara obyektif, (2) apa bisa
menjadi diukur di keuangan istilah, dan (3) keuangan hasil (Ittner
ANGKA
1
Hubungan antara nonfinansial prestasi Mengukur
Menggunakan dan Karyawan
perilaku hasil
kea
dilan
prosedu
ral

i c

Nonfinansial ukuran penggunaan

SEBUAH

organisatoris E

---- +

komitmen ---- +

kinerja manajerial

perilaku Penelitian di Akuntansi, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

58 Lau dan Moser

dan Larcker 1998; Nelayan 1992). Dengan menghormati untuk waktu
horison, karena dari itu perlu untuk menghasilkan berkala laporan
keuangan, langkah-langkah keuangan adalah umumnya jangka pendek
langkah-langkah yang sesuai untuk bulanan, triwulanan, atau tahunan
pelaporan periode (Kaplan 198 4). Karena ini keasyikan dengan objektivitas,
keuangan hasil, dan jangka pendek horison, keuangan langkah-langkah
mungkin umumnya menjadi (1) terlalu sempit, (2) terlalu agregat, dan (3)
terlalu lamur untuk menangkap komprehensif karyawan upaya dan prestasi
di lebih luas dan jangka panjang set tings (Kaplan 1983, 1984; Kaplan dan
Norton 2001). prestasi evaluasi berdasarkan pada seperti kriteria mungkin
menjadi bermasalah.
Di kontras, nonfinansial langkah-langkah adalah umumnya kurang rapat
terjalin untuk itu tahunan keuangan
pelaporan Cycl e. Karenanya, sana mungkin menjadi lebih sedikit kendala
dari akuntansi peraturan dan kurang tekanan di waktu horison. Karena itu,
ini langkah-langkah mungkin menjadi ( 1) menyatakan di lebih luas (non
moneter) istilah, (2) diukur lebih Sebuah lagi waktu horison, dan (3) khusus
dibuat untuk mencerminkan individual situasi (Nelayan 1992; Ittner dan
Larcker 1998; Bankir et Al.
2004; Libby et Al. 2004). Seperti itu Sebuah lebar perbedaan dari mungkin
langkah-langkah (e. g., mempersiapkan waktu dan
cacat menilai) memfasilitasi Sebuah lebih besar fokus di itu penyebab sebagai
menentang untuk itu hasil dari manusia a gerial tindakan. masalah adalah
disorot begitu bahwa manajer tahu dimana untuk fokus mereka Atte n tion.
manajer dievaluasi oleh seperti itu langkah-langkah adalah mungkin untuk
pelabuhan sikap organisasi yang menguntungkan, termasuk mereka
komitmen untuk itu organisasi yang kegunaan seperti itu langkah-langkah.
Ac cordingly, kita menyarankan berikut hipotesa:
hl: Itu menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah sebagai
prestasi evaluasi kriteria aku s pos
itively terkait untuk bawahan ' organisatoris komitmen.
nonfinansial prestasi langkah-langkah dan Prosedural Keadilan
(Link B)

Itu menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah sebagai prestasi

evaluasi kriteria aku s mungkin untuk mempengaruhi karyawan penilaian
dari keadilan. Sana adalah dua bentuk dari keadilan-distributif fairnes s I
dan prosedural keadilan. Prosedural keadilan aku s itu konsep dari bunga di
ini belajar. Saya t telah disebut untuk sebagai itu penilaian tentang itu
keadilan dari itu "cara" (Folger dan Konovsky
1989, 115; Bau dan Sarsfield-Baldwin 1996, 25) atau dari itu "aturan dan
proses "
(Greenberg dan Folger 1983, 236) bahwa
menggunakan untuk membuat Keputusan s.

atasan

Karyawan persepsi dari itu keadilan dari itu Prosedur bekas oleh lain
untuk evaluasi kinerja mereka adalah kritis untuk mereka penilaian dari
bagaimana cukup mereka adalah makhluk diobati. Apa merek
Prosedur adil? Itu literatur menyarankan beberapa keadilan kriteria
termasuk (1) kelengkapan dan ketepatan dari informasi, (2) adopsi dari
Sebuah jangka panjang perspektif, (3) correctability dari salah keputusan,
(4) penyimpanan dari kontrol lebih keputusan, (5) pertimbangan dari itu
kepentingan
dari semua pihak, dan (6) itu cara di yang orang-orang adalah diobati
(Leventhal 1980; lind dan Tyler 1988). Di itu konteks dari prestasi evaluasi,
para karyawan akan hakim evaluasi kinerja Prosedur sebagai adil jika
seperti itu Prosedur ( 1) memimpin untuk prestasi penilaian bahwa
didasarkan di lengkap dan tepat informasi, (2) mencerminkan mereka
jangka panjang kepentingan, (3) mengandung beberapa ketentuan untuk
menarik melawan dan memperbaiki tidak wajar penilaian, (4)
mencerminkan kinerja dalam mereka kontrol, (5) melindungi mereka
kepentingan, dan (6) menunjukkan sopan dan bermartabat pengobatan s
individu. Itu berikut bagian alamat Mengapa nonfinansial langkah-langkah
adalah mungkin memuaskan ini keadilan kriteria.
saya

konsep dari distributif keadilan adalah berdasarkan di itu prinsip dari

ekuitas. Itu alokasi dari manfaat dan biaya dalam kelompok harus menjadi
sebanding untuk itu kontribusi dari kelompok anggota s.

perilaku Penelitian di Akuntansi, Volum e 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari nonfinansial prestasi langkah-langkah: Itu Rol e dari

Prosedural Keadilan 59
Karena dari itu longgar link dengan keuangan pelaporan siklus s,
nonfinansial langkah-langkah yang luas, jangka panjang, dan menyebabkanterfokus. Seperti itu karakteristik mengizinkan Sebuah lebih luas spektrum
dari per Formance untuk menjadi diukur. Langkah-langkah keuangan
yang terbatas untuk apa bisa menjadi diukur obje c -masing di keuangan
jangka s, yang cenderung untuk mengecualikan atau menunda itu efek dari
berwujud inves t KASIH (Kaplan dan Norton 2001). Itu manfaat dari
manajer ' upaya dikeluarkan untuk meningkatkan intangible aktiva (e. g.,
investasi di meningkatkan para karyawan' keterampilan dan pelanggan
relatio n kapal) adalah umumnya dikecualikan oleh keuangan langkahlangkah. langkah-langkah non keuangan menyediakan artinya untuk
mengatasi seperti itu ketidakakuratan oleh ukur berwujud aktiva di
nonmoneter Istilah s. Ini memungkinkan itu berwujud untuk menjadi
bernilai dan Memastikan bahwa Manajer s ' upaya adalah lebih acc u
rately tercermin.
nonfinansial langkah-langkah mungkin juga menjadi lebih tepat di ukur
prestasi bahwa tersebar selama beberapa tahun. Itu manfaat timbul dari
operasi manajer ' upaya untuk meningkatkan organisasi jangka panjang
kelangsungan hidup di daerah seperti itu sebagai investasi di inovasi, masa
depan tec h nologies dan kemampuan adalah umumnya tidak realisasi
dalam itu tahunan keuangan pelaporan siklus (Betis dan Govindarajan 199
4). Karena keuangan langkah-langkah mungkin menjadi terpaksa oleh
tahunan keuangan pelaporan siklus, mereka menggunakan sini mungkin
menjadi bermasalah. Di kontras, nonfi keuangan langkah-langkah adalah
tidak dibatasi oleh waktu pertimbangan. Mereka mungkin karena itu
mengukur karyawan jangka panjang prestasi lebih akurat. Sejak ketepatan
dan kelengkapan informasi adalah mendasar keadilan kriteria (Leventhal
1980), para karyawan mungkin mempersepsikan menggunakan dari seperti
itu langkah-langkah sebagai adil prosedural.
Karyawan prosedural keadilan penilaian mungkin juga menjadi terpengaruh
oleh waktu periode menipu
pertimbangan-pertimbangan. Itu Kepentingan diri sendiri Teori dari
prosedural
keadilan
menyarankan
bahwa
orang-orang
adalah
menyenangkan
damentally prihatin dengan kepentingan diri (Lind dan Tyler 1988). Namun,
karena mereka mungkin mendapatkan lebih di itu jangka panjang jika

