VARIABEL MOTIVASI KERJA DAN KUESIONER

UNTUK PENELITIAN KUANTITATIF

EKO HERTANTO

Kata Pengantar
Variabel Motivasi kerja adalah salah satu variabel
penelitian yang cukup sering digunakan oleh para
mahasiswa dalam konsentrasi bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Bagi mahasiswa yang
mengambil konsentrasi penelitian bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) baik itu di tingkat
Sarjana (S-1), atau Magister (S-2), variabel motivasi
kerja dapat dijadikan preferensi salah satu variabel
penelitian yang dapat digunakan.
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting
karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang yang diinginkan.
Menurut Edwin B Flippo,
Motivation is essence, it is a skill in aligning
employee and organization interest so that behavior
result in achievement of employee want simultaneously
with attainment or organizational objectives1.
Artinya:
Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.

Menurut American Encyclopedia,

Motivation: That predisposition (it self the subject of
much controvency) within the individual wich arouses
sustain and direct his behavior. Motivation involve such

1 Malayu S.P. Hasibuan,2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Revisi, Penerbit: PT. Bumi Aksara, Jakarta, hlm. 143.

factor as biological and emotional needs that can only

be inferred from observation behavior2.
Artinya:
Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang
merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang
yang membangkitkan topangan dan mengarahkan
tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari
pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut Merie J. Moskowits, Motivation is usually
refined the initiation and direction of behavior, and the
study of motivation is in effect the study of course of
behavior3.
Artinya:
Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi
dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Menurut G.R. Terry mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan4.

2 Ibid.
3 Ibid., hlm. 143 144.
4 Ibid., hlm. 145.
3

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford

bahwa,
Motivation as an energizing condition of the
organism that serves to direct that organism toward the
goal of a certain class5.
Artinya:
Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan
manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori
motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa: manusia
(seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan, yang
menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip itu tidak
menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa
seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak
disukainya.
Menurut Veithzal Rivai, motivasi merupakan
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
inividu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuannya6.

5 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013.

Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kesebelas, Penerbit: PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung, hlm. 93.

6 Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Penerbit: PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta, hlm. 455 456.

Menurut Ishak dan Hendri, mengemukakan bahwa

motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi
dorongan setiap motif untuk bekerja7. Motivasi seringkali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang.
Sedangkan menurut Robbins, motivasi sebagai
suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan8.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen
dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat
untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin
dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan
utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi
kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi,
dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang
hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu
memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan
berhasil dalam organisasi.

7 Ishak dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit:

PT. Grasindo, Jakarta, hlm. 12.

8 Stephen P. Robbins, 2008. Perilaku Organisasi, Penerbit: PT.

Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, hlm. 222.

Menurut Hadari Nawawi, berdasarkan prinsip utama

tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari
sudut psikologi, yang dapat di implementasikan dalam
Manajemen SDM di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Keenam teori itu adalah:9
1. Teori Kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow.
2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg.
3. Teori Prestasi (Achievement) dari David McClelland
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
5. Teori Harapan (Expectancy)
6. Teori Tujuan sebagai Motivasi
Tiga teori yang disebut terdahulu berfokus pada
apa yang mendorong manusia melakukan suatu
kegiatan. Teori-teori itu membahas tentang sesuatu yang
mendorong (motivator) seseorang dalam melakukan
suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja di
sebuah organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu
teori-teori tersebut dikelompokkan dalam kategori Teori
Isi (Content Theories).
Berikutnya tiga teori yang disebut terakhir dalam
urutan tersebut diatas, adalah teori-teori motivasi yang
berfokus pada bagaimana mendorong manusia agar
berbuat sesuatu, termasuk juga dalam bekerja di

9 Hadari Nawawi, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

bisnis yang kompetitif, Penerbit: Gadjah Mada University Press,
Cetakan kedelapan, Yogyakarta, hlm. 352.

sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan demikian

berarti teori-teori motivasi tersebut membahas cara-cara
dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan,
sehingga dikategorikan sebagai Teori Proses.
Kedua fokus tersebut sama pentingnya bagi setiap
manajer dalam memberikan motivasi kerja bagi para
pekerja di lingkungan perusahaannya. Dari satu sisi
para manajer perlu mengetahui dan mampu
mendayagunakan apa yang dapat memotivasi para
pekerja agar melaksanakan tugas-tugas dan tanggung
jawabnya. Sedang dari sisi lain para manajer perlu
mengetahui dan mampu mempergunakan cara-cara
dan langkah-langkah yang akurat dalam memotivasi
para pekerja, agar bekerja secara efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan, secara
garis besar Teori-teori motivasi diklasifikasikan atau
dikelompokkan atas:10
a. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan
pada apa-nya motivasi.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang
memusatkan pada bagaimana-nya motivasi.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang
menitikberatkan pada cara dimana perilaku
dipelajari.

10 Malayu. S.P. Hasibuan, op,cit., hlm. 152.

7

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas

faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan
cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan
kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa
yang mendorong semangat bekerja seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang
adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik
materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai
imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Apabila materiil dan nonmaterial yang
diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja
seseorang akan semakin meningkat. Jadi, pada
dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang
akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya).
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara
lain adalah sebagai berikut:11
1) Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi
Klasik.
2) A. H. Maslow dengan Maslows Need Hierarchy
Theory (A Theory of Human Motivation)

11 Ibid., hlm.

152 153.

