PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN VARIABEL PEMEDIASI KEPUASAN KERJA PADA
PT BANK RAKYAT INDONESIA CABANG
PURWOKERTO

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Mencapai Derajat Sarjana S 1

Oleh :
Fernandy Armendrias
1202010094

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
2014

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah

Memasuki tahun politik 2014, Bank Indonesia akan konsisten menjaga
stabilitas perekonomian dan sistem keuangan. Stabilitas tetap perlu
dikedepankan agar struktur ekonomi menjadi lebih seimbang dan sehat,
sehingga menjadi pondasi kuat bagi tranformasi ekonomi kedepan, akan
diarahkan pada pengelolaan resiko sistemik, resiko kredit, resiko likuiditas,
resiko pasar dan penguatan struktur permodalan. Sejak 1 Januari 2014
Otoritas Jasa Keuangan (OJK) resmi mengambil alih beberapa tugas
perbankan yang selama ini dilakukan BI, terutama mengawasi seluruh
kinerja bank yang ada di Indonesia. Sementara BI fokus pada pengendalian
inflasi, stabilitas nilai tukar rupiah dan menjaga likuiditas perbankan
(Martowardjoyo, 2014).
PT BRI (Persero), Tbk. sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak disektor perbankan dan telah go public, dengan berpedoman
pada ketentuan yang berlaku, telah mengimplementasikan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG) dalam setiap aspek pengelolaan
perusahaan. BRI menyadari bahwa keberlangsungan eksistensi perusahaan
tidak hanya diukur dari performa keuangan, dan peningkatan keuntungan,

melainkan juga melalui performa internal perusahaan yaitu etika dan Good
Corporate Governance. Guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan,
BRI menetapkan komitmen untuk menjalankan sistem perbankan yang sehat
di Indonesia dengan berlandaskan pada pengimplementasian prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG). Melalui implementasi prinsip-prinsip
GCG

secara

konsisten

dan

berkesinambungan

diharapkan

dapat

memaksimalkan corporate value dan kepercayaan pasar. Hal ini dilakukan

agar Bank memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun
internasional serta mampu menjaga kelangsungan usaha dalam jangka
panjang sehingga tujuan Perseroan dapat tercapai.
Untuk mencapai tujuan Perseroan, BRI memiliki visi dan misi. Visi
BRI adalah menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan
kepuasan nasabah. Sedangkan misi BRI adalah melakukan kegiatan
perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha
mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi
masyarakat. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan
kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang
profesional dan teknologi informasi yang handal dengan melaksanakan
manajemen risiko serta praktek Good Corporate Governance (GCG) yang
sangat baik. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada
pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders).

Dalam rangka mewujudkan visi Bank menjadi Bank komersial yang

terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah, Bank memiliki
komitmen untuk menerapkan dan mencapai standar corporate governance
yang tinggi. Untuk menunjukkan komitmen tersebut, telah ditandatangani
surat keputusan bersama Dewan Komisaris dan Direksi Bank No. B. 06KOM/BRI/12/2013/ S. 65-DIR/DKP/12/2013 tanggal 16 Desember 2013
mengenai kebijakan Bank tentang Kode Etik (Code of Conduct) PT. Bank
Rakyat Indonesia Persero (Tbk). Di dalam Kode Etik dipaparkan prinsip
dasar perilaku pribadi dan profesional yang diharapkan dilakukan oleh
setiap Insan Bank dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ini merupakan
sebuah standar perilaku yang relatif wajar, sesuai dan dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai pedoman bagi semua Insan Bank.
Kode etik Bank BRI diharapkan dapat dilaksanakan oleh semua
karyawan sehingga kinerja kayawan baik. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Hasibuan, 2006). Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik
di mana orang tersebut bekerja (Simamora, 2006).

Selain kompensasi finansial dan non finansial ada faktor lain yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepuasaan kerja. Kepuasan
kerja adalah dipenuhinya keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan
bekerja. Kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting untuk
memotivasi pegawai karena sebagai manusia pasti memiliki aneka
kebutuhan

primer

dan

sekunder.

