HUBUNGAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMKIT TK IV. 04.07.

03 dr
ASMIR SALATIGA
Oleh
Muhamad Pudji Rusdiantoro
Mahasiswa Prodi Keperawatan STIKES Karya Husada Semarang
ABSTRAK
Latar Belakang: Tenaga kesehatan sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan
pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan
untuk mencapai kinerja yang optimal. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja SDM
adalah motivasinya dalam bekerja. Pada sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, di samping
dokter, perawat juga memiliki posisi yang sangat penting. Perawat merupakan ujung tombak dan
mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit,
karena pelayanan yang diberikannya dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan.
Tujuan: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi terhadap kinerja
perawat di lingkungan Rumah Sakit Tk IV 04.07.03 dr Asmir Salatiga.
Metode: Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif korelasi dengan pendekatan cross
sectional. Populasinya adalah seluruh pegawai di lingkungan perawat Rumah Sakit Tk IV 04.07.03
dr Asmir Salatiga yang berjumlah 54 orang. Dengan menggunakan teknik total sampling
didapatkan sample sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 51 orang.
Hasil Penelitian: Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar motivasi kerja perawat
dalam kategori tinggi sejumlah 27 orang (50,0%) dan sebagian besar kinerja perawat dalam
kategori baik sejumlah 29 orang (53,7%), serta ada hubungan yang signifikan antara motivasi
dengan kinerja perawat di lingkungan Rumah Sakit Tk IV 04.07.03 dr Asmir Salatiga (p = 0,000).
Saran: Disarankan bagi pimpinan rumah sakit untuk memotivasi para perawat agar memiliki
kinerja yang lebih baik. Motivasi ini dapat berupa pemberian bonus, intensif, atau dalam bentuk
hukuman apabila tidak dapat memenuhi standar.
Kata Kunci :

Motivasi Kerja, Kinerja, Perawat

A. Pendahuluan

meningkat

Persaingan dalam dunia kesehatan

saling

berlomba-lomba

akan

mampu

memberikan pelayanan yang prima kepada

semakin meningkat, karena setiap Rumah

Sakit

diharapkan

setiap pasien.

dalam

Kinerja merupakan suatu kondisi yang

pelayanan kesehatan terhadap pasien. Untuk

harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada

menghadapi

pihak

pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

Rumah Sakit harus mampu meningkatkan

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan

kualitas sumber daya manusianya. Mulai dari

dengan visi yang diemban suatu organisasi

mendidik

untuk

atau perusahaan serta mengetahui dampak

mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Ini

positif dan negatif dari suatu kebijakan

semua dilakukan adalah demi meningkatkan

operasional.

kinerja perawat, karena jika kinerja perawat

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja,

persaingan

dan

melatih

tersebut

perawat

Faktor-faktor

yang

yaitu:

kemampuan,

motivasi,

dukungan,

Berdasarkan

hal-hal

diatas

mendorong

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan,

peneliti untuk melakukan penelitian tentang

dan hubungan mereka dengan organisasi.

hubungan motivasi terhadap kinerja perawat

Sedangkan menurut model sistem motivasi

di Rumah Sakit Tk IV 04. 07. 03 dr Asmir

kinerja menunjukkan bahwa ada empat tipe

Salatiga.

masukan yang mempengaruhi usaha dan

B. Kerangka Teori
kinerja seseorang, yaitu perbedaan individu

Pelatihan

dan kebutuhan, dukungan dan pelatihan

pengawasan, tujuan kinerja dan karakteristik

Minat

pekerjaan (Kreitner, 2000).