3) Frederick Herzberg dengan Herzbergs Two Factor

Theory (Teori Dua Faktor Herzberg).
4) Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan Teori Y.
5) Mc.Clelland dengan Mc. Clellands Learned Needs
Theory (Teori Kebutuhan yang dipelajari).
6) Teori Motivasi Claude S. George.
B. Teori-Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Klasik Frederik Winslow
Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori
motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal.
Teori berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat
untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya,
berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja
giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang
mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer
menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan
menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para
pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin
besar penghasilan mereka.
Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja
tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan
memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya
ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya
meningkat.

2. Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Maslow mengemukakan teori motivasi yang
dinamakan Maslows Need Hierarchy Theory/A Theory
of Human Motivation atau Teori Hierarki kebutuhan
Maslow. Hierarki kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh
Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni
seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya
dorongan untuk memenuhi bermacam-macam
kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika
kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan
tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah akan
muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan
tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat
ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan atau pertentangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang
ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai

10

tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira

sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami
perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa lima hirarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:12
1) Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological
Needs)
Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological Needs)
yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan
makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
merangsang seseorang berperilaku atau bekerja
giat.
2) Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and
Security Needs)
Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and
Security Needs) adalah Kebutuhan akan kebebasan
dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan.

12 Ibid., hlm. 154 - 156.

11

3) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)

Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
adalah kebutuhan teman, afiliasi, interaksi, dicintai
dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan
kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau
hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia
selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas
ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang
terdiri dari empat golongan,
Pertama: kebutuhan akan perasaan diterima orang
lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense
of belonging).
Kedua: kebutuhan akan perasaan dihormati karena
setiap manusia merasa dirinya penting (sense of
importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya
penting. Oleh karena itu, dalam memotivasi
bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan
yang menimbukan kesan bahwa tenaga mereka
diperlukan dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan.
Ketiga: kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal
(sense of achievement). Setap orang senang akan

12

kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi

kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karier,
harta, jabatan, dan sebagainya merupakan
kebutuhan serta idaman setiap orang.
Keempat: kebutuhan akan perasaan ikut serta
(sense of participation). Setiap individu anggota
organisasi aka merasa senang jika ia diikutsertakan
dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi
kesempatan untuk memberikan saran-saran atau
pendapat-pendapatanya kepada pimpinan mereka.
4) Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise
(Esteem or Status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri atau prestise
(Esteem or Status Needs) adalah kebutuhan
pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya. yaitu, kebutuhan untuk
dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
5) Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Aktualisasi diri (Self actualization) adalah kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini
merupakan realisasi lengkap potensi seseorang

13

secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai

kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan
lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan
pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan latihan.
Kebaikan dan kelemahan Maslows Needs Hierarchy
atau hierarki kebutuhan, antara lain adalah sebagai
berikut:
Kebaikannya
1. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku
atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya, materiil an nonmaterial
yang akan memberikan kepuasan kepadanya.
2. Kebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan
kedudukan atau sosial ekonominya. Seorang yang
berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh
materi, sedang orang yang berkedudukan tinggi
cenderung dimotivasi nonmaterial.
3. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi
yang paling sesuai untuk merangsang semangat
kerja bawahannya.

14

Kelemahannya
1. Kebutuhan manusia menurut teori ini adalah
berjenjang/hierarkis, tetapi dalam kenyataannya
manusia menginginkan tercapai sekaligus dan
kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti
lapar makan lapar lagi makan dan seterusnya.
2. Walaupun teori ini popular, tetapi belum pernah
dicoba kebenarannya karena Maslow
mengembangkannya hanya atas dasar
pengamatannya saja.
3. Teori Motivasi Dua Faktor Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu
Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio,
mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau
Herzbergs Two Factors Motivation Theory atau sering
juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (faktor higienis).
Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam
faktor kebutuhan, yaitu:13
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan
pemeliharaan atau maintenance factors.
Maintenance factors (faktor pemeliharaan)
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah.

13 Ibid., hlm. 157.

15

Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa,

kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi
yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan
macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor
pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan
tingkat absensi serta turnover karyawan akan
meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu
mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar
kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat
ditingkatkan.
2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi
serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat,
yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang
lebih baik.
Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan
rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian
faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang
meliputi:14
1. Prestasi (Achievement)
2. Pengakuan (Recognition)

14 Ibid., hlm. 158.

16

3.
4.
5.
6.

Pekerjaan itu sendiri atau (The work it self)

Tanggung jawab (Resposibility)
Kemajuan (Advancement)
Pengembangan potensi individu (The possibility
of growth)

Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi

karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan
dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam
pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan
pekerjaan (job enrichment), yaitu suatu teknik untuk
memotivasi karyawan yang melibatkan upaya
pembentukan kelompok-kelompok kerja natural,
pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan
dengan klien, pembebanan vertikal, dan pembukaan
saluran balikan. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Pengayaan
pekerjaan ini merupakan upaya menciptakan motivator
seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan
dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih
menantang.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi
bawahan, antara lain sebagai berikut:15

15 Ibid., hlm. 158.

17

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan

yang menantang yang mencakup perasaan
berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya
pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah
terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada
pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan
lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk
berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif
pada lingkungannya serta mulai mencari-cari
kesalahan.