Pegawai

akan

termotivasi

jika

kebutuhannya terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul

kepuasaan kerja yang berdampak positif pada kinerja pegawai pada
perusahaan. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2006).
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk mengklaim menjadi bank
paling bikin untung (profitable) sedunia dimana return on assets (ROA) dan
return on equity (ROE) bank BUMN tersebut melebihi rata-rata bank lain.
Berdasarkan data Bloomberg, ROA perbankan di Indonesia jauh lebih baik
dibandingkan ROA rata-rata perbankan di dunia. Di Amerika Serikat, ratarata ROA perbankan mencapai 1,60%, Eropa 1,00%, dan Asia Pasifik
1,33%, sedangkan di Indonesia ROA perbankan mencapai 2,50%
(Liputan6.com, 2014).
Banyak penelitian mengenai kinerja, antara lain penelitian yang
dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial,

Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Hasil penelitiannya menyimpulkan
bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun
kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan
mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja
secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Sulistiyowati (2012) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai
PTX

Madiun.

Meyimpulkan

bahwa

kompensasi

keuangan

dan

kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kompensasi keuangan dan
kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi pegawai
PT X Madiun.
Murti dan Srimulyani (2013) melakukan penelitian tentang Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan
Kerja Pada Pdam Kota Madiun. Hasil penelitiannya meyimpulkan bahwa
motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan

bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi
dengan kinerja pegawai.
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mereplikasi penelitian
Sulistiyowati (2012) karena dalam penelitian Sulistiyowati koefisien path
kompensasi keuangan terhadap kepuasan kerja = 0.219. kompensasi non
keuangan

terhadap kepuasan kerja = 0.459. kompensasi keuangan

terhadap kinerja karyawan = 0.173. kompensasi non keuangan terhadap

kinerja karyawan = 0.407. kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan =
0.375.
Menurut Saydam (2000), kompensasi finansial yang berupa gaji atau
upah, bonus, dan tunjangan menjadi salah satu kunci penting bagi roda
kehidupan suatu perusahaan. Gaji merupakan salah satu jenis balas jasa
yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali
sebulan). Pegawai yang menerima gaji biasanya sudah menjadi pegawai
tetap. Semakin tinggi gaji bulanan yang diperoleh seorang karyawan
semakin puas karyawan tersebut dengan pekerjaannya. Gaji yang tinggi
tentu dapat membuat karyawan tersebut lebih dihargai atas kerja keras dan
tanggung jawab yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam
pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan

keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga
diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan (Robin,
2006). Sumber kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang,
imbalan yang sesuai, kondisi atau lingkungan kerja yang mendukung
(Robin, 2006).
Berdasarkan latarbelakang masalah diatas maka penulis mencoba
untuk mengangkat topik dalam judul : Pengaruh Kompensasi Finansial
Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PT.

Bank Rakyat Indonesia

Cabang Purwokerto.

B.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah penelitian ini
adalah:
1. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara
parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
4. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja?

C.

Pembatasan Masalah
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang
dibahas, maka penulis memberikan batasan mengenai masalah yang diteliti
yaitu mengetahui tentang pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja Pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Purwokerto.

D.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?
4. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh
kepuasan kerja?

E.

Manfaat Penelitian
1. Bagi Bank BRI Cabang Purwokerto
Memberikan masukan kepada bank agar bank dapat meningkatkan
kinerja karyawan dengan meningkatkan kompensasi financial dan non
finansial.
2. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu
pengetahuan dalam bidang MSDM mengenai pengaruh kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
3. Bagi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur
khususnya bagi MSDM tentang

pengaruh kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh kepuasan kerja.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A.

Kompensasi Finansial
1. Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2006).
Menurut Martoyo (2007) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang
langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa
uang (nonfinansial).
Menurut

Simamora

(2006)

kompensasi

finansial

dapat

didefinisikan sebagai berikut:

a. Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang
diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi
b. Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang
meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam
kompensasi finansial langsung
Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang paling banyak
dipertimbangkan oleh karyawan dalam memilih sebuah pekerjaan.