mereka mengikutsertakan di sosial interaksi, itu jangka panjang efek dari

kelompok Prosedur mungkin masalah lebih untuk mereka dari apa saja
mungkin kerugian jangka pendek. Hal ini menunjukkan bahwa prosedural
keadilan pertimbangan aku s terpengaruh oleh jangka panjang
pertimbangan. Akan penyebab nonfinansial langkah-langkah adalah tidak
dibatasi oleh waktu pertimbangan, mereka adalah lebih berguna sebagai
Sebuah cara untuk berkomunikasi jangka panjang organisatoris tujuan,
harapan, dan Hasil s. Ini memungkinkan para karyawan untuk memahami
bagaimana mereka asosiasi dengan milik mereka organisasi akan dibayar off
di itu panjang ter m. Mereka mungkin karena itu melihat jangka panjang
nonfinansial langkah-langkah sebagai prosedural yang adil.
Prosedural keadilan penilaian mungkin juga menjadi ditingkatkan jika sana
adalah ketentuan untuk tidak wajar
keputusan untuk menjadi diperbaiki (Leventhal 1980; lind dan Tyler 1988).
Karena langkah-langkah non keuangan yang diukur dalam nonmoneter
istilah, mereka mungkin menjadi ditafsirkan di Sebuah lebih fleksibel dan
subyektif cara. Selain itu, non finansial langkah-langkah seperti itu sebagai
mempersiapkan waktu dan kepuasan pelanggan tarif mungkin menjadi lebih
mudah untuk memahami dari agregat keuangan langkah-langkah seperti itu
efisiensi varians (Johnson 1988; Nelayan 1992). mengingat bahwa (1)
bawahan adalah mungkin memiliki Sebuah lebih baik paham dari itu
penilaian kriteria, dan (2) itu penilaian adalah tunduk pada fleksibel
interpretasi, itu bawahan mungkin menjadi di Sebuah lebih baik posisi untuk
mencari penjelasan tentang mereka prestasi penilaian dan untuk
menyerahkan alternatif interpretasi. Ini meningkatkan kemungkinan untuk
penilaian tidak adil untuk menjadi tepat dibahas, menjelaskan, dan
diperbaiki.
Itu menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah sebagai evaluasi
kriteria mungkin menyediakan para karyawan dengan lebih baik merasakan
dari kontrol lebih dari mereka prestasi penilaian dan Sebuah cara untuk
melindungi mereka diri bunga. Leventhal ( 1980, 44) dianggap kontrol
sebuah penting keadilan kriteria. Karenanya, walaupun orang-orang telah
menyerah itu terakhir keputusan penyusunan untuk orang lain, mereka
masih perlu memiliki beberapa kontrol untuk melindungi mereka
kepentingan (Thibaut dan Pejalan 1975). Dengan keuangan langkah-langkah,
karyawan mungkin menemukan saya t sulit untuk Lihat itu koneksi antara
mereka tindakan dan hasil keuangan seperti itu sebagai varians, yang
mungkin memiliki beberapa penyebab, tidak semua langsung terkendali
perilaku Penelitian di Accountin g, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

60 Lau dan Moser

oleh spesifik individu. Di Sebaliknya, karena dari itu variasi dari
nonfinansial langkah-langkah yang mungkin menjadi dibuat di nonmoneter
jangka s, saya t aku s umumnya lebih mudah untuk mengembangkan
langkah-langkah bahwa lebih baik pikiran dari itu individual situasi dari
subord i nate s. Karena itu, mereka mungkin Sebuah lebih baik merasakan
dari kontrol lebih apa kebutuhan untuk menjadi matang untuk memperoleh
menguntungkan penilaian kinerja s.
bawahan mungkin menganggap itu pengembangan dari individual langkahlangkah sebagai penuh kebajikan
tindakan oleh atasan siapa peduli tentang mereka kepentingan. Itu
Kelompok Nilai teori menyarankan yang prosedural keadilan penilaian
mungkin menjadi dengan kuat terpengaruh oleh itu cara di yang orang
diobati (Lind dan Tyler 1988). Prosedur bahwa menambah mereka
pentingnya di itu kelompok dianggap sebagai lebih adil dari prosedur yang
merendahkan martabat mereka pentingnya. Di itu konteks dari per
Formance evaluasi, keuangan mengukur menggunakan mungkin menjadi
dirasakan sebagai terlalu impersonal dan dipandang sebagai Sebuah refleksi
dari Sebuah mentalitas untuk menganggap bahwa para karyawan adalah
tidak unik dan dapat dievaluasi tanpa pandang bulu oleh keras nomor
(Harrison 1993). Di kontras, karena langkah-langkah non keuangan dapat
menjadi buatan penjahit untuk mencerminkan mereka individual situasi,
para karyawan dievaluasi oleh seperti itu langkah-langkah mungkin merasa
bahwa mereka adalah diobati dengan martabat sebagai unik individu oleh
atasan mereka. Karena itu, mereka mungkin melihat lebih tinggi prosedural
keadilan di nonfinansial saya langkah- menggunakan. berdasarkan di itu
atas diskusi, kita menyarankan itu berikut hipotesa:
H2: The penggunaan nonfinansial langkah-langkah sebagai prestasi
evaluasi kriteria adalah positif terkait untuk bawahan ' persepsi
(penilaian) keadilan prosedural.
Prosedural Keadilan, organisatoris Komitmen, dan Pekerjaan prestasi
(Link C, D, dan E)
Prosedural keadilan aku s mungkin untuk menimbulkan karyawan
menguntungkan reaksi termasuk im terbukti organisatoris komitmen dan
pekerjaan prestasi (Lihat C dan D di Angka 1). Ada dua teoretis penjelasan
untuk ini pendapat. pertama, Instrumental Teori (Thibaut dan Walker 1975)
menyarankan bahwa orang-orang adalah prihatin terutama dengan

menerima diinginkan hasil (misalnya, baik penilaian, lebih baik remunerasi,

dan promosi). Mereka lebih suka adil prosedur karena mereka adalah lebih
mungkin untuk menghasilkan adil hasil. Itu Kepentingan diri sendiri Teori
diusulkan oleh lind dan Tyler ( 1988) menekankan seperti itu instrumental
efek s. Ini teori menyarankan orang-orang itu, termotivasi oleh kepentingan,
mengikutsertakan di sosial interaksi untuk mendapatkan lebih di itu lama
ter m. Namun, dengan seperti itu sosial interaksi, mereka mungkin perlu
untuk kompromi mereka jangka pendek bunga. Di memesan untuk
memastikan bahwa seperti itu pengorbanan akan membayar off di itu lama
ter m, mereka mengandalkan adil Prosedur s. Adil kelompok Prosedur
menyederhanakan keputusan penyusunan oleh menghilangkan itu perlu
negosiasi kompleks alokasi untuk menyediakan adil hasil. Ini averts
kelompok konflik dan ketegangan, mempromosikan kelompok yang
harmonis hubungan, dan karenanya mencegah itu putus dari grup.
Consequentl y, organisasi bahwa mempekerjakan adil Prosedur adalah
mungkin untuk menikmati Sebuah sejauh tinggi dari loyalitas, komitmen,
dan Penampilan yang bagus dari mereka para karyawan.
Itu kedua penjelasan aku s berdasarkan di itu noninstrumental efek dari
prosedural keadilan.
Itu Kelompok Nilai Teori mempertahankan bahwa orang-orang nilai mereka
hubungan dengan sosial entitas, menjadi mereka individu, kelompok, atau
organisasi (Lind dan Tyler 1988). Mereka melakukan begitu tidak hanya
untuk ekonomis tapi juga untuk sosial dan psikologis alasan. Itu pekerjaan
dari adil Prosedur aku s mirip untuk makhluk ditangani dengan di Sebuah
bermartabat dan hormat cara, dengan demikian memperkuat rasa dari diri
dalam itu kelompok. Para karyawan adalah karena itu lebih setia untuk
kelompok mempekerjakan bahwa adil Prosedur s. Di Sebaliknya, Lind dan
Tyler (1988, 239) catatan bahwa dengan "pelanggaran prosedural keadilan ...
melihat sebagai pelanggaran dari dasar kelompok atau individu nilai-nilai,
kita akan
perilaku Penelitian di Ac c ounting, Volum e 20, Jumlah 2, 2008