4. Teori Motivasi X dan Y. Douglas Mc Gregor

Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikolog sosial
Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset
dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para
anggota organisasi. Mc. Gregor adalah seorang guru
besar manajemen pada lembaga teknik Massachusetts
(Massachusetts Institute of Technology). Mc. Gregor
terkenal dengan teori X dan teori Y-nya, dalam bukunya

18

The Human Side of Enterprise. Teori ini didasarkan pada

asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X (teori
tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori
demokratik).
Teori X
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai
prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan
tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, an
diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
mempedulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus
dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat,
dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan
adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan
menerapkan hukuman yang tegas.
Teori Y

19

1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap

sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan
bermain-main dan istirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan
tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab
dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi
kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif
mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
dibebankan pada pundaknya. Jadi mereka selalu
berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran
organisasi dan mengembangkan dirinya untuk
mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya
memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya
sendiri dengan memberikan sumbangan pada
tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan
hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan
partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada
keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan
lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc.Gregor
memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi

20

apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan

dengan integrasi dan kerjasama serta karyawan ikut
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis
motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif.
5. Teori Motivasi Prestasi David Mc. Clelland (Mc.
Clellands Achievement Motivation Theory)
Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc.
Clellands Achievement Motivation Theory atau Teori
Motivasi Prestasi Mc. Clelland.
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Bagaimana energi
dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatandorongan motivasi-seseorang dan situasi serta peluang
yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan
karena didorong oleh:16
1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat
2. Harapan keberhasilannya, dan
3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:
a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n
Ach)
b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af),
dan

16 Ibid., hlm. 162.

21

c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n

Pow).
a) Kebutuhan akan prestasi (n Ach)
Kebutuhan akan prestasi (n Ach) merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Karyawan akan antusias untuk
berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu
diberikan kesempatan.
b) Kebutuhan akan afiliasi (n Af)
Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya
penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja
seseorang. Oleh karena itu, n Af ini yang
merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap
orang menginginkan hal-hal berikut:
1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang
lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense
of belonging)
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena
setiap manusia merasa dirinya penting (sense of
importance)

22

3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal

(sense of achievement)
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of
participation)
c) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) merupakan
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
karyawan. n Pow akan merangsang dan memotivasi
gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik.
Dalam memotivasi para bawahan, manajer
hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan
suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan
kesempatan untuk promosi. Dengan demikian,
memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat
kerjanya untuk mencapai n Ach, n Af, n Pow yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk
memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua
potensi yang dimilikinya.
6. Teori Motivasi Claude S. George

23

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan
tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:17
1. Upah yang adil dan layak
2. Kesempatan untuk maju/promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas interpretasi
7. Teori Motivasi ERG Clayton P. Alderfer
Existence, Relatedness, and Growth (ERG) Theory
ini dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer
mengemukakan bahwa ada 3 kebutuhan manusia yang
perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi kerja dan ini
untuk melengkapi teori yang dikemukakan oleh Maslow,
yaitu:
1. Kebutuhan akan beradaan (Existence Needs),
berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di
dalamnya Physiological Needs dan Safety Needs
dari Maslow.
2. Kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs),
menekankan akan pentingnya hubungan antar
individu (interpersonal relationship) dan
bermasyarakat (social relationship).

17 Ibid., hlm. 163.

24

George dan Jones, menyatakan bahwa unsur-unsur

motivasi kerja adalah sebagai berikut18:
1. Arah perilaku (direction of behavior)
Di dalam bekerja, ada banyak perilaku yang dapat
dilakukan oleh karyawan . Arah perilaku (direction of
behavior) mengacu pada perilaku yang dipilih
seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan
perilaku yang dapat mereka jalankan baik tepat
maupun tidak. Banyak contoh perilaku tidak tepat
yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan,
perilaku-perilaku ini nantinya akan menjadi suatu
penghambat bai organisasi dalam mencapai
tujuannya. Sedangkan untuk mencapai tujuan
perusahaan secara maksimal, karyawan harus
memiliki motivasi untuk memilih perilaku yang
fungsional dan dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Setiap karyawan diharapkan
dapat bekerja tepat waktu, mengikuti peraturan yang
berlaku, serta kooperatif dengan sesams rekan
kerja.

18 J.M, George, G.R, Jones, 2005, Essentials of Managing

Organizational Behavior, 4th ed., Upper Saddle River, New Jersey,
hlm. 175.