Apabila kompensasi finansial yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan

yang diterima ternyata tidak sesuai dengan harapan, maka hal ini akan
menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Salah satu hal yang
mungkin terjadi adalah menurunnya motivasi dan kepuasan kerja
karyawan tersebut, karyawan menjadi malas melakukan tugas-tugas yang
diberikan atasan, sering bolos atau bahkan karyawan tersebut akan keluar
dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih dapat memenuhi
harapan (Syah, 2013).

2. Bentuk-bentuk Kompensasi Finansial

Menurut Noe (1993) kompensasi finansial terdiri dari :
a.

Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

b. Tunjangan
Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan, biasanya mencakup asuransi kesehatan, cuti, pensiun,
rencana pendidikan, dan rabat untuk produk-produk perusahaan.

c. Insentif
Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebih standar yang ditentukan.

3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Hasibuan (2006) mengemukakan bahwa program kompensasi atau
balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan
dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip
adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan
konsistensi internal dan eksternal.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006) adalah
sebagai berikut :
1.

Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukkan

pemberian

kompensasi

pada

karyawan

yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih

baik.
2.

Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3.

Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2006) adalah
sebagai berikut:
1.

Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan

kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.

2.

Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.

Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.

4.

Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.

5.

Penelitian Terdahulu tentang Kompensasi Finansial

Penelitian yang dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh
Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.

Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi finansial tidak

mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya
kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun
kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan.

B.

Kompensasi Non Finansial

1. Pengertian Kompensasi Non Finansial
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi
(Simamora, 2006). Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan
fisik di mana orang tersebut bekerja (Simamora, 2006).

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Non Finansial

Menurut Noe (1993) Kompensasi non finansial terdiri dari :
a.

Promosi
Promosi ialah kesempatan yang diberikan pada karyawan untuk
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung

jawabnya lebih besar dan tentu saja penghasilannya lebih besar pula
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan tempat kerja yang dapat
mempengaruhi/meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja seperti
kebersihan dan kerapian tempat kerja serta hubungan komunikasi
yang baik dengan pimpnan maupun rekan kerja
Menurut Simamora (2006) kompensasi non finansial dibagi
menjadi 2, yaitu:
1. Pekerjaan
adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh karyawan dalam
rangka menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan padanya.
Karyawan akan menerima kompensasi nonfinansial berupa kepuasan
kerja dengan melakukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan,
antara lain :
a.

Tugas-tugas yang menarik yaitu dengan memberikan pekerjaan

yang menarik dan bervariasi diharapkan mampu menimbulkan
minat dan semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
tersebut, sehingga kepuasan kerja bagi karyawan terwujud

b.

Tantangan bagi sebagian karyawan yang merasakan pekerjaan

yang kurang menantang/ monoton akan dapat memacu
ketidakpuasan karyawan atau bahkan membuat karyawan

tersebut keluar dari perusahaannya demi mencari pekerjaan

yang dianggap lebih menantang.
c.

Tanggung Jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang

diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya untuk
menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga diharapkan mampu
menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan

d.

Pengakuan yaitu suatu bentuk sikap yang diberikan perusahaan

kepada karyawan atas keberadaan dan kedudukannya ditengahtengah

perusahaan

sebagai

salah

satu

anggota

yang

berkecimpung dalam perusahaan.

e.

Rasa Pencapaian yaitu perasaan karyawan atas pencapaian

dalam keberhasilannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan padanya dengan baik.

2. Lingkungan Pekerjaan
Adalah kondisi lingkungan dalam suatu perusahaan dimana
para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
Adapun lingkungan pekerjaan terdiri atas :
a.

Kebijakan-kebijakan yang sehat maksudnya adalah kebijakankebijakan yang dibuat oleh manajemen hendaknya harus adil
tidak hanya mendukung perusahaan saja tetapi kebijakan-

kebijakan tersebut haruslah mampu mendukung karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan serta juga berfungsi sebagai
sarana untuk membela kepentingan karyawan
b.