..
Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari Non.financial prestasi langkah-langkah: Itu Peran dari

Prosedural Keadilan 61
mengharapkan prosedural ketidakadilan menjadi Sebuah ampuh sumber
dari marah dan benci dengan menghormati untuk siapa pun aku s
dipandang sebagai memproduksi itu ketidakadilan."
Secara empiris, beberapa studi dokumen Sebuah positif asosiasi antara
prosedural keadilan
dan organisatoris komitmen (Cropanzano dan Folger 1991; Kim dan
Mauborgne 1993). Beberapa studi juga ditemukan sebuah asosiasi antara
prosedural keadilan dan pekerjaan kinerja (Cornelius 1985; Earley dan lind
1987). Di Sebuah pengelolaan akuntansi konteks, Libby (1999) menemukan
tinggi prosedural keadilan (kombinasi suara dan penjelasan) untuk menjadi
positif terkait dengan peningkatan kinerja. Wentzel (2002) demikian pula
ditemukan keadilan per konsepsi untuk menjadi positif terkait dengan
prestasi melalui tujuan komitmen. Henc e, baik itu instrumental dan
noninstrumental teori menyarankan bahwa tinggi prosedural keadilan
mempromosikan organisatoris komitmen dan pekerjaan performansi e.
Kami karena itu mengusulkan pengikut:
83: Persepsi dari prosedural keadilan aku s positif terkait untuk
komitmen berorganisasi.
84: Persepsi dari prosedural keadilan adalah positif terkait untuk
pekerjaan kinerja.
organisatoris komitmen di tum mungkin menjadi terkait dengan
pekerjaan prestasi (Link E). Jaros et Al. (1993) Menyarankan bahwa seperti
kelanjutan komitmen bahwa mencerminkan Sebuah dingin kalk u lation
dari biaya dan manfaat, afektif komitmen melibatkan itu pembentukan dari
sebuah ikatan emosional. Para karyawan siapa memandang prosedural
keadilan di mereka organisasi prosedur mungkin untuk tetap di mereka
organisasi karena mereka ingin untuk dan tidak karena mereka memiliki
atau adalah berkewajiban untuk. Jika para karyawan memilih untuk tinggal
karena mereka ingin untuk, mereka adalah mungkin untuk melakukannya
karena dari mereka emosional lampiran dan loyalitas untuk itu organisasi.
Ini menyiratkan kuat kepercayaan dan penerimaan dari mereka organisasi
tujuan dan nilai-nilai dan karenanya itu wil l ingness untuk menggunakan
upaya untuk mencapai ini tujuan untuk membantu itu organisasi untuk
menjadi sukses. Karenanya, selain dari Sebuah keinginan untuk
mempertahankan organisatoris keanggotaan, Porter et Al. (1974, 604)

menyarankan bahwa afektif organisatoris komitmen ditandai oleh "Sebuah

kerelaan untuk mengerahkan cukup upaya di kepentingan dari itu
organisasi." Afektif organisatoris komitmen Oleh karena itu mungkin untuk
menjadi positif terkait dengan karyawan pekerjaan kinerja. Beberapa
penelitian telah ditemukan seperti itu positif hubungan (misalnya, Mowday
et Al. 1979; Ferris dan Larcker 1983; Meyer et Al. 1989). berdasarkan di itu
atas diskusi, kita menyarankan itu berikut hipotesa:
HS: Organisasi komitmen aku s positif terkait untuk bawahan '
kinerja pekerjaan.
Itu tidak langsung efek melalui Prosedural Keadilan dan organisatoris
Komitmen
Itu diskusi di itu mendahului beberapa bagian menyarankan itu g
followin. pertama, langkah-langkah non keuangan mungkin menjadi terkait
untuk karyawan organisatoris komitmen (SEBUAH di Angka 1). Kedua, non
finansial langkah-langkah mungkin menjadi terkait untuk prosedural
keadilan (B) yang di tum mungkin dikaitkan dengan karyawan organisatoris
komitmen dan kinerja pekerjaan (C dan D). Ketiga, organisatoris komitmen
mungkin mempengaruhi karyawan pekerjaan prestasi (E). Ini rel a
hubungan- menyarankan dua penting hipotesis. Itu efek dari nonfinansial
langkah-langkah pada em kar- organisatoris komitmen mungkin menjadi
tidak langsung melalui prosedural keadilan. Di tambahan, efeknya dari
nonfinansial langkah-langkah di karyawan pekerjaan prestasi mungkin
menjadi tidak langsung melalui Prosedur dural keadilan dan organisatoris
komitmen. Demikian:
perilaku Penelitian di Akuntansi, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

62 Lau dan Moser

ff 6: Itu hubungan antara itu menggunakan dari nonfinansial
langkah-langkah sebagai kriteria evaluasi kinerja dan bawahan
' organisatoris komitmen aku s tidak langsung melalui
prosedural keadilan.
H7:

Itu hubungan antara itu menggunakan dari nonfinansial

langkah-langkah sebagai evaluasi kinerja kriteria dan bawahan
' pekerjaan prestasi aku s tidak langsung melalui pro cedural
keadilan dan organisatoris komitmen.
METODE

Kita mengumpulkan penelitian data dari Sebuah mencicipi dari organisasi

dari Kompass, itu Serikat
Kerajaan on line Database. Kita memasukkan hanya pabrik organisasi
dengan lebih dari
100 para karyawan dan tahunan pergantian dari lebih dari UK 75 juta
pound. Itu pilihan dari pabrik organisasi tersedia beberapa gelar dari
kontrol untuk industri. Kita memilih
relatif ukuran besar organisasi karena akuntansi dan kontrol Prosedur
cenderung untuk akan datang lebih mutakhir dan khusus dengan
meningkatkan perusahaan ukuran. Itu pengembangan dan implementasi
dari nonfinansial langkah-langkah oleh diri atau di konjungsi dengan
keuangan
langkah-langkah mungkin menjadi Sebuah relatif kompleks dan memakan
waktu proses. Untuk ini alasan, saya t kemungkinan bahwa hanya besar
organisasi dengan penting manajerial keahlian dan sumber akan memiliki
itu perlu dan sarana untuk melaksanakan seperti itu sistem. Di memesan
untuk menghindari Sebuah potensi bias yang bisa hasil dari berbeda tingkat
dari manajemen, kami target fungsional kepala departemen.
Itu pilihan kriteria yang bertemu oleh 142 organisasi, yang kita
menghubungi untuk memperoleh nama dari mereka departemen kepala
untuk Kirim itu kuesioner. Enam perusahaan bisa tidak dihubungi dan 33
yang tidak rela untuk ikut karena mereka kebijakan terlarang itu dis
penutupan dari mereka manajer ' nama. Kontak dengan itu sisa 103
mengakibatkan di Sebuah daftar dari 296 kepala fungsional. Di memesan