Hasil

studi

Sikap

pendahuluan

yang

Kepribadian

dilakukan bulan Maret 2013 di Rumah Sakit

Tk IV 04.07.03 dr. Asmir Salatiga,

adanya

tingkat

absensi

Kinerja

Kondisi-kondisi
fisik

belum

optimalnya kinerja perawat tersebut terlihat

dari

Motivasi

Kebutuhan
fisiologis, sosial,
egoistis

dan

keterlambatan datang bekerja yang cukup

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Sumber : Sutermeister(1999)

tinggi.
Hal

ini

dapat

mengindikasikan
C. Kerangka Konsep

rendahnya motivasi kerja perawat. Selain

Variabel Independen Variabel Dependen

data absensi yang merupakan data kuantitatif

tersebut,

terdapat

indikasi

rendahnya

Motivasi

Kinerja

motivasi kerja perawat yang secara kualitatif

Bagan 2.2 Kerangka Konsep

dapat disebutkan adalah adanya kekurangan

perhatian

perawat

dalam

melaksanakan

tugasnya,

seperti

kecenderungan

D. METODE PENELITIAN

untuk

Jenis

memperlambat pekerjaan, datang terlambat,

penelitian

yang

dilakukan

adalah deskriptif korelasi dengan pendekatan

pulang cepat, maupun yang lainnya. Data ini

cross sectional, yaitu mengetahui hubungan

merupakan fenomena riil sulit diangkakan.

variabel bebas dan variabel terikat melalui

pengkajian hipotesis (Notoatmojo,

Penelitian

ini

akan

meneliti

2005).

analisis data meliputi 2 tahap, yaitu analisis

hubungan

univariat

dan

analisis

bivariat.

Analisa

motivasi terhadap kinerja perawat di rumah

univariat berfungsi untuk mendeskripsikan

sakit. Sedangkan tiap subyek penelitian

semua variabel penelitian dengan distribusi

hanya

dan

frekuensi.

Sedangkan

status

digunakan

untuk

diobservasi

pengukuran

sekali

dilakukan

saja

terhadap

mengetahui

karakter atau variabel subyek pada waktu

motivasi

kerja

dengan

pemeriksaan.

Analisis

bivariat

yang

Penelitian ini dilaksanakan

analisis

bivariat
hubungan

kinerja

perawat.

digunakan

dalam

selama 1

penelitian ini menggunakan uji Kendall tau,

bulan, dari tanggal 1 Oktober sampai 31

hal ini karena data yang digunakan dari

Oktober 2013 di Rumah Sakit dr Asmir

variabel motivasi dan kinerja, keduanya

Salatiga. Dengan populasi seluruh pegawai di

berbentuk ordinal.

lingkungan perawat Rumah Sakit Tk IV

Uji

04.07.03 dr Asmir Salatiga yang berjumlah

menggunakan

54 orang. Karena sampel yang ada hanya

demikian Ho ditolak atau ada hubungan yang

berjumlah kurang 54 yang kurang dari 100

signifikan antara kedua variabel jika p-value <

maka pengambilan sampel menggunakan

= 0,05. Jika p-value > = 0,05, maka Ho

teknik

diterima yang berarti tidak ada hubungan

total

sampling,

dimana

seluruh

populasi diambil sebagai sampel. Jadi jumlah

Kendal

Tau

dilakukan

dengan

SPSS,

dengan

program

diantara kedua variabel yang diteliti.

sampel sebanyak 54 orang.

Etika yang dijadikan pedoman dalam

Instrumen dalam penelitian ini berupa

penelitian ini meliputi informed consent, tanpa

kueisoner yang digunakan untuk memperoleh

nama

informasi dari responden yang terdiri dari

kerahasiaan (Confidentially).

aspek-aspek pertanyaan yang berhubungan

dengan motivasi dan kinerja perawat.
Pengolahan

data

dilakukan

melalui

tahap-tahap editing, coding, tabulating, entry

data, Cleansing, dan data output. Sedangkan

(anonymity),

anonymity,

dan

E. Hasil Penelitian

2. Analisis Bivariat

1. Analisis Univariat

Tabel 4.6 Hubungan antara Motivasi dengan

Kinerja Perawat

a. Motivasi Perawat
Kinerja Perawat
Sangat
Cukup
Baik
Baik
f
%
f
%
f
%
Rendah 9 56,3 7 43,8 0 0,0
Sedang 3 27,3 5 45,5 3 27,3
Tinggi
0 0,0 17 63,0 10 37,0
Jumlah 12 22,2 29 53,7 13 24,1