Supervisi yang kompeten maksudnya adalah pengawas yang

bijaksana dan cakap serta mampu memberikan petunjukpetunjuk, dukungan dan tanggung jawab yang nyata dalam
proses penyelesaian pekerjaan yang rumit dan kompleks, selain
itu pengawas juga memberikan kesempatan bagi karyawannya
untuk ikut berpartisipasi dan dalam segala hal yang berkaitan
dengan penyelesaian pekerjaannya.

c.

Teman kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat

kerja karyawan karena dengan keeratan hubungan dengan teman
kerja yang menyenangkan akan membantu proses penyelesaian
pekerjaan selain itu dengan keeratan hubungan dengan rekan
kerja mampu mengurangi ketegangan, kecemasan dalam
kelompok, sehingga karyawan akan lebih mampu menyesuaikan
diri dengan tekanan pengaruh pekerjaan

d.

Lingkungan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja

seseorang karyawan yang terdiri dari lingkungan fisik dan
lingkungan nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Penelitian Terdahulu Tentang Kompensasi Non Finansial

Sulistiyowati

(2012)

melakukan

penelitian

dengan

judul

Pengaruh Kompensasi Keuangan Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai
PTX Madiun. Meyimpulkan bahwa kompensasi keuangan dan
kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kompensasi keuangan dan
kompensasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada koperasi pegawai PT X Madiun. Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada koperasi
pegawai PT X Madiun.

C.

Kepuasaan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Mangkunegara (2008), mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

melibatkan aspek/aspek seperti gaji/upah, kesempatan pengembangan

karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan denga dirinya antara lain umur,
kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana
baik dalam arti

konsep maupun dalam arti analisinya, karena

kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun

demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif
maupun bersifat tentang pekerjaannya (Siagian, 1995).
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
(Hasibuan, 2006).
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Banyak

faktor

yang

mempengaruhi

kepuasan

kerja

karyawan.Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan

kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing
karyawan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Syah, 2013), ada lima
karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
pekerjaan, upah atau gaji, pengawasan kerja, moral kerja, dan rekan
kerja.
Kepuasan kerja berhubungan dengan faktor-faktor seperti berikut
ini (Mangkunegara, 2008):
1. Turn Over (Perpindahan)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang
puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran (Absen) Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
3. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan

bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,
sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas
4. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik
dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

3. Penelitian Terdahulu Tentang Kepuasan Kerja

Murti dan Srimulyani (2013) melakukan penelitian tentang
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada Pdam Kota Madiun. Hasil

penelitiannya meyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja
merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

D.

Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai (Mathis dan Jackson, 2009). Kinerja pegawai adalah seberapa
banyak para pegawai memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi
kuantitas output, kualitas output jangka waktu, kehadiran ditempat kerja
dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan
pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya (Mathis dan Jackson, 2009).
Kinerja menurut Mangkunegara (2008) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Dessler (2006), pada dasarnya kinerja

lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan

pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus
sesuai dengan tujuan organisasi/ instansi dalam hal ini adalah tujuan
bank.
2. Indikator Penilaian Kinerja
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga
komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Namun kinerja akan
berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada.
Beberapa indikator kinerja menurut Simamora (2006) adalah sebagai
berikut :
1. Loyalitas yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan otganisasi
2. Tanggung Jawab yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan
terhadap perkerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani
menghadapi segala konsekuensi dan resikodari pekerjaan tersebut
3. Keterampilan yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas
serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan
Manfaat analisis kinerja sendiri dapat dirasakan baik oleh atasan
maupun bawahan dalam manajemen hotel. Berikut ini beberapa manfaat
analisis kinerja menurut Robbins (2006) adalah :
1) Untuk menetapkan kompensasi

