Pengelolaan Sumber Daya Manusia

kompensasi

Disusun oleh :
Lalu Prabu Jaya R.N. (1400016036)
Tri Rudiyanto

(1400016011)

Oktama Pangestu

(1400016001)

Ridwan Fauzi

(1400016050)

M. Anshar Sara

(1400016040)

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN
YOGYAKARTA
2016

BAB I
PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG
Mengatur dan mengelola karyawan tidaklah mudah, oleh karena itu setiap
perusahaan memiliki manajemen kompensasi untuk meningkatkan motivasi kerja
setiap karyawanya. Oleh karena itu perlu adanya pengertian tentang kompensasi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling
efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi
serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan

kepuasan

bagi

karyawan

danmemungkinkan

perusahaan

memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Sebagian besar

masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi sangat penting, sebab
besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi
absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif
menunjukkan status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis. Sedangkan motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.

BAB II
PEMBAHASAN

PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus
mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja
dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu
diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan
juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi
merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia.

2. TUJUAN KOMPENSASI

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal
dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik
ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.

3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung

4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk

menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut

antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor
tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah,
tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi

untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan
tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah
diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah
serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20
sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.

6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah
dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur,
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat
keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat
keputusan akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia
untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh
ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading
sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.
Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai,
manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas
hingga bawah perusahaan.

7. KOMPENSASI PELENGKAP
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas
adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan
prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa
organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang
dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang
tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini
juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi
kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.
Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka
sebagai pekerja atau karyawan.
b.

Persaingan

yang

ketat

diantara

para

organisasi,

sehingga

untuk

mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi

pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi
akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d.

Dikeluarkannya

pearaturan-peraturan

atau

perundang-undangan

oleh

pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut

organisasi itu untuk menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga
memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang
bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan.

e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan

kesejahtaraan karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap
organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran
diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya
pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum
karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen
kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis
pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah
yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa
menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang
menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan
kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja

d. Produktivitas dan biaya.

e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
1. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan
kompensasi tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

DAFTAR PUSTAKA
http://duniaiptek.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
https://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial)
https://communicationista.wordpress.com/category/manajemen-sumber-dayamanusia/
Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta,
Jakarta 1997.