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan

Motivasi Kerja Perawat
Motivasi
Rendah
Sedang
Tinggi
Jumlah

f
16
11
27
54

Total

Motivasi
Perawat

%
29,6
20,4
50,0
100,0

= 0,521

f
16
11
27
54

%
100
100
100
100

p-value = 0,000

Berdasarkan hasil uji statistik Kendall

Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui

bahwa dari 54 responden perawat di Rumah

Tau diperoleh nilai korelasi =0,521 dengan

Sakit Tk.IV 04.07.03 dr. Asmir Salatiga,

p-value = 0,000, oleh karena p-value = 0,000

sebagian besar memiliki motivasi kerja yang

< (0,05) dan disimpulkan bahwa ada

tinggi, yaitu sejumlah 27 orang (50,0%).

hubungan yang signifikan antara motivasi

dengan kinerja perawat di lingkungan Rumah

b. Kinerja Perawat

Sakit Tk IV 04.07.03 dr Asmir Salatiga. Nilai

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan

Kinerja Perawat
Kinerja Perawat
Kurang
Sedang
Cukup
Baik
Sangat Baik
Jumlah

f
0
0
12
29
13
54

korelasi = 0,521 bertanda positif, yang

%
0,0
0,0
22,2
53,7
24,1
100,0

menunjukkan hubungan antara motivasi dan

kinerja

perawat

adalah

hubungan

yang

positif, artinya jika motivasi perawat semakin

tinggi maka kinerja perawat akan semakin

Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui

baik, begitu pula sebaliknya.

bahwa dari 54 responden perawat di Rumah

F. Pembahasan

Sakit Tk.IV 04.07.03 dr. Asmir Salatiga,

sebagian

besar

kinerja

perawat

dalam

1.

Gambaran Motivasi Perawat Rumah Sakit Tk

IV 04.07.03 dr Asmir Salatiga

kategori baik, yaitu sejumlah 29 orang

Berdasarkan

(53,7%).

disimpulkan

bahwa

hasil

penelitian

sebagian

besar

motivasi kerja perawat di Rumah Sakit

Tk.IV 04.07.03 dr. Asmir Salatiga dalam

kategori tinggi, yaitu sejumlah 27 orang

dapat merangsang kegiatan yang positif.

(50,0%).

Ganjaran

Motivasi yang tinggi dalam bekerja

represif

merupakan
dan

alat

positif.

pendidikan

Ganjaran

juga

ini bisa disebabkan adanya kebutuhan dan

merupakan alat motivasi, yaitu alat yang

cita-cita, kebutuhan dan cita-cita tersebut

bisa

misalnya

seperti hukuman. Satu-satunya hukuman

keinginan

perawat

untuk

menimbulkan

yang

yang lebih tinggi, sehingga keinginan ini

pendidikan adalah hukuman yang bersifat

akan memotivasi dan mendorong perawat

memperbaiki,

untuk bekerja dengan lebih baik. Hal ini

menyadarkan

sesuai dengan pendapat Donal (2007)

keinsyafan atas kesalahan

yang menyatakan bahwa

diperbuatnya dan

timbul karena adanya aspirasi atau citacita:

karena

manusia

diterima

ekstrinsik

berprestasi agar mendapat jenjang karier

motivasi akan

dapat

motivasi

dalam

hukuman

yang

seseorang

dunia

bisa
kepada

yang telah

persaingan (Donal,

2007).

itu tidak akan

Hasil penelitian yang sama juga

terlepas dari cita-cita, hal ini tergantung

diperoleh

dari tingkat umur manusia itu sendiri.

(2009) dengan judul Pengaruh Motivasi

Mungkin anak kecil belum mempunyai

dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

cita-cita, akan tetapi semakin besar usia

Pegawai di Obyek Wisata Gedongsongo

seseorang semakin jelas dan juga tegas

Bandungan

dan semakin mengetahui jati dirinya dan

menyimpulkan

juga cita-citanya yang ingin ia capainya.

pegawai di Obyek Wisata Gedongsongo

Selain itu, motivasi perawat ini juga

administrasi,

rekan

kondisi/lingkungan
ganjaran,

pujian,

kerja,

keamanan,

kerja,

supervisi,

hadiah

dan

lain

yaitu

Mazulfah

Semarang
bahwa

yang

sebagian

besar

Bandungan Semarang memiliki motivasi

bisa timbul akibat dorongan yang berasal

dari luar dirinya, seperti gaji, kebijakan dan

peneliti

kerja yang tinggi sejumlah 61,3%.