untuk menghindari Sebuah perusahaan Bias, kami memilih tidak lebih dari
empat manajer dari masing-masing organisasi. Konsisten dengan
sebelumnya studi, itu pilihan dari peserta dari berbagai fungsional daerah
memungkinkan itu hasil untuk menjadi umum untuk berbeda fungsional
daerah (misalnya, Hopwood 1972; Brownell 1982).
SEBUAH kuesioner, bersama-sama dengan Sebuah penutup surat
menjelaskan itu tujuan dari itu belajar dan meyakinkan kerahasiaan dari
tanggapan, adalah yg berlapis baja untuk setiap dari itu 296 terpilih
manajer. Jumlah dari 158 tanggapan yang kembali, yang merupakan Sebuah
tanggapan menilai dari 53,5 persen. Tujuh dari itu tanggapan yang
substansial tidak lengkap dan dua yang lengkap benar, yang kita
dikecualikan dari itu belajar, demikian meninggalkan 149 digunakan
tanggapan. Untuk memeriksa untuk non respon Bias, kita membagi itu
mencicipi di setengah berdasarkan di itu tanggapan tanggal. Berarti
perbandingan untuk itu variabel bekas di itu belajar menunjukkan bahwa
sana adalah tidak penting perbedaan antara awal dan terlambat tanggapan
(Oppenheim 1992).
Itu rata-rata kepala fungsional di kami mencicipi aku s tentang 45 tahun
dari usia, memiliki menghabiskan sembilan tahun di itu arus pekerjaan, dan
memiliki 125 para karyawan di mereka satuan. Ini data menyarankan bahwa
responden adalah umumnya tinggi tingkat dan berpengalaman manajer di
mereka organisasi. mean skor dari itu menggunakan dari nonfinansial
langkah-langkah sebagai prestasi kriteria aku s 4.57 di luar dari maksimum
dari 7. Satu ratus dan sembilan di luar dari itu 149 responden melaporkan
langkah-langkah non keuangan menggunakan skor di kelebihan dari itu
skala titik tengah dari 4. memilih itu paling tinggi berarti mencetak gol dari
antara itu tiga nonfinansial perspektif (pelanggan, bisnis internal, dan
pembelajaran dan pertumbuhan) untuk setiap responden mengakibatkan di
Sebuah banyak lebih tinggi berarti skor dari 5.53 untuk non keuangan
langkah-langkah menggunakan. Ini hasil menunjukkan bahwa itu
menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah untuk karyawan prestasi
evaluasi adalah lazim di itu organisasi terpilih untuk penelitian kami.
perilaku Penelitian di Akuntansi, Volum e 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari nonfinansial prestasi langkah-langkah: Itu Peran dari

Prosedural Keadilan 63
Pengukuran
Instrumen
Non.financial langkahlangkah Menggunakan
Karena kami belajar aku s dirancang untuk menyelidiki itu perilaku
tanggapan dari individu
para karyawan untuk nonfinansial langkah-langkah menggunakan, kita
mempekerjakan sebuah instrumen bahwa langkah-langkah itu eva l uation
dari individu karyawan prestasi agak itu organisatoris atau bisnis satuan per
Formance. Hopwood ini (1972) instrumen meminta responden: "Kapan
anda unggul aku s eval u Ating anda performansi e, bagaimana banyak
pentingnya melakukan kamu berpikir dia atau dia atase untuk pengikut
item? " (tekanan ditambahkan). Sebagai ini mencerminkan individu agak
dari organisasi performansi e, kita mengambil ini susunan kata untuk kami
studi.
Itu nonfinansial langkah-langkah item adalah berdasarkan pada prestasi
langkah-langkah dari Balanced
Kartu catatan angka. Itu Seimbang Kartu catatan angka nonfinansial
perspektif adalah pelanggan, intern busi ness, dan pembelajaran dan
pertumbuhan. Kita mempekerjakan 15 nonfinansial prestasi item
berdasarkan di generik langkah-langkah disarankan oleh Kaplan dan
Atkinson ( 1998). Itu lima pengetahuan dan langkah-langkah pertumbuhan
adalah karyawan kepuasan menilai, jumlah para karyawan traine d,
karyawan tingkat turnover, jumlah dari inovasi dikembangkan, dan itu
adopsi dari baru teknologi. Itu lima di ternal bisnis perspektif langkahlangkah adalah kualitas dari keluaran, cacat tarif, mempersiapkan waktu,
manu facturing Cycl e, dan inventaris tingkat. Itu lima pelanggan
perspektif langkah-langkah adalah jumlah baru pelanggan diakuisisi,
tanggapan waktu untuk pelanggan s, nomor dari pelanggan Keluhan s, num
ber dari terlambat deliverie s, dan pelanggan tingkat kepuasan. Kita
menggunakan Sebuah skala tujuh poin untuk setiap barang.
Meja 1 mengandung itu hasil dari Sebuah faktor analisis dengan varimax
rotasi menunjukkan bahwa

itu 15 item beban di tiga faktor, setiap dengan sebuah eigenvalue lebih
besar dari 1. Itu tiga faktor
MEJA
1
Nonftnancial langkah-langkah: Faktor Analisis hasil dan
cronbach Alpha

Intern
item

proses

Pelanggan

Leaming
dan
Pertumbuha
n

diputar faktor beban:

Karyawan duduk saya sfaction

menilai

0,721

Jumlah dari para karyawan terlatih

0,694

Karyawan pergantian menilai

0.840

Jumlah dari i nnova ti ons

0. 729

Adopsi dari baru teknologi

0,789

Kualitas dari pabrik keluaran

0,87
2

Cacat tingkat s

0.
852

Mempersiapkan waktu

0.
890

pabrik sepeda waktu

0.
900

Inventaris tingkat

0. 691

Jumlah dari baru pelanggan

0.

mengakuisisi d.

662

Tanggapan waktu untuk pelanggan

0.
828

Jumlah dari pelanggan mengeluh t

s

0. 8
47

Jumlah dari terlambat deliveri e s

0.
742

Pelanggan kepuasan menilai

0. 855

eigenvalue

4.1
2

3.
54

3.18

Perbedaan menjelaskan

27. 4%

23.
6%

21,2%

cronbach alfa

0.
927

0,89
9

0,847

perilaku Penelitian di Akuntansi, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

64 Lau dan Moser

sesuai dengan itu tiga berbeda perspektif dari itu Seimbang Kartu catatan
angka. Semua item memuat memuaskan atas mereka masing-masing
perspektif s, dengan beban mulai dari 0,662 untuk 0.900. Cronbach alfa
untuk itu 15 item aku s 0,910. Ini hasil mendukung itu intern konsistensi itu
instrumen.
Kita menghitung itu berarti untuk setiap perspektif untuk memperoleh
sebuah secara keseluruhan nonfinansial skor ukuran per perspektif, yang
adalah kemudian rata-rata untuk memperoleh sebuah secara keseluruhan
berarti. Meja 2 menyajikan deskriptif statistika dari ini secara keseluruhan
berarti dari nonfinansial mengukur menggunakan. Itu standar deviasi aku s
1.21 dan itu berarti aku s 4.57, yang aku s layak dekat untuk itu skala titik
tengah dari
4. Itu sebenarnya jarak dari antara 1. 07 dan 6.87 aku s dekat untuk itu
skala titik akhir (yaitu, 1 untuk 7).
Prosedural Keadilan di prestasi Evaluasi
Kita menggunakan McFarlin dan Sweene y 's (1992) instrumen untuk
mengukur itu manajer ' Perce p
tions dari prosedural keadilan. Sana adalah empat item untuk yang manajer
menunjukkan di Sebuah lima Jalur Likert skala itu keadilan dari itu
Prosedur bekas untuk evaluasi kinerja, berkomunikasi feedbac k, dan
menentukan membayar kenaikan gaji dan promosi. Itu secara keseluruhan
keadilan prosedural atau diperoleh skor dari penjumlah ini empat item. Itu
faktor analisis hasil di Meja 3 di itu empat item dari variabel ini bergabung
dengan itu sembilan item dari itu organisatoris komitmen instrumen
mendukung itu unidimensional alam dari itu empat item untuk itu
prosedural keadilan instrumen. Itu diputar faktor beban untuk ini empat
item jarak dari 0. 781 untuk 0,829 dan beban di Sebuah tunggal faktor
dengan sebuah eigenvalue dari 3. 23 bahwa menjelaskan 25 persen dari itu
perbedaan. Itu empat-item skala memiliki Sebuah cronbach alfa dari 0,858.
Itu berarti skor adalah 13,75 dan standar deviasi aku s 2.91.
organisatoris Komitmen
Kita mengukur ini variabel menggunakan Mowday et al. (1974)
instrumen bahwa terdiri sembilan item diukur di Sebuah tujuh poin Likert e
skal. Ini instrumen memiliki telah diuji ekstensif dan bekas secara luas di