25

2. Tingkat usaha (level of effort)

Tingkat usaha level of effort berbicara mengenai
seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja
sesuai dengan prilaku yang dipilih. Dalam bekerja,
seorang karyawan tidak cukup jika hanya memilih
arah perilaku yang fungsional bagi pencapaian
tujuan perusahaan. Namun, juga harus memiliki
motivasi untuk bekerja keras dala menjalankan
perilaku yang dipilih. Misalnya dalam pekerjaan,
seorang pekerja tidak cukup hanya memilih untuk
selalu hadir tepat waktu, namun juga perlu dilihat
keseriusan dan kesungguhannya dalam bekerja.
3. Tingkat kegigihan (level of persistence)
Hal ini mengacu pada motivasi karyawan ketika
dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau
halangan dalam bekerja, seberapa keras seorang
karyawan tersebut terus berusaha untuk
menjalankan perilaku yang dipilih. Misalnya saja bila
ada kendala pada cuaca atau masalah kesehatan
seorang karyawan produksi, apakah karyawan
tersebut tetap tepat waktu masuk bekerja dan
sungguh-sungguh mengerjakan tugas seperti
biasanya atau memilih hal lain, seperti ijin pulang
atau tidak masuk kerja. Dalam hal ini dibuat
pengecualian jika masalah kesehatan yang dialami

26

pekerja termasuk penyakit serius yang dapat

menyebabkan seseorang tidak mampu bekerja.
C. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:19
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang

baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
j.

terhadap tugas-tugasnya.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.

D. Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung
dan motivasi tidak langsung, yaitu:20

19 Ibid., hlm. 146.

20 Ibid., hlm. 149.
27

a. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus,
dan bintang jasa.
b. Motivasi Tak Langsung
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para kayawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya,
kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi
tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
E. Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif:21
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)

21 Ibid., hlm. 150.

28

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat
hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering
digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya
harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah
kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif
merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif
efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif
efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus
konsisten dan adil dalam menerapkannya.

29

F. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari
perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan itu
sendiri. Ia merupakan bagian langsung dari kandungan
kerja. Oleh sebab itu menurut Siagian, motivasi intrinsik
bersumber dari dalam individu22. Motivasi intrinsik jika
dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka
menyangkut kebutuhan tingkat lebih tinggi (higher level
needs) yaitu esteem needs dan self actualization needs.
Nilai kerja intrinsik adalah nilai kerja yang berhubungan
dengan pekerjaan itu sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi
ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang pada
pekerjaan, belajar hal baru, membuat kontribusi penting,
memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya, tanggung
jawab, otonomi dan kreatif. Motivasi intrinsik ada untuk
posisi ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan.
G. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada
kaitannya denga imbalan yang diterima seseorang
sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan ini dapat berupa
promosi, hubungan pribadi, gaji, upah, serta tunjangan,
sehingga motivasi ekstrinsik ini berasal dari luar pribadi
atau individu.

22 Sondang P. Siagian, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya,

Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta, hlm. 139.

30

Menurut Manullang, menyatakan bahwa jika

perusahaan menyediakan kondisi-kondisi kerja, upah,
tunjangan, atau keselamatan kerja yang tidak
mencukupi, maka ia akan mendapat kesulitan dalam
menarik karyawan-karyawan yang baik, dan perputaran,
kemangkiran serta keluhan-keluhan akan meningkat23.
H. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara
lain sebagai berikut:24
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan
fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa
memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
Abraham Maslow mengemukakan hierarki
kebutuhan pegawai sebagai berikut.
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas, dan
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan

23 M. Manullang, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Penerbit: Andi Offset, Yogyakarta, hlm. 119.

24 Anwar Prabu Mangkunegara, op.cit, hlm. 101 102.

31

kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji

yang layak kepada pegawai.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
perlindungan dari ancaman, bahaya, dan
lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
perumahan, dan dana pensiun.
3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit
kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
dan mencintai. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima
eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota
kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang
baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan
untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
boleh sewenang-wenang memperlakukan
pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi
penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi,
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian,

32

kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya

dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu member
kesempatan kepada pegawai bawahan agar
mereka dapat mengaktualisasikan diri secara
baik dan wajar di perusahaan.
Selanjutnya Abraham Maslow berpendapat bahwa
orang dewasa (pegawai bawahan) secara normal harus
terpenuhi minimal 85 persen kebutuhan fisiologis, 70
persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan
sosial, 40 persen kebutuhan penghargaan, dan 15
persen kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi
maka pegawai tersebut akan mengalami koflik diri,
keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya
konflik kerja. Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai
tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan
dalam memotivasi kerja pegawai.
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu
teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi pegawai secara
ekstralogis.
Teknik ini dirumuskan: AIDDAS.
A= Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)

33

D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus
memberikan perhatian kepada pegawai tentang
pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul
minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah
timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk
mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja
dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan
motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil
kerjanya.
I.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan
Menurut Gomes hubungan antara motivasi dengan

kepuasan kerja dapat dilihat pada gambar dibawah ini:25

Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan Kerja
Kepuasan
Tinggi
Rendah
Motivas 1. Nilai positif bagi
2. Nilai positif bagi
organisasi
dan
organisasi dan
i Tinggi

25 Faustino C. Gomes, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Penerbit: Andi, Yogyakarta, hlm. 179.

34

bagi karyawan

Motivas
i

negatif bagi
karyawan
4.
Nilai negatif bagi
3. Nilai negatif bagi
organisasi dan
organisasi, positif
bagi karyawan
bagi karyawan