2) Sebagai umpan balik kinerja bagi karyawan

3) Perencanaan pelatihan
4) Menetapkan promosi jabatan
5) Perencanaan sumber daya manusia
6) Dipertahankan atau dikeluarkannya seorang karyawan
7) Sebagai riset
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai
kebijakan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Handoko (2001), mendefinisikan penilaian prestasi kerja (performance
appraisal)

adalah

proses

melalui

nama

organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (2001) pengukuran kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga
dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian
prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja
di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
3. Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja
Banyak penelitian mengenai kinerja, antara lain penelitian yang

dilakukan Riyadi (2011) dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial,

Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Penelitian lain dilakukan
oleh Sulistiyowati (2012) dengan judul Pengaruh Kompensasi Keuangan
Dan Non Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan
Kerja Pada Karyawan Koperasi Pegawai PTX Madiun. Serta
penelitian Murti dan Srimulyani (2013) tentang Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja
Pada Pdam Kota Madiun.

E.

Kerangka Pemikiran
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap
prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah
satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan
Jackson, 2009).
Para pegawai menginginkan sistem imbalan dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan pengharapan

mereka. Bila imbalan dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu dan standar imbalan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Kunci yang menautkan imbalan dengan
kepuasan, bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tapi yang terpenting
adalah persepsi keadilan (Robbins, 2006). Kompensasi yang diberikan
kepada pegawai

sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan

motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2008).

Menurut Munandar (2001) berdasarkan teori keadilan dari Adams
bahwa orang yang menerima imbalan yang diberikan terlalu kecil atau terlalu
besar akan mengalami ketidakpuasan. Oleh kerena itu, hal yang terpenting
adalah sejauh mana imbalan yang diterimanya dirasa adil. Jika imbalan
diberikan secara adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaaan, tingkat
ketrampilan individu dan standar imbalan yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Menurut Handoko (2001)
apabila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan
pegawai terhadap pekerjaan yang sering diwujudkan dalam sikap positif
pegawai terhadap segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan
kepadanya dilingkungan kerjanya.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat digambarkan kerangka
pemikiran sebagai berikut:

Kompensasi finansial
Kepuasan kerja

Kinerja

Kompensasi non finansial

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

F.

Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka hipotesis dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3) Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4) Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

BAB III
METODE PENELITIAN

A.

Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode survei yaitu penelitian dari
suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data
pokok responden.

B.

Obyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh kompensasi finansial dan
non finansial terhadap kinerja karyawan dengan variabel pemediasi kepuasan
kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Purwokerto.

C.

Data yang diperlukan

1. Jenis Data
a. Data Primer
Menurut Umar (2002) data primer merupakan data yang
didapat dari sumber pertama baik individu atau perorangan seperti
hasil dari pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data
primer dalam penelitian ini merupakan data yang diperoleh langsung
dari jawaban responden melalui penyebaran kuisioner.

Hasil penelitian ini adalah merupakan jawaban yang diberikan

guna mendapatkan jawaban tentang pengaruh kompensasi finansial
dan non finansial terhadap kinerja karyawan dengan variabel
pemediasi kepuasan kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
Purwokerto.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut
dan disajikan, baik oleh pengumpul data primer atau pihak lain. Jadi
data

sekunder

merupakan

data

yang

secara

tidak

langsung

berhubungan dengan responden yang diselidiki dan merupakan

pendukung bagi penelitian yang dilakukan (Umar, 2002). Data
sekunder ini berupa data yang mendukung data primer seperti jurnaljurnal penelitian, buku-buku, artikel, internet dan lain-lain.

2. Metode pengumpulan data

a. Wawancara
Wawancara yaitu mengadakan wawancara secara langsung dengan
pimpinan dan karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
Purwokerto.
b. Observasi
Observasi yaitu dengan cara mengadakan pengamatan dan peninjauan
langsung pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Purwokerto.
c. Studi pustaka

Studi pustaka yaitu mempelajari literatur yang berhubungan dengan

pokok bahasan yang sedang diteliti.
d. Kuesioner
Kuesioner adalah alat bantu yang sangat penting dalam kegiatan riset.
Daftar pertanyaan atau kuesioner diartikan sebagai suatu daftar tertulis
yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu hal tertentu
untuk dijawab secara tertulis.