kedua pengelolaan akuntansi studi dan lain disiplin s. responden tanya untuk
menilai pernyataan seperti sebagai itu berikut: "SAYA Cari itu saya nilainilai dan ini orga nization ini nilai-nilai sangat sama, " "saya saya bangga
untuk menceritakan lain bahwa saya saya bagian dari ini organisasi," dan
"Aku benar-benar peduli tentang ini organisasi. " menggabungkan itu
sembilan item dari variabel ini dengan itu empat item dari keadilan
prosedural atas, itu faktor analisis hasil pada Tabel 3 mendukung itu
unidimensional alam dari itu sembilan item untuk itu organisatoris com
mitment instrumen. Semua sembilan item beban di satu faktor dengan
sebuah eigen dari 5.18 dan menjelaskan 40 persen dari itu varianc e. Hanya
satu barang beban di 0,473, yang aku s dekat dengan itu 0,5
patokan. Itu sisa barang beban jarak dari 0,674 untuk 0,853. Itu skala ini
cronbach
alfa aku s 0,913. Itu berarti aku s 44,65 dan itu
standar deviasi aku s 9.2.
MEJA
2
Deskriptif
statistika
Teoretis

Jarak Sebenarnya Jarak

Variabel
nonfinansial mea s ure
menggunakan
Prosedural keadilan

Organisasi komitmen

Manag e rial prestasi

Berart
i

Std. Dev.

Min

Max

Min

Max

4.57

l. 2
1

1.
07

6.
87

13. 75

2.9
1

20

20

44. 65

9.
20

63

19

63

5. 60

0,73

perilaku Penelitian di Akuntansi, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari Nonjinancial prestasi langkah-langkah: Itu Peran dari

Prosedural Keadilan 65
MEJA
3
Faktor Analisis hasil untuk Prosedural Keadilan dan
organisatoris Komitmen
organisatoris Prosedural

item Komitmen Keadilan

diputar faktor beban ";
OCl 0. 693
OC2 0. 722
OC3 0,473
OC4 0. 674
OC5 0,853
OC6 0. 829
OC7 0,825
OC8 0,782
OC9 0,781
PFL 0. 808
PF2 0. 829
PF3

0,781

0. 814 PF4

eigenvalue 5.18 3. 23
Perbedaan menjelaskan 40% 25%
OC = organisatoris Komitmen ite m, PF =
Prosedural ss Fairne ite m.
manajerial prestasi
Kita menggunakan itu Mahoney et Al. (1963) instrumen untuk mengukur
manajer ' kinerja. Ini
instrumen membutuhkan manajer untuk menilai sembilan ukuran dari
kinerja: perencanaan, koordinator
nating, mengevaluasi, menyelidiki, mengawasi, kepegawaian, negosiasi,
mewakili, dan secara keseluruhan
kinerja. Menurut Brownell (1982), ini instrumen aku s sanggup untuk
menangkap itu mult i dimensi sifat prestasi tanpa memperkenalkan terlalu
banyak kematraan. Kita dasar skor kinerja untuk kami belajar di itu secara
keseluruhan penampilan dari itu responden. Pendekatan ini aku s konsisten
dengan sebelumnya studi (misalnya, Brownell 1982; kren 1992; Lau. et Al.
1995). Di memesan untuk memastikan bahwa itu secara keseluruhan
prestasi skor aku s Sebuah refleksi dari itu subdi mension skor, kita regresi
itu delapan ukuran dari prestasi di itu secara keseluruhan skor kinerja. Itu
hasil menunjukkan bahwa itu delapan ukuran account untuk 57,7 persen
dari itu vari negosiasi di secara keseluruhan kinerja, yang aku s sedikit
lebih tinggi dari itu 55 persen patokan yang disarankan oleh Mahoney et Al.
(1963). Demikian, kita menggunakan itu secara keseluruhan skor kinerja
untuk uji itu hipotesis berkaitan untuk manajerial e performansi.
HASIL

Ini belajar investigates apakah itu hubungan antara nonfinansial prestasi

langkah-langkah menggunakan dan karyawan organisatoris komitmen aku s
tidak langsung melalui prosedural adil
ness. Saya t juga meneliti jika prosedural keadilan dan organisatoris
komitmen menengahi hubungan antara langkah-langkah non keuangan
menggunakan dan manajerial kinerja. persamaan struktural pemodelan
adalah sesuai teknik untuk menganalisa ini hipotesis hubungan. Kita
menggunakan AMOS untuk itu struktural persamaan analysi s.

perilaku Penelitian di Accountin g, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

66 Lau dan Moser

tes dari pemenuhan dengan itu asumsi dari multivariat analisis
menunjukkan bahwa itu data normal dan homoscedastic dan itu residual
adalah acak didistribusikan. Sebagai manajer yang berbeda lengkap itu
survei, bebas dari mempengaruhi dari satu lain meskipun kadang-kadang
dalam itu organisasi yang sama, itu data adalah layak independen.
Kita menilai itu kebaikan dari cocok dari itu struktural persamaan model
oleh itu komparatif cocok
indeks (CFI), yang aku s 0. 931, itu JIKA SAYA (Delta2) yang aku s 0,932
dan itu TLI (rho2) yang aku s
0,916. Ini cocok indeks adalah semua lebih tinggi dari itu direkomendasikan
0. 9 patokan (Segars dan
Grover 1993; Hartwick dan Barki 1994; Bentler 1995), demikian
menunjukkan diterima model fit. Karena itu, kita menggunakan itu standar
langsung efek (path koefisien), itu standar tidak langsung efek, dan itu
standar total efek dihasilkan oleh itu struktural persamaan untuk
hipotesis
pengujian.
tes
dari
untuk HS

ht

Meja 4 hadiah itu korelasi antara itu variabel di Angka SAYA. Saya t
menunjukkan bahwa korelasi koefisien dari itu hubungan antara ( l)
nonfinansial mengukur menggunakan dan organi zational Komitmen (Hl, r
= 0,396, p < 0,01), (2) nonfinansial mengukur menggunakan dan Prosedur
dural keadilan (H2, r = 0. 290, p < 0. 01), (3) keadilan prosedural dan organisatoris com

mitment (H3, r = 0,537, p < 0,01), (4) prosedural keadilan dan pekerjaan
prestasi (H4, r
= 0,346, p < 0. 01), dan (5) organisatoris komitmen dan pekerjaan prestasi
(H5, r = 0. 370, p < 0,01), adalah semua penting dan di itu diprediksi arah. Ini
hasil menyediakan dukungan untuk hl untuk H5. Mereka juga menyediakan
itu pembenaran untuk lebih lanjut analisis dari itu data untuk mengetes H6
dan H7.
tes dari H6 dan
H7

Menurut untuk H6, itu hubungan antara nonfinansial langkah-langkah

menggunakan dan bawahan 'organisasi komitmen adalah tidak langsung
melalui keadilan prosedural. Dari H7, itu relatio n kapal antara
nonfinansial prestasi langkah-langkah menggunakan dan bawahan s '
pekerjaan prestasi adalah tidak langsung melalui prosedural keadilan dan
organisasi komitmen. Di memesan untuk uji untuk yang intervensi efek dari
prosedural keadilan dan organisatoris commitmen t, saya t aku s perlu untuk
memastikan itu langsung dan tidak langsung efek. Kita memperoleh itu
standar langsung efek (koefisien jalur), standar tidak langsung efek, sebagai
baik sebagai itu standar total efek dari berbagai hubungan h i ps di Angka 1
dari itu output dari AMOS sebagai ditampilkan di Meja 5 dan Gambar 2.
Itu hasil di Meja 5 menunjukkan t tha, pertama, non finansial langkahlangkah menggunakan aku s positif dan
secara signifikan terkait untuk organisatoris komitmen sebagai ditunjukkan
oleh itu total efek standar dari 0.385 (p < 0,01). Dari Total ini effec t, itu
langsung efek aku s 0,218 dan tidak langsung ef
fect melalui keadilan prosedural aku s 0. 167. Ini juga bisa menjadi dihitung
dari itu path koe
ficients

di

Angka

sebagai

berikut:

nonfinansial

mengukur

menggunakan dikurangi prosedural keadilan kurang

MEJA
4
Korelasi Matriks antara Independen dan Tergantung variabel

Nonfinan c i al langkah-langkah menggunakan Prosedural ational z keadilan

organi komitmen
** * = p < O.Ql (dua - Taile d).