Rendah
Interpretasinya:
Pada kuadran pertama (warna kuning), dapat

ditunjukkan bahwa karyawan yang termotivasi dan

kepuasannya tinggi, membentuk sebuah keadaan yang
ideal, baik bagi perusahaan maupun karyawan itu
sendiri. Keadaan ini dapat terjadi bila ada kesamaan
antara harapan karyawan dan perusahaan dengan
keadaan nyata saat ini, dimana disatu sisi perusahaan
menemukan kondisi karyawan yang dapat bekerja
dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan,
sedangkan karyawan menemukan kondisi bahwa segala
harapan mereka berkaitan dengan karir, gaji telah
diberikan oleh perusahaan.
Kuadran kedua (warna biru), menunjukkan bahwa
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi
tidak merasa puas dengan kerja mereka. Beberapa
alasan yang memungkinkan adalah karyawan
membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan
tergantung pada kinerja yang baik, di satu sisi karyawan
merasa bahwa mereka berhak mendapatkan gaji yang

35

lebih atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan,

namun tidak mendapatkannya.
Pada kuadran ketiga (warna hijau), terdapat kinerja
yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas
dengan pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan
segala sesuatu sesuai dengan harapan karyawan
sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada
timbal balik yang berarti bagi perusahaan sehingga
kerugian dapat dirasakan dari sisi perusahaan.
Kuadran keempat (warna merah), karyawan tidak
bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan
yang memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah
yang akan mendorong keinginan pegawai untuk berhenti
dari pekerjaan atau keputusan perusahaan untuk
memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat
yang dapat diperoleh baik oleh pegawai maupun
perusahaan.
Menurut Prabu, faktor-faktor motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan
semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai26.

26 Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada
Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya), Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.12, No.1, Maret 2010, hlm. 106.

36

Salah satu variabel yang juga mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan adalah motivasi karyawan
yang ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang
mengarah pada tujuan. Motivasi dalam diri pegawai
dapat berasal dari kebutuhan akan uang, penghargaan,
kekuasaan, dan pengakuan. Motivasi dari luar dapat
berasal dari keluarga, teman kerja maupun atasan.
Motivasi adalah keandalan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi dorongan
kegiatan/gerakan dan mengarahkan atau menyalurkan
perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh
karena itu, motivasi kerja merupakan pendorong atau
komando untuk mengarahkan karyawan dan hal ini juga
menunjukkan

betapa

pentingnya

motivasi

dalam

kepuasan kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan salah satu tujuan
motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan27. Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal.

27 Malayu. S.P. Hasibuan, op,cit., hlm. 146.

37

J. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan
Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja yang maksimal. Tiga unsur yang
merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan
organisasi, dan kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini
sebenarnya merupakan respon dari suatu aksi. Motivasi
muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh
adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal
kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak aka nada suatu
motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu
kebutuhan.
K. Indikator-Indikator Motivasi untuk Kuesioner
Berdasarkan teori Motivasi kebutuhan dari Abraham
Maslow, menggunakan indikator motivasi sebagai
berikut:28
1. Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological
2.

Needs)
Kebutuhan keselamatan dan keamananan
(Safety and Security Needs)

28 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 154.

38

3. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance

Needs)
4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status
Needs)
5. Aktualisasi diri (Self Actualization)
Berdasarkan teori Motivasi kebutuhan model
Herzberg, menggunakan indikator motivasi sebagai
berikut:29
1. Prestasi (Achievement)
2. Pengakuan (Recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri atau (The work it self)
4. Tanggung jawab (Resposibility)
5. Kemajuan (Advancement)
6. Pengembangan potensi individu (The possibility
of growth)
Berdasarkan teori Motivasi kebutuhan berprestasi
Mc. Clelland, menggunakan indikator motivasi sebagai
berikut:30
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

29 Ibid., hlm. 158.

30 Ibid., hlm. 162.
39

Berdasarkan teori Motivasi kebutuhan Claude S.

George, menggunakan indikator motivasi sebagai
berikut:31
1. Upah yang adil dan layak
2. Kesempatan untuk maju/promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas interpretasi
George & Jones menggunakan indikator motivasi
kerja sebagai berikut:32
1. Arah perilaku (direction of behavior)
a. Dalam bekerja setiap harinya karyawan
selalu hadir tepat waktu.
b. Dalam bekerja karyawan jarang membolos
atau tidak hadir tanpa pemberitahuan.
c. Dalam bekerja karyawan selalu menaati
peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Tingkat usaha (level of effort)
a. Karyawan selalu berusaha untuk
memanfaatkan waktu yang disediakan
perusahaan untuk menyelesaikan tugastugas mereka.

31 Ibid., hlm. 163.

32 J.M, George, G.R, Jones, op.cit, hlm. 175.
40

b. Karyawan selalu berusaha untuk melakukan

pekerjaan mereka secara terampil dan
kreatif.
c. Karyawan selalu berusaha untuk tidak
melakukan kesalahan pada saat mereka
bekerja.
d. Karyawan selalu berusaha untuk serius dan
fokus pada pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Tingkat kegigihan (level of persistence)
a. Pada saat keadaan cuaca sedang buruk,
karyawan akan tetap masuk kerja seperti
biasanya.
b. Pada saat karyawan mendapat teguran dari
atasan, mereka tidak berkecil hati tetapi justu
semakin terpacu untuk bekerja lebih baik lagi.
c. Pada saat karyawan melakukan kesalahan
dalam melakukan pekerjaan, mereka akan
berinisiatif sendiri untuk langsung
memperbaikinya menjadi baik.
d. Setiap hasil dari pekerjaan yang dilakukan
karyawan selalu sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
L. Kuesioner Motivasi Kerja
Berikut ini adalah contoh kuesioner Motivasi kerja
yang dapat digunakan dalam penelitian akademis.