D.

Populasi dan Sampel

1.

Populasi
Populasi

adalah

keseluruhan

dari

subjek-subjek

yang

karakteristiknya akan diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Purwokerto.
2.

Sampel
Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan metode
purposive sampling dengan tujuan agar dapat memperoleh sampel yang
sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Kriteria yang menjadi sampel
adalah karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun.

E.

Pengukuran Variabel (Scoring)

Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert. Skala ini
merupakan alat untuk mengukur sikap dari keadaan yang sangat positif

kejenjang yang sangat negatif, untuk menunjukan sejauh mana tingkat

persetujuan atau ketidak setujuan terhadap pertanyaan yang diajukn oleh
peneliti dengan kriteria sebagai berikut (Umar, 2002) :
a. Jawaban (SS) sangat setuju diberi skor

b. Jawaban (S) setuju diberi skor

c. Jawaban (R) ragu-ragu diberi skor

d. Jawaban (TS) tidak setuju diberi skor

e. Jawaban (STS) sangat tidak setuju diberi skor 1

F.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Kompensasi Finansial
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2006). Indikator
kompensasi finansial menurut Noe dan Monde dalam Sulistiyowati
(2012) adalah:
1. Upah
2. Gaji
3. Komisi
4. Bonus
5. Tunjangan

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik di mana
orang tersebut bekerja (Simamora, 2006). Dengan indikator kompensasi
finansial menurut Noe dan Monde dalam Sulistiyowati (2012) adalah:
1. Tantangan tugas yang menarik
2. Tanggung jawab
3. Kesempatan untuk pengakuan

3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Dengan indikator
1. Tantangan kerja secara mental (challenge)
2. Penghargaan yang sepantasnya (reward)
3. Kondisi kerja yang mendukung (situation and conditioning)
4. Dukungan dari teman kerja (relation with co-workers)
5. Kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan (job-fit)

4. Kinerja
Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi
konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output

jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja

pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan
keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Mathis dan
Jackson, 2009). Dengan indikator sebagai berikut (Sulistiyowati, 2012):
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Keandalan
4) Kerjasama

G.

Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kualitas suatu instrument. Sesuatu instrument dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkapkan
data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas
instrument menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari

gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji

validitas pada penelitian ini menggunakan Correlation Product

Moment dengan menggunakan program SPSS for windows 15, jika
nilai pearson corelation > 0,3 artinya item pertanyaan dapat dikatan
valid atau jika tingkat signifikannya < 0,05 juga berarti item
pertanyaan dapat dikatakan valid (Ghozali, 2007).

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang
baik tidak dapat bersifat tendensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu. Reliabel artinya dapat dipercaya,
jadi dapat diandalkan.
Uji reliabilitas ini menggunakan metode cornbach alpha yaitu
memberikan nilai koefisien korelasi setiap butir pertanyaan dengan
pertanyaan total (Sugiono, 2002). Rumus cornbach alpha adalah
sebagai berikut :

kr
1 k 1

Dimana :
= Koefisien korelasi antara x dan y
k = Jumlah butir pertanyaan
r = Rerata korelasi antar batir
Dengan kriteria jika rhitung lebih besar dari rtabel maka data
dikatakan reliabel.

H.

Teknik Analisis Data

1. Metode Analisis Data

a. Regresi Intervening
Analisis intervening merupakan variabel antara atau mediating,
fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen. Bentuk umum dari perumusan model analisis
intervening adalah sebagai berikut Ghozali (2007).
b. Regresi Intervening dengan Motivasi
Y= + b1X1 + b2X2 + e..........................................persamaan pertama
Z = + b1X1 + b2X2 + e
............................persamaan kedua
Y= + b1Z + e ...................................................persamaan ketiga
Y= + b1X1 + b2X2 + b3Z + e
................persamaan keempat
Keterangan:
Z