2.

Gambaran Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk

IV 04.07.03 dr Asmir Salatiga
Berdasarkan

lain

menunjukkan

sebagainya yang diberikan oleh atasan. Ini

bahwa

hasil

penelitian

sebagian

besar

kinerja perawat di Rumah Sakit Tk.IV

04.07.03 dr. Asmir Salatiga dalam kategori

tempat tugasnya dalam segala keadaan,

baik, yaitu sejumlah 29 orang (53,7%).

berani memikul risiko apa yang diperbuat.

Kinerja

perawat

yang

baik

ini

Dengan

demikian,

sudah

memang sudah merupakan tuntutan dari

keharusan bahwa perawat

pihak rumah sakit dan pasien, dimana

Sakit Tk IV 04.07.03

setiap

memiliki

karyawan

di

rumah

sakit

ini

diharapkan memiliki kinerja yang baik

kinerja

menjadi
di Rumah

dr Asmir Salatiga

yang

baik

yang

berorientasi pada kepuasan pasien.

yang berorientasi pada kepuasan pasien.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit

Kinerja perawat di Rumah Sakit Tk IV

merupakan

04.07.03

dr Asmir Salatiga ditentukan

diberikan kepada pasien oleh suatu tim

oleh 8 indikator yaitu kesetiaan, prestasi

multi disiplin termasuk tim keperawatan.

kerja,

Tim keperawatan merupakan anggota tim

tanggung

kejujuran,

kerjasama,

kepemimpinan.
indikator

jawab,

ini,

ketaatan,

prakarsa,

bentuk

pelayanan

yang

dan

kesehatan terdepan yang menghadapi

Berdasarkan indikator-

masalah kesehatan klien selama 24 jam

perawat

diharuskan

secara

kontinyu

hal

ini

menunjukkan

mempunyai kecakapan dan menguasai

frekuensi interaksi perawat dengan pasien

segala seluk-beluk yang berhubungan

tergolong

dengan

dengan tenaga kesehatan

tugasnya,

mempunyai

paling

sering

dibandingkan
lain. Oleh

ketrampilan, berpengalaman, bersungguh-

karena itu kinerja baik bagi seorang

sungguh,

perawat di rumah sakit sangat penting

tepat

melaksanakan

waktu

tugasnya,

dalam
dan

hasil

dalam

berperan

kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata

kondisi

kesehatan

yang ditentukan, baik dalam arti mutu

2008).

maupun dalam arti jumlah. Selain itu.

perawat
tanggung

juga

dituntut

jawab,

menyelesaikan

tugas

atas

kelangsungan

klien/pasien

(Jony,

Hasil yang sama juga diperoleh hasil

mempunyai

penelitian Amelia (2008) dengan judul

yaitu

mampu

Pengaruh

dengan

sebaik-

Perawat

baiknya dan tepat waktu, selalu berada di

Motivasi

Terhadap

Kinerja

Dalam Asuhan Keperawatan

Pasien Ganguan Jiwa Daerah Provinsi

Sumatra Utara

Medan menyimpulkan

Keperawatan

bahwa kinerja perawat Dalam Asuhan

Keperawatan

Pasien

Ganguan

Daerah Provinsi Sumatra Utara

sebagian

besar

dalam

Hasil-hasil di atas sesuai dengan

Medan

apa yang dikatakan David C. Mc Cleland

baik

dalam Mangkunegara (2009), bahwa Ada

hubungan

Hubungan Motivasi dan Kinerja Perawat

yang

berprestasi

dr Asmir

pencapaian

Salatiga

dengan

Berdasarkan

hasil

uji

Jiwa

Jiwa

kategori

Rumah Sakit Tk IV 04.07.03

Ganguan

Daerah Provinsi Sumatra Utara Medan.

sejumlah 71,2%.
3.