Prosedural
Keadilan
0. 290 ***

organisatoris

Komitmen
0,396 * **
0,537 ***

manajerial
prestasi
0. 276 ***
0,346 ***

0.370 ***
perilaku Penelitian di Akuntansi, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

Behav i o r al efek dari Non.finan ci al prestasi langkah-langkah: Itu peran

Prosedural Keadilan 67
TABE
L
standar Langsung, Ind i rec t, dan
Total efek "
Independen
Variabel

standar

Tergantung standar
Variabel Langsung efek

Non.finan ci
al

Fairn ess 0,312

Non.finan ci
al

Comm i tment 0. 2 18

Fa i rness
Non.finan ci
al

Total efek

0 0,3 12
0. 1
67

0,536

0. 2 2 1

mmitment
co

0,193

0 0,3 85

0,5 3 6

Performa n ce 0.134

Keadilan

B ased di
AMOS

tidak langsung
efek

standar

0.
143

0. 2 77

0.
10 3

0. 324

0 0,1 9
3

Ver s i pada 7. 0 (Arbuckle 2

006).
ANGKA
2
standar Langsung efek
"

Pros
edural f
Airness
t 0. 5 3

6 ***

Non fin ancial ukuran u s e

0. 2 18 **

Komitmen berorganisasi

0.19 3 * *

Manajer i kinerja al

- - - - - - - - - -- - - - - -
- - - - - - - -

0.
13
4
SAYA** : P < 0
05.; *** : P < 0. 01.
organisatoris komitmen = 0,312 x 0,536 = 0.167. Accord i ng untuk Pedhazur
(1982, 617) dan Bartol ( 1983, 809), sebuah tidak langsung efek di kelebihan
dari Sebuah besarnya dari 0. 05 bisa menjadi dianggap bermakna. Sebagai

itu tidak langsung efek melalui prosedural keadilan aku s baik atas ini
threshol d, itu aku s dianggap berarti. Karenanya, H6 aku s didukung.
Itu hasil di Meja 5 juga menunjukkan bahwa itu standar total efek dari non
finansial
langkah-langkah u s e pada manajerial prestasi terdiri kedua langsung dan
tidak langsung efek. The langsung efek aku s 0.134 dan itu tidak langsung
efek aku s 0,143. menggunakan itu path koefisien dari Angka
2, ini i ndirect efek bisa menjadi membusuk ke itu bagian diatribusikan
untuk prosedural keadilan
dan itu bagian dikaitkan untuk organisatoris komitmen
sebagai berikut:
B e havioral Penelitian di Ac c oun ti ng, V o lume 20, numbe r 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

68
NF PF- MP

jalan (1)

Lau
Sebuah

0,312 x 0. 221

d
Moser
0,069

jalan (2)

NF - PF - OC - MP

jalan (3)

NF-kadang- MP

0. 312 x 0,536 x 0,193 0.032

0. 218 x 0,193

0. 042

0.074

Indire c t efek

0,143

Langsung efek

Total efek

0,277

0-,134

Itu hasil menunjukkan bahwa itu tidak langsung efek melalui keadilan
prosedural aku s 0.069. tidak langsung efek melalui organisatoris komitmen
aku s 0,074. karena kedua lagi adalah di atas berarti ambang dari 0,05,
mereka adalah terduga berarti. Karenanya, H7 aku s didukung.
DISKUSI DAN KESIMPULAN
Ini belajar berfokus di itu proses oleh yang itu menggunakan dari
nonfinansial langkah-langkah sebagai per
Formance evaluasi kriteria mempengaruhi para karyawan' perilaku
termasuk mereka keadilan penilaian, organisasi komitmen, dan pekerjaan
kinerja. Saya t juga upaya untuk evaluasi itu peran prosedural keadilan di
ini hubungan s. Secara khusus, saya t alamat itu pertanyaan dari (1) apakah
itu efek dari nonfinansial mengukur menggunakan di karyawan
organisatoris komitmen adalah tidak langsung melalui prosedural keadilan,
dan (2) apakah itu efek dari nonfinansial langkah-langkah menggunakan di
karyawan pekerjaan prestasi aku s tidak langsung melalui prosedural
keadilan dan komitmen berorganisasi.
Itu hasil menunjukkan bahwa nonfinansial langkah-langkah
menggunakan aku s terkait dengan perbaikan di karyawan organisatoris
komitmen dan pekerjaan kinerja. Itu hasil juga menunjukkan bahwa
substansial bagian dari ini efek aku s tidak langsung melalui itu peningkatan

karyawan per ceptions dari prosedural keadilan. Ini lead kami untuk seri
itu berikut kesimpulan.
Pertama, itu menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah sebagai
karyawan prestasi evaluasi kriteria bisa
menjadi bermanfaat, sebagai saya t tampaknya menambah kedua karyawan
organisatoris komitmen dan kinerja pekerjaan. Kedua, itu menggunakan
dari nonfinansial langkah-langkah sebagai prestasi evaluasi kriteria juga
muncul untuk menjadi dianggap sebagai prosedural adil oleh para karyawan
yang pertunjukan dievaluasi oleh seperti itu langkah-langkah. Ini
kesimpulan aku s berdasarkan di itu substantif tidak langsung efek dari
nonfinansial
mengukur
melalui prosedural keadilan.

menggunakan

Efeknya dari nonfinansial langkah-langkah menggunakan pada karyawan

pekerjaan prestasi muncul untuk terjadi
melalui dua berbeda proses. Pertama, nonfinansial mengukur menggunakan
mempengaruhi prosedural fairn e s s, yang kemudian mempengaruhi
organisatoris komitmen, yang di tum mempengaruhi manajerial melakukan
Ance. Ini menunjukkan bahwa para karyawan siapa adalah dievaluasi oleh
nonfinansial langkah-langkah mempersepsikan evaluasi Prosedur sebagai
adil. Para karyawan siapa melihat itu evaluasi Prosedur sebagai adil
pengalaman lebih tinggi komitmen dengan mereka organisasi dan, karena
itu, muncul untuk per
bentuk lebih baik. Ini hasil menyarankan bahwa itu efek dari prosedural
keadilan di karyawan kinerja pekerjaan adalah tergantung di itu
peningkatan dari karyawan organisatoris commitmen t. The kedua proses
oleh yang keadilan prosedural mempengaruhi karyawan pekerjaan prestasi
aku s sebagai berikut. langkah-langkah non keuangan menggunakan
mempengaruhi prosedural fairnes s, yang di tum pengaruh karyawan
pekerjaan kinerja. Tidak seperti itu tersebut di atas efek, ini efek adalah
independen organisatoris komitmen. Ini hasil menggarisbawahi itu
pentingnya dari keadilan di atau ganizational Prosedur. Itu efek dari
nonfinansial langkah-langkah menggunakan mungkin menjadi diatribusikan
untuk
itu persepsi dari lebih tinggi prosedural keadilan dari itu organisasi prestasi
evaluasi prosedur s. Itu secara keseluruhan kesimpulan, kemudian, aku s
bahwa itu menggunakan dari nonfinansial langkah-langkah sebagai evaluasi
kinerja aku s bermanfaat.