41

STS : Sangat Tidak Setuju(Skor = 1)

TS : Kurang Setuju

(Skor = 2)

KS : Kurang Setuju

(Skor = 3)

(Skor = 4)

: Setuju

SS : Sangat Setuju
No
1
2
3
4
5

6
7

8
9

10

11

(Skor = 5)

Pertanyaan

SS

Bekerja pada perusahaan ini membuat saya

berguna di dalam kehidupan bermasyarakat
Atasan selalu memberikan perhatian pada
karyawan
Dalam menyelesaikan masalah atasan
bertindak bijaksana
Hubungan kerja antara atasan bawahan
baik dan tidak kaku
Pemberian penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi akan member motivasi
kerja karyawan
Prakarsa yang disampaikan oleh bawahan
akan dinilai positif oleh atasan
Atasan memberikan pelatihan-pelatihan
kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuan dan karyawan
Di perusahaan ini standar prestasi jelas
Atasan selalu memberikan pujian bila ada
karyawan yang menjalankan tugas
pekerjaan dengan memuaskan
Atasan selalu mengkomunikasikan dengan
bawahan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas
Situasi lingkungan kerja baik dan

42

KS

TS

STS

12
13
14

15
16
17
18
19
20

21
22

23
24

25
26
27

menyenangkan
Sarana pendukung dan peralatan bekerja
sangat memadai
Hampir setiap pekerjaan dapat saya
laksanakan dengan baik
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan
sesuai dengan pendidikan dan kemampuan
saya
Bekerja disini membuat karyawan
berkembang kemampuannya
Hubungan kerja dengan sesame rekan
kerja berjalan dengan baik
Besarnya gaji yang diperoleh sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan
Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti
dan benar
Saya mendapat kesempatan untuk belajar
hal-hal yang baru
Saya memiliki peluang dan kesempatan
untuk mengembangkan keterampilan dan
kemampuan saya
Saya merasa aman bekerja di perusahaan
ini
Saya berusaha sangat keras untuk
memperbaiki kinerja masa lalu saya pada
pekerjaan
Saya menikmati persaingan dalam bekerja
Saya ingin mengetahui bagaimana saya
mencapai kemajuan ketika saya
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan
Saya menikmati kepuasan dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar
Saya menikmati bekerja sama dengan
orang lain daripada bekerja sendirian
Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa

43

28
29

30

31

32
33
34

35
36
37

termotivasi melakukan pekerjaan tersebut

dengan sebaik-baiknya
Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik
di lingkungan pekerjaan
Saya tidak merasa rendah diri bila
mengalami kegagalan dalam menjalankan
tugas pekerjaan
Saya selalu mendapat kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang ingin dicapai oleh atasan
Dalam menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan, saya membutuhkan usaha dan
keterampilan
Saya ingin mencapai kesuksesan dalam
bekerja
Saya tidak pernah mengeluh dalam
melakukan pekerjaan
Bila saya membutuhkan pertolongan dalam
bekerja, rekan sekerja selalu siap
memberikan bantuan
Dalam bekerja, saya merasa nyaman
terhadap pengawasan dari atasan
Masalah keluarga yang saya hadapi tidak
berpengaruh pada pekerjaan saya
Keluarga saya sangat mendukung
pekerjaan yang saya lakukan saat ini

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 5)

TS

: Tidak Setuju

(skor 4)

KS

: Kurang Setuju

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)
44

STS
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

Pertanyaan
Prestasi yang anda raih saat ini sudah
sangat memuaskan
Penghasilan yang anda terima saat ini
sudah sangat memuaskan
Insentif yang anda terima saat ini sudah
sangat memuaskan
Kekuasaan yang anda terima saat ini
sudah sangat memuaskan
Kekuasaan yang anda raih dapat
menambah semangat bekerja
Dengan kekuasaan, anda dapat lebih
dihormati
Anda dapat menyelesaikan pekerjaan
bersama teamwork
Anda dapat bersosialisasi dengan
karyawan lain
Anda menganggap rekan-rekan kerja
sebagai keluarga

SS

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

: Ragu-Ragu

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

45

KS

TS

STS

No
1
2
3
4
5
6

No
1
2
3

Pertanyaan
Gaji dapat memberikan dorongan untuk
bekerja lebih baik
Tunjangan jaminan hari tua untuk
mengikat pegawai
Pekerjaan yang diberikan sangat
menantang
Saya ingin mengembangkan
kemampuan saya selama bekerja di
perusahaan
Setiap hasil kerja yang telah
dilaksanakan layak mendapat
penghargaan
Saya giat bekerja karena adanya
kesempatan yang diberikan perusahaan
untuk menduduki posisi tertentu

SS

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

KS

: Kurang Setuju

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

Pertanyaan
Keselamatan kerja dijamin oleh
perusahaan (kecelakaan kerja)
Masalah yang terjadi di perusahaan
tidak berpengaruh pada urusan pribadi
Merasa tidak terancam terkena PHK

46

SS

TS

STS

KS

TS

STS

4
5
6
7
8
9
10

Hubungan antar pegawai terjalin

dengan baik
Hubungan pegawai dengan pimpinan
berjalan dengan baik
Penghargaan dalam pekerjaan dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja
keras
Pimpinan selalu memberikan dorongan
dan semangat untuk bekerja lebih baik
Mendapat pengakuan dan penghargaan
dari teman kerja saat berhasil
melakukan pekerjaan dengan baik
Pihak perusahaan perduli atas prestasi
kerja yang dicapai
Perusahaan memberikan kesempatan
untuk mendapatkan jabatan yang lebih
tinggi

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

: Netral

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

Berilah tanda () untuk pilihan yang paling tepat.