Pasien

positif

dengan
kerja.

antara

motif

kinerja
Motif

pencapaian

atau

berprestasi

kerja.

Motif

statistik

berprestasi adalah suatu dorongan dalam

Kendall Tau diperoleh nilai = 0,521

diri seseorang untuk melakukan suatu

dengan p-value = 0,000, oleh karena p-

kegiatan

value = 0,000 < (0,05) dan disimpulkan

baiknya agar mampu mencapai prestasi

bahwa ada hubungan yang signifikan

kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

atau

tugas

dengan

sebaik-

Hal yang sama juga dinyatakan oleh

antara motivasi dengan kinerja perawat di

lingkungan Rumah Sakit Tk IV 04.07.03

Hasibuan

dr Asmir Salatiga, dimana semakin tinggi

bahwa motivasi merupakan pemberian

motivasi perawat maka semakin baik

daya

kinerjanya.

kegairahan seseorang agar mereka mau

yang

penggerak

bekerja

Hasil yang sama juga diperoleh

(2008),

sama,

yang

bekerja

mengatakan

menciptakan

efektif

dan

penelitian yang dilakukan oleh Rina Amelia

terintegrasi dengan segala daya upayanya

(2008) dengan judul Pengaruh Motivasi

untuk

Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan

memegang

Keperawatan

motivasi

Pasien

Ganguan

Jiwa

mencapai

kepuasan.

peranan

Motivasi

penting

karena

hal

yang

menyalurkan

dan

merupakan

Daerah Provinsi Sumatra Utara Medan,

menyebabkan,

yang

terdapat

mendukung

Motivasi

mau bekerja giat dan antusias mencapai

menyimpulkan

pengaruh

yang

bahwa

signifikan

perilaku

manusia,

hasil kerja (kinerja) yang optimal.

Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan

supaya

Berdasarkan hasil penelitian

juga

disimpulkan

bahwa

1. Motivasi kerja perawat di Rumah Sakit

semakin

Tk.IV

04.07.03

dr.

Asmir

Salatiga

tinggi motivasi perawat maka kinerja

sebagian besar dalam kategori tinggi,

perawat akan semakin baik, begitu

yaitu sejumlah 27 orang (50,0%).

2. Kinerja perawat di Rumah Sakit Tk.IV

pula sebaliknya. Rendahnya motivasi

04.07.03 dr. Asmir Salatiga sebagian
akan memberi akibat negatif terhadap
besar
kinerja

individu.

Oleh

karena

dalam

kategori

baik,

yaitu

itu
sejumlah 29 orang (53,7%)
3. Ada hubungan yang signifikan antara

diharapkan menjadi tujuan utama bagi

manajemen di rumah sakit untuk

motivasi

memperkuat motivasi mereka. Hal ini

lingkungan Rumah Sakit Tk IV 04.07.03

sesuai

dr Asmir Salatiga (p = 0,000 < (0,05))

dengan

pendapat

Mangkunegara (2009) bahwa motivasi

menghadapi

kinerja

perawat

di

H. Saran

terbentuk dari sikap seorang pegawai

dalam

dengan

1. Bagi Rumah Sakit Tk IV 04.07.03 dr

situasi

kerja.

kondisi

yang

Asmir Salatiga
Diharapkan pimpinan rumah sakit untuk

menggerakkan diri pegawai terarah

memotivasi para perawat agar memiliki

untuk

organisasi

kinerja yang lebih baik. Motivasi ini dapat

mental

berupa pemberian bonus, insentif, atau

yang

dalam bentuk hukuman apabila tidak

untuk
kerja

dapat memenuhi standar.