: Kepuasan kerja

X1

: Kompensasi finansial

X2

: Kompensasi non finansial

: Kinerja

: Konstanta

: Standar Eror

b1,b2,b3 : Koefisien regresi

c. Uji Asumsi Klasik

Sebelum suatu regresi digunakan perlu dilakukan uji asumsi
klasik karena suatu regresi dapat digunakan atau dianggap baik jika

model regresi telah memenuhi beberapa asumsi klasik (Ghozali,

2007).
1) Uji Normalitas
Asumsi kenormalan menjadi sangat penting untuk
peramalan dengan asumsi kenormalan maka didapat koefisien
regresi yang bersifat penaksiran liniear tidak bisa terbalik Best
Linear Unbias Estimator (BLUE). Untuk mendeteksi bahwa
distribusi data dalam keadaan normal maka uji kolmogorov
smirnov dengan menggunakan alat bantu SPSS. Distribusi
dikatakan normal apabila nilai asymptotic lebih besar dari 0,05
(Ghozali, 2007).

2) Uji Multikolinearitas
Suatu kondisi dimana terdapat hubungan linier antara
variabel independen. Artinya antara variabel independen yang
terdapat dalam model regresi memiliki hubungan yang sempurna
atau mendekati sempurna. Konsekuensi adanya multikolinieritas
adalah kesalahan standar estimasi akan cenderung meningkat
dengan bertambahnya variabel independent, tingkat signifikan
untuk

menolak

hipotesis

nol

akan

semakin

besar

dan

probabilitas menerima hipotesis yang salah yang akan semakin

besar. Akibatnya model regresi yang diperoleh tidak valid untuk

menaksir nilai variabel independen. Multikolinieritas dapat
diukur dengan Collinearity Statistic dengan menggunakan
metode VIF (Variance Inflation Factor) jika nilai Tolerance >
0,1 atau nilai VIF < 10, maka dapat diindikasikan bahwa
persamaan regresi tidak mengalami multikolinieritas (Ghozali,
2007).
3) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu
kepengamatan yang lain. Untuk mendeteksi adanya gejala
heteroskedastisitas, yaitu ada atau tidaknya pola yang terjadi pada
nilai residu pada model dalam penelitian ini menggunakan metode
glejser. Jika nilai signifikan kurang dari 0,05 maka bebas
heteroskedastisitas (Ghozali, 2007).

d. Adjusted Koefisien Determinasi Ganda atau Adjusted -R2

Uji Adjusted R2 digunakan untuk mengetahui seberapa besar
variabel dependen dijelaskan oleh variabel independen. Nilai Adjusted
R2 merupakan proses untuk mendapatkan koefesien diterminasi yang
lebi baik dari pada R2 dengan menggunakan alat bantu SPSS Versi 16.
Perhitungan Adjusted R2 dirumuskan sebagai berikut (Suharjo, 2008)

2 1

SSE / n (k 1)
SST /( n 1)

Keterangan :
R

2 =

Besarnya adjusted koefisien determinasi ganda

SEE =

Sum Square Error

SST =

Sum Square Total

e. Uji t
Untuk menguji hipotesis H1, H2, H3, dan H4 dalam penelitian ini
menggunakan uji t dengan rumus (Sudjana, 1996).
t = bi
Sbi
Keterangan:
t =

Nilai t hitung

bi =

Koefisien regresi

Sbi

Kesalahan baku koefisien regresi atau standar deviasi

Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:

H01 ditolak jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel pada persamaan 1
H01 diterima jika -ttabel thitung ttabel pada persamaan 1
H02 ditolak jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel pada persamaan 2
H02 diterima jika -ttabel thitung ttabel pada persamaan 2
H03 ditolak jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel pada persamaan 3

H03 diterima jika -ttabel thitung ttabel pada persamaan 3

H04 ditolak jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel pada persamaan 4
H04 diterima jika -ttabel thitung ttabel pada persamaan 4

Daerah
Penolakan HO

Daerah
Penolakan HO

Daerah
Penerimaan HO

- t tabel

Gambar 3.1 Kurva uji t

t tabel