Beha v ioral Penelitian di Akuntansi, Volum e 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari Non.financial prestasi Mea s ures: Itu Peran dari Prosedural
Keadilan 69
Itu penelitian ini temuan memiliki penting praktis dan teoretis Implikasi
s. Pertama, hasil menyoroti itu pentingnya dari mempertahankan keadilan
di itu tempat kerja, terutama dengan hormat untuk karyawan prestasi
evaluasi. Pengelolaan akuntan harus memastikan bahwa evaluasi kinerja
Prosedur adalah dirancang untuk menjadi adil. Ini akan membantu untuk
memajukan fa tak menguntungkan karyawan perilaku. Dari Sebuah
teoretis perspektif, itu hasil mendukung kedua kepentingan pribadi dan itu
kelompok nilai teori dari prosedural keadilan. lind dan Tyler (1988, 232)
menyarankan bahwa "karena Prosedur adalah sangat penting aspek dari itu
persepsi dari kelompok, evaluasi dari Prosedur ... akan menjadi diharapkan
untuk memiliki kuat efek di kelompok relevan sikap s " (tekanan
ditambahkan). Kami hasil menunjukkan bahwa evaluasi dari lembaga,
sebagai diukur oleh itu tingkat dari karyawan komitmen ke organisasi, aku s
tidak hanya penting hasil prosedural keadilan penghakiman s, tetapi juga
menyajikan sebagai itu intervensi variabel melalui yang prosedural keadilan
mempengaruhi pekerjaan kinerja. Akhirnya, kami belajar highlight itu
peran dari non keuangan langkah-langkah di mempromosikan tempat
kerja keadilan. Sementara penelitian di itu konsekuensi prosedural keadilan
membantu praktisi untuk menghargai itu pentingnya dari prosedural adil
ness, penelitian tentang itu anteseden dari prosedural keadilan aku s bahkan
lebih berguna sebagai saya t setan strates untuk praktisi bagaimana
prosedural keadilan bisa menjadi ditingkatkan. Di ini hal, paling manajemen
sebelum akuntansi studi bahwa menyelidiki keadilan Masalah memiliki
terfokus terutama bagaimana karyawan participatio n, terutama di itu
anggaran-pengaturan konteks, Meningkatkan keadilan prosedural
(misalnya., Libby 1999; Lindquist 1995; Wentzel 2002; Lau dan berjemur
2006). Di Sebaliknya, peran dari nonfinansial langkah-langkah dalam
meningkatkan prosedural keadilan memiliki umumnya telah terlewatkan.
Oleh karena itu, hasil dari kami belajar mungkin menyediakan beberapa
wawasan ke bagaimana ini increa s ingly populer langkah-langkah bisa
menjadi bekas untuk menambah keadilan dalam itu tempat kerja.
Sana adalah Sebuah jumlah dari keterbatasan terkait dengan ini belajar.
Pertama, sementara peduli adalah dibawa ke memperoleh Sebuah wakil
mencicipi, prasangka di itu mencicipi mungkin masih terjadi. Untuk contoh,
disana mungkin menjadi Sebuah lebih tinggi kemungkinan untuk itu siapa
umumnya memiliki baik pengalaman dengan pengukuran kinerja mereka
sistem untuk menanggapi dari itu dengan miskin pengalaman. Kedua,

masalah dari kesalahan di pengukuran mungkin terjadi karena dari kami

kepercayaan di ukuran kinerja yang dilaporkan sendiri. Akhirnya, kami
belajar memiliki terfokus hanya di keadilan Masalah; yaitu, persepsi dari
prosedural keadilan begitu bahwa itu peran dari keadilan dalam itu konteks
dari langkah-langkah non keuangan bisa menjadi lebih baik dipahami. Saya
t aku s mungkin bahwa sana adalah lain variabel bahwa mungkin memiliki
penting intervensi efek. Itu adanya dari seperti itu intervensi efek jelas dari
hasil kami. Catatan bahwa sementara itu besaran dari itu tidak langsung
efek ditemukan di kami belajar adalah sub substansial, mereka adalah
tidak untuk rekening untuk semua itu efek dari mengukur kinerja
menggunakan pada karyawan perilaku. Ini aku s tidak menakjubkan sebagai
karyawan perilaku adalah mungkin untuk menjadi dipengaruhi oleh lebih
dari keadilan pertimbangan. variabel seperti itu sebagai itu bisnis strategi
dipekerjakan dan tingkat dari karyawan keterlibatan di itu pilihan dari
prestasi langkah-langkah mungkin juga punya intervensi efek. Sebagai
selalu, ini Daun-daun Kesempatan untuk lebih lanjut penelitian di ini penting
dan relevan daerah.
REFERENSI

Anthony, R. N., dan V. Govindaraja n. 1995. Kontrol manajemen sistem, 8

Edisi. Chicago, IL:
Irwin.
Arbuckle, J. 2006. AMOS Versi 7. Chicag o, IL:
Smallwaters Corporatio n.
Banker, R. D., H. chang, dan M. J. Pizzini. 2004. Itu seimbang kartu catatan
angka: efek menghakimi kinerja langkah-langkah terkait untuk
strategi. Itu Akuntansi Ulasan 79 (1): 1-23.
Bartol, K. 1983. Pergantian antara DP personil: SEBUAH kausal analisis.
komunikasi dari itu ACM 26:
807-811.
perilaku Penelitian di Accountin g, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

70 Lau dan Moser

Bentler, P. M. 1995. EQS Struktural Persamaan Program Manual. Encino,
CA: multivariat Software, Inc.
Brownell, P. 1982. Itu peran dari akuntansi data dalam kinerja evaluasi,
anggaran partisipasi, dan organisatoris efektivitas. majalah dari
Akuntansi Penelitian 20 (1): 12-27.
Cohen, A. 1993. organisatoris komitmen dan omset: SEBUAH meta-analisis.
Acade m y dari Pengelolaan
majalah 36 (5): 1140-1157.
Cornelius, G. W. 1985. Evaluasi fairne s s dan kerja motivasi. tidak diterbitkan
maste r 's tesis, uni
keanekaragaman dari lliinoi s.
Cropanzano, R., dan G. Folger. 1991. Prosedural keadilan dan pekerja
motivasi. Di Motivasi dan bekerja Tingkah laku, diedit oleh R. M. Steers,
dan L. W. Porter, 131-143. Baru York, NY: McGraw Hill.
Y Earle, P. C., dan E. A. Lind. Tahun 1987. Prosedural keadilan dan
partisipasi di ta s k pilihan: Itu peran kontrol di mediasi penilaian
keadilan. majalah dari Kepribadian dan Sosial Psikologi 52 (6):
1148-1160.
Ferris, K. R., dan D. F. Larcker. 1983. penjelasan variabel dari audito r
prestasi i n Sebuah besar akuntan publik perusahaan. Akuntansi,
organisasi dan Masyarakat 8: 1-11.
Nelayan, J. 1992. Menggunakan dari nonfinansial prestasi langkah-langkah.
majalah Biaya Pengelolaan (Musim semi):
31-38.
Folger, R. dan M. Konovsky. 1989. efek dari prosedural dan distributif
keadilan di itu reaksi membayar menaikkan Keputusan s. Academ y
dari Pengelolaan majalah 32 (1): 115-130.