Apa posisi anda pada saat ini?
1.
4.

Eselon 2.
Eselon II 3.
Eselon III
Eselon IV 5.
Pejabat Fungsional
47

6.
No
1

2
3

10

Staf
Pertanyaan

SS

Gaji/pendapatan sebagai PNS telah

membuat Bapak/ibu termotivasi
bekerja?
Menjadi PNS telah membuat hidup
Bapak/ibu menjadi senang/bahagia?
Gaji dan tunjangan sebagai PNS telah
mencukupi kebutuhan ekonomi
keluarga?
Fasilitas sebagai PNS seperti asuransi
kesehatan, tunjangan pension, dapat
memenuhi kebutuhan Bapak/ibu?
Kondisi di tempat kerja dapat membuat
Bapak/ibu merasa tenang dalam
bekerja?
Lingkungan disekitar kantor dapat
membuat Bapak/ibu merasa nyaman
untuk bekerja?
Keadaan teman sekantor membuat
Bapak/ibu merasa nyaman saat
bekerja?
Jalinan kerjasama diantara teman
sekantor selama ini dapat membuat
Bapak/ibu merasa nyaman dalam
bekerja?
Sikap teman kerja Bapak/ibu mampu
membuat Bapak/ibu termotivasi untuk
bekerja?
Teman kerja di kantor ini simpatik dan

48

TS

STS

11

12
13
14

15

16

17

18

19

20

bersahabat kepada Bapak/ibu?

Kerjasama kelompok dalam menyusun
pekerjaan kantor dapat membuat
Bapak/ibu termotivasi untuk bekerja?
Bapak/ibu dapat melakukan komunikasi
dengan teman sekerja dengan baik?
Sikap pimpinan dapat membuat
Bapak/ibu termotivasi untuk bekerja?
Tugas Bapak/ibu mendapat
penghargaan/pujian dari pimpinan bila
hasilnya memuaskan?
Kemampuan/kecakapan Bapak/ibu juga
mendapat pengakuan dari teman-teman
sekerja?
Ide dan saran yang Bapak/ibu berikan
untuk kemajuan kantor membuat
Bapak/ibu bersemangat untuk bekerja?
Bapak/ibu merasa puas dengan
prestasi kerja yang telah dicapai selama
ini?
Bapak/ibu merasa menjadi PNS adalah
panggilan jiwa, dan harus dilaksanakan
dengan penuh pengabdian?
Bapak/ibu merasa menjadi PNS
semakin menantang, mendorong untuk
berfikir dan berbuat, serta
memungkinkan terjadinya aktivitas
penuh makna?
Masalah keluarga yang Bapak/ibu
hadapi tidak berpengaruh kepada
pekerjaan?

49

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

KS

: Kurang Setuju

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

No
Pertanyaan
Need of Achievement
1

2
3

4
5

SS

Saya mencoba dengan sangat

sungguh-sungguh untuk meningkatkan
kinerja saya di masa lalu
Saya menikmati tantangan yang sulit
Saya ingin tahu bagaimana kemajuan
yang saya capai ketika sedang
menyelesaikan tugas
Saya suka menetapkan tujuan dan
mencapai tujuan yang realistis
Saya menikmati kepuasan dari

50

KS

TS

STS

penyelesaian tugas yang sulit

Need of Power
6
7
8

10

Saya menikmati persaingan dan

kemenangan
Saya menikmati tanggung jawab
Saya menyampaikan langsung kepada
orang yang menyatakan sesuatu yang
tidak saya setujui
Saya suka mempengaruhi orang lain
agar mengikuti cara saya melakukan
sesuatu
Saya sering bekerja untuk
mendapatkan lebih banyak kendali atas
peristiwa-peristiwa disekitar saya

Need of Affiliation
11

12
13

14
15

Saya sering mendapati diri saya

berbicara dengan orang-orang di sekitar
saya tentang masalah-masalah di luar
pekerjaan
Saya ingin disukai orang lain
Saya cenderung membangun
hubungan yang erat dengan para rekan
sekerja
Saya menikmati menjadi bagian
kelompok dalam organisasi
Saya lebih menikmati bekerja sama
dengan orang lain daripada bekerja
sendiri

51

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

CS

: Cukup Setuju

(skor 3)

KS

: Kurang Setuju

(skor 2)

TS

: Tidak Setuju

(skor 1)

No
Pertanyaan
Kebutuhan Psikologis
1

SS

Gaji dan penghasilan tambahan yang

saya dapatkan sudah dapat memenuhi
kebutuhan sandang, pangan dan papan
Gaji yang diterima oleh para pegawai
diberikan tepat pada waktunya

Kebutuhan Keamanan & Keselamatan Kerja

3

Instansi telah memberikan program

Tabungan Asuransi Pensiun (Taspen)
kepada para pegawai
Perlengkapan dan peralatan bekerja di
instansi sangat memadai