2. Bagi Peneliti
Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan

secara maksimal. Sehingga kinerja

dapat meneliti penelitian yang berkaitan

yang

dengan kinerja perawat, yaitu dengan

Motivasi

merupakan

mencapai

(tujuan

tujuan

kerja).

merupakan

kondisi

mendorong
berusaha

mental

seseorang
mencapai

tinggi

motivasi

Sikap

potensi

dihubungkan

yang

tinggi.

dengan

meneliti

Sebaliknya,

faktor

keseluruhan

yang

motivasi yang rendah dihubungkan

mempengaruhi kinerja perawat baik itu

dengan kinerja yang rendah.

faktor internal seperti motivasi ataupun

faktor

eksternal

seperti:

pemberian

G. Kesimpulan
reward, gaji, kebijakan dan administrasi,

rekan

kerja,

keamanan,

Milik/Kekayaan Negara. Universitas

Negeri Semarang. Semarang.

kondisi/lingkungan kerja, dan supervisi.

3. Bagi Institusi pendidikan keperawatan
Bagi institusi pendidikan diharapkan

Handayani, Suhesti, (1999), Pengaruh

Motivasi terhadap kinerja pegawai
Dipenda kota Semarang, Universitas
Negeri Semarang. Semarang.

dapat memberikan pelatihan-pelatihan

untuk

merawat pasien, yang pada akhirnya

Hasibuan. 2008. Organisasi dan Motivasi,

Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara

para perawat memiliki pengetahuan yang

Ike

lebih

memotivasi

baik

dan

perawat

dapat

dalam

meningkatkan

Janita Dewi. (2006), Konsep dan

Implikasi
Manajerial
dalam
Memotivasi Karyawan, Santusta.
Yogyakarta.

kinerja perawat.

I.

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo, (2000).

Perilaku Organisasi. Jilid ke 2,
Jakarta : Salemba.
Manullang, 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia, BDFE, Yogyakarta

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegoro, (2009),

Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung, Penerbit PT. Remaja
Rosdakarya.

Notoatmodjo, Soekidjo (2005). Metodologi

Penelitian Kesehatan. Edisi Revisi.
Jakarta: Rineka Cipta

Agung Yudhiarto, (2004), Analisis Pengaruh

Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Sekretariat DPRD
propinsi Jawa Tengah)

Nugroho,
Setiadi,
(2008),
Perilakau
konsumen Konsep dan Inplikasi
untuk
strategi
dan
penelitianpermasalahan. Kencana,
Jakarta

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur

Penelitian, Suatu Prosedur Praktek.
Jakarta: P.T Rineka cipta.

Nasir.

Moehammad.
2001.
Benefit.
Implementasi Diagnosis Kinerja Dan
Antipasi Manajer Atas Masalah
Kinerja Bawahan. Vol. 5, No. 2,
Desember. 2001. Jakarta.

Siagian,

Sondang, P, (200)1Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi 1
Cetakan Kesembilan, PT. Bina
Aksara, Jakarta.

Flippo,

Edwin B, (2005) , Manajemen

Personalia, Jilid I, Edisi Keenam,
Jakarta, Erlangga,

Gibson, James l, Ivancevich, John M. And

Donslly,
James
Jr,
(2008).
Organization
Behavior,
Strures,
Process, 8th Ed, Irwin, USA

Sugiyono.
(1999).
Metode
Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D: CV
Alfabeta

Ghozali, (2001), Aplikasi Analisis multivariat

dengan
program
SPSS,Badan
Penerbit UNDIP

Suranta. Sri (2002). Perspektif. Analisis

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan (Stidi Empirik
Pengaruh Tinggi Di Surakarta). Vol.
7, No. 1 Juni. Jakarta.

Handoyo. Tri (2001), Pengaruh Kemampuan

Kerja Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dalam Mengelola
Perlengkapan
Barang

Sustermeister, Robert A, (1985) People And

Producitivity, MCGraw Hill Book
Company, New York,
Winardi,

(2007), Teori Organisasi

Pengorganisasian, Penerbit
Grafindo Persada, Jakarta.

http://teknologikinerja.wordpress.co
m/2008/05/06/pengaruh-motivasiterhadap-peningkatan-kinerja/

Dan
Raja

Yusuf, Edi E. 2008. Pengaruh Motivasi

terhadap
Peningkatan
Kinerja.

10