Greenberg, J., dan R. Folger. 1983. Prosedural justic e, partisipasi, dan itu adil
proses efek di
kelompok dan organisasi. Di Dasar Kelompok Processe s, diedit oleh P.
Paulus, 235-256. Baru York, NY: Springer-Verlag.
Harrison, G. L. 1993. Kepercayaan di akuntansi prestasi langkah-langkah di
superior evaluatif styl e The mempengaruhi dari Nasional budaya dan
kepribadian. Akuntansi, organisasi dan Masyarakat 18 (4): 319-339.
Hartwic k, J., dan H. Barki. 1994. Explai n i ng itu peran dari pemakai partisipasi
di informasi sistem menggunakan.
Pengelolaan Ilmu 40 (4): 440-465.
Hopwood, SEBUAH. 1972. Sebuah empiris belajar dari itu peran dari akuntansi
data dalam kinerja evaluasi.
majalah dari Akuntansi Penelitian 47 (Tambahan): 156-182.
Ittner, C., dan D. Larcke r. 1998. Adalah nonfinansial langkah-langkah
terkemuka indikator dari keuangan melakukan
Ance? Sebuah analisis dari pelanggan kepuasan. majalah dari
Akuntansi Penelitian 36 (3): 1-46. Jaros, S., J. Jerrnier, J. Koehler, dan T.
Sincich. 1993. efek dari kelanjutan, afektif dan moral
komitmen di itu penarikan proses: Sebuah evaluasi delapan struktural
persamaan model.
Akademi dari Pengelolaan majalah 36: 951-995.
Johnson, H. T. 1988. Aktivitas berdasarkan INFORMASI n: SEBUAH denah
untuk dunia - kelas pengelolaan Accountin g.
Pengelolaan Akuntansi (Juni): 23-30.
Kaplan, R. 1983. Ukur pabrik kinerja: SEBUAH baru tantangan untuk
manajerial penelitian akuntansi. Itu Akuntansi Ulasan 58 (4): 686-705.
---. 1984. Itu evolusi dari pengelolaan akuntansi. Itu Akuntansi Ulasan 59 (3): 319418.
---, dan SEBUAH. Atkinson. 1998. Lanjutan Pengelolaan Akuntansi. Atas Pelana
Sungai, NJ: Pembantu tukang

Aula.
---, dan D. P. Norton. 2001. transformasi itu seimbang kartu catatan angka
dari prestasi pengukuran untuk strategis pengelolaan: Bagian SAYA.
Akuntansi Hori z ons 15 (1): 87-104.
Kim, W. C., dan R. SEBUAH. Mauborgne. 1993. Prosedural keadilan, sikap dan
cabang puncak pengelolaan
pemenuhan dengan perusahaan multinasional ' perusahaan strategis
keputusan. Akademi dari Pengelolaan majalah
36: 502-526.
Kren, L. 1992. anggaran partisipasi dan manajerial kinerja: Itu dampak
dari informasi dan lingkungan keriangan. Itu Akuntansi Ulasan 67 (3):
511-526.
Lau, C. M., L. C. Rendah, dan SAYA. R. Eggleto n. 1995. Itu dampak dari
kepercayaan di akuntansi ukuran performa di pekerjaan terkait
ketegangan dan manajerial kinerja: Tambahan bukti. Akuntansi,
Organisasi dan Masyarakat 20 (5): 359-381.
perilaku Penelitian di Akuntansi, Volume 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.

perilaku efek dari Non.financial prestasi langkah-langkah: Itu Peran dari

Prosedural Keadilan 71
---, dan E. W. Lim. 2002. Itu efek dari prosedural keadilan dan evaluatif gaya di
itu relatio n
kapal antara anggaran partisipasi dan e performansi. kemajuan dalam
Akuntansi 19: 139-160.
---, dan S. Tan. 2006. Efeknya dari prosedural keadilan dan antarpribadi
kepercayaan di pekerjaan ketegangan
di penganggaran. Akuntansi t Managemen Penelitian 17: 171-186.
Leventhal, GS 1980. Apa harus menjadi matang dengan keadilan teori?
Baru pendekatan untuk itu belajar keadilan di sosial hubungan. Di
Sosial Bertukar: kemajuan di Teori dan Penelitian, diedit oleh K. Gergen,
M. Greenberg, dan R. Willis, 27-55. Baru York, NY: Sidang pleno
Tekan.
---, J. Karuza, dan W. Menggoreng. 1980. Luar keadilan: SEBUAH teori dari
alokasi preferensi. Di keadilan dan Sosial Interaksi, diedit oleh G.
Mikula, 197-218. Baru York, NY: Springer-Verlag.
Libby, T. 1999. Pengaruh dari suara dan penjelasan di prestasi di Sebuah
partisipatif pengaturan anggaran. Akuntansi, Organisasi dan
Masyarakat 24 (2): 125-137.
---, S. Salterio, dan SEBUAH. Webb. 2004. Itu seimbang kartu catatan
angka: Itu efek dari jaminan dan proses akuntabilitas di manajerial
pertimbangan. Itu Akuntansi Ulasan 79 (4): 1075-1094.
Lind, E., dan T. Tyler. 1988. The Social Psikologi dari Prosedural Keadilan. Baru
York, NY: Sidang pleno
Tekan.
Lindquist, T. 1995. Keadilan sebagai mendahului untuk partisipatif
penganggaran: memeriksa itu efek dari dis tributive keadilan,
prosedural keadilan dan rujukan kognisi di kepuasan dan kinerja.
Journal dari Pengelolaan Akuntansi Penelitian 7: 122-147.

Lipe, M. G., dan S. Salterio. 2000. Itu seimbang kartu catatan angka:
menghakimi efek dari umum dan kinerja yang unik langkah-langkah.
Itu Akuntansi Ulasan 75 (3): 531-540.
Lynch, L., dan K. Menyeberang. 1991. Mengukur Naik. London, UK.: Blackwell
Penerbit.
Mahoney, T., T. Jerdee, dan S. Carroll. 1963. Pengembangan dari manajerial
Kinerja: Sebuah Penelitian
Pendekatan. Cincinnat i, OH: Barat daya Penerbitan Perusahaan.
McFarlin, D., dan P. Sweeney. 1992. distributif dan prosedural keadilan
sebagai prediktor dari kepuasan pribadi dan organisatoris hasil.
Akademi dari Pengelolaan majalah 35 (3): 626-637.
Meyer, J. P., S. V. Paunonen, SAYA. R. Gellatly, R. D. goggin, dan D. N.
Jackson. 1989. Komitmen berorganisasi dan pekerjaan kinerja: Nya itu
alam dari komitmen bahwa jumlah. majalah Psikologi Terapan 74: 152156.
Mowday, R. T., L. W. Porter, dan R. Dubin. 1974. Satuan kinerja, situasional
faktor dan sikap karyawan di spasial dipisahkan kerja unit.
organisatoris Tingkah laku dan Manusia prestasi
12: 231-248.
---, R. M. Steers, dan L. W. Porter. 1979. The pengukuran dari organisatoris
komitmen.
majalah dari Vocationa l Perilaku 14 (2): 224-247.
Oppenheim, SEBUAH. 1992. Kuesioner e Design, wawancara dan Sikap
Measuremen t. London, UK: Printer Penerbit.
Pedhazur, E. 1982. kelipatan Regresi di perilaku Penelitian. Baru York, NY: Suaka,
Rinehart &
Winston.
Porter, L. W., R. M. Steers, R. T. Mowday, dan P. V. Boulian. 1974.
organisatoris komitmen, kepuasan kerja, dan pergantian antara
psikiatrik teknisi. majalah dari Terapan Psikologi 59 (5):
603-609.

Segars, SEBUAH. H., dan V. Grover. 1993. Re-memeriksa dirasakan meredakan

dari menggunakan dan kegunaan: SEBUAH memastikan
atory faktor analisis. SALAH Triwulanan 17 (4): 517-525.
Betis, J. K., dan V. Govindarajan. 1994. Ukur itu biaya dari kualitas:
SEBUAH biaya strategis perspektif manajemen. majalah dari Biaya
Pengelolaan (Musim semi): 5-17.
Bau, T., dan L. Sarfield-Baldwin. 1996. distributif dan prosedural keadilan
sebagai terkait untuk kepuasan dan komitmen. SAM Maju Pengelolaan
majalah 61: 25-31.
Thibaut, J., dan R. Pejalan. 1975. Prosedural Keadilan: SEBUAH Analisis
psikologis. Lereng, NJ: Lawrence Erlbaum S asosiasi.
Wentzel, K. 2002. Itu mempengaruhi dari keadilan persepsi dan tujuan komitmen
di manajer ' melakukan
Ance di Sebuah anggaran belanja pengaturan. perilaku Penelitian di
Akuntansi 14: 247-271.
perilaku Penelitian di Akuntansi, Volum e 20, Jumlah 2, 2008

Reproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Reproduksi lanjut dilarang tanpa izin.