Kebutuhan Penghargaan
5

Pemberian penghargaan bagi pegawai

yang berprestasi akan memberikan
motivasi kerja

52

CS

KS

Pimpinan saya belum pernah menegur

pegawai dengan kata-kata kasar atau
emosional
Selam ini instansi mengakui dan
menghargai hasil kerja saya

Kebutuhan Sosial
8
9
10

Hubungan kerja antara atasan dan

bawahan baik dan tidak kaku
Suasana kerja menyenangkan dan
nyaman
Hubungan kerja sesama pegawai baik

Kebutuhan Aktualisasi Diri

11

12

No
1
2
3

Pimpinan memberikan pelatihan

kepada pegawai untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja
Hampir setiap saat pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik dan
menantang

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

: Netral

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

Pertanyaan

SS

Keselamatan kerja dijamin oleh

perusahaan
Masalah yang terjadi di perusahaan
tidak berpengaruh pada urusan pribadi
Merasa tidak terancam terkena PHK

53

TS

STS

4
5
6

7
8

9
10

Hubungan antar pegawai terjalin

dengan baik
Hubungan pegawai dengan pimpinan
berjalan dengan baik
Penghargaan dalam pekerjaan dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja
keras
Pimpinan selalu memberikan dorongan
dan semangat untuk bekerja lebih baik
Mendapat pengakuan dan penghargaan
dari teman kerja saat berhasil
melakukan pekerjaan dengan baik
Pihak perusahaan perduli atas prestasi
kerja yang dicapai
Perusahaan memberikan kesempatan
untuk mendapatkan jabatan yang lebih
tinggi

54

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

: Netral

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

No

Pertanyaan

Saya mendapatkan kebutuhan yang

layak
Saya merasa aman dalam melakukan
pekerjaan
Saya memiliki hubungan yang erat
dengan semua karyawan
Saya sering dan ingin selalu mendapat
penghargaan atas pekerjaan yang saya
lakukan
Saya suka melaksanakan tugas yang
menantang

2
3
4

SS

55

TS

STS

SS

: Sangat Setuju

(skor 5)

: Setuju

(skor 4)

CS

: Cukup Setuju

(skor 3)

TS

: Tidak Setuju

(skor 2)

STS

: Sangat Tidak Setuju

(skor 1)

No

Pertanyaan

Dalam kesibukan bekerja, saya

berusaha mencari informasi untuk
meningkatkan kualitas pekerjaan
Saya senang bersaing dalam bekerja,
ingin keberhasilan lebih baik dari rekanrekan
Saya senang mengerjakan tugas yang
menantang walaupun imbalannya tidak
besar
Saya merasa risau bila pekerjaan tidak
selesai
Saya merasa belum puas bila
pekerjaan belum selesai
Untuk mencapai keberhasilan, saya
lebih senang bekerja sendiri daripada
dibantu orang lain
Mengharapkan insentif dalam setiap
pekerjaan
Saya memperhitungkan insentif dari
setiap pekerjaan
Untuk menyelesaikan pekerjaan, saya

4
5
6

7
8
9

SS

56

CS

TS

STS

10

11
12
13

14
15

16
17
18
19
20
21

selalu berpedoman pada aturan-aturan

yang berlaku
Saya berusaha mencari informasi
tentang pelaksanaan tugas-tugas di
bidangnya
Saya berusaha memeriksa ulang
pekerjaan yang telah selesai
Saya membuat duplikat uraian-uraian
pekerjaan yang baru
Jika ada aturan yang baru, saya
berusaha mencari informasi dan
memahaminya
Saya merasa bersalah jika pekerjaan
terlambat selesai
Kalau waktu yang digunakan untuk
menyelesaika pekerjaan dirasa tidak
cukup, maka saya akan lembur untuk
mengejar waktu yang ditetapkan
Saya menghindari atasan jika pekerjaan
belum selesai
Saya mengkonsultasikan jika tidak tahu
akan pekerjaan yang diberikan
Selalu melaporkan pekerjaan setiap
saat
Saya menghindari jika diperintahkan
mewakili atasan untuk pertemuan/rapat
Membuat laporan/notulen untuk atasan
setelah mengikuti kegiatan rapat
Saya siap menerima pengarahan dari
atasan setiap melakukan kesalahan
DAFTAR PUSTAKA

57

George, J.M. & Jones,, G.R, 2005, Essentials of

Managing Organizational Behavior, 4th ed., Upper
Saddle River, New Jersey.
Gomes, Faustino C., 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit: Andi Offset, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ketigabelas, Edisi Revisi, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Ishak dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi,
Penerbit: PT. Grasindo, Jakarta.
Kartika, Endo Wijaya, Kaihatu, Thomas S, Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di
Pakuwon Food Festival Surabaya), Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.12, No.1,
Maret 2010.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan
Kesebelas, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi, Hadari 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk bisnis yang kompetitif, Penerbit:
Gadjah Mada University Press, Cetakan
kedelapan, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik, Penerbit: PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2008. Perilaku Organisasi,
Penerbit: PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.

58

Siagian, Sondang P, 2004. Teori Motivasi dan

Aplikasinya, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta.
Manullang, M., 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit: Andi Offset, Yogyakarta.

59